Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LƢU VĂN ĐOÀN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LƢU VĂN ĐOÀN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ MINH NHÀN XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2015 LỜI CAM ĐOAN Tên là: Lƣu Văn Đoàn Sinh ngày: 23/09/1983 Nơi sinh: Hƣng Yên Là học viên cao học lớp: QTKD3 K22 - Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh khóa 2013-2015 – Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Tôi xin cam đoan: Luận văn thạc sỹ kinh tế: “Đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Dược phẩm Việt Nam” thực dƣới hƣớng dẫn PGS TS Nguyễn Thị Minh Nhàn Các tài liệu, số liệu, dẫn chứng mà sử dụng đề tài nghiên cứu đƣợc thu thập, tổng hợp xử lý từ thực tế mà chép không hợp lệ Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm cam đoan Tác giả luận văn Lƣu Văn Đoàn LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn cô giáo PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ truyền đạt nhiều ý kiến quý báu để giúp hoàn thành luận văn Tôi xin có lời cảm ơn chân thành đến Quý Thầy, Cô Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội truyền đạt nhiều kiến thức môn sở, tảng giúp đỡ nhiều trình hoàn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Công ty, anh chị quản lý nhân viên kinh doanh Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam tạo điều kiện thuận lợi giúp nghiên cứu, thu thập số liệu truyền đạt kinh nghiệm thực tế đơn vị để hoàn thành tốt luận văn Hà Nội, ngày 29 tháng 10 năm 2015 Học viên Lƣu Văn Đoàn TÓM TẮT Luận văn “Đào tạo nhân lực Công ty cổ phần dược phẩm Việt Nam” đƣợc thực nhằm xây dựng giải pháp mang tính gợi mở giúp doanh nghiệp xây dựng quy trình đào tạo nhân lực Luận văn đƣợc tác giả nghiên cứu chia làm chƣơng Chƣơng 1: Nghiên cứu sở lý thuyết đào tạo nhân lực nghiên cứu trƣớc nhà nghiên cứu thực để hệ thống hóa sở lý luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp, nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực doanh nghiệp Chƣơng 2: Trình bày phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng thực đề tài Trong tác giả sử dụng phƣơng pháp điều tra bảng hỏi phƣơng pháp vấn để tiến hành thu thập thông tin, thông tin thu thập đƣợc xử lý phƣơng pháp thống kê, phân tích so sánh, phƣơng pháp đƣợc sử dụng để thực đề tài nghiên cứu Chƣơng 3: Tiến hành phân tích thực trạng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam dựa phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 2, bao gồm phân tích đƣợc thực trạng việc xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức đào tạo nhân lực kinh doanh, ngân sách đào tạo nhân lực kinh doanh đánh giá đào tạo nhân lực kinh doanh Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam Chƣơng 4: Trên sở phân tích thực trạng đào tạo nhân lực kinh doanh Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam, tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực cho Công ty đảm bảo thực chiến lƣợc phát triển kinh doanh công ty, bao gồm đề xuất giải pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, giải pháp tổ chức đào tạo nhân lực giải pháp đánh giá đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC HÌNH iii MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Tình hình nghiên cứu nước 1.1.2 Tình hình nghiên cứu nước 1.1.3 Tình hình nghiên cứu Công ty Cổ phần Dược phẩm Việt Nam 1.2 Các khái niệm 1.2.1 Nhân lực nhân lực doanh nghiệp 1.2.2 Quản trị nhân lực 11 1.2.3 Đào tạo nhân lực 12 1.3 Quy trình đào tạo nhân lực doanh nghiệp 12 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 13 1.