Đào tạo nhân lực tại công ty tnhh hồng mỹ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -LÊ THỊ THÙY LINH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỒNG MỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2015 MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG ii DANH MỤC HÌNH VẼ BIỂU ĐỒ iii LỜI NÓI ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài: Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu: Câu hỏi nghiên cứu: Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu: Kết cấu luận văn: CHƢƠNG I: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu: 1.2 Cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp: 1.2.1 Khái niệm, vai trò công tác đào tạo nguồn nhân lực: 1.2.2 Mối quan hệ đào tạo nguồn nhân lực với chức quản trị nhân lực 13 1.2.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 17 1.2.4 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 21 CHƢƠNG II: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 35 2.1 Quy trình nghiên cứu: 35 2.2 Phƣơng pháp thu thập liệu 35 2.2.1 Nguồn thông tin thứ cấp 35 2.2.2 Nguồn sơ cấp 36 2.3 Cách phân tích xử lý số liệu 36 2.3.1 Phƣơng pháp định lƣợng 36 2.3.2 Phƣơng pháp định tính 37 2.4 Một số khó khăn triển khai nghiên cứu 39 CHƢƠNG III: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỒNG MỸ 40 3.1 Khái quát Công ty TNHH Hồng Mỹ 40 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty 40 3.1.2 Các sản phẩm Công ty 41 3.1.3 Cơ cấu tổ chức lao động Công ty 44 3.1.4 Tình hình tài kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 45 3.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Hồng Mỹ từ năm 2012 đến 2014 46 3.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty TNHH Hồng Mỹ 46 3.2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Hồng Mỹ 50 3.2.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Hồng Mỹ: 75 3.3 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Hồng Mỹ từ năm 2011 đến 2014 83 3.3.1 Một số đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty 83 3.3.2 Những ƣu điểm công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty 84 3.3.3 Những nhƣợc điểm nguyên nhân công tác đào tạo 84 CHƢƠNG IV: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỒNG MỸ 87 4.1 Định hƣớng phát triển Công ty TNHH Hồng Mỹ năm tới: 87 4.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Hồng Mỹ: 89 4.2.1 Hồn thiện bƣớc cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 89 4.2.2 Cải thiện mối quan hệ lao động Công ty TNHH Hồng Mỹ: 95 4.2.3 Xây dựng quy chế bồi thƣờng chi phí đào tạo: 97 4.3 Một số kiến nghị: 99 4.3.1 Kiến nghị trƣờng cao đẳng nghề cơng nghiệp Thanh Hóa: 99 4.3.2 Kiến nghị với quan chức tỉnh Thanh Hóa việc cải thiện hoạt động đào tạo lao động cho doanh nghiệp FDI 102 KẾT LUẬN 105 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa CBCNV Cán công nhân viên CNTT Công nghệ thông tin CNKT Công nhân kỹ thuật CSVC Cơ sở vật chất DNVVN Doanh nghiệp vừa nhỏ GVCH Giáo viên chủ nhiệm GVKN Giáo viên kiêm nhiệm HĐKD Hoạt động kinh doanh HĐTC Hoạt động tài 10 LĐLĐ Liên đồn lao động 11 NNL Nguồn nhân lực 12 TNLĐ Tai nạn lao động 13 KCN Khu công nghiệp DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang Bảng 1.1 28 Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 So sánh ƣu, nhƣợc điểm phƣơng pháp đào tạo Tình hình tài Cơng ty giai đoạn 20122014 Tổng quan