Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại công ty cổ phần licogi 13 cơ giới hạ tầng

Do đó, một vấn đề lớn đặt ra cho các doanh nghiệphiện nay là làm thế nào để để có thể khai thác tối đa hiệu quả nguồn nhân lực?Thực tế cho thấy, nếu công tác khuyến khích nhân lực tốt, t

LỜI CẢM ƠN

Trong bốn năm học tập và rèn luyện tại trường Học viện Ngân hàng, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ chân thành, nhiệt tình từ thầy cô và các bạn Bằng tất cả sự chân thành, tôi xin phép được gửi lời cảm ơn trân trọng đến:

Toàn thể thầy cô giáo trong trường Học viện Ngân hàng đã tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức cho tôi và tất cả các bạn sinh viên Giúp chúng tôi có được những hành trang tri thức để bước vào cuộc sống rộng lớn phía trước.

Xin cảm ơn thầy cô giáo trong khoa Quản trị Kinh doanh, những người đã trực tiếp giảng dẫn, hướng dẫn tôi trong suốt bốn năm học qua.

Xin cảm ơn tất cả các bạn sinh viên lớp QTDNB_K11 đã cùng tôi học tập, nghiên cứu, trao đổi trong những năm qua.

Cuối cùng, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với ThS Bùi Thị Bích Hà, người hướng dẫn khoa học, người đã định hướng nghiên cứu và tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này.

Mặc dù, khóa luận đã được hoàn thành sau một thời gian nghiên cứu nghiêm túc nhưng sẽ không tránh khỏi những khiếm khuyết, thiếu sót trong bài viết Vì vậy, tôi kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô, các bạn sinh viên để khóa luận này được hoàn thiện hơn.

Hà Nội, tháng 6 năm 2012

Tác giả khóa luận

Trần Thị Hà

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bài khóa luận này là công trình nghiên cứu của riêngtôi, mọi thông tin, số liệu trong bài đều có nguồn gốc rõ rang, mang tính thực

tế, khách quan, sát với tình hình thực tế tại công ty Cổ phần Licogi 13- Cơgiới hạ tầng, nơi tôi thực tập

Hà Nội, ngày… Tháng…năm2012

Sinh viên:

Trần Thị Hà

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CBCNV Cán bộ công nhân viên

KQSXKD Kết quả sản xuất kinh doanh

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: CƠ SỞ Ý LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ TIỀN THƯỞNG TRONG DOANH NGHIỆP 3

1.1 Cơ sở lý luận về tiền lương 3

1.1.1 Khái niệm, vai trò và bản chất của tiền lương 3

1.1.2 Vai trò của tiền lương 5

1.1.3 Bản chất của tiền lương 5

1.1.4 Chức năng của tiền lương 6

1.1.5 Những yêu cầu của tổ chức tiền lương: 7

1.1.6 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương: 9

1.1.7 Những nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động 11

1.1.8 Công tác quản lý tiền lương: 12

1.2 Cơ sở lý luận về tiền thưởng 19

1.2.1 Khái niệm và ý nghĩa của tiền thưởng: 19

1.2.2 Các hình thức tiền thưởng: 20

1.2.3 Phương pháp phân phối tiền thưởng: 21

1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng: 22

KẾT LUẬN CHƯƠNG I 23

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY CP LICOGI 13- CƠ GIỚI HẠ TẦNG 24

2.1 Giới thiệu về công ty: 24

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty: 24

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty: 26

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong vài năm gần đây: 32

2.2 Thực trạng lao động của công ty cổ phần Licogi13 –cơ giới hạ tầng 33 2.3 Thực trạng công tác trả lương của công ty: 35

2.3.1 Quy định chung: 35

2.3.2 Quỹ lương: 37

2.3.3 Việc sử dụng quỹ lương: 38

2.3.4 Các hình thức trả lương tại công ty: 38

2.4 Công tác trả thưởng của công ty 51

2.4.1 Quy định chung: 51

2.4.2 Nguồn tiền thưởng: 51

2.4.2 Đối tượng khen thưởng của công ty: 52

2.4.3 Các hình thức khen thưởng của công ty: 52

2.4.4 Tiêu chuẩn khen thưởng: 53

2.5 giá chung: 56

2.5.1 Ưu điểm: 56

2.5.2 Hạn chế: 58

2.6 Nguyên nhân: 60

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2: 62

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY CP LICOGI 13 - CƠ GIỚI HẠ TẦNG 63

3.1 Định hướng phát triển của công ty: 63

3.1 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng của công ty CP Licogi 13- Cơ giới hạ tầng 65

3.2.1 Hoàn thiện bộ máy làm công tác tiền lương: 65

3.2.2 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch quỹ lương: 66

3.2.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện các điều kiện để trả lương: 67

3.2.3 Các giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương của công ty 69

3.2.4 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền thưởng: 71

3.2.5 Các giải pháp mang tính hỗ trợ khác 73

3.3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng của công ty LICOGI 13- Cơ giới hạ tầng 76

KẾT LUẬN 78

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả thực hiện chỉ tiêu tài chính, phân chia lợi nhuận qua các

năm 31

Bảng 2.2: Tình hình thực hiện kế hoạch kinh doanh năm 2010 và 2011 32

Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động theo giới tính và tính chất lao động 33

Bảng 2.4 : Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty 34

Bảng 2.5: Hệ số lương của công ty như sau: 41

Bảng 2.6: Bảng chấm công Bộ phận gián tiếp công trình Núi Pháo tháng 11 năm 2011: 43

Bảng 2.7: Bảng đề nghị hệ số chia lương tháng 11 năm 2011: 44

Bảng 2.8: Bảng tổng hợp công tháng 11 năm 2011: 45

Bảng 2.9: Bảng thanh toán lương khối gián tiếp công trình: Núi Pháo – Thái Nguyên tháng 11 năm 2011: 46

Bảng 2.10: Bảng thanh toán lương bộ phận trực tiếp công trình đường cao tốc Nội Bài- Lào Cai A5 tháng 12 năm 2011 48

Bảng 2.11: Bảng thanh toán lương cho tổ lao động thuê ngoài công trình đường cao tốc Nội Bài-Lào Cai A5 tháng 12 năm 2011 50

Bảng 2.12: Bảng số liệu về quỹ khen thưởng phúc lợi trong 2 năm: 55

LỜI MỞ ĐẦU

Những tiến bộ nhanh chóng trong lĩnh vực khoa học, công nghệ vàthông tin liên lạc đã kết nối những châu lục, khu vực, quốc gia, tổ chức,những con người lại gần nhau hơn bao giờ hết Điều này giúp cho một sốquốc gia trở nên vô cùng phồn thịnh và phát triển Tuy nhiên, cũng đặt nhiềuquốc gia vào tình trạng tụt hậu và khoảng cách giàu nghèo ngày càng tăng

