Đào tạo nhân lực tại công ty TNHH hồng mỹ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -LÊ THỊ THÙY LINH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỒNG MỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2015 MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG ii DANH MỤC HÌNH VẼ BIỂU ĐỒ iii LỜI NÓI ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài: Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu: Câu hỏi nghiên cứu: Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu: Kết cấu luận văn: CHƢƠNG I: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu: 1.2 Cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp: 1.2.1 Khái niệm, vai trò công tác đào tạo nguồn nhân lực: 1.2.2 Mối quan hệ đào tạo nguồn nhân lực với chức quản trị nhân lực 13 1.2.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 17 1.2.4 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 21 CHƢƠNG II: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 35 2.1 Quy trình nghiên cứu: 35 2.2 Phƣơng pháp thu thập liệu 35 2.2.1 Nguồn thông tin thứ cấp 35 2.2.2 Nguồn sơ cấp 36 2.3 Cách phân tích xử lý số liệu 36 2.3.1 Phƣơng pháp định lƣợng 36 2.3.2 Phƣơng pháp định tính 37 2.4 Một số khó khăn triển khai nghiên cứu 39 CHƢƠNG III: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỒNG MỸ 40 3.1 Khái quát Công ty TNHH Hồng Mỹ 40 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty 40 3.1.2 Các sản phẩm Công ty 41 3.1.3 Cơ cấu tổ chức lao động Công ty 44 3.1.4 Tình hình tài kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 45 3.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Hồng Mỹ từ năm 2012 đến 2014 46 3.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty TNHH Hồng Mỹ 46 3.2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Hồng Mỹ 50 3.2.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Hồng Mỹ: 75 3.3 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Hồng Mỹ từ năm 2011 đến 2014 83 3.3.1 Một số đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty 83 3.3.2 Những ƣu điểm công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty 84 3.3.3 Những nhƣợc điểm nguyên nhân công tác đào tạo 84 CHƢƠNG IV: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỒNG MỸ 87 4.1 Định hƣớng phát triển Công ty TNHH Hồng Mỹ năm tới: 87 4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Hồng Mỹ: 89 4.2.1 Hoàn thiện bƣớc công tác đào tạo nguồn nhân lực 89 4.2.2 Cải thiện mối quan hệ lao động Công ty TNHH Hồng Mỹ: 95 4.2.3 Xây dựng quy chế bồi thƣờng chi phí đào tạo: 97 4.3 Một số kiến nghị: 99 4.3.1 Kiến nghị trƣờng cao đẳng nghề công nghiệp Thanh Hóa: 99 4.3.2 Kiến nghị với quan chức tỉnh Thanh Hóa việc cải thiện hoạt động đào tạo lao động cho doanh nghiệp FDI 102 KẾT LUẬN 105 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa CBCNV Cán công nhân viên CNTT Công nghệ thông tin CNKT Công nhân kỹ thuật CSVC Cơ sở vật chất DNVVN Doanh nghiệp vừa nhỏ GVCH Giáo viên chủ nhiệm GVKN Giáo viên kiêm nhiệm HĐKD Hoạt động kinh doanh HĐTC Hoạt động tài 10 LĐLĐ Liên đoàn lao động 11 NNL Nguồn nhân lực 12 TNLĐ Tai nạn lao động 13 KCN Khu công nghiệp DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang Bảng 1.1 28 Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 So sánh ƣu, nhƣợc điểm phƣơng pháp đào tạo Tình hình tài Công ty giai đoạn 20122014 Tổng quan chung lao động Công ty giai đoạn 2012 đến tháng đầu năm 2015 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giới tính năm 2014 Cơ cấu lao động theo trình độ cấp bậc kỹ thuật năm 2014 Tổng kết phiếu điều tra nhu cầu đào tạo Bảng 3.6 52 Bảng 3.7 Bảng 3.8 10 Bảng 3.9 Quy mô đào tạo Công ty TNHH Hồng Mỹ giai đoạn 2012-2014 Mục tiêu số chƣơng trình đào tạo nội cho lao động Nội dung số khóa học tiêu biểu giai đoạn 2012- 2014 Công ty Tình hình sử dụng lao động sau đào tạo 11 Bảng 3.11 Thống kê số lƣợng đào tạo 73 12 74 13 