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 15 1.3.3 Tổ chức đào tạo nhân lực 19 1.3.4 Đánh giá đào tạo nhân lực 21 1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực doanh nghiệp 24 1.4.1 Chiến lược phát triển công ty 24 1.4.2 Quan điểm lãnh đạo 24 1.4.3 Năng lực chuyên viên đào tạo 24 1.4.4 Hoạt động phân tích công việc 25 1.4.5 Lực lượng cạnh tranh 26 1.4.6 Quy định nhà nước Việt Nam 27 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28 2.1 Thiết kế nghiên cứu 28 2.1.1 Xác định vấn đề mục đích nghiên cứu 28 2.1.2 Xây dựng mô hình nghiên cứu 28 2.1.3 Xây dựng kế hoạch nghiên cứu 29 2.1.4 Tiến hành nghiên cứu 29 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 29 2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 29 2.2.2 Phương pháp xử lý thông tin 30 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM VIỆT NAM 32 3.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam 32 3.1.1 Sự hình thành phát triển Công ty 32 3.1.2 Giới thiệu ngành nghề kinh doanh Công ty 33 3.1.3 Bộ máy tổ chức Công ty 34 3.1.4 Chỉ tiêu phản ánh giá trị cốt lõi Công ty 37 3.2 Tình hình nhân lực Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam 40 3.2.1 Nhân lực Công ty 40 3.2.2 Nhân lực kinh doanh Công ty 41 3.3 Thực trạng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam 42 3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Công ty 42 3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Công ty 45 3.3.3 Thực trạng tổ chức đào tạo nhân lực Công ty 51 3.3.4 Thực trạng ngân sách đào tạo Công ty 53 3.3.5 Thực trạng đánh giá đào tạo nhân lực Công ty 55 3.4 Phân tích yếu tố ảnh hƣởng đến thực trạng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam 57 3.4.1 Chiến lược phát triển Công ty 57 3.4.2 Quan điểm lãnh đạo Công ty 57 3.4.3 Năng lực chuyên viên đào tạo Công ty 58 3.4.4 Hoạt động phân tích công việc Công ty 59 3.4.5 Lực lượng cạnh tranh Công ty 61 3.4.6 Quy định nhà nước Việt Nam 62 3.5 Đánh giá chung 62 3.5.1 Ưu điểm nguyên nhân 62 3.5.2 Hạn chế nguyên nhân 63 CHƢƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM VIỆT NAM 64 4.1 Phƣơng hƣớng số mục tiêu hoạt động kinh doanh Công ty 64 4.1.1 Phương hướng phát triển 64 4.1.2 Mục tiêu hoạt động kinh doanh Công ty 64 4.2 Quan điểm hoàn thiện đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam 65 4.2.1 Định hướng đào tạo nhân lực Công ty 65 4.2.2 Quan điểm đào tạo nhân lực Công ty 65 4.3 Một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam 66 4.3.1 Giải pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Công ty 66 4.3.2 Giải pháp xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Công ty 71 4.3.4 Giải pháp đánh giá đào tạo nhân lực Công ty 77 KẾT LUẬN 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Nguyên nghĩa STT Ký hiệu BLĐ Ban lãnh đạo CEO Giám đốc điều hành CSKH Chăm sóc khách hàng HCNS Hành nhân HĐQT Hội đồng quản trị R&D QTKD VNA-PHARM Nghiên cứu phát triển Quản trị kinh doanh Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam i DANH MỤC BẢNG Stt Bảng Nội dung Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực kinh doanh Công ty năm 2012-2014 41 Bảng 3.4 Nội dung đào tạo chủ yếu Công ty 42 Bảng 3.5 Cách thức xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Công ty 43 Bảng 3.6 Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực Công ty 47 Bảng 3.7 Kinh phí đào tạo nhân lực kinh doanh khóa học 54 Bảng 3.8 Bảng 3.9 10 Bảng 4.1 11 Bảng 4.2 12 Bảng 4.3 13 Bảng 4.4 Phối hợp hình thức đào tạo nhân lực VNA PHARM 73 14 Bảng 4.5 Kế hoạch chi tiết đào tạo nhân lực VNA PHARM 75 15 Bảng 4.6 Nội dung bồi dƣỡng cán chuyên viên đào tạo 76 16 Bảng 4.7 Phiếu đánh giá kết công việc VNA PHARM 79 17 Bảng 4.8 Phiếu đánh giá kết đào tạo nhân lực VNA PHARM 81 Kết kinh doanh Công ty từ năm 2012-2014 Cơ cấu nhân lực Công ty theo chuyên môn năm 2012-2014 Tổng hợp Chi phí đào tạo VNA-PHARM năm 20122014 Bản mô tả công việc tiêu chuẩn công việc VNAPHARM Mẫu phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo nhân lực VNAPHARM Kết khảo sát nhu cầu đào