Thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thực mỹ phẩm grandpa’s garden

LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp công trình nghiên cứu riêng em, xuất phát từ trình làm việc nghiêm túc hướng dẫn TS Ths Dương Thị Thu Hường Trưởng phòng nhân viên phòng Hành Chính – Nhân Công ty TNHH Thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden Các số liệu khóa luận có nguồn gốc rõ ràng, kết khóa luận trung thực Nếu có sai xót em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm Hà Nội, ngày 20 tháng năm 2015 Tác giả khoá luận Lưu Thị Nga i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành khóa luận này, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô giáo Th.S Dương Thị Thu Hường, tận tình hướng dẫn em suốt trình viết khóa luận tốt nghiệp Em chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô khoa Quản lý lao động, Trường Đại Học Lao động – xã hội tận tình truyền đạt kiến thức năm học tập Với vốn kiến thức tiếp thu trình học không tảng cho trình nghiên cứu khóa luận mà hành trang quý báu để em bước vào đời cách vững tự tin Em chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH Thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden cho phép tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập Công ty Em xin gửi lời cảm ơn đến Anh Đặng Quốc Phong, trưởng phòng Hành – Nhân công ty, giúp đỡ em trình thực tập thu thập số liệu công ty Cuối em xin kính chúc quý Thầy, Cô dồi sức khỏe thành công nghiệp cao quý Đồng kính chúc Anh, Chị Công ty TNHH Thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden dồi sức khỏe, đạt nhiều thành công công việc Em xin chân thành cảm ơn! ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1I: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm mục tiêu đào tạo nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Một số khái niệm .2 1.3 Nguyên tắc đào tạo nhân lực .6 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực doanh nghiệp .8 Chiến lược kinh doanh doanh nghiệp .9 Khả tài doanh nghiệp Quan điểm nhà quản trị 10 Chất lượng đội ngũ nhân lực doanh nghiệp 10 Mức độ cạnh tranh thị trường 11 1.5 Nội dung đào tạo nhân lực doanh nghiệp 11 2.3 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực Công ty TNHH Grandpas Garden .34 2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 34 Bảng 2.6 Nhu cầu đào tạo phòng ban công ty từ năm 2011 – 2014 37 2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo 38 Bảng 2.7: Nội dung chương trình đào tạo nhân viên bán hàng 41 Bảng 2.8: Kinh phí đào tạo công ty 45 2.3.3 Tổ chức thực đào tạo .45 2.3.4 Kết đào tạo công ty .46 Bảng 2.9 Số người đào tạo từ năm 2011 - 2014 .46 Bảng 2.10 Đánh giá chung học viên chất lượng chương trình đào tạo 47 Bảng 2.11 Đánh giá chung học viên sau chương trình đào tạo 48 2.3.4 Lưu hồ sơ 48 2.4 Đánh giá chung hoạt động đào tạo nhân lực công ty TNHH Thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden 48 2.4.1 Những mặt đạt .48 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân 49 3.12.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 53 3.1.2.Thực phân tích công việc đánh giá kết thực công việc có hiệu 54 3.1.3 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, chi tiết .58 3.1.4 Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công khách quan 58 iii 3.1.5 Đa dạng hóa loại hình đào tạo, chương trình đào tạo .59 3.1.6 Tạo động lực cho người đào tạo 60 3.1.7 Lựa chọn giáo viên đào tạo, đối tác đào tạo phù hợp 61 3.1.8 Mở rộng nâng cao hiệu sử dụng quỹ đào tạo, phát triển 61 3.1.9 Xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo phát triển chi tiết, xác 62 3.1.10 Một số biện pháp khác 63 3.2 Kiến nghị 64 3.2.1 Kiến nghị nhà nước 64 3.2.2 Kiến nghị công ty 65 3.2.3 Đối với người lao động 65 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .66 DANH MỤC BẢNG BIỂU LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1I: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm mục tiêu đào tạo nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Một số khái niệm .2 1.3 Nguyên tắc đào tạo nhân lực .6 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực doanh nghiệp .8 Chiến lược kinh doanh doanh nghiệp .9 Khả tài doanh nghiệp Quan điểm nhà quản trị 10 Chất lượng đội ngũ nhân lực doanh nghiệp 10 Mức độ cạnh tranh thị trường 11 1.5 Nội dung đào tạo nhân lực doanh nghiệp 11 2.3 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực Công ty TNHH Grandpas Garden .34 2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 34 Bảng 2.6 Nhu cầu đào tạo phòng ban công ty từ năm 2011 – 2014 37 2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo 38 Bảng 2.7: Nội dung chương trình đào tạo nhân viên bán hàng 41 Bảng 2.8: Kinh phí đào tạo công ty 45 2.3.3 Tổ chức thực đào tạo .45 iv 2.3.4 Kết đào tạo công ty .46 Bảng 2.9 Số người đào tạo từ năm 2011 - 2014 .46 Bảng 2.10 Đánh giá chung học viên chất lượng chương trình đào tạo 47 Bảng 2.11 Đánh giá chung học viên sau chương trình đào tạo 48 2.3.4 Lưu hồ sơ 48 2.4 Đánh giá chung hoạt động đào tạo nhân lực công ty TNHH Thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden 48 2.4.1 Những mặt đạt .48 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân 49 3.12.