chung lao động Công ty giai đoạn 2012 đến tháng đầu năm 2015 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giới tính năm 2014 Cơ cấu lao động theo trình độ cấp bậc kỹ thuật năm 2014 Tổng kết phiếu điều tra nhu cầu đào tạo Bảng 3.6 52 Bảng 3.7 Bảng 3.8 10 Bảng 3.9 Quy mô đào tạo Công ty TNHH Hồng Mỹ giai đoạn 2012-2014 Mục tiêu số chƣơng trình đào tạo nội cho lao động Nội dung số khóa học tiêu biểu giai đoạn 2012- 2014 Cơng ty Tình hình sử dụng lao động sau đào tạo 11 Bảng 3.11 Thống kê số lƣợng đào tạo 73 12 74 13 Bảng 3.12 Đánh giá hiệu thực công việc nhân viên Bảng 3.13 Mẫu phiếu đánh giá học viên 14 Bảng 4.1 97 15 Bảng 4.2 Chƣơng trình đào tạo phƣơng pháp đào tạo đƣợc chọn lựa Một số tiêu lựa chọn đội ngũ giảng viên doanh nghiệp 16 Bảng 4.3 Các hoạt động Trung tâm quan hệ doanh nghiệp 106 45 46 48 49 51 58 59 60 76 99 DANH MỤC HÌNH VẼ BIỂU ĐỒ STT Sơ đồ Nội dung Sơ đồ 1.1 Mối quan hệ công tác đào tạo nguồn nhân Trang 14 lực với chức khác QTNL Sơ đồ 1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực 21 Sơ đồ 1.3 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân 22 lực Sơ đồ 2.2 Mơ hình đánh giá hiệu công tác đào tạo 37 mức Kirkpatrick Sơ đồ 3.1 Quy trình cơng nghệ sản phẩm 42 Sơ đồ 3.2 Sơ đồ cấu tổ chức 44 Sơ đồ 3.3 Tình hình lao động Công ty giai đoạn 2012 47 đến tháng đầu năm 2015 Sơ đồ 3.4 Quy mô đào tạo Công ty TNHH Hồng Mỹ 53 giai đoạn 2012-2014 Sơ đồ 3.5 Mức độ hài lòng với công việc 53 10 Sơ đồ 3.6 Mong muốn đƣợc học tập nâng cao trình trình độ 54 11 Sơ đồ 3.7 Mức độ tạo điều kiện để cán bộ, nhân viên tham 54 gia khóa đào tạo 12 Sơ đồ 3.8 Mục đích đƣợc đào tạo 55 13 Sơ đồ 3.9 Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo 57 14 Sơ đồ 3.10 Đánh giá học viên công tác chuẩn bị tài 71 liệu khóa học 15 Sơ đồ 3.11 Đánh giá học viên sở vật chất, phƣơng tiện phục vụ đào tạo 71 16 Sơ đồ 3.12 Đánh giá học viên mức độ hiệu 72 việc sử dụng thời gian 17 Sơ đồ 3.13 Đánh giá chung học viên hiệu khóa 77 học 18 Sơ đồ 3.14 Đánh giá học viên phƣơng pháp đào tạo 77 19 Sơ đồ 3.15 Đánh giá học viên kiến thức giáo viên 78 20 Sơ đồ 3.16 Đánh giá học viên kỹ sƣ phạm giáo 78 viên 21 Sơ đồ 3.17 Đánh giá học viên am hiểu thực tế giáo 79 viên 22 Sơ đồ 3.18 Đánh giá học viên nhiệt tình giảng dạy 79 giáo viên 23 Sơ đồ 3.19 Đánh giá học viên số nội dung chƣơng trình đào tạo 80 LỜI NĨI ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Nhà kinh tế học James L Hages nói: “ Khơng cịn vấn đề muốn hay nên phát triển tài nguyên nhân Phát triển tài nguyên nhân vấn đề sống xã hội chúng ta” Con ngƣời yếu tố hàng đầu phát triển kinh tế, đặc biệt điều kiện cách mạng khoa học công nghệ đại Muốn nâng cao suất lao động, tăng trƣởng phát triển kinh tế mà có phƣơng tiện cơng nghệ thơi chƣa đủ, mà cịn cần phát triển cách tƣơng xứng lực ngƣời sử dụng phƣơng tiện Vậy ngƣời yếu tố tăng trƣởng phát triển kinh tế bền vững Để có nguồn nhân lực phù hợp với u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa, tăng trƣởng phát triển kinh tế phải coi việc đầu tƣ cho giáo dục, đào tạo hƣớng đầu tƣ phát triển Phải đào tạo cấu nhân lực đồng bao gồm lĩnh vực khoa học tự nhiên,khoa học xã hội, khoa học kỹ thuật, cán quản lý nghiệp vụ kinh tế, cán ngành kinh doanh, công nhân kỹ thuật Trong doanh nghiệp vậy, sở hữu lƣợng lao động chất lƣợng cao đƣợc xem lợi cạnh tranh hàng đầu kinh tế thị