tạo nhân lực VNAPHARM Nội dung câu hỏi vấn nhu cầu đào tạo nhân lực VNA-PHARM ii Trang 39 40 54 60 68 69 70 Bảng 4.5 Kế hoạch chi tiết đào tạo nhân lực VNA PHARM STT Cấp độ Nhóm đối tượng Chương trình đào tạo Mục tiêu đào tạo Cán quản lý nắm bắt kiến thức dinh dưỡng tổng quát dinh dưỡng điều trị bệnh lý 1 Kiến thức dinh dưỡng tiết chế Cán quản lý hiểu sâu sắc tham Chiến lược kinh doanh đến dự, đóng góp ý kiến vào xây dựng 2020 chiến lược kinh doanh dài hạn, trung hạn Cao Nội dung Kiến thức dinh dưỡng tổng quát Kiến thức số bệnh lý Kiến thức dinh dưỡng tiết chế (dinh dưỡng điều trị bệnh lý) Mục tiêu doanh nghiệp Phạm vi cạnh tranh/Định vị Lợi cạnh tranh/Tối ưu chuỗi giá trị Năng lực cốt lõi/Các hoạt động chiến lược Cấp quản lý: Giám đốc KD, Quản lý vùng, Giám sát bán hàng tháng đánh giá đào tạo/lần 3 Kỹ thuyết trình hội nghị Cán quản lý thuyết trình Kỹ thuyết trình kiện hội nghị mà công ty Các lưu ý thuyết trình tổ chức 4 Kỹ tổ chức hội họp Cán quản lý nắm bắt quy Quy trình tổ chức hội nghị, hội thảo trình tổ chức hội nghị, hội thảo, Kỹ điều hành họp điều hành họp Nắm kiến thức chuyên sâu sản phẩm (chi tiết thành phần, Kiến thức chuyên sâu hàm lượng, tính thành Kiến thức số bệnh lý sản phẩm Physiolac Kanny phần đó, đặc tính sản Kiến thức chuyên sâu sản phẩm phẩm đối tượng khách hàng) Thiết lập quản lý mục tiêu (KPI/MBO) Trung Tần suất Các quản lý cấp trung Bao gồm: ASM Lập kế hoạch Giám sát bán hàng Trưởng nhóm Hiểu thiết lập mục tiêu (KPI) Quản lý mục tiêu (MBO) Hiểu phương pháp lập kế hoạch tư làm việc có kế hoạch Phân loại mục tiêu Thiết lập phương pháp chia nhỏ mục tiêu Quản lý mục tiêu Tại phải lập kế hoạch Phương pháp lập kế hoạch Thực kế hoạch Hoạch định nghề nghiệp/Vị trí thân công ty xã hội Suy nghĩ nghề nghiệp CBQL hoạch định nghề nghiệp 2.Hoạch định lộ trình phấn đấu thân lộ trình phấn đấu Xác lập vị trí thân công ty xã hội 10 Kỹ đàm phán Nâng cao khả đàm phán cho nhân lực kinh doanh 12 Kiến thức sản phẩm Hiểu sản phẩm công Kiến thức sản phẩm ty Các đặc tính trội cách sử dụng 13 Kỹ bán hàng Hiểu quy trình bước bán hàng Quy trình bước bán hàng Thực đóng vai 14 Các kỹ giao tiếp (trong công việc) Cải thiện khả giao tiếp giao tiếp môi trường làm việc công ty Các khái niệm, nguyên tắc giao tiếp (lắng nghe, nói) tháng đánh giá đào tạo/lần Kỹ đàm phán Một số lưu ý thực đàm phán Căn vào xác định nhu cầu đào tạo nhân lực kinh doanh (Nguồn: Tác giả tổng hợp) 75 4.3.3.3 Giải pháp tổ chức đào tạo nhân lực a Bồi dƣỡng đội ngũ cán đào tạo Công ty Nhƣ phần giải pháp hình thức đào tạo nhân lực kinh doanh, tác giả đề xuất phƣơng án kết hợp đào tạo bên doanh nghiệp Trong để đào tạo bên doanh nghiệp đạt kết cao, yếu tố định là chất lƣợng đội ngũ cán chuyên viên đào tạo, việc tập trung bồi dƣỡng kiến thức kỹ nghiệp vụ giúp Công ty kiểm soát đƣợc hiệu đào tạo tối ƣu chi phí đào tạo Các khóa học bồi dƣỡng cho cán chuyên viên đào tạo nhằm mục đích giúp cán đào tạo hiểu đƣợc nhiệm vụ tầm quan trọng vấn đề đào tạo nhân lực nhƣ: nắm bắt tâm lý học viên tham gia, thiết kế khóa đào tạo, phát triển đƣợc tài liệu đào tạo, thực phƣơng pháp đào tạo đại, đánh giá đƣợc kết sau đào tạo… Bảng 4.6 Nội dung bồi dƣỡng cán chuyên viên đào tạo Tiêu chí bồi dƣỡng STT cán đào tạo Kiến thức tâm lý học Nội dung bồi dƣỡng cán đào tạo - Đối tƣợng học viên mục tiêu - Phƣơng pháp đào tạo - Vai trò giảng viên - Kỹ xác định mục tiêu giảng Kỹ - Kỹ xây dựng nội dung cấu trúc giảng nghiệp vụ sƣ phạm - Kỹ xây dựng phƣơng pháp đào tạo - Kỹ soạn thảo giảng - Kỹ giới thiệu giảng Phƣơng pháp - Kỹ truyền tải thông tin giảng đào tạo - Kỹ kết thúc giảng - Kỹ đánh giá khóa học (Nguồn: Tác giả tổng hợp) 76 Ngoài bồi dƣỡng trang bị cho cán đào tạo kiến thức, nghiệp vụ đào tạo Công ty cần thiết cử cán chuyên viên đào tạo trải nghiệm công tác bán hàng phận, trực tiếp phối hợp với quản