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 53 3.1.2.Thực phân tích công việc đánh giá kết thực công việc có hiệu 54 3.1.3 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, chi tiết .58 3.1.4 Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công khách quan 58 3.1.5 Đa dạng hóa loại hình đào tạo, chương trình đào tạo .59 3.1.6 Tạo động lực cho người đào tạo 60 3.1.7 Lựa chọn giáo viên đào tạo, đối tác đào tạo phù hợp 61 3.1.8 Mở rộng nâng cao hiệu sử dụng quỹ đào tạo, phát triển 61 3.1.9 Xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo phát triển chi tiết, xác 62 3.1.10 Một số biện pháp khác 63 3.2 Kiến nghị 64 3.2.1 Kiến nghị nhà nước 64 3.2.2 Kiến nghị công ty 65 3.2.3 Đối với người lao động 65 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .66 v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu TC – KT HC – NS KH - VT NV PGĐ KCS Nội dung Tài - kế toán Hành – nhân Kế hoạch – vật tư Nhân viên Phó giám đốc Kiểm tra chất lượng sản phẩm vi LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong cạnh tranh khốc liệt kinh tế thị trường, đối thủ cạnh tranh mặt chí tìm cách để copy công nghệ, chiến lược, phương thức kinh doanh …nhưng có nhân lực tổ chức điều copy Vì vậy, việc đầu tư đào tạo nhân lực doanh nghiệp yếu tố thiếu Trong trình thực tập phòng Hành – Nhân công ty TNHH Thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden em tìm hiểu nghiên cứu thực tế hoạt động đào tạo nhân lực công ty nhận thấy đào tạo nhân lực công ty có thành công hạn chế định kinh phí cho hoạt động đào tạo nhân viên chưa cao, chất lượng trình độ nhân viên chưa đồng đều, quy trình đào tạo chưa có Chính em chọn đề tài: “Thực trạng đào tạo nhân lực Công ty TNHH Thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden” để hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu : Đưa sở lý luận tầm quan trọng việc thực đào tạo nhân lực tổ chức để thấy rõ vai trò, ý nghĩa đào tạo tổ chức, để hiểu rõ công tác lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo, kiểm tra công tác đào tạo nhân lực Nhận diện ưu, khuyết điểm đào tạo nhân lực Công ty TNHH Thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden Đề xuất ý tưởng thân nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực Công ty thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực Công ty TNHH Thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden Đề tài nghiên cứu phạm vi tất nhân lực Công ty TNHH Thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden Phương pháp nghiên cứu: Để nghiên cứu đề tài tác giả sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp thu thập liệu Là phương pháp thực nhằm thu thập số liệu cụ thể xác từ phòng ban công ty Từ đó, có số liệu cụ thể để xem xét đánh giá thực trạng vấn đề cần nghiên cứu doanh nghiệp Nghiên cứu liệu thứ cấp công ty báo cáo kết kinh doanh công ty từ năm 2010 – 2012, công tác đào tạo nhân lực số lượng, số khóa học thực - Phương pháp tổng hợp Là phương pháp tổng hợp số liệu thu thập từ báo cáo công ty để có số liệu xác vấn đề cần nghiên cứu doanh nghiệp - Phương pháp phân tích Là phương pháp phân tích số liệu thu thập tổng hợp Mục đích việc phân tích có nhận xét nhiều chiều vấn đề, qua có nhìn khách quan vấn đề đó, không phiến diện - Phương pháp thống kê so sánh Đây phương pháp mà người nghiên cứu thu thập từ nguồn công ty, phòng ban để tiến hành so sánh, đối chiếu số liệu nhằm đưa đánh giá, phân tích đưa nhận định xác khách quan Kết cấu luận văn: Gồm chương chính: Chương 1: Cơ sở lý luận thực trạng đào tạo nhân lực Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực Công ty TNHH Thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao đào tạo nhân lực Công ty TNHH thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden CHƯƠNG 1I: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm mục tiêu đào tạo nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Một số khái niệm - Nhân lực Theo tác giả Trần Xuân Cầu - Giáo trình phân tích lao động xã hội (năm 2004) “Nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người - nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp” [5 Tr68] Theo tác giả Vũ Thùy Dương Hoàng Văn Hải - Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất thống kê (năm 2010) thì: “Nhân lực bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp” [3 Tr132] Trong đề tài em theo cách tiếp cận Vũ Thùy Dương Hoàng Văn Hải - Giáo trình Quản trị nhân lực - Nhà xuất thống kê (năm 2010) Theo cách tiếp cận này, nhân lực xem xét phương diện chất lượng, số lượng vai trò người phát triển doanh nghiệp - Đào tạo Có nhiều tài liệu đề cập đến khái niệm đào tạo như: Giáo trình Quản trị nhân lực, trường đại học Kinh tế quốc dân: Đào tạo ( hay gọi đào tạo kỹ ): hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó trình học tập làm cho người lao động nắm vững công việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu [2 Tr153] Quản trị nhân TS Nguyễn Hữu Thân: Đào tạo bao gồm hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ cá nhân công việc hành [3.tr285] Quản trị nguồn nhân lực