Bảng 2.4: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2012 -2014
(Đơn vị: Tỷ đồng)
Chỉ tiêu 2012 2013 2014
Sản lượng LPG (tấn) 176.331 193.680 196.771
Doanh thu bán hàng và
cung cấp dịch vụ (tỷ đồng) 4.297,220 4.153,002 3.993,583
Tổng lợi nhuận trước thuế
(tỷ đồng) 36,681 36,735 37,311
Nộp ngân sách nhà nước
(tỷ đồng) 95 130 53
(Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán)
LPG (Tàu) Bồn chứa Xe bồn Chiết nạp B12 & B45 Khách hàng LPG (Tàu)
Nhận xét: Theo bảng 2.4, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty từ năm 2012 - 2014, các chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận đều có tằng. Đặc biệt trong những năm từ 2012-2014 trong điều kiện kinh tế khó khăn do ảnh hưởng xấu của cuộc suy thoái, khủng hoảng kinh tế toàn cầu đến nền kinh tế Việt Nam nói chung và ngành kinh doanh LPG nói riêng, đồng thời dưới áp lực cạnh tranh của các công ty, các hãng Gas tư nhân cũng như các doanh nghiệp khác, nhưng với nổ lực, kinh nghiệm của toàn thể CBCNV Công ty cùng với công tác quản trị nhân sự tốt đã giúp Công ty vượt qua khó khăn để giúp Công ty tăng doanh thu và lợi nhuận mặc dù không vượt bậc nhưng đã hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra. Với những kết quả đó cùng với sự phát triển, mở rộng toàn diện về mọi mặt thì công tác quản trị nhân sự ở công ty cũng được tăng cường hơn, chuyên nghiệp hơn, đó là quỹ lương được phân bổ nhiều hơn, từ đó các chế độ, chính sách, thù lao lao động được đảm bảo tốt hơn do vậy nó sẽ tạo sự gắn bó bền chặt giữa người lao động với Công ty. 2.2. Phân tích các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
2.2.1. Đánh giá theo năng suất lao động
Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh khả năng sử dụng lao động của Công ty có hiệu quả không. Căn cứ vào năng suất lao động bình quân năm, ta có thể thấy được mỗi một cán bộ công nhân viên trong Công ty có thể tạo ra bao nhiêu giá trị. Để phản ánh được hiệu quả làm việc của lao động trong Công ty, ta có bảng 2.5
Bảng 2.5: Năng suất lao động bình quân 2012 -2014
Chỉ tiêu Đơn vị 2012 2013 2014
Doanh thu Triệu đồng 4.297.220 4.153.002 3.993.583
Số LĐ BQ trong năm Người 220 253 305
Năng suất lao động Tr.đ/ng/năm 19.532,73 16.415,03 13.093,71
(Nguồn: Phòng TC- HC)
Nhận xét: Nhìn vào bảng 2.5 tính năng suất lao động theo doanh thu
chúng ta thấy từ năm 2012-2014 năng suất lao động hàng năm giảm. Vì vậy, Công ty cần xem xét hiệu quả sử dụng nhân sự của mình khi mở rộng quy mô, tăng số lượng lao động. Trong công tác tuyển dụng đầu vào cũng cần phải xem xét về chất lượng lao động để khi thực hiện công việc đạt hiệu quả, năng suất cao.
2.2.2. Đánh giá theo quỹ tiền lương và thu nhập
Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên cũng là một chỉ tiêu quan trọng đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty. Thu nhập có thể phản ánh được mức sống của người lao động. Thu nhập phụ thuộc vào quỹ tiền lương và thu nhập khác (quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi, thu từ các hoạt động khác). Nếu quỹ lương cao thì người lao động có thu nhập cao, đời sống được cải thiện.