trƣờng Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp ln tìm cách “đãi cát tìm vàng” từ lực lƣợng lao động xã hội mà chƣa quan tâm nhiều đến việc đào tạo nguồn nhân lực tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực hoạt động quan trọng giúp doanh nghiệp phát huy đƣợc đội ngũ lao động có, nâng cao đƣợc suất lao động Hiểu rõ đƣợc giá trị to lớn mà tài sản nhân lực mang lại, Công ty TNHH Hồng Mỹ thời gian vừa qua có bƣớc chuyển lớn xây dựng sách nhân lực phù hợp với xu hƣớng phát triển xã hội Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty cịn mặt hạn chế cần đƣợc nghiên cứu để hoàn thiện Vì vậy, thời gian nghiên cứu doanh nghiệp lựa chọn đề tài nghiên cứu luận văn cao học “Đào tạo nhân lực Công ty TNHH Hồng Mỹ” Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu: Mục đích: Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Hồng Mỹ Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Hồng Mỹ để mặt đạt đƣợc điểm cịn hạn chế cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Hồng Mỹ thời gian qua - Khuyến nghị số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Hồng Mỹ Câu hỏi nghiên cứu: Đề tài tập trung trả lời câu hỏi sau: - Đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Hồng Mỹ có đặc trƣng nội dung đào tạo, hình thức đào tạo, phƣơng pháp đào tạo, tổ chức quản lý đào tạo? - Có yếu tố ảnh hƣởng đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Hồng Mỹ? - Có giải pháp cho Cơng ty TNHH Hồng Mỹ công tác đào tạo nguồn nhân lực? Đối tượng phạm vi nghiên cứu: - Đối tƣợng nghiên cứu đề tài vấn đề lý luận thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực - Phạm vi nghiên cứu: Đối với đội ngũ giáo viên kiêm chức, có thực tế sâu sắc nhƣng phƣơng pháp giảng dạy, kỹ sƣ phạm cịn yếu cần đƣợc đào tạo thêm Trƣờng sở đào tạo bên ngồi trƣớc thực khóa đào tạo Đối với đội ngũ giáo viên hữu, Công ty TNHH Hồng Mỹ cần có chế phù hợp để đội ngũ tiếp cận thực tế thƣờng xuyên tạo điều kiện tốt cho công tác giảng dạy, thực tế giáo viên hữu Trƣờng Đào tạo nắm vững kiến thức lý luận, nhƣng thiếu thực tế, đặc biệt chƣa am hiểu sâu sắc chế sách doanh nghiệp Nhằm xây dựng đội ngũ giáo viên hữu ngày mạnh số lƣợng giỏi chuyên môn nghiệp vụ, trở thành chuyên gia giỏi hệ thống, đóng vai trị nịng cốt hoạt động đào tạo nghiên cứu khoa học Cần tạo chế để giáo viên hữu tham gia thƣờng xuyên hoạt động phòng ban, phân xƣởng sản xuất, hộ thảo đƣợc tổ chức doanh nghiệp Lựa chọn giáo viên ngồi cho cơng tác đào tạo nghiệp vụ nên ý tới yêu cầu kinh nghiệm, kiến thức kỹ để đảm bảo chất lƣợng giảng dạy nhƣ ví dụ bảng sau : 93 Bảng 4.2: Một số tiêu lựa chọn đội ngũ giảng viên doanh nghiệp Chỉ tiêu Đào tạo sử dụng công cụ Whizible cho tự động hố quy trình chuẩn Đào tạo kỹ làm việc ứng xử công ty Đào tạo sử dụng công cụ máy móc đại phục vụ sản xuất quản lý Số lƣợng giáo viên Yêu cầu kinh nghiệm Yêu cầu kiến thức, kỹ >=5 năm kinh nghiệm vị trí Quản trị dự án Đã đƣợc đào tạo chuyên gia Whizible >=2 năm kinh nghiệm vị trí quản trị nhân Đã đƣợc đào tạo quản trị nhân lực >=3 năm kinh nghiệm làm kĩ sƣ Có chứng cơng nghệ tƣơng ứng với chủ đề giảng dạy Nguồn: Đề xuất tác giả - Tổ chức triển khai đào tạo Đối với việc tổ chức triển khai đào tạo, Phòng nhân cần ý vấn đề sau: + Thực chƣơng trình đào tạo: Phƣơng pháp giảng dạy chiều vừa không gây hứng thú cho học viên, khơng kích thích q trình học tập học viên, vừa làm thày