Hương Huy biên dịch: Đào tạo nỗ lực để cải thiện kết nhân viên, dựa công việc họ nắm giữ công việc có liên quan [4 Tr63] Quản trị nguồn nhân lực George T Milkovich John W.Boudreau: Đào tạo trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy kỹ năng, quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến tương xứng tốt đặc điểm công nhân viên yêu cầu công việc [6.tr375] Như tài liệu đưa quan điểm thống rằng: Đào tạo hoạt động học tập nhằm nâng cao hiệu cho công việc người lao động 1.1.2 Mục tiêu đào tạo nhân lực Đào tạo giúp nhân viên nâng cao kỹ tay nghề để đáp ứng tốt yêu cầu công việc Thực tế, nhiều nhân viên đào tạo hệ thống đào tạo nghề bắt tay vào công việc lại chưa đáp ứng yêu cầu công việc doanh nghiệp cần phải thực đào tạo lại nhằm giúp nhân viên nắm bắt nhanh công việc đảm bảo dây chuyền sản xuất vận hành thông suốt Đào tạo giúp nhân viên nắm bắt công nghệ mới, đại Khi doanh nghiệp đưa vào sử dụng máy móc, thiết bị đại, số nghề cũ không phù hợp nữa, không đào tạo tất yếu số nhân viên không đáp ứng yêu cầu công việc Mặt khác, sau đào tạo đảm bảo người nhân viên thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác, thực công việc tốt có am hiểu định công việc họ, tăng hợp tác tự nguyện người lao động quản lý Đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên phát triển thân chuẩn bị tốt cho công việc tương lai, đáp ứng nhu cầu phát triển doanh nghiệp Đào tạo nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên có kiến thức, kỹ nghề nghiệp, có ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp đẩy tiến độ thi công, tạo phong trào thi đua sản xuất, hiệp tác nhóm, cá nhân với nhau, xây dựng văn hóa doanh nghiệp Hơn nữa, đào tạo nhân viên nâng cao khả tự giám sát nên hạn chế giám sát người quản lý từ tiết kiệm chi phí sản xuất, tạo điều kiện áp dụng tiến khoa học kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp, trì nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên 1.2 Vai trò đào tạo nhân lực Đào tạo nhân lực giải pháp quan trọng giúp nâng cao chất lượng lao động Đào tạo có hiệu cung cấp cho người lao động có kĩ làm việc tốt để đạt hiệu suất công việc cao Công tác đào tạo nhân lực có vai trò to lớn quan, tổ chức, doanh nghiệp, xã hội 3.12.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo Để công tác đào tạo nhân lực đạt hiệu cao, trước tiên công ty cần xác định nhu cầu đào tạo, công ty cần thực tốt công tác phân tích tổ chức, phân tích nhu cầu nhân viên phân tích nhu cầu công việc để giải hai vấn đề lớn sau: 3.1.1.1 Gắn đào tạo với mục tiêu ngắn hạn dài hạn công ty Thông qua việc phân tích tình hình doanh nghiệp phận đường đạt đến mục tiêu dự kiến, thấy rõ nhu cầu đào tạo ngắn hạn dài hạn doanh nghiệp công nhân viên Công ty cần trọng hoạt động sau: Thứ nhất, phân tích mục tiêu phát triển công ty bao gồm mục tiêu ngắn hạn dài hạn, nhân tố đóng vai trò định nhu cầu đào tạo tổng thể Thứ hai, phân tích nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp: số lượng chất lượng nhân lực mà công ty cần có để thực phát triển mục tiêu vài năm tới Thứ ba, phân tích hiệu suất doanh nghiệp: tiêu việc phân tích hiệu suất bao gồm giá thành lao động, sản lượng chất lượng sản phẩm, tỷ lệ báo hỏng (để lý), tình hình sử dụng thiết bị,…nghĩa hiệu suất mà công ty mong muốn nâng cao thông qua việc đào tạo 3.1.1.2 Công ty phải chủ động, thường xuyên tìm khoảng cách kết công việc mong muốn kết làm việc thực tế nhân viên Công ty cần áp dụng kết hợp số phương pháp để sử dụng đánh giá nhu cầu như: vấn trực tiếp nhân viên, phân tích tài liệu sẵn có, quan sát thực tế, gặp gỡ trao đổi với nhân viên, trắc nghiệm kỹ thuật, thảo luận tập thể, đánh giá hiệu thành tích v.v…đặc biệt phương pháp Phương pháp điều tra vấn: Phỏng vấn cách hữu hiệu mà công ty lấy thông tin cập nhật xác trình đánh giá nhu cầu để thực vấn, công ty cần chuẩn bị thật kỹ nội dung câu hỏi, xếp hẹn gặp người tham gia vấn Hai đối tượng cần vấn người cấp quản lý người thực công việc Phương pháp quan sát thực tế: Thông qua hành vi công tác thực tế nhân viên quan sát trực tiếp địa điểm làm việc để đưa đánh giá nhu 53 cầu đào tạo Người quan sát phải thông thạo tình hình công tác chức vị, cán chủ quản nhân viên chuyên gia lĩnh vực có liên quan Những hành vi công việc cần quan sát bao gồm: tính thành thạo xác động tác, tốc độ làm việc, số lượng chất lượng công việc, kỹ thao tác thiết bị…thời gian quan sát dài ngắn phụ thuộc vào đặc điểm công việc Phân tích nhu cầu đào tạo dựa vào tài liệu sẵn có: Công ty cần sử dụng văn bản, tư liệu có sẵn liên quan đến phát triển công ty thuyết minh chức vụ để phân tích nhu cầu đào tạo chung như: Bản mô tả công việc hay kết đánh giá hiệu làm việc nhân viên Công ty cần xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc cho công việc, cho nhân viên 3.1.2.Thực phân tích công việc đánh giá kết thực công việc có hiệu 3.1.2.1 Phân tích công việc Phân tích công việc tiến trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức Trong công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực, kết phân tích công việc sử dụng để tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua việc xác định hoạt