tuổi
Độ tuổi lao động cũng là một vấn đề Công ty cần quan tâm, nó phản ánh khả năng làm việc, năng suất lao động, sức đóng góp cho doanh nghiệp.
Bảng 2.9: Cơ cấu lao động thông qua độ tuổi lao động
(Đơn vị: Người)
Chỉ tiêu
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
SL % SL % SL % Tổng số lao động 220 100 253 100 305 100 1. Dưới 30 tuổi 102 46,36 126 49,8 152 49,84 2. Từ 30 40 tuổi 41 18,64 53 20,95 77 25,24 3. Từ 40 50 tuổi 63 28,64 65 25,69 70 22,95 4. Trên 50 tuổi 14 6,36 9 3,56 6 1,97 ( Nguồn: Phòng TC-HC) Nhận xét:
Qua bảng 2.9 ta thấy lao động của Công ty dần được trẻ hoá, số lao động trên 50 tuổi giảm đi qua từng năm, phần lớn là lao động ở độ tuổi dưới 30,
đây là độ tuổi mà sức khỏe lao động tương đối dồi dào và sung sức đảm bảo cho hoạt động của lao động trực tiếp của Công ty góp phần tăng hiệu quả, tăng năng suất lao động cho Công ty.
Bên cạnh đó, số CBCNV ở độ tuổi 30-40, 40-50 cũng chiếm tỉ lệ khá cao và trong số này có những người có trình độ, dày dạn kinh nghiệm. Họ là đội ngũ lao động chính, có năng lực, trình độ chuyên môn cao; do vậy đối tượng lao động này góp phần rất lớn trong hiệu quả hoạt động kinh doanh, mang lại doanh thu cao cho Công ty.
Tóm lại, sự đan xen giữa các lao động trong Công ty là cần thiết, luôn có
sự bổ sung lẫn nhau giữa kinh nghiệm và sức trẻ.
2.3.5. Công tác tuyển dụng
Để có được đội ngũ CBCNV có trình độ chuyên môn cao, vừa chuyên, vừa hồng thì công tác tuyển dụng lao động cần phải được chú trọng. Tại Công ty CP kinh doanh khí hóa lỏng Miền Bắc công tác tuyển dụng được lãnh đạo Công ty rất quan tâm, bởi lẽ theo quan điểm của lãnh đạo Công ty: “Nguồn nhân lực đầu vào tài sản giá trị nhất để duy trì và phát triển Công ty vững mạnh”. Với quan điểm như vậy Công ty đã xây dựng một quy trình tuyển dụng nhằm quy định cụ thể các bước, các nguyên tắc trong quá trình tuyển dụng lao động vào làm việc tại Công ty.
Quy trình tuyển dụng cuả Công ty gồm 7 giai đoạn: Xác định nhu cầu tuyển dụng, Tổng hợp và đánh giá nhu cầu đề xuất, Tổng Giám đốc phê duyệt, Thông báo tuyển dụng, Tuyển chọn, Thông báo ứng viên trúng tuyển đến nhận việc và kí hợp đồng thử việc, Định hướng nhân viên và thử việc. cụ thể các bước như sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Giai đoạn xác định nhu cầu là giai đoạn xác định Công ty cần nguồn lực gì. Căn cứ vào nhiệm vụ SXKD, Phụ trách các phòng, ban, đơn vị có trách
nhiệm xác định nhu cầu tuyển dụng mới hay thay thế cho bộ phận mình, trao đổi với Phụ trách phòng TC-HC trước khi trình Tổng Giám đốc phê duyệt. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng căn cứ vào:
Biểu định biên lao động tại phòng, ban, đơn vị (theo định biên đã được Tổng Giám đốc phê duyệt);
Kế hoạch nhân sự hoặc yêu cầu về nhân sự của phòng ban, đơn vị có vị trí trống;
Bản mô tả công việc và yêu cầu cầu của công việc tại vị trí cần tuyển (Biểu mẫu Bản mô tả công việc).
Phụ trách các đơn vị có nhu cầu đề xuất tuyển dụng nhân sự phối hợp với phòng TC-HC để xây dựng Bản mô tả công việc và Phiếu đề xuất tuyển dụng theo biểu mẫu quy định
Bước 2. Tổng hợp, đánh giá nhu cầu đề xuất tuyển dụng
Phòng TC-HC có nhiệm vụ tổng hợp và đánh giá nhu cầu đề xuất tuyển dụng, xây dựng các phương án tìm nguồn cung cấp và cách tiếp cận nguồn ứng viên theo biễu mẫu quy định.
Bước 3. Tổng Giám đốc Công ty phê duyệt
Căn cứ kế hoạch phát triển của Công ty, Tổng Giám đốc thẩm định nhu cầu của các phòng, ban, đơn vị, trao đổi với Trưởng phòng TC – HC và ra Quyết định phê duyệt đề xuất tuyển dụng. Phòng TC-HC sẽ xây dựng kế hoạch tuyển dụng.
Bước 4. Thông báo tuyển dụng
Phòng TC-HC có trách nhiệm soạn thảo thông báo tuyển dụng theo mẫu quy định và quyết định thành lập hội đồng tuyển dụng trình Tổng Giám đốc phê duyệt.
Bước 5. Tuyển chọn
Mục đích: Loại bỏ những ứng viên không đáp ứng yêu cầu cơ bản của Công ty.
Những công việc chính mà cán bộ nhân sự phải thực hiện: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Rà soát Hồ sơ xin việc: Rà soát sơ yếu lí lịch, đơn xin việc, văn bằng chứng chỉ phỏng vấn sơ bộ và so sánh với Phiếu đề xuất tuyển dụng để loại bỏ những hồ sơ không đáp ứng yêu cầu tối thiểu.