Do đó, vấn đề lớn đặt ra cho các quốc gia là làm thế nào để không bị tụt hậu,thích nghi được trong quá trình hội nhập? Để làm được điều này thì việc vôcùng quan trọng là làm thế nào để các doanh nghiệp của họ thích nghi đượctrong môi trường cạnh tranh

Khai thác hiệu quả nguồn lực con người sẽ giúp doanh nghiệp đứngvững trong cạnh tranh Do đó, một vấn đề lớn đặt ra cho các doanh nghiệphiện nay là làm thế nào để để có thể khai thác tối đa hiệu quả nguồn nhân lực?Thực tế cho thấy, nếu công tác khuyến khích nhân lực tốt, trong đó trả lương,trả thưởng là trực tiếp nhất thì có thể giải quyết được hiệu quả vấn đề trên.Việc có được một chính sách hợp lý về trả lương, trả thưởng sẽ tạo ra lợi thếcạnh tranh cho doanh nghiệp không chỉ trong việc thu hút cũng như duy trìmột lực lượng lao động phù hợp mà còn góp phần nâng cao năng suất, chấtlượng đầu ra nhờ việc tạo động lực cho người lao động

Công ty cổ phần Licogi 13- Cơ giới hạ tầng, một công ty thành lậpnhằm phục vụ cho ngành Công nghiệp xây dựng – một trong những ngànhquan trọng và là tiền đề để phát triển đất nước Trong quá trình hoạt động,Công ty liên tục đổi mới để thích ứng được với môi trường cạnh tranh trongnước, phục vụ tốt cho ngành Công nghiệp xây dựng Để có thể đứng vữngtrên thị trường, tiếp tục phát triển thì Công ty rất cần khai thác tốt năng lực

làm việc và giữ chân lao động, đặc biệt là lao động giỏi Do đó, công tác trảlương tại Công ty rất được chú trọng và đã đạt được những hiệu quả nhấtđịnh Tuy nhiên, bên cạnh đó cũng không thể tránh khỏi nhưng thiếu sót, hạnchế gây ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất.

Xuất phát từ tình hình thực tế của Công ty và vai trò quan trọng củacông tác trả lương Trong quá trình thực tập tại Công ty em đã quyết định lựa

chọn đề tài “Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty cổ phần Licogi 13- Cơ giới hạ tầng”, với mong muốn ứng dụng

được những kiến thức đã học vào thực tế và góp phần cùng với Công ty đưa

ra giải pháp cải thiện công tác trả lương, phục vụ tốt cho chiến lược, mục tiêuphát triển trong tương lai

Khóa luận này được thực hiện trên cơ sở lý luận cơ bản từ các số liệuthực tế được phản ánh qua hoạt động kinh doanh của công ty

Kết cấu của khóa luận gồm 3 chương:

Chương I :Cơ sở lý luận chung về tiền lương tiền thưởng trong

doanh nghiệp.

Chương II :Thực trạng công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty

cổ phần Licogi 13 – Cơ giới hạ tầng Chương III : Giải pháp nhằn hoàn thiện công tác trả lương, trả

thưởng tại Công ty cổ phần Licogi 13- Cơ giới hạ tầng.

Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Ths Bùi Thị Bích Hà và anh chịtrong Công ty cổ phần Licogi 13- Cơ giới hạ tầng đã giúp đỡ em hoàn thànhkhóa luận này

CHƯƠNG I

CƠ SỞ Ý LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ TIỀN THƯỞNG

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Cơ sở lý luận về tiền lương

1.1.1 Khái niệm, vai trò và bản chất của tiền lương

1.1.1.1 Các khái niệm cơ bản

* Khái niệm chung về tiền lương

Theo quan điểm của C.Mac: khi nghiên cứu phạm trù tiền lương trongnền kinh tế TBCN, C.Mac đã chỉ ra rằng , về bản chất tiền lương là giá cả sứclao động, biểu hiện ra ngoài như là giá lao động

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ

mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động

mà họ hao phí trên cơ sở những thỏa thuận trên hợp đồng lao động Theoquan điểm này tiền lương hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người laođộng và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao độngtrên thị trường

1.1.1.2 Khái niệm tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế:

Tiền lương danh nghĩa: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho

người lao động Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào NSLĐ vàhiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệmlàm việc… ngay trong quá trình lao động

Tiền lương thực tế: là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại

dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiềnlương danh nghĩa của họ

Mối quan hệ giũa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa:

Ta có thể thấy rõ là nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi.Điều này có thể xảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên (do cónhững thay đổi, điều chỉnh trong chính sách tiền lương) Đây là một quan hệrất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả và phụ thuộcvào những yếu tố khác nhau

Tiền lương tối thiểu

Tiền lương tối thiểu là mức lương để trả cho người lao động làm côngviệc đơn giản nhất ( không qua đào tạo) với điều kiện lao động và môi trườnglao động bình thường

Từ ngày 1/5/2010 mức này tiếp tục được điều chỉnh tăng lên 730.000 đồng/tháng và đến 1/5/2011, mức lương tối thiểu được điều chỉnh tăng lên ở mức830.000 đồng/ tháng.Từ 1/5/2012 thì mức này tăng lên 1.050.000 đồng/ tháng

1.1.2 Vai trò của tiền lương

1.1.2.1 Đối với người lao động

Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, là yếu tố đểđảm bảo tái sản xuất sức lao động, một bộ phận đặc biệt của sản xuất xã hội

Ở đây, trước hết tiền lương phải đảm bảo những nhu cầu sinh hoạt tối thiểucủa người lao động như ăn, ở, đi lại… Tức là tiền lương phải đủ để duy trìcuộc sống tối thiểu của người lao động

1.1.2.1 Đối với người sử dụng lao động:

Trong doanh nghiệp việc sử dụng công cụ tiền lương ngoài mục đíchtạo vật chất cho người lao động, tiền lương còn có ý nghĩa lớn trong việc theodõi kiểm tra và giám sát người lao động Tiền lương được sử dụng như làthước đo hiệu quả công việc bản thân tiền lương là một bộ phận cấu thành bênchi phí sản xuất, chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp

1.1.2.2 Đối với xã hội:

Tiền lương là một bộ phận quan trọng tạo nên thu nhập quốc dân Từ bộphận này mà người lao động có thể thực hiện những nghĩa vụ công dân cơ bảnnhư: đóng thuế, đóng góp các nghĩa vụ khác từ đó tạo nên ngân sách Nhà nước

1.1.3 Bản chất của tiền lương

Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sứclao động thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người sửdụng lao động Để bù đắp phần hao phí lao động đó họ cần có một lượng nhấtđịnh các vật phẩm tiêu dùng cho nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại… và người sửdụng lao động phải đáp ứng nhu cầu đó đúng mức hao phí mà người lao động