lý bán hàng kênh Ví dụ: Cán chuyên viên đào tạo trực tiếp nhân viên kinh doanh kênh y tế vào bệnh viện để gặp gỡ, tiếp cận, giới thiệu bán hàng sữa Physiolac cho y bác sỹ… Mục đích để cán chuyên viên đào tạo trải nghiệm đƣợc đặc thù kinh doanh kênh bán hàng, từ cán chuyên viên đúc rút đƣợc phƣơng pháp cách thức đào tạo nhân lực gắn liền với thực tiễn kinh doanh, để buổi đào tạo trở nên hứng thú hơn, thu hẹp khoảng cách cán giảng viên với học viên đƣợc đào tạo Ngoài Công ty cần định kỳ tiến hành rà soát đánh giá chất lƣợng cán chuyên viên đào tạo thông qua test đƣợc thiết kế tổ chức thi sát hạch để cán chuyên viên đào tạo nhận thức đƣợc vai trò quan trọng để phải trau dồi kiến thức, trải nghiệm nhiều kỹ để buổi đào tạo tổ chức đạt đƣợc kết nhƣ mong đợi từ phía Ban giám đốc Công ty b Xây dựng môi trƣờng văn hóa học tập Công ty Mỗi doanh nghiệp xây dựng cho nét văn hóa riêng, có văn hóa doanh nghiệp đƣợc xem biểu tƣợng làm nên thƣơng hiệu Công ty Xây dựng môi trƣờng, văn hóa học tập tác giả nhấn mạnh vào vấn đề ý thức tự học tập, tự nghiên cứu toàn nhân lực kinh doanh Công ty Để làm đƣợc điều này, Công ty cần tổ chức thi viết hùng biện phận kinh doanh mình, văn hóa Công ty sản phẩm sữa Physiolac, Kanny… Song song với Công ty cần đầu tƣ quỹ để trì hoạt động đào tạo nói chung nhằm mục đích khuyến khích, tạo động lực học tập cho hệ thống nhân lực Công ty 4.3.4 Giải pháp đánh giá đào tạo nhân lực Công ty 4.3.4.1 Đánh giá tình hình công việc sau đào tạo Đánh giá định tính: Các buổi huấn luyện (coatching) thị trƣờng việc đào tạo nhân lực kinh doanh theo chƣơng trình, Ban đào tạo đánh giá đƣợc 77 chất lƣợng nhân lực qua kết đạt đƣợc nhƣ am hiểu kiến thức sản phẩm Physiolac, đạt đƣợc kỹ sau đào tạo mức độ tuân thủ quy định Công ty sau truyền thông văn hóa Công ty… Đánh giá định lƣợng: Đánh giá hiệu sau đào tạo cách chia nhóm nhân lực kinh doanh kênh y tế, nhóm gồm 10 trình dƣợc viên, điều kiện lực, kinh nghiệm, tiêu đƣợc giao, địa bàn hoạt động, sách kinh doanh Nhóm tiến hành đào tạo cho nhân lực kinh doanh, nhóm không tiến hành đào tạo Kết theo dõi sau tháng, tháng phản ánh đƣợc kết công tác đào tạo nhân lực hoạt động kinh doanh Công ty, từ có điều chỉnh kế hoạch đào tạo phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh kênh bán hàng, đảm bảo đạt kết kinh doanh cao Ngoài đánh giá hiệu đào tạo nhân lực thông qua công cụ KPI tháng nhân lực kinh doanh kênh tiêu chí sau:  Đánh giá số lƣợng công việc  Đánh giá chất lƣợng công việc  Đánh giá tiến độ công việc  Đánh giá tác phong làm việc  Đánh giá thực kỷ luật 78 Bảng 4.7: Phiếu đánh giá kết công việc VNA PHARM BÁO CÁO CÔNG VIỆC VÀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC Thời gian: từ ngày…/ /201 đến ngày / 201 (Áp dụng đố i với cán bô ̣ nhân viên k hố i k inh doanh) (Đối với nhân viên bán hàng) Ngƣời báo cáo Cấp trực tiếp Chức danh Chức danh Bộ phận/đơn vị Bộ phận/đơn vị Mã NV Mã NV I CÔNG VIỆC ĐƢỢC GIAO VÀ KẾT QUẢ THỰC HIỆN A Công viêc̣ chuyên môn (KPIs ) Chỉ tiêu Kế Tỷ trọng hoàn thành Doanh số (triệu) 65% Độ bao phủ 5% Cửa hàng mở 5% Trƣng bày Shop 5% Lịch trình tuyến (Tần suất thăm viếng) 5% Thực chế độ báo cáo 5% Tổ ng trọng số không vƣơ ̣t 90% Điể m đánh giá - - 90% B Các tiêu về kỷ luâṭ lao đông ̣ Tỷ trọng Chấ p hành quy đinh ̣ về giờ giấ c làm viêc̣ Chấ p hành quy đinh ̣ nô ̣i bô ̣ khác 5% 5% Tổ ng trọng số không vƣơ ̣t 10% Điể m quy đổi Điể m Điể m quy đổi đánh giá - - 10% Tổ ng điể m (K): 0.0 Xếp loại Kém C Đề xuất kiế n nghị Đề xuất, kiế n nghị Kế hoach ̣ công viêc̣ tháng kế tiế p Chỉ tiêu Doanh số (triệu) 65% Độ bao phủ 5% Cửa hàng mở 5% Trƣng bày Shop 5% Lịch trình tuyến (Tần suất thăm viếng) 5% Thực chế độ báo cáo 5% Ngƣời báo cáo Ngƣời giao việc trực tiếp đánh giá (Ký ghi rõ họ tên) (Ký ghi rõ họ tên) Ghi chú: (*) Cách chấm điểm (điể m chẵn ): 10 : Hoàn thành (HT) > 100%; -> 9: (90%=< HT 7: (70%=< HT 5: (50% =< HT Giám đốc Kinh doanh => ASM => GSBH => Nhân viên Trưởng Kênh/Trưởng nhãn hàng => Hà Nội, ngày 28/12/2013 Người lập Tổng giám đốc (Nguồn: Tác giả tổng hợp) 79 Để đánh giá hiệu sau đào tạo thông qua kết hoàn thành công việc, cần tiến hành thống kê, tổng hợp phân tích sở số liệu kết công việc với nội dung đào tạo, hình thức đào tạo, phƣơng pháp đào tạo xác lập mối tƣơng quan chúng để điều chỉnh chƣơng trình đào tạo cho phù hợp đáp ứng mục tiêu kinh doanh thực hóa chiến lƣợc phát triển Công ty 4.3.4.2 Đánh giá kết học tập Sau buổi đào tạo, học viên làm kiểm tra có câu hỏi trắc nghiệm câu hỏi tự luận để học viên nắm vững đƣợc kiến thức học để vận dụng vào công việc Đối với buổi đào tạo kiến thức sản phẩm Physiolac Kanny, sau buổi đào tạo thực kiểm tra phiếu trắc nghiệm đƣợc thiết kế sắn để đánh giá lƣu lƣợng thông tin mà học viên tiếp thu đƣợc từ giảng để đảm bảo chất lƣợng buổi đào tạo kiến thức sản phẩm tổ chức khóa học Đối với buổi đào tạo kỹ mềm nhƣ kỹ bán hàng, kỹ thuyết trình, thông qua tập kỹ tập tình huống, đóng vai, cán đào tạo đánh giá đƣợc kết buổi đào tạo mặt nội dung phƣơng thức đào tạo có phù hợp với học viên hay không để có thay đổi kịp thời Việc đánh giá kết học tập giúp Ban đào tạo xác định đƣợc vấn đề chƣơng trình đào tạo để điều chỉnh cho phù hợp, để buổi đào tạo sau đạt kết tốt 4.3.4.3 Đánh giá chương trình đào tạo Đánh giá chƣơng trình đào tạo thông qua việc lấy ý kiến nhân lực kinh doanh tham gia đào tạo với mục đích so sánh kết đào tạo với mục tiêu đào tạo để từ phân tích điều chỉnh cho phù hợp khóa đào tạo sau Tác giả đề xuất phiếu đánh giá chƣơng trình đào tạo nhân lực kinh doanh Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam nhƣ sau: 80 Bảng 4.8: Phiếu đánh giá kết đào tạo nhân lực VNA PHARM CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM VIỆT NAM Địa chỉ: Số 223A, tổ 40, Khƣơng Trung, Thanh Xuân, Hà Nội Điệ n thoại: 04 3772 5399 – Fax: 04 3568 2961 PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO Thông tin chung Họ tên: Chức vụ: Bộ phận/Phòng ban Thời gian công tác: Nội dung đánh giá Mức độ đánh giá STT Nội dung đánh giá Trung bình Chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu cần đào tạo anh/chị nào? Đánh giá anh/chị Phương pháp đào tạo? Đánh giá anh/chị hình thức đào tạo? Đánh giá anh/chị cán đào tạo? Kết thu từ khóa đào tạo Đánh giá chung chất lượng khóa đào tạo Khá Tốt Rất tốt Góp ý Anh/chị để nâng cao hiệu khóa đào tạo sau (nếu có):……………………………………………………………………… …………., ngày……tháng…….năm …… Học viên (Nguồn: Tác giả tổng hợp) Ngoài đánh giá kết học tập học viên qua kiểm tra sau buổi đào tạo, cần tổ chức buổi vấn xác suất số học viên tham gia chƣơng trình đào tạo để Ban đào tạo nắm bắt đƣợc thông tin nội dung đào tạo từ phía học viên Sau buổi vấn thống kê, phân tích điều chỉnh theo mục tiêu kế hoạch đào tạo xây dựng Để đảm bảo thời gian vấn với số lƣợng mẫu đủ lớn để đánh giá phân tích, trƣớc đánh giá chƣơng trình đào tạo Ban đào tạo Công ty cần phải xây dựng đƣợc tiêu chí vấn học viên tiết kiệm thời 81 gian đạt hiệu Số lƣợng vấn việc đánh giá chƣơng trình đào tạo chủ yếu từ cấp quản lý trực tiếp (Giám sát bán hàng, Trƣởng nhóm) kênh bán hàng số nhân viên kinh doanh, đội ngũ đề xuất nhu cầu đào tạo, đề xuất mong muốn họ chƣơng trình đào tạo Vì vậy, nhận xét, đánh giá họ chƣơng trình đào tạo khách quan đảm bảo tính ứng dụng cao 82 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng cho tăng trƣởng phát triển kinh tế nói chung tổ chức doanh nghiệp nói riêng Chính đào tạo nhân lực để phát huy lực ngƣời lao động đƣợc tổ chức, doanh nghiệp quan tâm Việc xác định đƣợc nhu cầu đào tạo nhân lực góp phần cho việc thực hiệu đào tạo nhân lực doanh nghiệp Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam doanh nghiệp nhập phân