trị mệt mỏi Ngồi ra, phƣơng pháp cịn không phù hợp với đối tƣợng học viên ngƣời lớn học, không quan tâm tới phong cách học cá nhân ngƣời Việc trao đổi giáo viên học viên lớp làm 94 giáo viên có thơng tin phản hồi để kiểm tra trình học tập học viên lớp học, có điều chỉnh cần thiết Việc không quan tâm tới phong cách học tập cá nhân khiến nhiều nhu cầu phƣơng pháp học hữu hiệu nhiều học viên bị bỏ qua Học viên khơng có nhiều hoạt động lớp, khơng có điều kiện trao đi, đổi lại, có điều kiện học từ ngƣời ngồi lớp Phƣơng pháp giảng dạy giáo viên cần tạo nên giao lƣu thông tin chiều giáo viên học viên Giáo viên giữ vai trò ngƣời dẫn dắt để học viên đƣợc thảo luận nhóm, trình bày hiểu biết, kiến cách xử lý mình, trao đổi học tập lẫn nhau, kích thích suy nghĩ học viên Cách làm làm cho chƣơng trình đào tạo sơi động hấp dẫn hơn, hút ngƣời học, đồng thời đem lại lợi ích thiết thực cho ngƣời dạy ngƣời học - Giám sát đào tạo: Đối với khóa học đƣợc trƣờng tổ chức hay th ngồi, Trƣờng cần thực việc giám sát đào tạo để đảm bảo học viên tham gia đủ có sở để đánh giá hiệu khóa đào tạo Với khóa học đƣợc tổ chức nƣớc ngồi, việc giám sát cần đƣợc thực thơng qua việc yêu cầu học viên gửi thông tin kết đào tạo thông qua báo cáo, chứng khóa học 4.2.2 Cải thiện mối quan hệ lao động Công ty TNHH Hồng Mỹ: Yếu tố để lao động Công ty tham gia tích cực vào hoạt động đào tạo họ cảm thấy có động lực cơng việc, u thích tổ chức gắn bó Để làm đƣợc điều này, ngồi chế độ đãi ngộ Cơng ty cần cải thiện mối quan hệ tổ chức Các quan điểm cần đƣợc thực thông qua giải pháp cụ thể: 95 Thứ nhất, đẩy mạnh tuyên truyền nâng cao nhận thức ngƣời, ngƣời lao động ngƣời sử dụng lao động, làm thay đổi hành vi ngƣời lao động ngƣời sử dụng lao động, hƣớng vào xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định tiến Công ty Những tranh chấp quan ̣ lao đô ̣ng ảnh hƣởng xấu đến hoạt động Công ty cần đƣợc giảm thiểu đến mức thấp Ngƣời lao động nên coi đình cơng giải pháp cuối Trƣớc đình cơng, họ cần phải thông báo yêu sách với giới chủ, với quan chức quyền với tổ chức hòa giải Ngƣời sử dụng lao động cần hiểu rằng, đãi ngộ vật chất ngƣời lao động thấp, không tƣơng xứng với đóng góp họ trái với nguyên tắc kinh tế thị trƣờng, xâm phạm lợi ích ngƣời lao động định bị ngƣời lao động phản ứng, gây hiệu xấu cho Cơng ty Thứ hai, phát huy vai trị tổ chức cơng đồn doanh nghiệp Các tổ chức cơng đồn Cơng ty TNHH Hồng Mỹ cần có vị trí độc lập tƣơng ngƣời sử dụng lao động, thực đấu tranh quyền lợi ngƣời lao động Đồng thời, lực đại diện tổ chức công đoàn DN, trƣớc tiên hiểu biết luật pháp tiếp lực đàm phán, thƣơng lƣợng thoả thuận để ký kết thoả ƣớc lao động tập thể, lực tham gia giải tranh chấp lao động đình cơng, lực tổ chức chăm lo đời sống ngƣời lao động, vận động ngƣời lao động chấp hành pháp luật lao động, an toàn - vệ sinh lao động doanh nghiệp cần đƣợc nâng cao Thứ ba, Công ty cần tạo điều kiện cung cấp dịch vụ nhà cho ngƣời lao động cho ngƣời dân khu cơng nghiêp Hồng Long, Hoằng Hóa đa phần ngƣời lao động cịn phải th trọ, mức lƣơng trung bình 3-4 triệu tháng khó giúp họ ổn định đời sống Ngồi nên khuyến khích ngƣời dân xây dựng nhà cho thuê theo tiêu chuẩn tối thiểu nhà nƣớc quy định thống nhất; tổ chức tốt hệ thống cung cấp dịch vụ phúc lợi công cộng khu dân 96 cƣ, nơi lao động Khu cơng nghiệp Hồng Long sinh sống nhƣ nƣớc, điện, văn hố, thơng tin , giải trí…Có nhƣ vâ ̣y , viê ̣c quản lý , phát triể n doanh nghiệp KCN mô ̣t cách hiê ̣u quả nhấ t , đáp ƣ́ng yêu c ầu phát triển kinh tế 4.2.3 Xây dựng quy chế bồi thƣờng chi phí đào tạo: Nhận thấy tỷ lệ lao động bỏ việc Công ty TNHH Hồng Mỹ cao (trên 20%), điều gây thiệt hại không nhỏ cho doanh nghiệp có cơng tác đào tạo Việc ngƣời lao động tự ý nghỉ việc, đặc biệt đội ngũ lao động có chất lƣợng cao khiến doanh nghiệp thất khoản kinh phí đào tạo nâng cao tay nghề cho họ Chính Cơng ty từ đầu nên xây dựng chế bồi thƣờng kinh phí đào tạo để giữ nhân lao động giỏi lại Công ty 4.2.3.1 Những trƣờng hợp sau đƣợc gọi vi phạm hợp đồng đào tạo phải bồi thƣờng 100% kinh phí đào tạo: a.Trong thời gian học tập vi phạm kỷ luật nhà trƣờng từ khiển trách trở lên bị nhà trƣờng đình học vi phạm nội quy; b Tự ý bỏ học chừng khơng có lý đáng; c Kết thúc khóa học khơng có chứng chỉ, khơng đƣợc cơng nhận tốt nghiệp; d CB.CNV thời gian đƣợc cử đào tạo bồi dƣỡng mà đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng làm việc trở quan, đơn vị mà tự ý bỏ việc, đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng làm việc ngay.Nếu vi phạm bốn điểm trên, phải bồi thƣờng cho Công ty 100% khoản chi phí đào tạo (bao gồm chi phí lại) tính theo ngƣời đƣợc đào tạo 4.2.3.2 Đối với trƣờng hợp khác chi phí bồi thƣờng đƣợc tính nhƣ sau: Căn vào thời gian yêu cầu phục vụ thời gian CB.CNV làm việc liên tục tại, đơn vị sau hồn thành khóa đào tạo tổng chi phí khóa 97 đào tạo để tính mức bồi thƣờng nhƣ sau: Thời gian yêu Chi phí đào tạo phải bồi thƣờng = cầu phục vụ Thời gian làm việc - sau đào tạo Thời gian yêu cầu phục vụ Tổng chi x phí khóa đào tạo 4.2.3.3 Thành lập Hội đồng xét bồi thƣờng chi phí đào tạo quy trình xét bồi thƣờng * Hội đồng xét bồi thường chi phí đào tạo người đứng đầu quan, đơn vị định thành lập, gồm: a) Ngƣời đứng đầu quan, đơn vị cấp phó ngƣời đứng đầu quan, đơn vị Chủ tịch Hội đồng; b) Đại diện lãnh đạo tổ chức cơng đồn cấp đại diện cơng đồn quan, đơn vị ủy viên; c) Ngƣời phụ trách công tác đào tạo, bồi dƣỡng CB.CNV phận Tổ chức cán quan, đơn vị ủy viên; d) Ngƣời phụ trách phận tài kế tốn quan, đơn vị ủy viên; đ) Ngƣời phụ trách trực tiếp quan, đơn vị ngƣời phải bồi thƣờng ủy viên; Hội đồng làm việc theo nguyên tắc tập thể, biểu theo đa số Hội đồng tiến hành họp xem xét có đủ thành viên Hội đồng * Quy trình xét bồi thường chi phí đào tạo thực theo trình tự sau: - Chủ tịch Hội đồng công bố thành phần tham gia, cử thƣ ký; - Ngƣời phụ trách công tác đào tạo, bồi dƣỡng phận Tổ chức cán báo cáo nội dung liên quan đến việc bồi thƣờng quy định chế độ bồi thƣờng; - Ngƣời phụ trách phận tài kế tốn báo cáo mức bồi thƣờng 98 theo quy định khoản điều này; - Ngƣời phụ trách trực tiếp quan, đơn vị ngƣời phải bồi thƣờng báo cáo q trình cơng tác ngƣời phải bồi thƣờng; - Hội đồng thảo luận mức bồi thƣờng sau vào thâm niên công tác, cống hiến ngƣời đƣợc cử đào tạo để định mức bồi thƣờng phần tồn chi phí đào tạo đƣợc tính theo quy định khoản điều Kiến nghị mức bồi thƣờng Hội đồng đƣợc lập thành văn đề nghị trƣởng quan xem xét, định; Hội đồng tự giải thể sau hoàn thành nhiệm vụ 4.3 Một số kiến nghị: 4.3.1 Kiến nghị trƣờng cao đẳng nghề công nghiệp Thanh Hóa:  Thành lập Trung tâm quan hệ doanh nghiệp vơi Nhà Trƣờng Không riêng Công ty TNHH Hồng Mỹ, Trƣờng CĐNCN Thanh Hóa địa để đào tạo nghề cho ngƣời lao động nhiều doanh