Đối với những hồ sơ đạt tiêu chuẩn, cán bộ Nhân sự cần phân loại rõ hơn về chuyên ngành đào tạo, quá trình làm việc, kỹ năng cần thiết để tiếp tục phân loại hồ sơ và lập danh sách ứng viên. Cập nhật và phân loại ứng viên có triển vọng.
Đối với hồ sơ của những ứng viên xuất sắc hoặc ứng viên tham gia ứng tuyển do là cá nhân xuất sắc, được mời về Công ty làm việc: Gửi trực tiếp hồ sơ đến cán bộ phụ trách phần thi và phỏng vấn chuyên môn trong quy trình này hoặc trình Tổng Giám đốc, Hội đồng tuyển dụng xem xét.
Tổ chức thi kiến thức chung và thi viết với các nội dung thi IQ, EQ, Chuyên môn, Tiếng Anh, Tin học theo đúng quy trình.
Qua kết quả bài thi sẽ lọc ra được ứng viên phù hợp với công việc nhất. Đề thi chuyên môn sẽ do Phòng chuyên môn đề xuất tuyển dụng phối hợp với phòng TC-HC ra đề. Đề thi tiếng Anh sẽ được kiểm tra bằng hình thức viết, dịch, giao tiếp. Đề thi tin học được thực hành ngay trên máy, nếu cần sẽ thi trắc nghiệm nhằm đánh giá trí thông minh, tính cách, sở thích, tâm lí, đề thi do Phòng chuyên môn và phòng TC-HC phối hợp xây dựng.
* Phỏng vấn tuyển dụng
Kiểm tra lại tất cả những dữ kiện mà ứng viên đã cung cấp trước đó.
Tìm hiểu kỹ hơn về kiến thức, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm của ứng viên.
Đánh giá đặc tính tâm lí cá nhân và các phẩm chất khác của ứng viên để đảm nhiệm vị trí cần tuyển.
Xác định được nguyện vọng nghề nghiệp, mục tiêu dài hạn, ngắn hạn, khả năng thăng tiến của ứng viên.
Quyết định tuyển dụng là của Tổng Giám đốc Công ty. Tuỳ vào từng vị trí công việc cụ thể, Tổng Giám đốc Công ty tiến hành phỏng vấn để đánh giá lại ứng viên trên cơ sở biên bản đánh giá của Hội đồng tuyển dụng, để đi đến quyết định tuyển dụng ứng viên.
*Tổng hợp kết quả và đề xuất, bố trí, sắp xếp lao động sau tuyển dụng
Hội đồng tuyển dụng có nhiệm vụ tổng hợp kết quả và phòng TC - HC đề xuất, bố trí, sắp xếp lao động theo mẫu quy định, trình Tổng Giám đốc Công ty ký quyết định tuyển chọn.
*Quyết định tuyển chọn
Tổng Giám đốc Công ty ra quyết định tuyển dụng cho ứng cử viên thích hợp nhất cho từng vị trí trên cơ sở tổng hợp kết quả và đề xuất, bố trí, sắp xếp lao động của phòng TC – HC.
Bước 6: Thông báo ứng viên trúng tuyển đến nhận việc và kí Hợp đồng
Phòng TC-HC có nhiệm vụ trực tiếp mời người trúng tuyển nhận việc. Phòng TC-HC thoả thuận với ứng viên về mức lương, điều kiện làm việc, thời gian thử việc …Trước khi soạn thảo Hồ sơ thử việc cho ứng viên kí, lưu giữ một bản và Quyết định kí hợp đồng lao động thử việc trong đó phải ghi rõ vị trí, trách nhiệm, nhiệm vụ và quyền lợi của ứng viên từ ngày chính thức nhận việc. Kể từ ngày kí hợp đồng lao động thử việc, mọi quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ tuân theo Hợp đồng lao động, Nội quy, quy chế làm việc, Thoả ước lao động tập thể của Công ty và Bộ luật lao động Việt Nam.
Bước 7: Định hướng nhân viên và thử việc
Tất cả các ứng viên mới được tuyển dụng trước khi bắt đầu làm việc cần được định hướng nghề nghiệp trong những ngày đầu tiên làm việc trong Công ty. Định hướng nghề nghiệp được chia làm ba cấp: Cấp Công ty, cấp bộ phận và cấp công việc. Phòng TC-HC xây dựng kế hoạch định hướng và tổ chức thực hiện chương trình định hướng này. Trưởng các bộ phận bố trí nhân viên hướng dẫn công việc cho nhân viên mới tại phòng.
Mục đích: Để phụ trách bộ phận đề xuất và cán bộ nhân sự quan sát và đánh giá năng lực của nhân viên và những lợi ích mà nhân viên có thể đem lại cho Công ty.
Khi lao động hết thời gian thử việc phải làm một báo cáo thử việc có ý kiến nhận xét của cán bộ phụ trách trực tiếp đánh giá quá trình thử việc trước khi trình Tổng Giám đốc phê duyệt.
Khi được Tổng Giám đốc Công ty đồng ý, Phòng TC-HC có trách nhiệm chuyển hợp đồng thử việc sang hợp đồng chính thức cho lao động bằng Quyết định tiếp nhận chính thức và chuẩn bị hợp đồng chính thức để Tổng Giám đốc ký với người lao động. Hợp đồng chính thức là không xác định thời hạn, ba năm, hoặc một năm.