phối sản phẩm dinh dƣỡng Châu Âu, doanh nghiệp thành công việc xây dựng thƣơng hiệu thị trƣờng Việt Nam sản phẩm dinh dƣỡng sở nguồn lực hạn chế, sản phẩm sữa bột Physiolac cho trẻ từ 0-36 tháng Trong luận văn này, tác giả sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu phân tích, làm rõ số lý luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp Việc phân tích thực trạng đào tạo nhân lực kinh doanh Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam đƣợc thực thông qua phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu sử dụng bảng điều tra khảo sát, tác giả đánh giá đƣợc mối tƣơng quan đào tạo nhân lực kết hoàn thành công việc đội ngũ nhân lực kinh doanh Đồng thời luận văn đƣợc nguyên nhân tồn đó, sở để tác giả đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao chất lƣợng đào tạo nhân lực Công ty nghiên cứu Đề tài đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu đề Tuy nhiên điều kiện hạn chế thời gian nghiên cứu, kinh phí kinh nghiệm nên đề tài gặp phải số hạn chế định Trong trình thực đề tài, tác giả nỗ lực, cố gắng nhƣng có số hạn chế sau: - Giới hạn phạm vi nghiên cứu hẹp thời gian, cụ thể thời gian thực đề tài ngắn nên tác giả tập trung nghiên cứu vài năm trở lại đây, để đạt kết cao việc đánh giá cần mở rộng phạm vi nghiên cứu rộng hơn; - Giới hạn phạm vi hẹp không gian, cụ thể tác giả chƣa tập trung nghiên cứu sâu đƣợc nhiều Công ty lĩnh vực phân phối sản phẩm dinh dƣỡng Những hạn chế nêu nghiên cứu giải pháp mang tính chất gợi mở cho đề tài nghiên cứu sau, từ có đƣợc hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực cho Công ty nhập phân phối hàng tiêu dùng nhanh nói chung sản phẩm dinh dƣỡng nói riêng 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt 1.Nguyễn Vân Thùy Anh, 2014 Đào tạo phát triển công nhân kỹ thuật doanh nghiệp dệt may Hà Nội Luận văn tiến sỹ Trƣờng ĐH Kinh tế 2.Phạm Tiến Cƣờng, 2010 Công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần thiết bị y tế Hà Nội Luận văn thạc sỹ Trƣờng ĐH Kinh tế, ĐHQGHN Hoàng Văn Hải Vũ Thùy Dƣơng, 2010 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Thống kê 4.Đặng Thị Hƣơng, 2013 Một số nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo cán quản lý doanh nghiệp vừa nhỏ Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh, tập 29, số (2013) 5.Nguyễn Thị Ngọc Lan, 2011 Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế tỉnh Bình Định Luận văn thạc sỹ Trƣờng ĐH Kinh tế 6.Lê Thị Kiều Oanh, 2012 Đào tạo nhân Công ty cổ phần Hoa Sao Luận văn thạc sỹ ĐH Kinh tế, ĐHQGHN Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2013 Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Đại học kinh tế quốc dân 8.Trần Văn Tùng, 2005 Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài Hà Nội: Nhà xuất giới Tiếng Anh 9.Aidah Nassazi, 2013 Effects of training on employee performance, 10.Marina Zivic, 2009 Employee Training Practice in the Serbian publishing industry Master Thesis BA399 MBA Research Project 11.Sara Eriksson Ulrika Köbin, 2007 International Human Resource Training in Swedish MNCs Master Thesis 12.YANG Xiao, 2010 The importance of staff traning in the hotel industry 84 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỂU TRA PHIẾU ĐIỀU TRA (Dành cho đối tƣợng nhân lực kinh doanh thuộc Phòng Kinh doanh) Xin chào Anh/chị Tôi Lƣu Văn Đoàn - Học viên Cao học khóa K22 QTKD3 Trƣờng Đại học kinh tế- ĐH Quốc gia Hà Nội Hiện nghiên cứu đề tài “Đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam” nhằm mong muốn tìm hiểu thực trạng, tìm giải pháp đào tạo nhân lực kinh doanh Công ty Kính mong nhận đƣợc hỗ trợ quý Anh/Chị việc trả lời phiếu khảo sát dƣới Mọi thông tin mang tính thống kê cho đề tài nghiên cứu tôi, không nêu tên cụ thể cá nhân Nội dung PHẦN I : THÔNG TIN CHUNG VỀ ĐỐI TƢỢNG KHẢO SÁT (Anh/Chị vui