đã bỏ ra thông qua tiền lương Do đó sức lao động có thể là hàng hoá phụ

thuộc vào sự biến động cung cầu và chất lượng hàng hoá sức lao động trên thịtrường tức là chịu sự chi phối của các quy luật giá trị đóng vai trò chủ đạo.Tiền lương đảm bảo cho người lao động có thể tái sản xuất lao động để họ cóthể tham gia vào quá trình tái sản xuất tiếp theo

1.1.4 Chức năng của tiền lương

1.1.4.1 Thước đo giá trị:

Tiền lương là giá cả của sức lao động, biểu hiện bằng tiền của giá trịsức lao động, vì thế tiền lương là thước đo giá trị của sức lao động, phản ánhgiá trị của sức lao động Đây là một trong những chức năng quan trọng củatiền lương Để thực hiện tốt chức năng này của tiền lương thì đòi hỏi việc xácđịnh tiền lương phải dựa trên cơ sở giá trị sức lao động Trong đó phải xácđịnh đúng được giá trị sức lao động Người lao động làm việc với những côngviệc khác nhau như: chân tay, trí óc, trong các ngành nghề khác nhau, trongcác lĩnh vực khác nhau thậm chí cùng làm một công việc như nhau nhưng kếtquả khác nhau thì tiền lương của họ cũng khác nhau

1.1.4.2 Tái sản xất sức lao động:

Trong quá trình lao động sức lao động của người lao động bị tiêu hao

Để duy trì quá trình lao động tiếp theo con người phải tiêu phí một số tư liệusinh hoạt nhất định để khôi phục lại sức lao động đã mất Những tư liệu sinhhoạt này không chỉ là về vật chất mà còn về cả tinh thần, giúp cho thể lực vàtrí lực của người lao động được khôi phục một cách toàn diện Do vậy mộtchính sách tiền lương hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp duy trì được một lực lượnglao động cần thiết

1.1.4.3 Kích thích sản xuất:

Tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao động mà còn phải thựchiện chức năng kích thích sản xuất Muốn thực hiện tốt chức năng này đòi hỏingười quản lý phải sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kích thích sản xuấtphát triển Muốn làm được điều này thì doanh nghiệp phải tổ chức tốt việc trảlương để có thể phân biệt được người làm tốt và người chưa làm tốt, căn cứvào kết quả lao động của họ

1.1.4.5 Vai trò quản lý lao động của tiền lương:

Doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lương không chỉ với mục đích tạođiều kiện vật chất cho người lao động mà còn mục đích khác nữa là thông quatrả lương để theo dõi lao động, kiểm tra, giám sát người lao động, đánh giáchất lượng người lao động, đảm bảo tiền lương chi trả có hiệu quả

1.1.5 Những yêu cầu của tổ chức tiền lương:

1.1.5.1 Hợp pháp:

Đây là yêu cầu cơ bản nhất mà bất cứ hệ thống trả lương nào cũng phảituân theo Nó thể hiện ở chỗ hệ thống trả lương của doanh nghiệp phải tuân

thủ theo các luật, nghị định, văn bản đã ban hành của Chính phủ, của Bộ laođộng thương binh và xã hội.

VD: Hệ thống trả lương của doanh nghiệp phải tuân theo những quyđịnh về mức lương tối thiểu, lương thử việc, nghỉ ốm, thai sản, trả lương chongười lao động khi người lao động làm thêm giờ…

1.1.5.2 Thỏa đáng:

Hệ thống trả lương phải đủ lớn để thu hút lao động có chất lượng caovào làm việc cho tổ chức và giữ chân họ ở lại với tổ chức vì sự hoàn thànhcông việc của họ có vai trò rất quan trọng giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu

đã đề ra và phát triển được tổ chức

1.1.5.3 Có tác dụng kích thích:

Đây là một yêu cầu quan trọng trong việc tổ chức tiền lương, bởi vì để

có thể phát huy được chức năng kích thích sản xuất thì hệ thống tiền lươngphải tạo được động lực cho người lao động và kích thích họ hoàn thành côngviệc có hiệu quả cao Người lao động chỉ có thể nâng cao tay nghề, phát huyđược tính sáng tạo nếu họ được trả công xứng đáng với những gì họ đã bỏ ra

1.1.5.4 Công bằng:

Nếu hệ thống trả lương của doanh nghiệp không công bằng sẽ làm triệttiêu động lực lao động Hệ thống trả lương phải công bằng đối với cả bênngoài và bên trong nội bộ:

* Công bằng đối với bên ngoài:

Điều này có nghĩa là lương trả cho người lao động tương tự hoặc bằngnhau khi so sánh mức lương của cùng một công việc trong tổ chức mình vớicác tổ chức khác trên cùng địa bàn

* Công bằng bên trong:

Nghĩa là các công việc khác nhau trong tổ chức phải được trả vớinhững mức lương khác nhau, các công việc giống nhau hoặc tương tự nhau cóyêu cầu về mức độ phức tạp và trình độ lành nghề giống nhau thì phải đượcnhận mức lương như nhau Công bằng còn được thể hiện ở sự công bằng vềthủ tục như: thời hạn tăng lương và điều kiện tăng lương

1.1.5.6 Phải hiệu suất và hiệu quả:

Yêu cầu này đòi hỏi doanh nghiệp phải quản lý hệ thống tiền lương mộtcách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đóđược tiếp tục thực hiện trong thời gian dài

Mỗi mục tiêu trong 6 yêu cầu trên đều quan trọng trong việc xây dựng

hệ thống trả lương Tuy nhiên những yêu cầu đó không phải luôn luôn tươnghợp với nhau và người sử dụng lao động cần phải cân đối sự cạnh trang giữacác mục tiêu đó

1.1.6 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương:

1.1.6.1 Trả lương ngang nhau cho các lao động như nhau:

Nguyên tắc này đòi hỏi những người lao động hao phí sức lao động nhưnhau thì phải được trả lương như nhau Ví dụ như, công nhân làm cùng 1công việc, trong cùng 1 phân xưởng có cùng thời gian làm việc, môi trường

làm việc thì cách tính lương và mức lương phải như nhau Nguyên tắc nàythỏa mãn yêu cầu công bằng trong việc tổ chức trả lương.