Bảng 3.12 Đánh giá hiệu thực công việc nhân viên Bảng 3.13 Mẫu phiếu đánh giá học viên 14 Bảng 4.1 97 15 Bảng 4.2 Chƣơng trình đào tạo phƣơng pháp đào tạo đƣợc chọn lựa Một số tiêu lựa chọn đội ngũ giảng viên doanh nghiệp 16 Bảng 4.3 Các hoạt động Trung tâm quan hệ doanh nghiệp 106 45 46 48 49 51 58 59 60 76 99 DANH MỤC HÌNH VẼ BIỂU ĐỒ STT Sơ đồ Nội dung Sơ đồ 1.1 Mối quan hệ công tác đào tạo nguồn nhân Trang 14 lực với chức khác QTNL Sơ đồ 1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực 21 Sơ đồ 1.3 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân 22 lực Sơ đồ 2.2 Mô hình đánh giá hiệu công tác đào tạo 37 mức Kirkpatrick Sơ đồ 3.1 Quy trình công nghệ sản phẩm 42 Sơ đồ 3.2 Sơ đồ cấu tổ chức 44 Sơ đồ 3.3 Tình hình lao động Công ty giai đoạn 2012 47 đến tháng đầu năm 2015 Sơ đồ 3.4 Quy mô đào tạo Công ty TNHH Hồng Mỹ 53 giai đoạn 2012-2014 Sơ đồ 3.5 Mức độ hài lòng với công việc 53 10 Sơ đồ 3.6 Mong muốn đƣợc học tập nâng cao trình trình độ 54 11 Sơ đồ 3.7 Mức độ tạo điều kiện để cán bộ, nhân viên tham 54 gia khóa đào tạo 12 Sơ đồ 3.8 Mục đích đƣợc đào tạo 55 13 Sơ đồ 3.9 Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo 57 14 Sơ đồ 3.10 Đánh giá học viên công tác chuẩn bị tài 71 liệu khóa học 15 Sơ đồ 3.11 Đánh giá học viên sở vật chất, phƣơng tiện phục vụ đào tạo 71 16 Sơ đồ 3.12 Đánh giá học viên mức độ hiệu 72 việc sử dụng thời gian 17 Sơ đồ 3.13 Đánh giá chung học viên hiệu khóa 77 học 18 Sơ đồ 3.14 Đánh giá học viên phƣơng pháp đào tạo 77 19 Sơ đồ 3.15 Đánh giá học viên kiến thức giáo viên 78 20 Sơ đồ 3.16 Đánh giá học viên kỹ sƣ phạm giáo 78 viên 21 Sơ đồ 3.17 Đánh giá học viên am hiểu thực tế giáo 79 viên 22 Sơ đồ 3.18 Đánh giá học viên nhiệt tình giảng dạy 79 giáo viên 23 Sơ đồ 3.19 Đánh giá học viên số nội dung chƣơng trình đào tạo 80 LỜI NÓI ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Nhà kinh tế học James L Hages nói: “ Không vấn đề muốn hay nên phát triển tài nguyên nhân Phát triển tài nguyên nhân vấn đề sống xã hội chúng ta” Con ngƣời yếu tố hàng đầu phát triển kinh tế, đặc biệt điều kiện cách mạng khoa học công nghệ đại Muốn nâng cao suất lao động, tăng trƣởng phát triển kinh tế mà có phƣơng tiện công nghệ chƣa đủ, mà cần phát triển cách tƣơng xứng lực ngƣời sử dụng phƣơng tiện Vậy ngƣời yếu tố tăng trƣởng phát triển kinh tế bền vững Để có nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công nghiệp hóa, đại hóa, tăng trƣởng phát triển kinh tế phải coi việc đầu tƣ cho giáo dục, đào tạo hƣớng đầu tƣ phát triển Phải đào tạo cấu nhân lực đồng bao gồm lĩnh vực khoa học tự nhiên,khoa học xã hội, khoa học kỹ thuật, cán quản lý nghiệp vụ kinh tế, cán ngành kinh doanh, công nhân kỹ thuật Trong doanh nghiệp vậy, sở hữu lƣợng lao động chất lƣợng cao đƣợc xem lợi cạnh tranh hàng đầu kinh tế thị trƣờng Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp tìm cách “đãi cát tìm vàng” từ lực lƣợng lao động xã hội mà chƣa quan tâm nhiều đến việc đào tạo nguồn nhân lực tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực hoạt động quan trọng giúp doanh nghiệp phát huy đƣợc đội ngũ lao động có, nâng cao đƣợc suất lao động Hiểu rõ đƣợc giá trị to lớn mà tài sản nhân lực mang lại, Công ty TNHH Hồng Mỹ thời gian vừa qua có bƣớc chuyển lớn xây dựng sách nhân lực phù hợp với xu hƣớng phát triển xã hội Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty mặt hạn chế cần đƣợc nghiên cứu để hoàn thiện Vì vậy, thời gian nghiên cứu doanh nghiệp lựa chọn đề tài nghiên cứu luận văn cao học “Đào tạo nhân lực Công ty TNHH Hồng Mỹ” Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu: Mục đích: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Hồng Mỹ Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Hồng Mỹ để mặt đạt đƣợc điểm hạn chế công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Hồng Mỹ thời gian qua - Khuyến nghị