lòng đánh dấu "X" vào lựa chọn phù hợp) Giới tính • Nam • Nữ Độ tuổi • ≤ 30 • 31-39 • 40-49 • ≥ 40 Trình độ chuyên môn • Sơ cấp • Cao đẳng • Trên Đại học PHẦN II : NỘI DUNG KHẢO SÁT • Trung cấp • Đại học Anh/chị cho biết mục tiêu đào tạo nhân lực Công ty gì? (Tích vào ý kiến mà Anh/chị cho nhất) • Nâng cao hiệu công việc • Nâng cao kiến thức sản phẩm • Nâng cao kỹ nghiệp vụ • Cơ hội thăng tiến Anh/chị cho biết hình thức đào tạo Công ty đƣợc sử dụng nay? (Xin khoanh tròn vào số sát với ý kiến Anh/ Chị) 1: Hiếm 2: Thi thoảng 3: Thường xuyên 4: Liên tục Nội dung TT Mức độ Đào tạo bên Công ty Đào tạo bên Công ty Đào tạo trực tiếp 4 Tự nghiên cứu Anh/chị cho biết phƣơng pháp đào tạo Công ty đƣợc sử dụng nay? (Xin khoanh tròn vào số sát với ý kiến Anh/ Chị) 1: Hiếm 2: Thi thoảng 3: Thường xuyên 4: Liên tục Nội dung TT Mức độ Đào tạo chỗ Đào tạo lớp học Sử dụng dụng cụ mô 4 Anh/chị cho biết tổ chức buổi đào tạo nhân lực Công ty thƣờng tập trung vào nội dung dƣới đây? (Xin khoanh tròn vào số sát với ý kiến Anh/ Chị) 1: Hiếm 2: Thi thoảng 3: Thường xuyên 4: Liên tục Nội dung TT Mức độ Tổ chức đào tạo kiến thức sản phẩm Physiolac Tổ chức đào tạo kỹ bán hàng Tổ chức đào tạo văn hóa doanh nghiệp 4 Tổ chức lớp kỹ nâng cao khác Anh/chị cho biết Công ty sử dụng biện pháp để đánh giá hiệu đào tạo nhân lực? (Xin khoanh tròn vào số sát với ý kiến Anh/ Chị) 1: Hiếm 2: Thi thoảng 3: Thường xuyên 4: Liên tục Nội dung TT Mức độ Đánh giá kết học tập Đánh giá chƣơng trình đào tạo Đánh giá tình hình công việc sau đào tạo Anh/chị có ý kiến đóng góp với công ty để hoàn thiện đào tạo nhân lực kinh doanh thời gian tới? Xin chân thành cảm ơn đóng góp ý kiến anh (chị)! PHỤ LỤC 02 KẾT QUẢ ĐIỀU TRA Kết điều tra mục tiêu đào tạo nhân lực VNA-PHARM Mục tiêu STT Số ngƣời chọn Chiếm Nâng cao hiệu công việc 60 50.00% Nâng cao kiến thức sản phẩm 30 25.00% Nâng cao kỹ nghiệp vụ 25 20.83% Cơ hội thăng tiến 4.17% Kết điều tra hình thức đào tạo nhân lực VNA-PHARM STT Nội dung Hiếm Thi thoảng Thường xuyên Liên tục Đào tạo bên Công ty 14 28 78 Đào tạo bên Công ty 25 86 Đào tạo trực tiếp 66 48 Tự nghiên cứu 11 67 25 17 Kết điều tra phƣơng pháp đào tạo nhân lực VNA-PHARM STT Nội dung Hiếm Thi thoảng Thường xuyên Liên tục Đào tạo chỗ 15 47 38 20 Đào tạo lớp học 16 97 114 0 Đào tạo sử dụng dụng cụ mô Kết điều tra tổ chức đào tạo nhân lực VNA-PHARM STT Nội dung Hiếm Thi thoảng Thường xuyên Liên tục Tổ chức đào tạo nhắc lại kiến thức sản phẩm Phsiolac 32 59 29 Tổ chức đào tạo Kỹ bán hàng 13 62 41 Tổ chức đào tạo văn hóa doanh nghiệp 15 86 17 Tổ chức lớp kỹ nâng cao khác 68 49 Kết điều tra đánh giá đào tạo nhân lực VNA-PHARM STT Nội dung Đánh giá kết học tập Đánh giá chương trình đào tạo Đánh giá tình hình công việc sau đào tạo Hiếm Thi thoảng Thường xuyên Liên tục 0 120 116 0 103 12 [...]... luận văn tốt nghiệp, với mong muốn góp một phần công sức của mình vào việc hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dƣợc Phẩm Việt Nam trong giai đoạn hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai 1 Câu hỏi nghiên cứu: + Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam? + Giải pháp nào để hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam? 2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu... thiện đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam Nhiệm vụ Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu, luận văn thực hiện các nhiệm vụ chủ yếu sau: Một là, hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực; Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam; Ba là, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam 3... luận về đào tạo nhân lực và các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo trong doanh nghiệp nói chung, và cụ thể tại Công ty Cổ phẩn Dƣợc phẩm Việt Nam - Phân tích, đánh giá về đào tạo nhân lực kinh