nghiệp địa bàn tỉnh Thanh Hóa Ngồi việc chờ đợi “đơn đặt hàng” từ doanh nghiệp Nhà trƣờng nên chủ động liên hệ đào tạo, Nhà trƣờng nên cầu nối việc giải việc làm cho học viên đào tạo để giải vấn đề thất nghiệp ngày gia tăng xã hội Hiện có tình trạng Nhà trƣờng đào tạo học viên với số lƣợng lớn, nhƣng doanh nghiệp trăn trở tìm kiếm lao động có chất lƣợng cao Việc đào tạo nghề chƣa tiếp cận trực tiếp với nhu cầu sử dụng doanh nghiệp, tình trạng làm cho cấu ngành nghề đào tạo không phù hợp với xã hội Gắn đƣợc đào tạo với sản xuất, với thị trƣờng lao động tiêu chí định đến chất lƣợng đào tạo nhà trƣờng, thể việc học viên trƣờng có tìm đƣợc việc làm hay không? Các doanh nghiệp 99 sử dụng lao động có chấp nhận trình độ tay nghề học viên hay khơng? Từ nhà trƣờng có đƣợc thơng tin phản hồi nội dung, chƣơng trình đào tạo thực gắn kết với thị trƣờng lao động nhu cầu xã hội Nhƣ gắn đào tạo với sử dụng tránh đƣợc tình trạng mà lâu doanh nghiệp vất vả tuyển dụng lao động : Các doanh nghiệp không tuyển đủ lao động kỹ thuật, lao động có tay nghề bậc thợ phù hợp học viên tốt nghiệp trƣờng chuyên nghiệp lại khơng có việc làm Tổ chức liên kết đào tạo với biện pháp quan trọng khắc phục tình trạng cân đối cung cầu học viên học xong có việc làm nghề trình độ đƣợc đào tạo, nâng cao đƣợc uy tín cho Nhà trƣờng - Với Cơng ty TNHH Hồng Mỹ Biết đƣợc thông tin đầy đủ khả đào tạo trƣờng, ngành nghề đào tạo, chƣơng trình đào tạo nhà trƣờng cung cấp, đáp ứng nhu cầu sản xuất doanh nghiệp Doanh nghiệp có hội tuyển chọn đƣợc ngƣời lao động phù hợp với yêu cầu mong muốn mà tốn chi phí đào tạo lại - Đối với người học : Đƣợc hƣớng nghiệp tƣ vấn nghề có sở để lựa chọn nghề học phù hợp với nhu cầu xã hội nhƣ lực thân để ký học tập Khi tốt nghiệp có nhiều hội để tìm việc làm, chọn nơi làm việc phù hợp 100 Bảng 4.3: Các hoạt động Trung tâm quan hệ doanh nghiệp TT Các hoạt động Kết qủa cần đạt đƣợc Thành lập Trung tâm quan hệ doanh nghiệp nhà Trƣờng Tổ chức tƣ vấn hƣớng nghiệp cho học Hoạt động có hiệu quả, cơng tác viên tốt nghiệp tƣ vấn nghề cần có liên kết chặt chẽ với sở GDDT tỉnh Giới thiệu 90% sinh viên có nhu Liên hệ thực tập, thực tế cho sinh viên tiếp cầu đƣợc thực tập ngành cận với doanh nghiệp nghề đào tạo doanh nghiệp Cung ứng nguồn nhân lực cho doanh Cung ứng 80% số học sinh nghiệp tốt nghiệp cho thị trƣờng lao động đảm bảo làm nghề đƣợc đào tạo Là cầu nối doanh nghiệp nhà trƣờng thu nhận phản hồi doanh nghiệp Tổ chức hội thảo, diễn đàn nghề nguồn nhân lực nhà trƣờng cung cấp để nghiệp, đối thoại SV có hƣớng điều chỉnh chƣơng trình đào tạo doanh nghiệp đầu năm học cho phù hợp, kịp thời Tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức, tay Tổ chức lớp bồi dƣỡng đến nghề cho học sinh tốt nghiệp có nhu lần năm cầu học tập, bồi dƣỡng thêm Nguồn: Tác giả đề xuất Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi từ thị trƣờng lao động ngành, nhằm kết nối trình đào tạo nhà trƣờng xã hội, làm sở khoa học để xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với thực tiễn sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 101 4.3.2 Kiến nghị với quan chức tỉnh Thanh Hóa việc cải thiện hoạt động đào tạo lao động cho doanh nghiệp FDI Thanh Hóa ln đƣợc đánh giá địa phƣơng hấp dẫn đầu tƣ nƣớc nƣớc Một nguyên nhân Thanh Hóa sở hữu lực lƣợng lao động dồi dào, chăm chỉ, giá lao động thấp so với mặt chung Tuy