số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Hồng Mỹ Câu hỏi nghiên cứu: Đề tài tập trung trả lời câu hỏi sau: - Đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Hồng Mỹ có đặc trƣng nội dung đào tạo, hình thức đào tạo, phƣơng pháp đào tạo, tổ chức quản lý đào tạo? - Có yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Hồng Mỹ? - Có giải pháp cho Công ty TNHH Hồng Mỹ công tác đào tạo nguồn nhân lực? Đối tượng phạm vi nghiên cứu: - Đối tƣợng nghiên cứu đề tài vấn đề lý luận thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực - Phạm vi nghiên cứu: Đối với đội ngũ giáo viên kiêm chức, có thực tế sâu sắc nhƣng phƣơng pháp giảng dạy, kỹ sƣ phạm yếu cần đƣợc đào tạo thêm Trƣờng sở đào tạo bên trƣớc thực khóa đào tạo Đối với đội ngũ giáo viên hữu, Công ty TNHH Hồng Mỹ cần có chế phù hợp để đội ngũ tiếp cận thực tế thƣờng xuyên tạo điều kiện tốt cho công tác giảng dạy, thực tế giáo viên hữu Trƣờng Đào tạo nắm vững kiến thức lý luận, nhƣng thiếu thực tế, đặc biệt chƣa am hiểu sâu sắc chế sách doanh nghiệp Nhằm xây dựng đội ngũ giáo viên hữu ngày mạnh số lƣợng giỏi chuyên môn nghiệp vụ, trở thành chuyên gia giỏi hệ thống, đóng vai trò nòng cốt hoạt động đào tạo nghiên cứu khoa học Cần tạo chế để giáo viên hữu tham gia thƣờng xuyên hoạt động phòng ban, phân xƣởng sản xuất, hộ thảo đƣợc tổ chức doanh nghiệp Lựa chọn giáo viên cho công tác đào tạo nghiệp vụ nên ý tới yêu cầu kinh nghiệm, kiến thức kỹ để đảm bảo chất lƣợng giảng dạy nhƣ ví dụ bảng sau : 93 Bảng 4.2: Một số tiêu lựa chọn đội ngũ giảng viên doanh nghiệp Chỉ tiêu Đào tạo sử dụng công cụ Whizible cho tự động hoá quy trình chuẩn Đào tạo kỹ làm việc ứng xử công ty Đào tạo sử dụng công cụ máy móc đại phục vụ sản xuất quản lý Số lƣợng giáo viên Yêu cầu kinh nghiệm Yêu cầu kiến thức, kỹ >=5 năm kinh nghiệm vị trí Quản trị dự án Đã đƣợc đào tạo chuyên gia Whizible >=2 năm kinh nghiệm vị trí quản trị nhân Đã đƣợc đào tạo quản trị nhân lực >=3 năm kinh nghiệm làm kĩ sƣ Có chứng công nghệ tƣơng ứng với chủ đề giảng dạy Nguồn: Đề xuất tác giả - Tổ chức triển khai đào tạo Đối với việc tổ chức triển khai đào tạo, Phòng nhân cần ý vấn đề sau: + Thực chƣơng trình đào tạo: Phƣơng pháp giảng dạy chiều vừa không gây hứng thú cho học viên, không kích thích trình học tập học viên, vừa làm thày trò mệt mỏi Ngoài ra, phƣơng pháp không phù hợp với đối tƣợng học viên ngƣời lớn học, không quan tâm tới phong cách học cá nhân ngƣời Việc trao đổi giáo viên học viên lớp làm 94 giáo viên có thông tin phản hồi để kiểm tra trình học tập học viên lớp học, có điều chỉnh cần thiết Việc không quan tâm tới phong cách học tập cá nhân khiến nhiều nhu cầu phƣơng pháp học hữu hiệu nhiều học viên bị bỏ qua Học viên nhiều hoạt động lớp, điều kiện trao đi, đổi lại, có điều kiện học từ ngƣời ngồi lớp Phƣơng pháp giảng dạy giáo viên cần tạo nên giao lƣu thông tin chiều giáo viên học viên Giáo viên giữ vai trò ngƣời dẫn dắt để học viên đƣợc thảo luận nhóm, trình bày hiểu biết, kiến cách xử lý mình, trao đổi học tập lẫn nhau, kích thích suy nghĩ học viên Cách làm làm cho chƣơng trình đào tạo sôi động hấp dẫn hơn, hút ngƣời học, đồng thời đem lại lợi ích thiết thực cho ngƣời dạy ngƣời học - Giám sát đào tạo: Đối với khóa học đƣợc trƣờng tổ chức hay thuê ngoài, Trƣờng cần thực việc giám sát đào tạo để đảm bảo học viên tham gia đủ có sở để đánh giá hiệu khóa đào tạo Với khóa học đƣợc tổ chức nƣớc ngoài, việc giám sát cần đƣợc thực thông qua việc yêu cầu học viên gửi thông tin kết đào tạo thông qua báo cáo, chứng khóa học 4.2.2 Cải thiện mối quan hệ lao động Công ty TNHH Hồng Mỹ: Yếu tố để lao động Công ty tham gia tích cực vào hoạt động đào tạo họ cảm thấy có động lực công việc, yêu thích tổ chức gắn bó Để làm đƣợc điều này, chế độ đãi ngộ Công ty cần cải thiện mối quan hệ tổ chức Các quan điểm cần đƣợc thực thông qua giải pháp cụ thể: 95 Thứ nhất, đẩy mạnh tuyên truyền nâng cao nhận