động mà người lao động cần phải có khả để thực Để tiến trình phân tích công việc thành công, công ty phải thực bước sau: Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc Trong công tác đào tạo, thông tin phân tích công việc dùng để xác định nhu cầu đào tạo công ty Qua phân tích công việc, ta thấy yêu cầu kỹ năng, trình độ chuyên môn người lao động để hoàn thành tốt vị trí công việc định Từ đó, so sánh đối chiếu với kết thực công việc nhân viên, để xem nhân viên có đáp ứng yêu cầu công việc không, có cần phải đào tạo không Bước 2: Xác định công việc hay vị trí đặc trưng cần phân tích Danh mục công việc cần phân tích xác định tùy thuộc vào mục đích nhu cầu phân tích công việc doanh nghiệp Thông thường, phân tích công việc tiến hành bốn dịp sau: 54 • Khi tổ chức bắt đầu hoạt động chương trình phân tích công việc lần tiến hành • Khi xuất công việc • Khi công việc có thay đổi đáng kể nội dung kết phương pháp mới, thủ tục công nghệ • Khi tổ chức tiến hành rà soát lại theo chu kỳ tất công việc Bước 3: Tiến hành lựa chọn phương pháp khác cho phù hợp với mục tiêu phân tích công việc Khi thu thập thông tin phân tích công việc, cần lưu ý cần làm rõ người lao động thực mà quan trọng phải làm rõ người lao động cần phải thực Có thể sử dụng nhiều phương pháp để thu thập thông tin phân tích công việc Không có phương pháp phù hợp với tình huống, phương pháp có ưu nhược điểm riêng Cán phân tích công việc sử dụng kết hợp vài phương pháp số phương pháp sau: - Quan sát Quan sát phương pháp người cán nghiên cứu quan sát hay nhóm người lao động thực công việc ghi lại đầy đủ: hoạt động lao động thực hiện, phải thực thực để hoàn thành phận khác công việc Các thông tin thường ghi lại theo mẫu phiếu quy định trước Phương pháp giúp người nghiên cứu thu thông tin phong phú thực tế công việc Tuy nhiên, kết quan sát bị ảnh hưởng yếu tố chủ quan người quan sát người bị quan sát Đồng thời, có số nghề dễ dàng quan sát được, công việc chủ yếu có liên quan đến hoạt động trí não giải vấn đề chẳng hạn nghề chuyên môn kỹ thuật không biểu lộ nhiều hành vi để quan sát - Nhật ký công việc (tự ghi chép) Nhật ký công việc phương pháp người lao động tự ghi chép lại hoạt động để thực công việc Phương pháp có ưu điểm thu thông tin theo kiện thực tế; nhiên độ xác thông tin bị hạn chết lúc 55 người lao động hiểu họ thực Đồng thời, việc ghi chép khó bảo đảm liên tục quán - Phỏng vấn Đối với công việc mà người nghiên cứu điều kiện quan sát thực công việc người lao động (chẳng hạn công việc người quản lý, chuyên viên đào tạo, tư vấn ) áp dụng phương pháp vấn Qua vấn, người lao động cho biết nhiệm vụ cần thực công việc họ, phải thực nhiệm vụ cần phải thực Cũng giống phương pháp quan sát, thông tin ghi lại theo mẫu quy định sẵn Phỏng vấn theo mẫu thống giúp ta so sánh câu trả lời người lao động khác công việc tìm hiểu sâu công việc tốn nhiều thời gian - Sử dụng bảng câu hỏi thiết kế sẵn Trong phương pháp này, người lao động nhận danh mục câu hỏi thiết kế sẵn nhiệm vụ, hành vi, kỹ điều kiện có liên quan đến công việc họ có trách nhiệm phải điền câu trả lời theo yêu cầu hướng dẫn ghi bảng hỏi Mỗi nhiệm vụ hay hành vi đánh giá theo giác độ: có thực hay không, tầm quan trọng, mức độ phức tạp, thời gian thực hiện; quan hệ thực công việc nói chung Bảng hỏi thiết kế sẵn phương pháp phân tích công việc sử dụng rộng rãi ngày Ưu điểm phương pháp thông tin thu thập chất lượng hóa dễ dang cập nhật công việc thay đổi, thích hợp với việc xử lý thông tin mát tính phân tích khối lượng lớn thông tin Việc thu thập thông tin thực dễ dàng phương pháp khác tốn chi phí Tuy nhiên, việc thiết kế bảng hỏi tốn nhiều thời gian đắt tiền Người nghiên cứu không tiếp xúc trực tiếp với đối tượng nghiên cứu nên dễ gây tình trạng hiểu lầm câu hỏi Bước 4: Tiến hành thu thập thông tin Bước 5: Tiến hành tổng hợp thông tin thu thập theo mục tiêu ban đầu đặt kiểm tra xác minh lại tính xác thông tin 56 Cán nghiên cứu dùng phần mềm hỗ trợ để trình tổng hợp thông tin nhanh xác Những thông tin thu thập để phân tích công việc bước cần kiểm tra lại mức độ xác, đầy đủ nhân viên, công nhân thực công việc giám thị, giám sát tình hình thực công việc Bước 6: Tiến hành xây dựng mô tả công việc yêu cầu người thực công việc 3.1.2.2 Đánh giá kết thực công việc Công ty cần quan tâm đến đánh giá kết thực công việc phục vụ cho việc phát thiếu hụt kiến thức, kỹ mà người lao động cần phải bổ sung qua đào tạo Quy trình thực sau: - Xây dựng hệ thống tiêu đánh giá phù hợp Những tiêu, tiêu thức phải phản ánh kiến thức, kỹ cần phải có - Tiến hành phân chia tiêu thức thành mức độ quy định điểm cho mức độ - Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu phát khả người đánh giá - Sau xây dựng mẫu phiếu đánh giá gửi cho người lao động tự đánh giá người quản lý trực tiếp đánh giá - Kết hợp kết người quản lý đánh giá kết tự đánh giá cá nhân người lao động để đưa kết luận cuối Về kết công ty nên đánh giá tháng lần, với thời gian thấy thay đổi thực công việc người lao động Công tác đánh giá phải tiến hành cách công khai, nghiêm túc, công bằng, phải có thông tin phản hồi nội dung, phạm vi kết đánh giá với cán công nhân viên