1.1.6.2 Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân nhỏ hơn mức độ tăng năng suất lao động

Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc

độ tăng tiền lương trung bình trong toàn doanh nghiệp và trong kỳ kế hoạch.Đây là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức tiền lương Có vậy mới tạo cơ sở

hạ giá thành, hạ giá cả, tăng tích lũy để tái sản xuất mở rộng

Nguyên tắc này cũng giúp đáp ứng yêu cầu tạo động lực và hiệu suấtcủa việc tổ chức tiền lương Nếu như tốc độ tăng lương bình quân mà bằnghoặc lớn hơn mức tăng NSLĐ thì sẽ làm cho người lao động không có độnglực để tăng năng suất lao động Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng cần chú ý đảmbảo tốc độ tăng lương bình quân không quá thấp so với mức độ tăng năng suấtlao động nếu không sẽ làm mất tác dụng tạo động lực và lúc đó người laođộng không quan tâm tới việc tăng năng suất nữa

1.1.6.3 Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng

và các đối tượng trả lương khác nhau :

Các lao động làm trong các ngành nghề khác nhau thì yêu cầu côngviệc, môi trường làm việc, thời gian làm việc… hay nói chung là hao phí laođộng khác nhau nên phải có mức lương khác nhau Tương tự như vậy, các laođộng làm việc ở các vùng miền khác nhau cũng phải có mức lương khác nhau

do giá cả tư liệu sinh hoạt khác nhau, mức sống khác nhau Các đối tượng trảlương khác nhau thì mức lương và cách chi trả cũng khác nhau Tuy nhiên tất

cả đều dựa trên mức hao phí lao động nên mặc dù mức lương khác nhau thìvẫn phải có một mối quan hệ hợp lý Tức là tương quan giữa chúng phải có 1

tỷ lệ nào đó Có như vậy thì công tác tổ chức tiền lương mới đảm bảo yêu cầucông bằng

1.1.7 Những nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động

* Có thể chia các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương làm 4 nhóm như sau:

- Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân công việc :

 Sự phức tạp của công việc

 Tầm quan trọng của công việc

 Điều kiện để thực hiện công việc

- Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân nhân viên:

 Trình độ lành nghề của người lao động

 Kinh nghiệm của bản thân người lao động

 Mức hoàn thành công việc

 Thâm niên công tác

 Sự trung thành

 Tiềm năng của nhân viên

- Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường Công ty

 Chính sách tiền lương của Công ty

 Khả năng tài chính của Công ty

 Năng suất lao động

- Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường xã hội

 Tình hình cung cấp sức lao động trên thị trường

 Mức sống trung bình của dân cư

 Tình hình giá cả sinh hoạt

 Sức mua của công chúng

 Công đoàn , xã hội

 Nền kinh tế

 Luật pháp

Khi xây dựng hệ thống tiền lương người ta có xu hướng trước tiên dựavào công việc sau đó sử dụng các yêu cầu về kỹ năng và kết quả làm việc đểxác định mức lương cho mỗi nhân viên

1.1.8 Công tác quản lý tiền lương:

1.1.8.1 Quỹ lương và cách xác định quỹ lương:

Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động dodoanh nghiệp quản lý và sử dụng

* Quỹ tiền lương theo kế hoạch:

Là tổng số tiền lương dự tính theo lương cấp bậc và các khoản phụ cấpthuộc quỹ lương dùng để trả lương cho CBCNV theo số lượng và chất lượnglao động khi hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường

* Quỹ tiền lương báo cáo:

Là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó có những khoản không được lập

kế hoạch nhưng phải chi cho những thiếu sót trong tổ chức sản xuất Tổ chứclao động hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường nhưng khi lập kếhoạch không tính đến

* Quản lý quỹ lương:

Quản lý quỹ lương là việc phân tich tình hình sử dụng quỹ tiền lươngtrong từng thời kỳ nhất định của quá trình sản xuất kinhdoanh trong doanhnghiệp

1.1.8.2 Các hình thức trả lương

* Hình thức trả lương theo thời gian:

Hình thức trả lương theo thời gian rất dễ bị vi phạm nguyên tắc thứnhất vì theo hình thức này người ta trả lương cho người lao động dựa vào thờigian làm việc của người lao động và bậc lương của họ Do đó tiền lươngkhông gắn trực tiếp với kết quả sản xuất của người lao động Vì vậy nó gâynên một hiện tượng khó tránh khỏi là người lao động vì thu nhập của mình chỉcần tìm cách nâng cao cấp bậc chức vụ mà không cần nâng cao trình độ lànhnghề Để đảm bảo ba nguyên tắc của tổ chức tiền lương vấn đề đặt ra là cầnxác định trình độ lành nghề để xác định được hệ số lương của họ Từ đó đốichiếu vào thang lương cấp bậc để tính ra suất lương thời gian theo bậc chínhxác Cách tính suất lương thời gian theo cấp bậc như sau:

Lương TGi = STGi X Thời gian làm việc thực tế

Để đảm bảo tính lương đúng thì việc xác định STG i và thời gian làm việcphải chính xác Có nghĩa là phải xác định trình độ lành nghề của người lao động(Cấp bậc) và thời gian làm việc thực tế của họ Hình thức trả lương theo thờigian gồm hai chế độ: Theo thời gian đơn giản và theo thời gian có thưởng.

Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản:

Chế độ trả lương theo thời gian là chế độ trả lương mà tiền lương nhậnđược của mỗi người lao động do mức lương thời gian (STG i) cao hay thấp vàthời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định, tiền lương được tính theocông thức nêu ở trên, ngoài ra không còn khoản nào khác

Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng:

Chế độ này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản

và tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng, chất lượng theo quyđịnh Chế độ này khắc phục được nhược điểm của chế độ trả lương theo thờigian đơn giản Kết quả lao động cóảnh hưởng đến tiền lương của người laođộng, kết quả lao động tốt sẽ được thưởng Việc tính toán chỉ tiêu thưởng chochế độ này là phức tạp vì những người hưởng lương theo thời gian là lao độngquản lý nên kết quả lao động của họ khó mà xác định được rõ ràng để đặt rachỉ tiêu thưởng cụ thể

* Hình thức trả lương theo sản phẩm:

Hiện nay cùng với hình thức trả lương theo thời gian trong các đơn vịkinh tế cơ sở thuộc các thành phần kinh tế khác nhau đang áp dụng rộng rãihình thức trả lương theo sản phẩm với nhiều chế độ linh hoạt

Muốn cho hình thức trả lương theo sản phẩm phát huy đầy đủ tác dụng,đem lại hiệu quả kinh tế, khi tiến hành trả lương theo sản phẩm cần có nhữngđiều kiện cơ bản sau đây:

Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học Điều nàytạo điều kiện để tính toán các đơn giá trả lương chính xác.

Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc Kết quả hoàn thành mức lao độngtrong ca làm việc, ngoài sự cố gắng của người lao động còn do trình độ tổchức và phục vụ nơi làm việc quyết định Tổ chức và phục vụ tốt nơi làmviệc, hạn chế đến mức tối đa thời gian không làm theo lương sản phẩm, sẽ tạođiều kiện để hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch

Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sảnxuất ra Do tiền lương phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn quyđịnh đã sản xuất ra và đơn giá Vì thế muốn trả lương chính xác cần phải tổchức tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm và xác định đúngđơn giá

Đơn giá là số tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm đãđược kiểm tra,nghiệm thu

Làm tốt công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho người lao động để họnhận thức rõ trách nhiệm khi làm việc hưởng lương theo sản phẩm, tránhkhuynh hướng chỉ chú ý tới số lượng sản phẩm, không chúý tới việc sử dụngnguyên vật liệu, máy móc và giữ vững chất lượng sản phẩm

Việc tính lương theo sản phẩm cho người lao động được căn cứ vàođơn giá, số lượng, chất lượng sản phẩm của người công nhân làm ra để trảlương cho họ:

Căn cứ vào đơn giá sản phẩm vàđối tượng trả lương, hình thức trảlương theo sản phẩm có nhiều chế độ khác nhau áp dụng cho từng đối tượngtrong từng trường hợp cụ thể cho các thành phần kinh tế khác nhau.

Dưới đây là một số chế độ đã và đang áp dụng trong sản xuất:

Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:

Chế độ trả lương này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sảnxuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối,

có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt

Tiền lương của công nhân được nhận L = ĐG x Qtt.

Ưu điểm: Mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được và kết

quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng caotrình độ lành nghề để nâng cao năng suất lao động nhằm tăng thu nhập Chế

độ tiền lương này dễ hiểu, công nhân dễ dàng tính toán tiền lương của mìnhsau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất

Tuy nhiên chế độ tiền lương này cũng còn nhược điểm là: Tinh thần tậpthể kém, công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc thiết bị vànguyên vật liệu, ít quan tâm đến việc chung của tập thể

Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể:

Chế độ trả lương này áp dụng đối với những công việc cần một tập thểcông nhân cùng thực hiện

Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách

nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ Đơn giản, dễhiểu, dễ áp dụng

Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định

tiền lương của họ, do đó ít nâng cao năng suất lao động cá nhân Mặt khác, dophân phối tiền lương chưa tính đến tình hình thực tế của công nhân về sứckhỏe, thái độ lao động nên chưa thực hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối theo

số lượng và chất lượng lao động

Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp:

Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà côngviệc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chínhhưởng lương theo sản phẩm

Tiền lương của công nhân phụ cũng có thể tính bằng cách lấy phầntrăm hoàn thành mức sản lượng của công nhân chính nhân với mức lương cấpbậc của công nhân phụ

Ưu điểm: Do tiền lương của công nhân phụ lệ thuộc vào mức năng suất

lao động của các công nhân chính mà anh ta phục vụ, do đó đòi hỏi công nhânphụ phải có trách nhiệm và tìm cách phục vụ tốt cho người công nhân chínhhoàn thành công việc

Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào sản lượng

của công nhân chính nên phụ thuộc vào thái độ làm việc, trình độ lành nghềcủa công nhân chính cho nên chưa đánh giá chính xác công việc của côngnhân phụ

* Chế độ trả lương khoán:

Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng chitiết, từng bộ phận công việc theo thời gian thì không có lợi về mặt kinh tế vàthời gian không đảm bảo, đồng thời công việc đòi hỏi một khối lượng tập hợpnhiều loại công việc khác nhau và yêu cầu hoàn thành đúng thời hạn Chế độlương này áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trongnông nghiệp Chế độ trả lương này áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể Đơn giákhoán có thể tính theo đơn vị công việc cần hoàn thành hoặc cũng có thể tínhtheo khối lượng công việc mà công nhân hoàn chỉnh Nếu đối tượng nhận khoán

là tập thể, tổ, nhóm thì tiền lương nhận được sẽ được phân phối cho công nhântrong tổ, giống như trong chế độ tiền lương tính theo sản phẩm tập thể

Ưu điểm: Người công nhân biết trước được tiền lương nhận được khi

hoàn thành công việc, hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn

Nhược điểm: Phải tính toán đơn giá hết sức tỷ mỷ để xây dựng đơn giá

trả lương cho công nhân giao khoán

* Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng:

Thực chất là các chế độ trả lương như trên và kết hợp các chế độ tiềnthưởng Khi áp dụng chế độ này, phần tiền lương được tính theo đơn giá cốđịnh, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành và hoàn thành vượtmức các chỉ tiêu về mặt số lượng công việc

Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế độ tiền lương này là phải quy địnhđúng các chỉ tiêu, điều kiện thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân Tỷ lệ thưởngbình quân không phải là bình quân hoá cho mọi người trong doanh nghiệp mà

nó xác định tỷ lệ thưởng nói chung cho doanh nghiệp về tiền lương

Ưu điểm: Khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức chỉ tiêu

được giao

Nhược điểm: Việc xác định tỷ lệ thưởng tương đối phức tạp.

* Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến:

Chế độ trả lương này thường được áp dụng cho những “ Khâu yếu ” trongsản xuất bởi giải quyết được khâu này sẽ có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở nhữngkhâu khác có liên quan, góp phần vượt mức kế hoạch ở doanh nghiệp

Với chế độ này, những sản phẩm nằm trong mức quy định được trảtheo đơn giá cố định, những sản phẩm vượt mức được tính theo đơn giá luỹtiến (tức là đơn giá cao hơn so với đơn giá cốđịnh)

Tóm lại, mỗi một chế độ tiền lương đều có những ưu nhược điểm của

nó Việc áp dụng chế độ trả lương nào là phụ thuộc vào công việc cụ thể thíchhợp với chế độ trả lương đó

1.2 Cơ sở lý luận về tiền thưởng

1.2.1 Khái niệm và ý nghĩa của tiền thưởng:

* Khái niệm:

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương, nhằm quántriệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nhằm khuyến khích người laođộng trong việc nâng cao năng suất, cải tiến và nâng cao chất lượng sản phẩm

Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất rấtlớn đối với người lao động trong quá trình sản xuất, qua đó nâng cao năngsuất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm và rút ngắn thời gian làm việc

* Ý nghĩa:

Tiền thưởng là phần tiền mà người sử dụng lao động trả cho người laođộng khi họ hoàn thành tốt một công việc, hay có các thành tích, sáng kiếnlàm tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm…

Bên cạch số tiền người lao động nhận được về mắt vật chất, tiền thưởngcòn có ý nghĩa cả về mặt tinh thần giúp người lao động cảm thấy những cố

gắng của họ được người khác đánh giá và công nhận, diều này thúc đẩy họtích cực hơn trong công việc.