Bảng 2.6: Thu nhập của người lao động trong Công ty
Chỉ tiêu Đơn vị 2012 2013 2014
Doanh thu Triệu đồng 4.297.220 4.153.002 3.993.583
Tốc độ tăng doanh thu % (-3,35) (-3,83)
Quỹ lương, thưởng năm Triệu đồng 30.487,8 37.071,7 52.516,2
Số lao động bình quân Người 220 253 305
Năng suất lao động(theo
doanh thu) Tr.đ/ng/năm 19.532,73 16.415,03 13.093,71
Tốc độ tăng NSLĐ % (-15,96) (-20,23)
Thu nhập BQ 1 CBCNV Tr.đ/ng/tháng 11,55 12,21 14.35
Tốc độ tăng TNBQ % 5,71 17.52
Nhận xét:
Căn cứ vào bảng 2.6 ta thấy thu nhập bình quân của CBCNV tăng lên hàng năm. Năm 2012 là 11,55 Tr.đ/người/tháng, năm 2013 là 12,21 Tr.đ/người/tháng và năm 2014 đã lên tới 14,35 tr.đ/người/tháng. Điều này cho thấy Công ty làm ăn ngày càng hiệu quả, mặc dù năng suất lao động hằng năm giảm nhưng do giá vốn đầu vào giảm nên doanh thu giảm do đó năng suất lao động tính theo doanh thu giảm tuy nhiên lợi nhuận hàng năm vẫn đảm bảo theo kế hoạch khi mức thu nhập của người lao động được điều chỉnh tăng thêm. Đặc biệt là trong năm 2014, khi nên kinh tế nước ta đang chịu ảnh
hưởng sâu sắc về khủng hoảng kinh tế toàn cầu. Nhưng hoạt động của Công ty vẫn đạt kết quả cao, thu nhập của người lao động được tăng lên rõ rệt (Tăng 17,52% so với thu nhập bình quân năm trước liền kề).
2.3. Thực trạng công tác quản trị nhân sự trong công ty
2.3.1. Đánh giá chung
Trước kia khi chưa chính thức trở thành Công ty CP kinh doanh khí hoá lỏng Miền Bắc, Công ty tiền thân là Xí nghiệp kinh doanh các sản phẩm khí miền Bắc thuộc Công ty Chế biến và Kinh doanh các sản phẩm Khí. Khi đó thì lực lượng lao động trong Xí nghiệp rất ít, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và quản trị nhân sự tại đơn vị phụ thuộc hoàn toàn Công ty Chế biến và Kinh doanh các sản phẩm Khí. Các công tác như: Tuyển dụng lao động, điều động, bố trí, sắp xếp lao động, công tác đào tạo, chế độ tiền lương, tiền thưởng, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc, môi trường văn hóa Công ty .v.v đều thực hiện theo quy trình, quy phạm của Công ty chủ quản. Kể từ khi Công ty chính thức được thành lập và đi vào hoạt động với tư cách là doanh nghiệp Cổ phần nhà nước, có tư cách pháp nhân và có vốn riêng, số lao động của Công ty luôn được tăng cường theo quy mô mở rộng hoạt động kinh doanh theo chiến lược của Công ty, đến nay toàn Công ty đã có hơn 300 người .
Tháng 4 năm 2012, Công ty CP hóa và tiến hành sắp xếp bố trí lao động một cách hợp lý và có hiệu quả, sử dụng nhiều biện pháp tối ưu hóa tổ chức, sử dụng lao động phù hợp với yêu cầu của Công ty. Cơ cấu tổ chức được bố trí lại một cách hiệu quả hơn, kênh thông tin trong quản lý thông suốt hơn nhằm giúp quản lý điều hành Công ty một cách có hiệu quả hơn. Kể từ đó hàng năm Công ty đều có bổ sung lao động nhằm đáp ứng yêu cầu mở rộng kinh doanh khi cho ra đời các Công ty con bán lẻ, bán đại lý với tư cách là Công ty TNHH MTV 100% vốn, có tư cách pháp nhân và hạch toán độc lập
với Công ty, hoạt động quản trị nhân sự ở các Công ty thành viên cũng được Công ty phân cấp, phân quyền theo đúng điều lệ, quy chế.
2.3.2. Hệ thống quản trị nhân sự của Công ty 3.3.2.1. Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty 3.3.2.1. Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty
Phòng Tổ chức - hành chính Công ty làm nhiệm vụ quản trị nhân sự tại
Công ty và có chức năng sau:
-Tổ chức bộ máy, bố trí sử dụng cán bộ, công nhân viên.
-Quản lý và điều hành các công tác nhân lực, tổ chức lao động, chính sách tiền lương, tiền thưởng và chế độ đối với người lao động trong toàn Công ty.
-Quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty.
-Thanh tra, bảo vệ chính trị nội bộ các hoạt động của Công ty.
-Quản lý, điều hành công tác văn phòng và đảm bảo các điều kiện cần thiết cho hoạt động của bộ máy điều hành Công ty.
-Đảm bảo tính pháp lý trong công tác quản lý các văn bản giao dịch của Công ty.
-Quản lý theo dõi công tác quản trị nhân sự ở các Công ty Thành viên theo vĩ mô.
2.3.2.2. Phòng Tổ chức – Hành chính các Công ty thành viên
Phòng Tổ chức - hành chính Công ty thành viên làm nhiệm vụ quản trị
nhân sự tại các Công ty Thành viên và có chức năng sau:
-Tổ chức bộ máy, bố trí sử dụng cán bộ, công nhân viên.