nhiên, không sớm cải thiện chất lƣợng lao động, Thanh Hóa dần lợi cạnh tranh thu hút doanh nghiệp FDI, mà giá nhân cơng khơng cịn rẻ Vì vậy, tỉnh cần thay đổi hệ thống giáo dục nhƣ nâng cấp hệ thống trƣờng nghề, mà doanh nghiệp nƣớc lẫn FDI phải hợp tác tích cực với trƣờng nghề việc đào tạo,dạy nghề Các sở đào tạo nghề đƣợc nâng cao chất lƣợng đào tạo nhờ có điều chỉnh chƣơng trình phù hợp, tăng cƣờng thực hành thực tế sản xụất kinh doanh, cơng tác kiểm định chất lƣợng đầu xác khách quan nhờ tham gia doanh nghiệp, đội ngũ giáo viên ngày đƣợc nâng cao lực nhờ đƣợc tiếp cận với máy móc thiết bị, cơng nghệ Bên cạnh đó, liên kết tạo động lực sở phải không ngừng nâng cao chất lƣợng đào tạo nghề để cạnh tranh lẫn Do đó, dù mạng lƣới sở dạy nghề thành phố lớn (35 sở), song số sở dạy nghề liên kết với doanh nghiệp đào tạo theo “đơn đặt hàng” số ỏi ví dụ nhƣ: Công ty TNHH Hồng Mỹ Trƣờng Cao đẳng nghề Thanh Hóa, Cơng ty TNHH Anrona Việt Nam Trƣờng Đại học Hồng Đức Ngoài quan chức nên cầu nối để liên kết sở đào tạo nghề với doanh nghiệp, bối cảnh hội nhập quốc tế ngày sâu rộng xây dựng nguồn nhân lực chất lƣợng cao Liên kết dựa quy luật kinh tế quan hệ cung - cầu bảo đảm hài hòa bên “cùng có lợi” Đối với doanh nghiệp, liên kết với sở đào tạo nghề mặt 102 giúp đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, mặt khác cắt giảm phần chi phí đào tạo lại cho ngƣời lao động, từ làm tăng lợi ích tài doanh nghiệp Bên cạnh đó, quan chức nên đóng vai trị quan trọng việc cải thiện mối quan hệ lao động doanh nghiệp FDI Hiện nay, tiếng nói Cơng đồn sở yếu; vai trị quan chức quan hệ lao động doanh nghiệp FDI cịn hạn chế, chƣa sát tình hình, phát xử lý kịp thời vấn đề thuộc thẩm quyền; không kịp thời kiến nghị quan chức sửa đổi, bổ sung sách, pháp luật cho phù hợp với thực tế Trong đó, hiểu biết nhận thức ngƣời lao động quy định pháp luật lao động hạn chế, thu nhập ngƣời lao động phần đơng cịn thấp khơng ổn định… Để tránh tình trạng này, quan chức cần hoàn thiện khung pháp lý quan hệ chủ sử dụng lao động doanh nghiệp, doanh nghiệp FDI KCN để đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp bên, tạo môi trƣờng ổn định, phát triển hội nhập Đồng thời, cần tập trung hoàn thiện số quy định pháp luật chế độ sách pháp luật lao động; chế bảo vệ cán cơng đồn… Các quan quản lý nhà nƣớc tỉnh cần tăng cƣờng việc hỗ trợ, giúp đỡ, giám sát doanh nghiệp việc thực sách, luật pháp Nhà nƣớc Bên cạnh đó, cần đẩy mạnh cơng tác tun truyền để ngƣời sử dụng lao động hiểu rằng, đãi ngộ vật chất ngƣời lao động thấp, không tƣơng xứng với đóng góp họ trái với nguyên tắc kinh tế thị trƣờng, xâm phạm lợi ích ngƣời lao động định bị ngƣời lao động phản ứng, gây hiệu xấu cho doanh nghiệp Ngƣời lao động nên coi đình cơng giải pháp cuối Trƣớc đình công, ngƣời lao động cần phải thông báo yêu sách với chủ doanh nghiệp, với quan 103 chức với tổ chức hoà giải… Song song với đó, cần phát huy vai trị đại diện tổ chức cơng đồn doanh nghiệp FDI, cơng đồn phải thực đấu tranh quyền lợi ngƣời lao động… 104 KẾT LUẬN Đào tạo nguồn nhân lực vấn đề cấp thiết doanh nghiệp chế thị trƣờng Một doanh nghiệp muốn tồn phát triển đƣợc phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, ngƣời tài nguyên vơ q giá Vì cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công việc quan trọng, góp phần tạo hội dẫn đến thành công to lớn doanh nghiệp Là doanh