thức ngƣời, ngƣời lao động ngƣời sử dụng lao động, làm thay đổi hành vi ngƣời lao động ngƣời sử dụng lao động, hƣớng vào xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định tiến Công ty Những tranh chấp quan ̣ lao đô ̣ng ảnh hƣởng xấu đến hoạt động Công ty cần đƣợc giảm thiểu đến mức thấp Ngƣời lao động nên coi đình công giải pháp cuối Trƣớc đình công, họ cần phải thông báo yêu sách với giới chủ, với quan chức quyền với tổ chức hòa giải Ngƣời sử dụng lao động cần hiểu rằng, đãi ngộ vật chất ngƣời lao động thấp, không tƣơng xứng với đóng góp họ trái với nguyên tắc kinh tế thị trƣờng, xâm phạm lợi ích ngƣời lao động định bị ngƣời lao động phản ứng, gây hiệu xấu cho Công ty Thứ hai, phát huy vai trò tổ chức công đoàn doanh nghiệp Các tổ chức công đoàn Công ty TNHH Hồng Mỹ cần có vị trí độc lập tƣơng ngƣời sử dụng lao động, thực đấu tranh quyền lợi ngƣời lao động Đồng thời, lực đại diện tổ chức công đoàn DN, trƣớc tiên hiểu biết luật pháp tiếp lực đàm phán, thƣơng lƣợng thoả thuận để ký kết thoả ƣớc lao động tập thể, lực tham gia giải tranh chấp lao động đình công, lực tổ chức chăm lo đời sống ngƣời lao động, vận động ngƣời lao động chấp hành pháp luật lao động, an toàn - vệ sinh lao động doanh nghiệp cần đƣợc nâng cao Thứ ba, Công ty cần tạo điều kiện cung cấp dịch vụ nhà cho ngƣời lao động cho ngƣời dân khu công nghiêp Hoàng Long, Hoằng Hóa đa phần ngƣời lao động phải thuê trọ, mức lƣơng trung bình 3-4 triệu tháng khó giúp họ ổn định đời sống Ngoài nên khuyến khích ngƣời dân xây dựng nhà cho thuê theo tiêu chuẩn tối thiểu nhà nƣớc quy định thống nhất; tổ chức tốt hệ thống cung cấp dịch vụ phúc lợi công cộng khu dân 96 cƣ, nơi lao động Khu công nghiệp Hoàng Long sinh sống nhƣ nƣớc, điện, văn hoá, thông tin , giải trí…Có nhƣ vâ ̣y , viê ̣c quản lý , phát triể n doanh nghiệp KCN mô ̣t cách hiê ̣u quả nhấ t , đáp ƣ́ng yêu c ầu phát triển kinh tế 4.2.3 Xây dựng quy chế bồi thƣờng chi phí đào tạo: Nhận thấy tỷ lệ lao động bỏ việc Công ty TNHH Hồng Mỹ cao (trên 20%), điều gây thiệt hại không nhỏ cho doanh nghiệp có công tác đào tạo Việc ngƣời lao động tự ý nghỉ việc, đặc biệt đội ngũ lao động có chất lƣợng cao khiến doanh nghiệp thất thoát khoản kinh phí đào tạo nâng cao tay nghề cho họ Chính Công ty từ đầu nên xây dựng chế bồi thƣờng kinh phí đào tạo để giữ nhân lao động giỏi lại Công ty 4.2.3.1 Những trƣờng hợp sau đƣợc gọi vi phạm hợp đồng đào tạo phải bồi thƣờng 100% kinh phí đào tạo: a.Trong thời gian học tập vi phạm kỷ luật nhà trƣờng từ khiển trách trở lên bị nhà trƣờng đình học vi phạm nội quy; b Tự ý bỏ học chừng lý đáng; c Kết thúc khóa học chứng chỉ, không đƣợc công nhận tốt nghiệp; d CB.CNV thời gian đƣợc cử đào tạo bồi dƣỡng mà đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng làm việc trở quan, đơn vị mà tự ý bỏ việc, đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng làm việc ngay.Nếu vi phạm bốn điểm trên, phải bồi thƣờng cho Công ty 100% khoản chi phí đào tạo (bao gồm chi phí lại) tính theo ngƣời đƣợc đào tạo 4.2.3.2 Đối với trƣờng hợp khác chi phí bồi thƣờng đƣợc tính nhƣ sau: Căn vào thời gian yêu cầu phục vụ thời gian CB.CNV làm việc liên tục tại, đơn vị sau hoàn thành khóa đào tạo tổng chi phí khóa 97 đào tạo để tính mức bồi thƣờng nhƣ sau: Thời gian yêu Chi phí đào tạo phải bồi thƣờng = cầu phục vụ Thời gian làm việc - sau đào tạo Thời gian yêu cầu phục vụ Tổng chi x phí khóa đào tạo 4.2.3.3 Thành lập Hội đồng xét bồi thƣờng chi phí đào tạo quy trình xét bồi thƣờng * Hội đồng xét bồi thường chi phí đào tạo người đứng đầu quan, đơn vị định thành lập, gồm: a) Ngƣời đứng đầu quan, đơn vị cấp phó ngƣời đứng đầu quan, đơn vị Chủ tịch Hội đồng; b) Đại diện lãnh đạo tổ chức công đoàn cấp đại diện công đoàn quan, đơn vị ủy viên; c) Ngƣời phụ trách công tác đào tạo, bồi dƣỡng CB.CNV phận Tổ chức cán quan, đơn vị ủy viên; d) Ngƣời phụ trách phận tài kế toán