-Quản lý và điều hành các công tác nhân lực, tổ chức lao động, chính sách tiền lương, tiền thưởng và chế độ đối với người lao động trong Công ty thành viên.
-Quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty thành viên.
-Thanh tra, bảo vệ chính trị nội bộ các hoạt động của Công ty thành viên.
-Quản lý, điều hành công tác văn phòng và đảm bảo các điều kiện cần thiết cho hoạt động của bộ máy điều hành Công ty thành viên.
-Đảm bảo tính pháp lý trong công tác quản lý các văn bản giao dịch của Công ty thành viên.
- Báo cáo công tác quản trị nhân sự tại Công ty thành viên với Công ty
mẹ.
2.3.3. Thực trạng sử dụng lao động hiện nay của Công ty 2.3.3.1. Đánh giá về phân bổ số lượng lao động 2.3.3.1. Đánh giá về phân bổ số lượng lao động
Thực hiện sự chỉ đạo của Tập đoàn dầu khí Việt Nam (PVN), Tổng Công ty Khí (PVGas) kể từ năm 2012 đến nay cùng với chiến lược phát triển, mở rộng kinh doanh lao động tại Công ty không ngừng tăng lên về số lượng. Cơ cấu lao động ở các phòng ban, đơn vị trực thuộc cũng được cơ cấu, bổ sung thêm nhằm đáp ứng yêu cầu về chức năng nhiệm vụ, đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty. Hàng năm phòng TC-HC dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty để xây dựng định biên lao động cho toàn Công ty và đề nghị Tổng Công ty phê duyệt làm căn cứ trong công tác sắp xếp, bố trí, sử dụng lao động cũng như có kế hoạch để tuyển dụng bổ sung lao động.
Bảng 2.7: Định biên lao động của Công ty được phê duyệt Đơn vị tính: Người STT Chỉ tiêu Số lượng người Chênh lệch so với lao động thực tế
1 Khối văn phòng Công ty 66 - 3
2 Tổng kho LPG Hải Phòng 41 - 1
3 Công ty TNHH MTV Kinh doanh khí
hóa lỏng Hà Nội 78 - 5
4 Công ty TNHH MTV Kinh doanh khí
hóa lỏng Nam Định 64 + 2
5 Công ty TNHH MTV Kinh doanh khí
hóa lỏng Miền Trung 52 + 3
Tổng số 301 - 4
(Nguồn: phòng TC-HC)
Nếu so sách định biên được phê duyệt với lao động được phân chia theo đơn vị (bảng 2.7) thì số lượng lao động hiện có của Công ty đang thừa tổng số là 4 người. Tuy nhiên một số đơn vị đã tiết kiệm được lao động bằng cách một số chức danh trong định biên được giao kiêm nhiệm, để từ đó đơn vị nâng cao năng suất lao động bình quân, tăng thu nhập bình quân cho CBCNV đơn vị mình như Công ty TNHH MTV Kinh doanh khí hoá lỏng Nam Định, Công ty TNHH MTV kinh doanh khí hoá lỏng Miền Trung, ngược lại hầu hết các đơn vị còn lại vẫn còn thừa lao động so với chức năng nhiệm vụ của mình, làm giảm năng suất lao động bình quân. Điều nay lãnh đạo Công ty cũng đã cân nhắc nhưng do đặc thù của doanh nghiệp nhà nước ngoài việc phải giải quyết các lao động chính sách (con em trong ngành) thì tình trạng
làm việc không hiệu quả vẫn tồn tại. Vì vậy Công ty cũng cần phải xem xét, tình toán để khắc phục hạn chế này.
2.3.3.2. Đánh giá về chất lượng lao động
Căn cứ vào bảng cơ cấu lao động trong Công ty, lao động hiện tại của Công ty có trình độ đào tạo chiếm tỉ lệ cao, trong đó lao động có trình độ đại học, trên đại học chiếm 42,95 %; lao động phổ thông chỉ chiếm 9,84% so với
tổng lao động hiện có trong Công ty;
Bảng 2.8 : chất lượng lao động phân theo đối tượng lao động
Trình độ đào tạo
Tổng
Đối tượng lao động
LĐ gián tiếp LĐ trực tiếp
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
1. Đại học, trên đại học 131 42,95 129 65,15 2 1,87
2. Cao đẳng, trung cấp 77 25,25 67 33,84 10 9,34
3. Công nhân kỹ thuật 67 21,96 2 1,01 65 60,75
4. Lao động phổ thông 30 9,84 0 0 30 28,04
Tổng: 305 100 198 100 107 100
(Nguồn: Phòng TC-HC)
Theo biểu số 8, chất lượng lao động hiện tại của Công ty phân theo đối tượng lao động thì lao động thuộc đối tượng gián tiếp có trình độ đào tạo khá
cao và chiếm tỉ trọng cao hơn hẳn đối với lao động trực tiếp, ngược lại số lao động được đào tạo công nhân kỹ thuật hoặc lao động phổ thông chủ yếu được bố trí công việc trực tiếp điều này có nghĩa hiện nay Công ty bố trí sử dụng lao động tương đối phù hợp với trình độ đào tạo.