Trên sở đánh giá, phòng ban vào mẫu phiếu đánh giá để biết kết làm việc công nhân viên Sau đó, tổng hợp lại kết gửi lên phận, phòng ban có thẩm quyền định Nếu nhân viên có kết thực công việc tốt công ty cần có sách khen thưởng thích đáng, chưa làm tốt công ty cần xem xét tiến hành đào tạo để nâng cao trình độ kỹ cho họ 57 3.1.3 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, chi tiết Công tác xác định mục tiêu đào tạo công ty mang tính chất chung chung Vì thời gian tới, đối tượng cụ thể công ty phải đề mục tiêu mà họ cần phải đạt sau khoá đào tạo Những mục tiêu vừa tiêu chí cụ thể định hướng cho việc triển khai đào tạo, vừa để kết thúc khóa đào tạo Công ty đánh giá hiệu đào tạo cách rõ ràng Hơn nữa, xác định mục tiêu rõ ràng học viên có động lực cố gắng để đạt mục tiêu Trong năm 2015 2016 cần xác định mục tiêu đào tạo công ty cụ thể sau: - Đối với cán quản lý công ty nên mở nhiều khóa đào tạo kỹ kiến thức ngoại ngữ - Cần nâng cao số lượng công nhân dự thi thi nâng bậc phải lên bậc, sau lên bậc phải đảm nhận hoàn thành tốt công việc cấp bậc vừa thi Để thực mục tiêu trên, cán công nhân viên phải nỗ lực nghiêm chỉnh thực hiện, lãnh đạo phải quan tâm thường xuyên, thực tốt chức quản trị nhân sự: tuyển dụng, đánh giá thực công việc, phân tích công việc, tiền lương, tiền thưởng…và tổ chức lao động công ty 3.1.4 Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công khách quan Nhìn chung việc lựa chọn đối tượng đào tạo công ty thực tương đối cụ thể cho đối tượng Nhưng hầu hết đối tượng lựa chọn đào tạo chủ yếu trưởng phận đề nghị, cộng với số lao động làm trái nghề công ty tồn nhiều Vì vậy, để thực tốt kế hoạch đào tạo năm 2015 - 2016 mà công ty đặt cần lựa chọn phù hợp, công khách quan Căn để đưa tiêu chuẩn lựa chọn đào tạo phát triển bảng phân tích chức danh công việc, đánh giá thực công việc, thân người lao động với lực, tinh thần, sáng kiến, nguyện vọng họ, nhu cầu doanh nghiệp chức danh công việc… Khi lựa chọn đối tượng đào tạo quản lý: Công ty giai đoạn phát triển thị trường chủ yếu đào tạo cán lãnh đạo công tác chiến lược cho công ty 58 Đối tượng đào tạo nhân viên: Công ty có đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất đông đảo so với đội ngũ lao động gián tiếp, công ty nên ý đến đào tạo đối tượng để đảm bảo tốt mặt chất lượng, mặt để tận dụng tối đa hiệu nguồn lực công ty 3.1.5 Đa dạng hóa loại hình đào tạo, chương trình đào tạo Các phương pháp áp dụng đào tạo công ty hạn chế, chủ yếu áp dụng phương pháp truyền thống, như: dẫn, kèm cặp nơi làm việc; đào tạo nội Hiện nay, có nhiều phương pháp hình thức đào tạo tiên tiến mà không phần hiệu Mỗi phương pháp có ưu điểm nhược điểm riêng; để tìm phương pháp thích hợp khó Vì công ty cần phải tìm hiểu, tham khảo nhiều phương pháp đào tạo mới, tìm hay, dở phương pháp phương pháp phương pháp phù hợp, phương pháp không phù hợp với đặc thù riêng công ty để có lựa chọn thích hợp đem lại hiệu cho công tác đào tạo Công ty nên kết hợp phương pháp đào tạo nhằm mang lại hiệu cao cho công tác đào tạo Để đa dạng hoá loại hình đào tạo công ty áp dụng thêm phương pháp sau: - Tiếp tục trì phương pháp đào tạo kèm cặp bảo, phương pháp phù hợp với lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh công ty - Công ty cần đầu tư trang bị phòng máy vi tính để phục vụ công tác đào tạo theo kiểu chương trình hoá với trợ giúp máy tính, đào tạo từ xa cho cán công nhân viên Ví dụ mạng e-learning.com.vn Những khoá học có thời lượng khác từ vài ngày tới vài năm, thiết kế phù hợp với nhu cầu cụ thể, riêng biệt, với nhiều cấp độ khác - Thường xuyên mở hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể Các trao đổi tiến hành doanh nghiệp mình, hợp tác với công ty ngành khác - Công ty nên mở rộng phạm vi đào tạo đào tạo nước cử người nước học tập, thực tập, tham quan công trình lớn số nước để học hỏi kinh nghiệm quản lý khoa học kỹ thuật, phần xem xét kiến thức sản xuất họ để bồi dưỡng thêm kiến thức cho công nhân viên công ty 59 - Kết hợp đào tạo công việc công việc để tiết kiệm chi phí đào tạo - Áp dụng phương pháp đào tạo truyền thống kết hợp với thiết bị nghe nhìn, mô nhằm giúp cho người lao động có điều kiện tiếp cận với thiết bị máy móc đại - Bên cạnh việc đa dạng hoá phương pháp đào tạo, công ty cần phải đa dạng hoá nội dung đào tạo Công ty cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp khác để đào tạo phát triển, không nên áp dụng cứng nhắc vài phương pháp định Tuy nhiên, để đào tạo nhân lực thực thành công hình thức nào, phận làm công tác công ty cần thực tốt 3.1.6 Tạo động lực cho người đào tạo Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho cán công nhân viên yếu tố quan trọng ban đầu, điều kiện cần chưa đủ để máy quản trị công ty hoạt động có hiệu Nhân viên có lực, điều chưa có nghĩa họ làm việc tốt Vậy làm để phát huy khả tiềm tàng nhân viên, làm để nhân viên trung thành với công ty, làm việc tận tụy cố gắng tìm tòi sáng tạo để đạt suất, chất lượng hiệu cao hơn? Đó khoa học nghệ thuật lãnh đạo quản trị gia Để làm điều này, Công ty cần phải tạo động lực để kích thích người lao động Tạo động lực làm cho người lao động trở lên hưng phấn, hăng hái