quan, đơn vị ủy viên; đ) Ngƣời phụ trách trực tiếp quan, đơn vị ngƣời phải bồi thƣờng ủy viên; Hội đồng làm việc theo nguyên tắc tập thể, biểu theo đa số Hội đồng tiến hành họp xem xét có đủ thành viên Hội đồng * Quy trình xét bồi thường chi phí đào tạo thực theo trình tự sau: - Chủ tịch Hội đồng công bố thành phần tham gia, cử thƣ ký; - Ngƣời phụ trách công tác đào tạo, bồi dƣỡng phận Tổ chức cán báo cáo nội dung liên quan đến việc bồi thƣờng quy định chế độ bồi thƣờng; - Ngƣời phụ trách phận tài kế toán báo cáo mức bồi thƣờng 98 theo quy định khoản điều này; - Ngƣời phụ trách trực tiếp quan, đơn vị ngƣời phải bồi thƣờng báo cáo trình công tác ngƣời phải bồi thƣờng; - Hội đồng thảo luận mức bồi thƣờng sau vào thâm niên công tác, cống hiến ngƣời đƣợc cử đào tạo để định mức bồi thƣờng phần toàn chi phí đào tạo đƣợc tính theo quy định khoản điều Kiến nghị mức bồi thƣờng Hội đồng đƣợc lập thành văn đề nghị trƣởng quan xem xét, định; Hội đồng tự giải thể sau hoàn thành nhiệm vụ 4.3 Một số kiến nghị: 4.3.1 Kiến nghị trƣờng cao đẳng nghề công nghiệp Thanh Hóa:  Thành lập Trung tâm quan hệ doanh nghiệp vơi Nhà Trƣờng Không riêng Công ty TNHH Hồng Mỹ, Trƣờng CĐNCN Thanh Hóa địa để đào tạo nghề cho ngƣời lao động nhiều doanh nghiệp địa bàn tỉnh Thanh Hóa Ngoài việc chờ đợi “đơn đặt hàng” từ doanh nghiệp Nhà trƣờng nên chủ động liên hệ đào tạo, Nhà trƣờng nên cầu nối việc giải việc làm cho học viên đào tạo để giải vấn đề thất nghiệp ngày gia tăng xã hội Hiện có tình trạng Nhà trƣờng đào tạo học viên với số lƣợng lớn, nhƣng doanh nghiệp trăn trở tìm kiếm lao động có chất lƣợng cao Việc đào tạo nghề chƣa tiếp cận trực tiếp với nhu cầu sử dụng doanh nghiệp, tình trạng làm cho cấu ngành nghề đào tạo không phù hợp với xã hội Gắn đƣợc đào tạo với sản xuất, với thị trƣờng lao động tiêu chí định đến chất lƣợng đào tạo nhà trƣờng, thể việc học viên trƣờng có tìm đƣợc việc làm hay không? Các doanh nghiệp 99 sử dụng lao động có chấp nhận trình độ tay nghề học viên hay không? Từ nhà trƣờng có đƣợc thông tin phản hồi nội dung, chƣơng trình đào tạo thực gắn kết với thị trƣờng lao động nhu cầu xã hội Nhƣ gắn đào tạo với sử dụng tránh đƣợc tình trạng mà lâu doanh nghiệp vất vả tuyển dụng lao động : Các doanh nghiệp không tuyển đủ lao động kỹ thuật, lao động có tay nghề bậc thợ phù hợp học viên tốt nghiệp trƣờng chuyên nghiệp lại việc làm Tổ chức liên kết đào tạo với biện pháp quan trọng khắc phục tình trạng cân đối cung cầu học viên học xong có việc làm nghề trình độ đƣợc đào tạo, nâng cao đƣợc uy tín cho Nhà trƣờng - Với Công ty TNHH Hồng Mỹ Biết đƣợc thông tin đầy đủ khả đào tạo trƣờng, ngành nghề đào tạo, chƣơng trình đào tạo nhà trƣờng cung cấp, đáp ứng nhu cầu sản xuất doanh nghiệp Doanh nghiệp có hội tuyển chọn đƣợc ngƣời lao động phù hợp với yêu cầu mong muốn mà tốn chi phí đào tạo lại - Đối với người học : Đƣợc hƣớng nghiệp tƣ vấn nghề có sở để lựa chọn nghề học phù hợp với nhu cầu xã hội nhƣ lực thân để ký học tập Khi tốt nghiệp có nhiều hội để tìm việc làm, chọn nơi làm việc phù hợp 100 Bảng 4.3: Các hoạt động Trung tâm quan hệ doanh nghiệp TT Các hoạt động Kết qủa cần đạt đƣợc Thành lập Trung tâm quan hệ doanh nghiệp nhà Trƣờng Tổ chức tƣ vấn hƣớng nghiệp cho học Hoạt động có hiệu quả, công tác viên tốt nghiệp tƣ vấn nghề cần có liên kết chặt chẽ với sở GDDT tỉnh Giới thiệu 90% sinh viên có nhu Liên hệ thực tập, thực tế cho sinh viên tiếp cầu đƣợc thực tập ngành cận với doanh nghiệp nghề đào tạo doanh nghiệp Cung ứng nguồn nhân lực cho doanh Cung ứng 80% số học sinh nghiệp tốt nghiệp cho thị trƣờng lao động đảm bảo làm nghề đƣợc đào tạo Là cầu nối doanh nghiệp nhà trƣờng thu nhận phản hồi doanh nghiệp Tổ chức hội thảo, diễn đàn nghề nguồn nhân lực nhà trƣờng cung cấp để nghiệp, đối thoại SV có hƣớng điều chỉnh chƣơng trình đào tạo doanh nghiệp đầu năm học cho phù hợp, kịp thời Tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức, tay Tổ chức lớp bồi dƣỡng đến nghề cho học sinh tốt nghiệp có nhu lần năm cầu học tập, bồi dƣỡng thêm Nguồn: Tác giả đề xuất Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi từ thị trƣờng lao động ngành, nhằm kết nối trình đào tạo nhà trƣờng xã hội, làm sở khoa học để xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với thực tiễn sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 101 4.3.2 Kiến nghị với quan chức tỉnh Thanh Hóa việc cải thiện hoạt động đào tạo lao động cho doanh nghiệp FDI Thanh Hóa đƣợc đánh giá địa phƣơng hấp dẫn đầu tƣ nƣớc nƣớc Một nguyên nhân Thanh Hóa sở hữu lực lƣợng lao động dồi dào, chăm chỉ, giá lao động thấp so với mặt chung Tuy nhiên, không sớm cải thiện chất lƣợng lao động, Thanh Hóa dần lợi cạnh tranh thu hút doanh nghiệp FDI, mà giá nhân công không rẻ Vì vậy, tỉnh cần thay đổi hệ thống giáo dục nhƣ nâng cấp hệ thống trƣờng nghề, mà doanh nghiệp nƣớc lẫn FDI phải hợp tác tích cực với trƣờng nghề việc đào tạo,dạy nghề Các sở đào tạo nghề đƣợc nâng cao chất lƣợng đào tạo nhờ có điều chỉnh chƣơng trình phù hợp, tăng cƣờng thực hành thực tế sản xụất kinh doanh, công tác kiểm định chất lƣợng đầu xác khách quan nhờ tham gia doanh nghiệp, đội ngũ giáo viên ngày đƣợc nâng cao lực nhờ đƣợc tiếp cận với máy móc thiết bị, công nghệ Bên cạnh đó, liên kết tạo động lực sở phải không ngừng nâng cao chất lƣợng đào tạo nghề để cạnh tranh lẫn Do đó, dù mạng lƣới sở dạy nghề thành phố lớn (35 sở), song số sở dạy nghề liên kết với doanh nghiệp đào tạo theo “đơn đặt hàng” số ỏi ví dụ nhƣ: Công ty TNHH Hồng Mỹ Trƣờng Cao đẳng nghề Thanh Hóa, Công ty TNHH Anrona Việt Nam Trƣờng Đại học Hồng Đức Ngoài quan chức nên cầu nối để liên kết sở đào tạo nghề với doanh nghiệp, bối cảnh hội nhập quốc tế ngày sâu rộng xây dựng nguồn nhân lực chất lƣợng cao Liên kết dựa quy luật kinh tế quan hệ cung - cầu bảo đảm hài hòa bên “cùng có lợi” Đối với doanh nghiệp, liên kết với sở đào tạo nghề mặt 102 giúp đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, mặt khác cắt giảm phần chi phí đào tạo lại cho ngƣời lao động, từ làm tăng lợi ích tài doanh nghiệp Bên cạnh đó, quan chức nên đóng vai trò quan trọng việc cải thiện mối quan hệ lao động doanh nghiệp FDI Hiện nay, tiếng nói Công đoàn sở yếu; vai trò quan chức quan hệ lao động doanh nghiệp FDI hạn chế, chƣa sát tình hình, phát xử lý kịp thời vấn đề thuộc thẩm quyền; không kịp thời kiến nghị quan chức sửa đổi, bổ sung sách, pháp luật cho phù hợp với thực tế Trong đó, hiểu biết nhận thức ngƣời lao động quy định pháp luật lao động hạn chế, thu nhập ngƣời lao động phần đông thấp không ổn định… Để tránh tình trạng này, quan chức cần hoàn thiện khung pháp lý quan hệ chủ sử dụng lao động doanh nghiệp, doanh nghiệp FDI KCN để đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp bên, tạo môi trƣờng ổn định, phát triển hội nhập Đồng thời, cần tập trung hoàn thiện số quy định pháp luật chế độ sách pháp luật lao động; chế bảo vệ cán công đoàn… Các quan quản lý nhà nƣớc tỉnh cần tăng cƣờng việc hỗ trợ, giúp đỡ, giám sát doanh nghiệp việc thực sách, luật pháp Nhà nƣớc Bên cạnh đó, cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền để ngƣời sử dụng lao động hiểu rằng, đãi ngộ vật chất ngƣời lao động thấp, không tƣơng xứng với đóng góp họ trái với nguyên tắc kinh tế thị trƣờng, xâm phạm lợi ích ngƣời lao động định bị ngƣời lao động phản ứng, gây hiệu xấu cho doanh nghiệp Ngƣời lao động nên coi đình công giải pháp cuối Trƣớc đình công, ngƣời lao động cần phải thông báo yêu sách với chủ doanh nghiệp, với quan 103 chức với tổ chức hoà giải… Song song với đó, cần phát huy vai trò đại diện tổ chức công đoàn doanh nghiệp FDI, công đoàn phải thực đấu tranh quyền lợi ngƣời lao động… 104 KẾT LUẬN Đào tạo nguồn nhân lực vấn đề cấp thiết doanh nghiệp chế thị trƣờng Một doanh nghiệp muốn tồn phát