Tiền thưởng là một công cụ để doanh nghiệp quản lý hữu hiệu tiềnlương và hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình mà vẫn kích thích đượcngười lao động

 Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh

 Thưởng đảm bảo ngày công cao

 Thưởng về lòng trung thành và tận tâm với doanh nghiệp

Ngoài các chế độ thưởng và chính sách như trên, các doanh nghiệp còn

có thể thực hiện các hình thức khác tùy theo điều kiện và yêu cầu thực tế củahoạt động sản xuất kinh doanh như thưởng hoàn thành nhiệm vụ trước thờihạn, thưởng do hoàn thành tốt nhiệm vụ

Theo quy định của nhà nước hiện nay có 3 hình thức:

 Thưởng thường xuyên

 Thưởng định kỳ

 Thưởng đột xuất

Thưởng thường xuyên: Là hình thức thưởng gắn liền với năng suất lao

động, xét về thực chất hình thức này nhằm quán triệt hơn nữa hình thức phânphối theo lao động

Thưởng định kỳ: Là hình thức thưởng nhằm bổ sung thêm thu nhập cho

người lao động, căn cứ vào kết quả kinh doanh trong kỳ gắn liền người laođộng với tập thể và doanh nghiệp Quỹ thưởng định kỳ được lấy từ quỹ khenthưởng của doanh nghiệp Thông thường có các hình thức: Thưởng thi đuavào dịp cuối năm, thưởng sáng kiến, thưởng chế tạo, thưởng các dịp lễ tết…

Thưởng đột xuất: Là hình thức thưởng khi cán bộ công nhân viên có

thành tích đột xuất nhằm động viên, đẩy mạnh kịp thời những thành tíchtương tự

1.2.3 Phương pháp phân phối tiền thưởng:

Công tác tiền thưởng trong doanh nghiệp gồm 3 nội dung:

 Chi tiền thưởng: Gồm cả chỉ tiêu về số lượng và chất lượng Yêu cầu

các chỉ tiêu xét thưởng này phải xác định chính xác và cụ thể

 Điều kiện thưởng: Nhằm xác định tiền đề để thực hiện khen thưởng

cũng như để đánh giá kiểm tra việc thực hiện chỉ tiêu xét thưởng

Nguồn tiền thưởng là nguồn có thể được dùng để trả thưởng Nói chungnguồn tiền thưởng có thể từ 3 nguồn sau đây: Quỹ khen thưởng, Quỹ phúclợi, Giá trị do làm lợi mang lại

Mức thưởng là giá trị bằng tiền để thưởng cho cá nhân hay tập thể khihoàn thành chỉ tiêu xét thưởng Mức thưởng cao hay thấp là phụ thuộc vànguồn tiền thưởng và các mục tiêu khuyến khích

1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng:

Cơ chế thị trường ngày nay đặt ra nhiều cơ hội nhưng cũng không ít cácthách thức cho các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển, do đó các doanhnghiệp phải cạnh tranh quyết liệt về rất nhiều mặt như giá cả sản phẩm dịch

vụ, chất lượng sản phẩm, nguyên nhiên liệu và cả nguồn nhân lực… Do đó,

có rất nhiều doanh nghiệp thành công nhưng cũng không ít các doanh nghiệpthất bại do không thích ứng được với cơ chế thị trường Thực tế cho thấynhững doanh nghiệp thành công thường là những doanh nghiệp chú trọng tớiyếu tố con người, quan tâm tới việc tạo công ăn việc làm cho người lao động,quan tâm tới điều kiện làm việc, chế độ nghỉ ngơi của người lao động… đặcbiệt là quan tâm tới điều kiện vật chất, trong đó có tiền lương tiền thưởng chongười lao động, khuyên khích họ nâng cao trình độ, tăng năng suất lao động,chất lượng và hiệu quả công việc, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp

Trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay thì tiền lương, tiền thưởngvừa là vấn đề kinh tế, vừa là vấn đề xã hội quan trọng và có ý nghĩa về nhiềumặt Nó không những liên quan đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp mà còn gắn liền với lợi ích của các chủ thể tham gia và quá trình sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp Vì vậy, cần thiết phải hoàn thiện và tăngcường công tác quản lý tiền lương và tiền thưởng sao cho hoàn chỉnh, hợp lý

và có hiệu quả

KẾT LUẬN CHƯƠNG I

Ở chương I chúng ta đã nghiên cứu xong về cơ sở lý luận về tiền lương,tiền thưởng và nội dung quản lý tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp.Qua đó chúng ta thấy được tầm quan trọng của tiền lương, tiền thưởng trongcác doanh nghiệp, vận dụng cơ sở lý luận đó làm định hướng để đi vào phântích để thấy được thực trạng công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty cốphần Licogi 13 – Cơ giới hạ tầng hiện nay

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY CP LICOGI 13- CƠ GIỚI HẠ TẦNG

2.1 Giới thiệu về công ty:

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty:

Tên công ty:

Tên viết bằng tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI 13- CƠ GIỚI HẠ

TẦNGTên giao dịch quốc tế: LICOGI 13- INFRASTRUCTURE

MECHANICAL CONSTRUCTION JOINTSTOCK COMPANY

Tên viết tắt: LICOGI 13- IMC.,JSC

trình nền móng, hạ tầng, các công trình dân dụng và công nghiệp Gần 50năm qua, trải qua rất nhiều thăng trầm, thử thách, đã tích luỹ được nhiều kinhnghiệm qua từng thời kỳ, đạt được nhiều thành công LICOGI 13 đã từngbước vươn lên xây dựng và trưởng thành.

Hiện nay, với lực lượng hơn 700 cán bộ, kỹ sư, công nhân viên đầynhiệt huyết, giàu kinh nghiệm và hệ thống thiết bị máy móc thi công hiện đại,LICOGI 13 được khách hàng trong nước và quốc tế biết đến như một đơn vịhàng đầu trong lĩnh vực nền móng, hạ tầng kỹ thuật khu công nghiệp, khu đôthị LICOGI 13 cũng là nhà thầu chuyên nghiệp thi công xây dựng các côngtrình công nghiệp, dân dụng, thủy điện LICOGI 13 vinh dự được tham gia thicông các công trình trọng điểm mang tầm cỡ quốc gia như Lăng Chủ tịch HồChí Minh, Nhà ga T1 Sân bay quốc tế Nội Bài, Trung tâm Hội nghị Quốc gia,nhà máy nhiệt điện Phả Lại I và II, Nhà máy Thủy điện Bản Chát, Nhà máythuỷ điện Sông Tranh II, thuỷ điện Lai Châu

LICOGI 13 đã được Đảng và Nhà nước tặng thưởng nhiều huânchương lao động cho tập thể và cá nhân Hiện nay LICOGI 13 được tổ chứctheo mô hình Công ty mẹ - Công ty con, trong đó Công ty mẹ tập trung vàocông tác đầu tư, quản lý, phát triển công nghệ, thị trường; các Công ty con tổchức sản xuất kinh doanh theo các lĩnh vực chuyên ngành: Nền móng, hạtầng, xây dựng, vật liệu, đầu tư, kinh doanh và quản lý bất động sản