công việc, họ có ý thức hoàn thiện Chính công ty nên áp dụng hình thức sau: • Người lao động sau đào tạo phải công ty bố trí công việc phù hợp với trình độ khả họ • Tăng cường công tác thưởng, phạt người lao động: thưởng cho hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho Công ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương…Ngược lại, không hoàn thành chương trình đào tạo, không qua đợt thi giữ bậc không bị hạ bậc lương phải bị giảm trừ tiền thưởng tháng tiền thưởng cuối năm 60 • Hàng năm, Công ty nên thường xuyên tổ chức thi thợ giỏi số nghề chủ yếu Đây hình thức khuyến khích, tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động Công ty Ngoài ra, để tạo bầu không khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ người lao động nâng cao hiệu công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực chi nhánh, công ty, Công ty nên tổ chức đợt thi đua đơn vị xem đơn vị có hiệu đào tạo cao 3.1.7 Lựa chọn giáo viên đào tạo, đối tác đào tạo phù hợp Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển công ty cần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu đào tạo Khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội công ty cần quan tâm đánh giá nhiều mặt cụ thể như: trình độ chuyên môn, uy tín, kiến thức quản lí, phương pháp giảng dạy…đặc biệt giáo viên dạy theo phương pháp kèm cặp, họ có ảnh hưởng trực tiếp đến kỹ năng, cách thức làm việc, suy nghĩ, tư tưởng học viên Phương pháp hiệu với công việc liên quan đến lao động chân tay, kiến thức đơn giản dễ truyền đạt Đối với giáo viên thuê hay theo học trung tâm, công ty cần tham khảo từ nhiều nguồn khác để có thông tin đầy đủ, xác khách quan Hiện có nhiều trung tâm đào tạo phát triển cung cấp khóa học đa dạng, thông tin lại khó thu thập đảm bảo tin cậy, hiệu đào tạo lại không dễ để đánh giá nên khó để lựa chọn đối tác giảng dạy Khi học trung tâm, sau khoá đào tạo công ty cần tiến hành đánh giá kết đào tạo cách cụ thể rõ ràng để biết đối tác giảng dạy có thật hiệu có nên tiếp tục hợp tác hay không 3.1.8 Mở rộng nâng cao hiệu sử dụng quỹ đào tạo, phát triển Hiện kinh phí đào tạo công ty chủ yếu trích từ lợi nhuận hàng năm công ty tổng công ty hỗ trợ, quy mô quỹ nhỏ nên tổng chi phí đào tạo hạn chế Công ty nên huy động tối đa nguồn tài để thành lập nên quỹ đào tạo phát triển riêng cho công ty, đào tạo phát triển công tác quan trọng, phải đào tạo theo chiều sâu liên tục Công ty 61 huy động thêm nguồn tài từ trích quỹ đào tạo tính chi phí sản xuất năm, dự án đào tạo đầu tư nước ngoài,… Muốn nâng cao hiệu sử dụng quỹ đào tạo – phát triển, công ty cần có sách chiến lược cụ thể công tác đào tạo phát triển, cụ thể: - Trong ngắn dài hạn cần phải rõ ràng chi tiết, cụ thể cho ngành nghề, đối tượng… phải chủ động trước thay đổi hoạt động sản xuất kinh doanh công ty để có phương án giải kịp thời hiệu - Khi xây dựng kế hoạch đào tạo cần phải đưa nội dung cụ thể trình thực như: lĩnh vực nghề đào tạo, lĩnh vực đào tạo gồm người, môn học, môn học tiết, thời gian học lý thuyết thực hành bao nhiêu, giáo viên, địa điểm học ai, đâu; dự trù chi phí dành cho đào tạo… phải xác định rõ ràng có hệ thống - Việc hạch toán chi phí phải rõ ràng, cụ thể cho đối tượng để làm sở cho việc đánh giá hiệu đào tạo mặt kinh tế, đặc biệt nên thông tin cho học viên biết mức chi phí đào tạo bỏ cho họ để họ có ý thức, trách nhiệm việc học 3.1.9 Xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo phát triển chi tiết, xác - Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển Công ty sau khóa học chưa tổ chức thường xuyên kỹ càng, dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp, dựa nhận xét chủ quan người giám sát, công ty chưa thực tốt công tác đánh giá hiệu sau khóa đào tạo Vì vậy, thời gian tới công ty cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy kết đánh giá - Công tác đánh giá hiệu định tính công ty thực dựa vào chứng chỉ, cấp sau khoá học, số công nhân nâng bậc sau kì thi nâng bậc Để việc đánh giá theo cách phản ánh khách quan kết học tập học viên công ty cần phải quan tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giáo viên giảng dạy chuẩn bị thi chu đáo tổng hợp lượng kiến thức khoá đào tạo, coi thi chấm thi nghiêm túc, gian lận, tiêu cực không chạy theo thành tích 62 Để việc đánh giá kết đào tạo xác, Công ty cần có thêm biện pháp sau: • Thu thập thông tin phản hồi thông qua bảng hỏi, phiếu điều tra trực tiếp vấn • Phỏng vấn, sát hạch kiến thức, kỹ mà học viên học để xem họ áp dụng vào thực tế • Tham khảo ý kiến cán quản lý, cấp trực tiếp người đào tạo tiến bộ, hạn chế tồn họ sau trình đào tạo • Tiến hành so sánh người đào tạo chưa qua đào tạo để thấy chênh lệch 3.1.10 Một số biện pháp khác 3.1.10.1 Thực tốt công tác tuyển dụng Nếu công tác tuyển dụng đảm bảo thực nghiêm túc, công khách quan ứng viên trúng tuyển người có kiến thức tảng, khả tư duy, kỹ cá nhân…Họ đội ngũ lao động tiềm năng, có khả tiếp thu kiến thức khóa đào tạo vận dụng vào công việc, nhờ công ty tiết kiệm chi phí thời gian đào tạo 3.1.10.2 Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động Làm công tác tuyên truyền, khuyến khích, động viên tinh thần cho