triển đƣợc phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, ngƣời tài nguyên vô quý giá Vì công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công việc quan trọng, góp phần tạo hội dẫn đến thành công to lớn doanh nghiệp Là doanh nghiệp lớn lĩnh vực da giày với phát triển kinh tế giới, trƣớc xu hƣớng toàn cầu hoá, tăng cƣờng sở vật chất kỹ thuật, Công ty cần phải động nữa, áp dụng thành tựu khoa học kỹ thuật vào kinh doanh Trong công tác tổ chức lao động, Công ty cần phải hoàn thiện nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán công nhân viên Để đáp ứng đƣợc nhiệm vụ khó khăn tƣơng lai Hy vọng Công ty trọng đầu tƣ nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty khẳng định vai trò, vị cạnh tranh, vị trí trƣớc công ty khác ngành Đề tài phần làm rõ đƣợc thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực nhƣ hiệu công tác Từ thấy đƣợc số hạn chế thiếu sót công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty mà đề xuất ý kiến nhằm góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực.Trên toàn ý kiến tác giả nhằm xây dựng chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực công ty Mặc dù tác giả cố gắng nhiều việc xem xét thực trạng công tác đào tạo công ty phân tích ƣu điểm hạn chế nhƣng dù ý kiến chủ quan thân tác giả nên chắn có nhiều thiếu sót hay khiếm khuyết Do thời gian nghiên cứu có hạn, kiến thức chuyên ngành hạn chế nên đề không tránh khỏi hạn 105 chế định Tác giả mong nhận đƣợc giúp đỡ bảo thầy cô giáo, nhƣ cán công nhân viên công ty để hoàn chỉnh đề tài đƣợc tốt 106 TÀI LIỆU THAM KHẢO I Sách: ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007 Giáo trình Quản trị nhân lực: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân năm TS Mai Quốc Chánh, PGS.TS Trần Xuân Cầu, 2007 Giáo trình Kinh tế lao động: NXB Lao động xã hội TS Trần Kim Dung, 2005 Giáo trình quản trị nhân lực: NXB Thống kê TS Mai Quốc Chánh, PGS.TS Trần Xuân Cầu, 2007 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực: NXB Lao động xã hội PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, PGS.TS Đoàn Thu Hà, 2002 Giáo trình Khoa học quản lý II: NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội II Các văn liên quan đến công tác đào tạo Công ty TNHH Hồng Mỹ Quy chế Quản lý cán Công ty TNHH Hồng Mỹ Quy chế đào tạo nhân lực Công ty TNHH Hồng Mỹ Kế hoạch đào tạo năm 2014 Công ty TNHH Hồng Mỹ Báo cáo tổng kết hoạt động đào tạo Công ty giai đoạn 2011-2014 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Công ty năm 2015 III Internet: Tiến sĩ Nguyễn Hữu Lam- Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị (CEMD) - Đại học Kinh tế TPHCM Bài viết “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam: http://www.cemd.ueh.edu.vn Tác giả Trịnh Xuân Thắng “Kinh nghiệm đào tạo nhân lực số quốc gia giới học tham khảo cho Việt Nam” :http://www.tuyengiao.vn/ Tiến sĩ Nguyễn Mai Hƣơng Tạp chí khoa học- ĐHQGHN Kinh nghiệm số quốc gia Châu Á phát triển nguồn nhân lực tiến trình hội nhập học kinh nghiệm cho Việt Nam : http://repositories.vnu.edu.vn/ 107 [...]... cứu và Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chƣơng 2 Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3 Thực trạng công tác đào nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hồng Mỹ Chƣơng 4 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hồng Mỹ 3 CHƢƠNG I: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan... khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân viên nhƣng chƣa đƣợc nhƣ mong muốn do chƣa áp dụng các chuẩn quốc tế vào chƣơng trình, nội dung và phƣơng pháp đào tạo - Hiện nay chƣa có một nghiên cứu nào về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Mỹ Tác giả mong muốn qua luận này sẽ đề xuất đƣợc một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Mỹ. .. nhân lực, đặc biệt là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể đƣợc chia thành 4 phần chính nhƣ sau:  Xác định nhu cầu đào tạo  Xây dựng kế hoạch đào tạo  Tổ chức triển khai đào tạo  Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo Sơ đồ 1.2: Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực Đánh giá kết quả đào tạo Tổ chức triển khai đào tạo. .. họ sau khi đào tạo - Số lƣợng và cơ cấu học viên đƣợc tham gia đào tạo - Thời gian diễn ra hoạt động đào tạo ( tùy theo từng khóa học, từng vị trí, tính chất công việc) b, Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo  Chủ thể của công tác đào tạo : Chủ thể đào tạo đƣợc phân loại theo chƣơng trình đào tạo là chƣơng trình đào tạo trong nội bộ hay chƣơng trình đào tạo ở bên ngoài Chủ thể đào tạo có thể... cầu đào tạo và Đào tạo là phƣơng tiện hỗ trợ cho việc bố trí, sử dụng lao động phát Phân công công việc và đánh giá kết quả Phân công công việc và đánh giá kết quả cung cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo Đào tạo là thúc đẩy hoàn thiện công tác triển khuyến khích và tạo động lực Khuyến khích và tạo động lực Khuyến khích và tạo động lực làm tăng nhu cầu đào tạo (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân. .. tuyển dụng cũng nhƣ đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ công nhân viên của mình Giữa đào tạo - phát triển và công tác tuyển dụng cũng có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau Đào tạo có thể làm giảm hoặc tăng nhu cầu tuyển dụng cho nguồn nhân lực có chất lƣợng cao và ngƣợc lại, việc tuyển dụng cũng có thể làm tăng hoặc giảm nhu cầu đào tạo 1.2.2.3 Đào tạo nguồn nhân lực với phân công công việc và đánh... gian: Tại Công ty TNHH Hồng Mỹ + Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Các dữ liệu đƣợc thu thập phục vụ cho quá trình nghiên cứu phản ánh tình hình thực tế tại doanh nghiệp từ năm 2010 đến năm 2014 + Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Mỹ 5 Kết cấu của luận văn: Phần giới thiệu Chƣơng 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở lý luận về công. .. năng và có ý thức, thái độ tốt hơn trong công việc thì mới có thể giúp doanh nghiệp, tổ chức tồn tại và phát triển tốt trong tƣơng lai 1.2.2 Mối quan hệ giữa đào tạo nguồn nhân lực với các chức năng của quản trị nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là một chức năng trong số các chức năng của quản trị nguồn nhân lực Bản thân công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải đứng độc lập, riêng lẻ với... việc và phân tích nhân nhân viên)  Đối tƣợng của công tác đào tạo: Xác định đối tƣợng đào tạo là công việc quan trọng, việc lựa chọn nhân viên đào tạo đều phải dựa trên việc phân tích nhu cầu và động cơ đào tạo của ngƣời lao động, tác động của đào tạo với ngƣời lao động và khả năng nghề nghiệp của từng ngƣời 26 Thêm vào đó các nhà thực hiện công tác đào nên xác định đối tƣợng đào tạo theo nhu cầu sau:... nguồn nhân lực giúp cho việc xác định nhu cầu cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhƣng ngƣợc lại, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại là một giải pháp nhằm giải quyết vấn đề thiếu hụt nguồn nhân lực trong công tác kế hoạch hóa 1.2.2.2 Đào tạo với công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Để có thể xây dựng đƣợc đội ngũ nguồn nhân lực đủ về số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng giúp tổ chức, doanh ... nguồn nhân lực Công ty TNHH Hồng Mỹ 46 3.2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Hồng Mỹ 50 3.2.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Công. .. luận đào tạo nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Hồng Mỹ để mặt đạt đƣợc điểm hạn chế công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Hồng Mỹ. .. thức đào tạo, phƣơng pháp đào tạo, tổ chức quản lý đào tạo? - Có yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Hồng Mỹ? - Có giải pháp cho Công ty TNHH Hồng Mỹ công tác đào tạo