2.3.4. Thực trạng lao động của Công ty căn cứ vào cơ cấu lao động theo độ tuổi tuổi
Độ tuổi lao động cũng là một vấn đề Công ty cần quan tâm, nó phản ánh khả năng làm việc, năng suất lao động, sức đóng góp cho doanh nghiệp.
Bảng 2.9: Cơ cấu lao động thông qua độ tuổi lao động
(Đơn vị: Người)
Chỉ tiêu
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
SL % SL % SL % Tổng số lao động 220 100 253 100 305 100 1. Dưới 30 tuổi 102 46,36 126 49,8 152 49,84 2. Từ 30 40 tuổi 41 18,64 53 20,95 77 25,24 3. Từ 40 50 tuổi 63 28,64 65 25,69 70 22,95 4. Trên 50 tuổi 14 6,36 9 3,56 6 1,97 ( Nguồn: Phòng TC-HC) Nhận xét:
Qua bảng 2.9 ta thấy lao động của Công ty dần được trẻ hoá, số lao động trên 50 tuổi giảm đi qua từng năm, phần lớn là lao động ở độ tuổi dưới 30,
đây là độ tuổi mà sức khỏe lao động tương đối dồi dào và sung sức đảm bảo cho hoạt động của lao động trực tiếp của Công ty góp phần tăng hiệu quả, tăng năng suất lao động cho Công ty.
Bên cạnh đó, số CBCNV ở độ tuổi 30-40, 40-50 cũng chiếm tỉ lệ khá cao và trong số này có những người có trình độ, dày dạn kinh nghiệm. Họ là đội ngũ lao động chính, có năng lực, trình độ chuyên môn cao; do vậy đối tượng lao động này góp phần rất lớn trong hiệu quả hoạt động kinh doanh, mang lại doanh thu cao cho Công ty.
Tóm lại, sự đan xen giữa các lao động trong Công ty là cần thiết, luôn có
sự bổ sung lẫn nhau giữa kinh nghiệm và sức trẻ.
2.3.5. Công tác tuyển dụng
Để có được đội ngũ CBCNV có trình độ chuyên môn cao, vừa chuyên, vừa hồng thì công tác tuyển dụng lao động cần phải được chú trọng. Tại Công ty CP kinh doanh khí hóa lỏng Miền Bắc công tác tuyển dụng được lãnh đạo Công ty rất quan tâm, bởi lẽ theo quan điểm của lãnh đạo Công ty: “Nguồn nhân lực đầu vào tài sản giá trị nhất để duy trì và phát triển Công ty vững mạnh”. Với quan điểm như vậy Công ty đã xây dựng một quy trình tuyển dụng nhằm quy định cụ thể các bước, các nguyên tắc trong quá trình tuyển dụng lao động vào làm việc tại Công ty.
Quy trình tuyển dụng cuả Công ty gồm 7 giai đoạn: Xác định nhu cầu tuyển dụng, Tổng hợp và đánh giá nhu cầu đề xuất, Tổng Giám đốc phê duyệt, Thông báo tuyển dụng, Tuyển chọn, Thông báo ứng viên trúng tuyển đến nhận việc và kí hợp đồng thử việc, Định hướng nhân viên và thử việc. cụ thể các bước như sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Giai đoạn xác định nhu cầu là giai đoạn xác định Công ty cần nguồn lực gì. Căn cứ vào nhiệm vụ SXKD, Phụ trách các phòng, ban, đơn vị có trách
nhiệm xác định nhu cầu tuyển dụng mới hay thay thế cho bộ phận mình, trao đổi với Phụ trách phòng TC-HC trước khi trình Tổng Giám đốc phê duyệt. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng căn cứ vào:
Biểu định biên lao động tại phòng, ban, đơn vị (theo định biên đã được Tổng Giám đốc phê duyệt);
Kế hoạch nhân sự hoặc yêu cầu về nhân sự của phòng ban, đơn vị có vị