doanh tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam trong giai đoạn từ 2012 đến 2014 về các yếu tố: Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo nhân lực và đánh giá đào tạo nhân lực kinh... doanh nghiệp bao gồm: - Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực - Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực - Tổ chức đào tạo nhân lực - Đánh giá đào tạo nhân lực 12 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Tổ chức đào tạo nhân lực Thông tin phản hồi Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Đánh giá đào tạo nhân lực Hình 1.1 Các bƣớc của quy trình đào tạo nhân lực (Nguồn: Quản trị nhân lực, Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải , 2010,... về đào tạo nhân lực lĩnh vực kinh doanh ngành dƣợc phẩm và dinh dƣỡng Vì vậy, luận văn này tác giả kế thừa về mặt nội dung đào tạo nhân lực của các nghiên cứu trên mà vẫn đảm bảo không trùng lặp về nội dung nghiên cứu của đề tài 1.1.3 Tình hình nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Việt Nam Đề tài Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần dƣợc phẩm Việt Nam là đề tài nghiên cứu đầu tiên của Công ty. .. Chƣơng 3: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Việt Nam Chƣơng 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Việt Nam 3 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu 1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước Đối với các vấn đề cơ bản về đào tạo, các cuốn sách của... cầu đào tạo nhân lực a Mục đích: Mục đích của công tác xác định nhu cầu đào tạo chính nhằm đạt hiệu quả đào tạo tối ƣu nhất, tránh sự lãng phí khi tổ chức đào tạo và đào tạo phải dựa trên mong muốn, nguyện vọng chính đáng của nhân lực tham gia đào tạo b Cách thực hiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực cần thực hiện các bƣớc sau: - Xác định cơ sở nhu cầu đào tạo nhân. .. lực Tuy nhiên đào tạo nhân lực tại Công ty còn bộc lộ nhiều hạn chế, đặc biệt là xác định nhu cầu đào tạo chƣa sâu sát, tổ chức triển khai chƣa đồng bộ và tƣơng xứng với nhịp độ phát triển của công ty, vì thế đào tạo nhân lực chƣa thực sự đem lại hiệu quả rõ rệt cho công ty Với những lý do nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Phẩm Việt Nam làm đề tài luận văn... Rèn luyện phẩm chất đạo đức  Xây dựng phƣơng pháp làm việc hiệu quả (ii) Lựa chọn đối tượng đào tạo nhân lực  Xác định đối tƣợng đào tạo nhân lực  Xây dựng và lựa chọn hình thức đào tạo nhân lực  Xây dựng và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo nhân lực (iii) Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực  Xác định nội dung cần đào tạo  Xác định thời gian và tần suất đào tạo  Hoạch định ngân sách đào tạo c Xác... tổ chức đào tạo tại VNA-PHARM 51 12 Hình 3.8 Biểu đồ khảo sát tổ chức đào tạo tại VNA-PHARM 51 13 Hình 3.9 14 Hình 4.1 Triết lý kinh doanh và hệ giá trị cốt lõi của VNAPHARM Biểu đồ khảo sát hình thức đào tạo nhân lực tại VNAPHARM Biểu đồ khảo sát phƣơng pháp đào tạo nhân lực tại VNA-PHARM Biểu đồ khảo sát đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực tại VNA-PHARM Lƣu đồ phƣơng pháp đào tạo nhân lực tại VNA ... nghiên cứu Công ty Cổ phần Dược phẩm Việt Nam Đề tài Đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần dƣợc phẩm Việt Nam đề tài nghiên cứu Công ty hoạt động đào tạo nhân lực công ty, nhằm tham vấn cho Công tygiải... THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM VIỆT NAM 3.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam 3.1.1 Sự hình thành phát triển Công ty Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam, đƣợc... tài Đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Dược Phẩm Việt Nam làm đề tài luận văn tốt nghiệp, với mong muốn góp phần công sức vào việc hoàn thiện đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Dƣợc Phẩm Việt Nam