nghiệp lớn lĩnh vực da giày với phát triển kinh tế giới, trƣớc xu hƣớng tồn cầu hố, tăng cƣờng sở vật chất kỹ thuật, Công ty cần phải động nữa, áp dụng thành tựu khoa học kỹ thuật vào kinh doanh Trong công tác tổ chức lao động, Cơng ty cần phải hồn thiện nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán công nhân viên Để đáp ứng đƣợc nhiệm vụ khó khăn tƣơng lai Hy vọng Công ty trọng đầu tƣ nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty khẳng định vai trị, vị cạnh tranh, vị trí trƣớc cơng ty khác ngồi ngành Đề tài phần làm rõ đƣợc thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực nhƣ hiệu công tác Từ thấy đƣợc số hạn chế thiếu sót cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty mà đề xuất ý kiến nhằm góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực.Trên toàn ý kiến tác giả nhằm xây dựng chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực công ty Mặc dù tác giả cố gắng nhiều việc xem xét thực trạng cơng tác đào tạo cơng ty phân tích ƣu điểm hạn chế nhƣng dù ý kiến chủ quan thân tác giả nên chắn cịn có nhiều thiếu sót hay khiếm khuyết Do thời gian nghiên cứu cịn có hạn, kiến thức chun ngành cịn hạn chế nên đề không tránh khỏi hạn 105 chế định Tác giả mong nhận đƣợc giúp đỡ bảo thầy cô giáo, nhƣ cán công nhân viên công ty để hồn chỉnh đề tài đƣợc tốt 106 TÀI LIỆU THAM KHẢO I Sách: ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007 Giáo trình Quản trị nhân lực: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân năm TS Mai Quốc Chánh, PGS.TS Trần Xuân Cầu, 2007 Giáo trình Kinh tế lao động: NXB Lao động xã hội TS Trần Kim Dung, 2005 Giáo trình quản trị nhân lực: NXB Thống kê TS Mai Quốc Chánh, PGS.TS Trần Xuân Cầu, 2007 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực: NXB Lao động xã hội PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, PGS.TS Đoàn Thu Hà, 2002 Giáo trình Khoa học quản lý II: NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội II Các văn liên quan đến công tác đào tạo Công ty TNHH Hồng Mỹ Quy chế Quản lý cán Công ty TNHH Hồng Mỹ Quy chế đào tạo nhân lực Công ty TNHH Hồng Mỹ Kế hoạch đào tạo năm 2014 Công ty TNHH Hồng Mỹ Báo cáo tổng kết hoạt động đào tạo Công ty giai đoạn 2011-2014 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Công ty năm 2015 III Internet: Tiến sĩ Nguyễn Hữu Lam- Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị (CEMD) - Đại học Kinh tế TPHCM Bài viết “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam: http://www.cemd.ueh.edu.vn Tác giả Trịnh Xuân Thắng “Kinh nghiệm đào tạo nhân lực số quốc gia giới học tham khảo cho Việt Nam” :http://www.tuyengiao.vn/ Tiến sĩ Nguyễn Mai Hƣơng Tạp chí khoa học- ĐHQGHN Kinh nghiệm số quốc gia Châu Á phát triển nguồn nhân lực tiến trình hội nhập học kinh nghiệm cho Việt Nam : http://repositories.vnu.edu.vn/ 107 ... nguồn nhân lực Công ty TNHH Hồng Mỹ 46 3.2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Hồng Mỹ 50 3.2.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Công. .. nhân lực Công ty TNHH Hồng Mỹ có đặc trƣng nội dung đào tạo, hình thức đào tạo, phƣơng pháp đào tạo, tổ chức quản lý đào tạo? - Có yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH. .. luận đào tạo nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Hồng Mỹ để mặt đạt đƣợc điểm cịn hạn chế cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Hồng