Ngày 30 tháng 11 năm 2009 Hội đồng quản trị công ty Cổ phầnLICOGI 13 ra quyết định số 1394/QĐ – HĐQT – LICOGI13 về việc tách chinhánh Cơ giới hạ tầng LICOGI 13 và Chi nhánh Sản xuất vật liệu xây dựngLICOGI 13 và góp vốn để thành lập Công ty Cổ phần LICOGI 13 – Cơ giới

hạ tầng và cử người đại diện phần góp vốn

Ngày 25 tháng 12 năm 2009 Phòng đăng ký kinh doanh số 03 thuộc Sở

kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội cấp giấy chứng nhận đăng ký kinhdoanh số 0103043043 cho công ty Cổ phần LICOGI 13 – Cơ giới hạ tầng

Công ty cổ phần LICOGI 13- Cơ giới hạ tầng có trụ sở tại Tầng 1 , Đơnnguyên B , Tòa nhà LICOGI 13 , đường Khuất Duy Tiến , Thanh Xuân , Hà

Nội Là doanh nghiệp chuyên thi công xây lắp bằng cơ giới, san lấp mặt bằng,

xử lý nền móng, xây dựng công trình công cộng, giao thông, công trình thủylợi, thủy điện, nhiệt điện, xây dựng công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khucông nghiệp, sản xuất vật liệu xây dựng, giám sát thi công, khảo sát trắc địa,thiết kế quy hoạch….với đội ngũ gần 100 cán bộ kỹ sư nhiệt tình, yêu nghề,giàu kinh nghiệm và các dây truyền thiết bị thi công hiện đại, công ty ngàycàng nhận được nhiều sự tín nhiệm từ các Chủ đầu tư trong và ngoài nước

Công ty đã và đang tham gia thi công nhiều công trình quan trọng củađất nước như: Tham gia thi công Trung tâm hội nghị Quốc gia, Thi côngđường cất hạ cánh 1B sân bay Nội Bài, Thi công nút giao thông Nam ThăngLong, Thi công đường Cao tốc Nội Bài – Lào Cai, Thi công san lấp, xây dựng

hạ tầng khu công nghiệp Thăng Long II – Đông Anh, giai đoạn I + II khucông nghiệp Thăng Long II – Phố Nối – Hưng Yên, ngoài ra còn tham gia thicông một số công trình đường giao thông nông thôn trên khắp cả nước như dự

án GTNT Mường Hum – Dền Thàng tỉnh Lào Cai, dự án GTNT Cao Lộc –Pác Sắn tỉnh Lạng Sơn

* Chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công ty:

Theo nội dung trong giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh, nhiệm vụchính của công ty cổ phần LICOGI 13 – Cơ giới hạ tầng là:

 Thi công xây lắp bằng cơ giới : san lấp mặt bằng , xử lý nền móng

 Xây dựng công trình công nghiệp

 Xây dựng công trình công cộng , giao thông

 Xây dựng công trình thủy lợi , thủy điện và nhiệt điện

 Xây dựng công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp

 Sản xuất vật liệu xây dựng, sản xuất bê tông thương phẩm

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức của công ty:

* Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban:

 Hội đồng quản trị:

Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý của công ty, có toàn quyền nhândanh công ty quyết định mọi vấn đề lien quan đến mục đích, quyền lợi củacông ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông

 Ban giám đốc: Ban giám đốc chịu trách nhiệm trước HĐQT về việc

thực hiện các Nghị quyết, Quyết định, kế hoạch của HĐQT và điều ành côngviệc hàng ngày của công ty

Ban giám đốc gồm có: Giám đốc, các Phó Giám đốc, Kế toán trưởng do

HĐQT bổ nhiệm và miễn nhiệm Nhiệm kỳ của Ban giám đốc theo quyết định

bổ nhiệm hoặc Hợp đồng được ký bởi HĐQT

Giám đốc: là lãnh đạo cao nhất trong công ty, chịu trách nhiệm trước HĐQT,

trước pháp luật về toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Phó giám đốc: là người tham mưu, giúp việc cho Giám đốc tổ chức điều

hành hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong lĩnh vực được phâncông hoặc ủy quyền

Kế toán trưởng: là người giúp việc về mặt tài chính kế toán và chịu

trách nhiệm trước Giám đốc, pháp luật về công tác tài chính kế toán của công

ty, đồng thời là người đứng đầu bộ máy kế toán của công ty

 Ban kiểm soát: là bộ phận thay mặt các cổ đông kiểm soát mọi hoạt

động kinh doanh, quản trị và điều hành Công ty

Ban kiểm soát công ty gồm 3 thành viên do đại hội đồng cổ đông bầu ra

và bãi miễn, trong đó: ít nhất có 01 kiểm soát viên có chuyên môn lien quanđến lĩnh vực hoạt động chính của công ty, ít nhất 1 kiểm soát viên có chuyênmôn về kế toán tài chính

 Phòng tổ chức hành chính:

Tham mưu giúp việc cho Giám đốc trong lĩnh vực điều hành tổ chức bộmáy sản xuất kinh doanh, xây dựng lực lượng cán bộ công nhân viên theo yêucầu nhiệm vụ, tổ chức và quản lý lao động, thực hiện các chế độ chính sáchđối với người lao động trong Công ty, công tác hành chính quản trị, công tác

an ninh, quân sự

Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về việc tổ chức thực hiện nhiệm vụcủa phòng Tổ chức Hành chính

 Phòng kinh tế- kỹ thuật:

Tham mưu cho Giám đốc trong lĩnh vực nghiên cứu thị trường, tiếp thị

và đấu thầu, kinh tế và kế hoạch, lập và theo dõi các dự án đầu tư, tổ chứcquản lý việc thực hiện các hợp đồng xây lắp về khối lượng, chất lượng, tiến

độ, an toàn về lao động vệ sinh công nghiệp đảm bảo hiệu quả kinh tế

 Phòng cơ giới vật tư:

 Tham mưu cho Ban giám đốc công ty về công tác quản lý, công tác kỹthuật trong lĩnh vực Cơ giới, Vật tư

 Thực hiện các dự ấn đầu tư mua sắm xe máy thiết bị mới theo chủtrương của HĐQT và Ban giám đốc Tiếp nhận và chuyển giao các thiết bịđầu tư đưa vào sử dụng

 Thực hiện theo dõi vận hành, bảo dưỡng, bảo quản vật tư thiết bị, xemáy nhằm thực hiện tốt công tác quản lý khai thác có hiệu quả vật tư, thiết bị,máy móc

 Nghiên cứu và biên soạn các tài liệu kỹ thuật, tài liệu an toàn lao độngtrong việc sử dụng, vận hành, bảo dưỡng bảo quản máy móc thiết bị

……

 Phòng tài chính kế toán:

Tham mưu cho Ban giám đốc trong công tác Tài chính, kế toán Tổ chứcthực hiện công tác kế toán thống kê, hạch toán kế toán, phân tích hoạt độngsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với qui định của pháp luật

 Ban điều hành, đội sản xuất:

 Chức năng của ban điều hành: có trách nhiệm tổng hợp, nghiệm thukhối lượng, lập phiếu giá thành quyết toán với bên A và ngay khi kí phiếu giáthanh toán, ban điều hành có trách nhiệm phân khai khối lượng, giá trị và làmthủ tục nghiệm thu thanh toán nội bộ với các đơn vị nhận khoán, thầu vụ vàgửi về phòng KTKT để kiểm tra, trình giám đốc hoặc phó gián đốc kí

 Chức năng của đội sản xuất: thực hiện nhiệm vụ công ty giao theo cáchợp đồng giao khoán Chịu trách nhiệm trước giám đốc về công tác quản lýCBCNV, tài sản, sử dụng có hiệu quả thiết bi máy móc, đề ra biện pháp vàtiến độ thi công, chất lượng công trình, an toàn lao động và các mặt quản lýkhác theo chức năng nhiệm vụ quy định

Đánh giá về sơ đồ tổ chức của công ty:

Ta thấy bộ máy tổ chức quản lý được xây dựng khá hoàn thiện, hợp lý,khoa học phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty Các phòngban được quản lý theo mô hình ma trận như trên giúp công ty kết hợp nănglực của nhiều nhà lãnh đạo, tập trung nguồn lực và khâu xung yếu là các côngtrình thi công Mô hình này cũng đem lại sự hợp tác toàn diện giữa các bộphận, cho phép phân bổ nguồn lục một cách hợp lý, huy động và phối hợp sứcmạnh và lợi thế của mỗi cá nhân, bộ phận, góp phần cho sự thành công củatừng công trình và đạt đến mục tiêu chiến lược của công ty

Năng lực tài chính:

Vốn điều lệ ở thời điểm mới thành lập là 10.000.000.000 đồng Vốn điều

lệ tính đến ngày 31/12/2011 là 15.000.000.000 đồng ( mười lăm tỷ đồng)trong đó Licogi 13 nắm giữ 51% vốn điều lệ

Bảng 2.1: Kết quả thực hiện chỉ tiêu tài chính, phân chia lợi nhuận qua

các năm

năm 2010

Ghi chú

07 Lợi nhuận còn lại chưa phân phối Ngđ 178.704 139.792

( Nguồn: Phòng Tài chính- Kế toán)

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong vài năm gần đây: Bảng 2.2: Tình hình thực hiện kế hoạch kinh doanh năm 2010 và 2011.

( Nguồn: Phòng Tài chính- Kế toán)

Qua bảng số liệu trên ta thấy,giá trị sản lượng và doanh thu thuần củacông ty tăng gấp đôi qua 2 năm, điều đó cho thấy tình hình kinh doanh củacông ty rất tốt Ta thấy giá trị sản lượng của công ty tăng từ 57.643 triệu đồngtăng lên 107.843 triệu đồng tương ứng vơi tỷ lệ tăng 87% Đây là một tỷ lệtăng rất ấn tượng của công ty

Doanh thu thuần năm 2011 tăng 52.264 triệu đồng tương ứng với tỷ lệtăng102,3% Điều này cho thấy tình hình sản xuất kinh doanh của công tytrong năm 2011 rất tốt.Lợi nhuận sau thuế của công ty tăng 674 triệu đồngtương ứng với tỷ lên tăng 33,4% Điều này cho thấy tốc độ tăng của lợi nhuậnnhỏ hơn rất nhiều so với tỷ lệ tăng doanh thu, công ty cần chú ý tới công tácquản lý chi phí của mình

Nói chung, tình hình hoạt động sản xuất của công ty khá tốt, đặc biệt làtrong điều kiện nền kinh tế khó khăn được thể hiện ở tốc độ tăng doanh thurất lớn, tuy nhiên công tác quản lý chi phí của công ty lại không tốt nên chỉ

tiêu lợi nhuận sau thuế không đạt được mức tăng trưởng theo yêu cầu Công

ty nên chú ý tới công tác quản lý chi phí của mình để có thể thu được lợinhuận cao hơn

2.2 Thực trạng lao động của công ty cổ phần Licogi13 –cơ giới hạ tầng

Trong mấy năm gần đây, công ty CP LICOGI 13- IMC có lực lượnglao động tương đối ổn định, ít tuyển thêm lao động mới, nên lao động củacông ty khá quen việc Do đặc điểm công ty hoạt động trong lĩnh vực xâydựng nên cần một đội ngũ kỹ sư, công nhân lành nghề lớn, việc tuyển đượclao động đúng ngành đào tạo và có trình độ là vô cùng quan trọng

Hiện nay, công ty có đội ngũ cán bộ trẻ, năng động, có ý thức tráchnhiệm cao với công việc….trong số 96 cán bộ công nhân viên của công ty có

41 cán bộ có trình độ đại học các ngành xây dựng, giao thông, tài chính, 6 cán

bộ kỹ thuật viên có trình độ cao đẳng , 24 công nhân cơ giới có trình độ taynghề cao

Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động theo giới tính và tính chất lao động

Do đặc diểm ngành kinh doanh của công ty là về lĩnh vực xây dựng cần

sử dụng những lao động có sức khỏe tốt nên chủ yếu lao động là nam, laođộng nữ chiếm tỷ trọng rất nhỏ, chủ yếu làm công việc tại văn phòng Đối với

công việc đơn giản, không đòi hỏi về trí lực công ty chỉ sử dụng lao động phổthông và các tổ lao động thuê ngoài Cũng do công ty hoạt động trong lĩnhvực xây dựng nên cơ cấu lao động của công ty hầu hết là lao động trực tiếpsản xuất ra sản phẩm, số lao động này chủ yếu làm ở các công trường, trongkhi đó số lao động gián tiếp chiếm 1 tỷ trọng nhỏ và thường làm ở văn phòng.

Bảng 2.4 : Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty

Nhìn chung, với lực lượng lao động như trên vẫn không đủ để đáp ứngđược nhu cầu sử dụng lao động của công ty,đặc biệt là đối với công nhân trựctiếp sản xuất trên công trường, công ty vẫn phải thuê thêm các tổ lao độngthuê ngoài Vì thế công ty nên có chính sách tuyển dụng thêm công nhân trựctiếp sản xuất có tay nghề cao và có chính sách lương, thưởng phù hợp để giữuchân bộ phận lao động này Đối với bộ phận gián tiếp, ta có thể thấy được đây

là một bộ phận có trình độ cao, có năng lực nên công ty cần có chính sách giữchân các CBCNV có trình độ giỏi Trong đó chính sách lương, thưởng của