cán công nhân viên đào tạo điều giúp cho người lao động hiểu rõ tầm quan trọng công tác tự nguyện tham gia đào tạo Kết hợp khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động Ngoài trợ cấp vật chất công ty nên có khuyến khích tinh thần như: tặng khen, tặng phẩm… cho người đạt thành tích cao trình đào tạo Ngoài phải tạo tâm lý yên tâm cho người đào tạo để họ học tập với kết cao Làm dung hoà mối quan hệ người đào tạo với người không đào tạo để họ đóng góp hết công sức cho công ty 3.1.10.3 Xây dựng sách sử dụng cán công nhân viên sau đào tạo Việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo quan trọng phức tạp Nếu sử dụng hợp lý nguồn lực tạo tác dụng to lớn việc thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Nguồn nhân 63 lực sau đào tạo có chất lượng cao hơn, thực tốt công việc mà đảm nhiệm công việc vị trí cao hơn, tạo giá trị nhiều cho Công ty Nếu không sử dụng tốt , gây lãng phí nguồn lực Nhưng thực tế việc sử dụng, bố trí nguồn lực phức tạp sau đào tạo, trình độ người lao động tăng lên làm việc vị trí cao vị trí cao trống họ phải làm việc vị trí cũ Có nhân viên, sau đào tạo, tay nghề nâng lên sau chuyển khỏi Công ty Đây thực tế không nhiều gây lãng phí quỹ đào tạo cần phải kiểm soát chặt chẽ Người lao động sau đào tạo muốn thăng tiến, sử dụng để níu giữ nhân tài 3.2 Kiến nghị 3.2.1 Kiến nghị nhà nước - Tăng cường sở vật chất - kỹ thuật cho trường đại học trung tâm đào tạo Cụ thể cần trang bị phương tiện học tập đại như: máy chiếu, lớp học đủ rộng, có máy tính đại, loại sách báo tài liệu đào tạo mới, phần mềm,…Nhằm tạo đội ngũ lao động có đầy đủ kiến thức, kỹ cần thiết hoàn thành khoá học - Nhà nước cần phải xây dựng chế thích hợp để người lao động Việt Nam giao lưu học hỏi phương pháp đào tạo nước tiên tiến, trao đổi kinh nghiệm làm việc Để làm điều Nhà nước trước hết phải tạo hợp tác kinh tế, trị với nước giới Qua đó, người Việt Nam đào tạo thông qua công việc có tính hội nhập ngày cao - Đổi hệ thống Giáo dục đào tạo cho phù hợp với xu hội nhập kinh tế quốc tế, bước nâng cao chất lượng đào tạo trường đại học, trung tâm đào tạo Tăng cường dạy thực hành cho sinh viên trình học để trường áp dụng kiến thức cách thành thạo Các trường đào tạo nước nên bước chuyển dần sang việc dạy học tiếng nước với chương trình đào tạo mang tính hội nhập cao Nội dung đào tạo cần quan tâm là: kỹ thuyết trình, kỹ làm việc theo nhóm,… mà có số trung tâm, chưa đáp ứng nhu cầu ngày cao người học 64 3.2.2 Kiến nghị công ty Để đáp ứng nhu cầu phát triển, công ty cần phải có nguồn nhân lựa ổn định, chất lượng tốt, vững tay nghề, giỏi chuyên môn Công ty tạo điều kiện cho người lao động làm ngành nghề mà họ theo học Công ty cần có sách để xây dựng đội ngũ cán kỹ thuật có trình độ cao, nắm vững kiến thức lý thuyết thực hành Thành thạo máy móc, thiết bị kỹ thuật Đội ngũ cán quản lý công ty phải nâng cao khả quản lý, có kỹ chuyên môn tốtn, có tầm nhìn xa để xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh phát triển bền vững cho công ty 3.2.3 Đối với người lao động Người lao động cần tự học hỏi, tích lũy kinh ngiệm nhằm nâng cao trình độ hiểu biết tay nghề để đáp ứng với công việc tổ chức Người lao động tự bỏ thời gian, công sức, tiền bạc học để có kiến thức hơn, kinh nghiệm để vươn lên vị trí cao tổ chức KẾT LUẬN 65 Nguồn nhân lực coi nguồn lực giữ vai trò quan trọng phát triển quốc gia với tổ chức Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển tri thức người tài sản vô giá tổ chức Vì vậy, mà tổ chức trọng đến vấn đề đào tạo nhân lực Qua thời gian thực tập Công ty TNHH Thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden, song song hai việc tìm hiểu thực tế đào tạo nhân lực dựa vào số liệu thống kê tình hình hoạt động kinh doanh để hoàn thành đề tài em nhận thấy: Tìm hiểu thực trạng đào tạo nhân lực doanh nghiệp bước để xem xét lại hoạt động nhằm củng cố, hoàn thiện phát triển doanh nghiệp Ngoài sở cho việc định chiến lược đào tạo tương lai Bên cạnh cần phải có thêm nhiều hỗ trợ từ cấp vĩ mô để môi trường đào tạo doanh nghiệp ngày phát triển Do thời gian thực tập có hạn nên em chưa thể tìm hiểu hết tình hình hoạt động công ty Nhưng em hy vọng với kiến thức học số kiến nghị, giải pháp nhỏ thân qua thực tế tìm hiểu, nhìn nhận đánh giá nêu giúp cho đào tạo nhân công ty đạt hiệu cao thời gian tới DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 66 Báo cáo thường công tác đào tạo nhân lực Công ty TNHH Thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden Bộ luật lao động (2009) Nhà xuất lao động Hà Nội TS Lê Thanh Hà.(2009) Giáo trình Quản trị nhân lực tập II NXB Lao Động - Xã Hội Hà Nội Lê Thanh Tâm; Ngô Kim Thanh.(2009) Giáo trình quản trị doanh nghiệp NXB Lao động xã hội Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2009) Kinh tế lao động NXB Lao động Hà Nội Ngô Hoàng Thy.(2008) Đào tạo Nguồn Nhân Lực NXB Trẻ Số liệu thống kê phòng Hành – Nhân sự, Công ty TNHH Thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden ThS.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân.(2008) Quản trị nhân lực NXB Lao Động-Xã Hội Hà Nội William J Rothwell, Robert K Prescott, Marian W Taylor (2005) Chuyển hóa nguồn nhân lực NXB Kinh tế Quốc dân – Hà Nội 10 TS Trần Kim Dung (2005) Giáo trình Quản trị NNL, Nhà xuất thống kê năm 11 Một số website như: + http://www.moc.gov.vn + http:// www.lammypham.vn + http://www.vietnamnet.vn + http://www.economy.vn 67 [...]... nghệ làm mỹ phẩm handmade, tham gia các khóa học đào tạo và tìm kiếm các nguyên vật liệu từ thiên nhiên làm mỹ phẩm Đây cũng là những hiện vật đầu tiên của một xu hướng hình thành tại Việt Nam Năm 2009, Công ty TNHH Thực Mỹ Phẩm Grandpa’s Garden được thành lập tại New York, Hoa Kỳ Năm 2011, Công ty TNHH Thực Mỹ Phẩm Grandpa’s Garden đã chính thức có mặt tại Việt Nam và các khóa đào tạo làm mỹ phẩm theo... sản phẩm mới…cho nên muốn đánh giá được hiệu quả đào tạo các doanh nghiệp phải lập kế hoạch theo dõi sự thay đổi sau đào tạo trong một khoảng thời gian nhất định thì mới có thể có căn cứ để đánh giá được 21 CHƯƠNG II2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THỰC MỸ PHẨM GRANDPA’S GARDEN 2.1 Đặc điểm chung về Công ty TNHH Thực mỹ phẩm Grandpa’s Gardem 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công. .. chức do đào tạo trung bình/năm Lấy ý kiến phản ánh của người tham gia khoá đào tạo: Người được đào tạo với tư cách là người tham dự khoá đào tạo sẽ hình thành một số cảm nhận, thái độ và ý kiến về khoá đào tạo ngay trong hoặc sau khoá đào tạo Đây là cơ sở để đánh giá hiệu quả đào tạo Các phản ứng của nhân viên đối với khoá đào tạo là: mục tiêu đào tạo hợp lí không, nội dung đào tạo có thiết thực không,... Xuân, Hà Nội Hiện tại, các hoạt động của Công ty TNHH Thực Mỹ Phẩm Grandpa’s Garden gồm: - Nghiên cứu, sản xuất mỹ phẩm từ các nguyên liệu thiên nhiên và an toàn theo quy trình thủ công - Hướng dẫn làm mỹ phẩm theo quy trình thủ công - Cung cấp nguyên vật liệu làm mỹ phẩm - Sản xuất gia công theo đơn đặt hàng 2.1.2 Bộ máy tổ chức của Công ty Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty GIÁM ĐỐC PHÓ... tháng Các sản phẩm đều hoàn thiện trong ngày, nếu không hoàn thiện được trong ngày phải mang hàng hóa gửi kho để đảm bảo chất lượng hàng hóa Sauk hi sản xuất xong sẽ tiến hành dán nhãn và đóng gói sản phẩm trả về kho hàng bán Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tổ chức kinh doanh của Công ty TNHH Thực Mỹ Phẩm Grandpa’s Garden Công ty TNHH Thực mỹ phẩm Grandpas Garden: Mở các lớp đào tạo cách làm mỹ phẩm thủ công Cung cấp... hơn công tác đào tạo nguồn nhân lực cho tổ chức 1.5 Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình xác định các yêu cầu về kết quả thực hiện công việc và khoảng cách giữa yêu cầu về kết quả thực hiện công việc và kết quả hiện tại Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên kết quả phân tích 3 khía cạnh sau: Phân tích tổ chức, phân tích công. .. thời gian đào tạo Đối với đào tạo nhân viên mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, hiện thực, quan sát được và có thời hạn cuối cùng có nghĩa là sau khi đào tạo nhân viên phải làm được những công việc đảm bảo tiêu chuẩn như thế nào thông qua kỹ năng mà nhân viên có được sau đào tạo? Kiến thức của công nhân được nâng lên mức như thế nào sau khi được đào tạo? Hành vi của công nhân sẽ thay... Công ty Grandpa’s Garden là đơn vị đầu tiên của Việt Nam hướng dẫn cách tự làm mỹ phẩm Tên đầy đủ là Công ty TNHH Thực Mỹ Phẩm Grandpa’s Garden Trụ sở chính: 110/80 Ngụy Như Kon Tum - Thanh Xuân – Hà Nội SĐT: 0462.963.624 Email: grandpasgarden@gmail.com Website: http://lammypham.vn Ngành nghề kinh doanh: - Các khóa đào tạo làm mỹ phẩm theo phương pháp thủ công - Cung cấp nguyên vật liệu làm mỹ phẩm. .. Nguyên tắc đào tạo nhân lực - Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo Đào tạo là để phục vụ cho nhu cầu công việc, do vậy, trong điều kiện nguồn lực có hạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn đào tạo kiến thức và kĩ năng gì là cần thiết để giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó giúp tổ chức đạt được cá mục tiêu của mình Nội dung đào tạo xuất phát từ nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo được... Phân tích nhu cầu đào tạo 1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo 1.3.2.1 Xây dựng mục tiêu đào tạo Muc tiêu đào tạo là bước đầu tiên và vô cùng quan trọng để xây dựng một chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tế công việc Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo 12 bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; số lượng và ... đào tạo nhân lực Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực Công ty TNHH Thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao đào tạo nhân lực Công ty TNHH thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden. .. Đối tượng nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực Công ty TNHH Thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden Đề tài nghiên cứu phạm vi tất nhân lực Công ty TNHH Thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden Phương pháp nghiên... doanh Công ty TNHH Thực Mỹ Phẩm Grandpa’s Garden Công ty TNHH Thực mỹ phẩm Grandpas Garden: Mở lớp đào tạo cách làm mỹ phẩm thủ công Cung cấp nguyên vật liệu đồ dùng làm mỹ phẩm Hỗ trợ gia công