Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần mỹ phẩm tóc AB

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI - LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MỸ PHẨM TÓC AB NGUYỄN XUÂN CHỨC HÀ NỘI – 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI - LUẬN VĂN THẠC SỸ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MỸ PHẨM TÓC AB NGUYỄN XUÂN CHỨC CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS NGUYỄN THỊ THU HƯỜNG HÀ NỘI - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu thực cá nhân tơi, chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu Các số liệu, nội dung trình bày luận văn hoàn toàn hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tơi xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu Tác giả Nguyễn Xuân Chức i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề tài luận văn thạc sĩ cách hoàn chỉnh, bên cạnh nỗ lực cố gắng thân có hướng dẫn nhiệt tình quý Thầy Cô, động viên ủng hộ gia đình bạn bè suốt thời gian học tập nghiên cứu thực luận văn thạc sĩ Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến Cơ TS Nguyễn Thị Thu Hường người hết lòng giúp đỡ tạo điều kiện tốt cho tơi hồn thành luận văn Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến tồn thể q thầy khoa kinh tế - chuyên ngành Quản trị kinh doanh khoa sau đại học trường Đại học Mở Hà Nội tận tình truyền đạt kiến thức quý báu tạo điều kiện thuận lợi cho tơi suốt q trình học tập nghiên cứu thực đề tài luận văn Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến Cơng ty cổ phần mỹ phẩm tóc AB, phòng ban không ngừng hỗ trợ tạo điều kiện tốt cho suốt thời gian nghiên cứu thực luận văn Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn đến gia đình, anh chị bạn đồng nghiệp hỗ trợ cho nhiều suốt trình học tập, nghiên cứu thực đề tài luận văn thạc sĩ cách hoàn chỉnh Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Học viên thực NGUYỄN XUÂN CHỨC ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG, HÌNH vii PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nhân lực 1.1.2 Công tác đào tạo nhân lực 1.2 Nội dung đào tạo nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 10 1.2.2 Xác định mục tiêu đối tượng đào tạo 13 1.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo 14 1.2.4 Dự tính chi phí đào tạo 17 1.2.5 Lựa chọn giáo viên, kỹ thuật viên đào tạo 17 1.2.6 Đánh giá kết đào tạo 18 1.2.7 Bố trí sử dụng sau đào tạo 19 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực 20 1.3.1 Nhân tố bên doanh nghiệp 20 1.3.2 Nhân tố bên doanh nghiệp 21 1.4 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực doanh nghiệp khác 22 1.4.1 Kinh nghiệm nước 22 1.4.2 Kinh nghiệm quốc tế 23 1.4.3 Bài học rút cho công ty cổ phần mỹ phẩm tóc AB 26 KẾT LUẬN CHƯƠNG 28 iii CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MỸ PHẨM TÓC AB 29 2.1 Khái quát chung công ty cổ phần mỹ phẩm tóc AB 29 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty cổ phần mỹ phẩm tóc AB 29 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 30 2.1.3 Chức nhiệm vụ trách nhiệm phận công ty 31 2.1.4 Đặc điểm nhân lực 36 2.1.5 Kết sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn 2014 – 2018 39 2.2 Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực công ty cổ phầm mỹ phẩm tóc AB 40 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 40 2.2.2.Xác định mục tiêu đối tượng đào tạo 44 2.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo 49 2.2.4 Dự tính chi phí đào tạo 53 2.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo (kỹ thuật viên) 55 2.2.6 Đánh giá kết đào tạo 57 2.2.7 Bố trí sử dụng sau đào tạo 59 2.3 Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực công ty 61 2.3.1 Những kết đạt 61 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân 61 KẾT LUẬN CHƯƠNG 65 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN MỸ PHẨM TÓC AB 66 3.1 Định hướng phát triển công ty dự báo nhu cầu đào tạo nhân lực công ty đến năm 2023 66 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực công ty cổ phần mỹ phẩm tóc AB 67 3.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo 67 3.2.2 Hồn thiện cơng tác xác định mục tiêu đối tượng đào tạo 71 iv 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 72 3.2.4 Giải pháp chi phí đào tạo 74 3.2.5 Giải pháp lựa chọn giáo viên (kỹ thuật viên) đào tạo 74 3.2.6 Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá chương trình đào tạo 75 3.2.7 Giải pháp hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo hiệu 78 KẾT LUẬN 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 PHỤ LỤC 83 v DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT TT KÍ HIỆU TÊN ĐẦY ĐỦ DN Doanh nghiệp ĐT Đào tạo UĐN Uốn đa GXC Gội xả collagen HKRT Hấp keratin NXB Nhà xuất TDTK Tinh dầu tạo kiểu EUS Ép uốn Snail MAB Mầu AB vi DANH MỤC BẢNG, HÌNH Bảng 2.1 Cơ cấu nhân lực cơng ty cổ phần mỹ phẩm tóc AB 36 Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn cơng ty 37 Bảng 2.3 Cơ cấu nhân lực theo phòng ban cơng ty cổ phần mỹ phẩm tóc AB giai đoạn 2014- 2018 38 Bảng 2.4 Tình hình doanh thu tiêu thụ giai đoạn 2014 - 2018 39 Bảng 2.5 Nhu cầu đào tạo công ty cổ phần mỹ phẩm tóc AB giai đoạn 2014- 2018 42 Bảng 2.6 Nhu cầu đào tạo bổ sung kiến thức, kỹ công việc công ty cổ phần mỹ phẩm tóc AB năm 2018 43 Bảng 2.7 Đánh giá nhân viên “Xác định nhu cầu đào tạo” công ty AB 44 Bảng 2.8 Đánh giá nhân viên “Xác định nhu cầu đào tạo” công ty AB 46 Bảng 2.9 Số lượt người cử đào tạo công ty cổ phần mỹ phẩm tóc AB từ năm 2014 – 2018 47 Bảng 2.10 Đánh giá nhân viên “Lựa chọn đối tượng đào tạo” công ty AB 48 Bảng 2.11 Chương trình đào tạo vị trí Trưởng phòng Kinh doanh 50 Bảng 2.12 Số lượt người đào tạo công ty cổ phầm mỹ phẩm tóc AB từ năm 2014 – 2018 52 Bảng 2.13 Đánh giá nhân viên “xây dựng chương trình đào tạo phương pháp đào tạo” công ty AB 53 Bảng 2.14 Chi phí tham gia đào tạo cơng ty cổ phần mỹ phẩm tóc AB năm 2018 54 Bảng 2.15 Chi phí đào tạo bình qn theo đầu người qua năm 54 Bảng 2.16 Đánh giá nhân viên “Giáo viên đào tạo, kỹ thuật viên” công ty AB 57 Bảng 2.17 Chỉ tiêu đánh giá kết đào tạo năm cơng ty cổ phần mỹ phẩm tóc AB 58 Bảng 2.18 Đánh giá việc áp dụng đào tạo vào thực tiễn công việc 59 Bảng 3.1 Mẫu phiếu đánh giá đề xuất cho người lao động hàng kỳ 70 Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức công ty cổ phần mỹ phẩm tóc AB 30 vii PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Tại doanh nghiệp hay tổ chức quốc gia giới người ln yếu tố quan trọng, coi vốn quý định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp Trong kinh tế thị trường ngày phát triển nay, doanh nghiệp muốn tồn phát triển đòi hỏi phải có lực lượng lao động có đủ trình độ chun mơn, có phẩm chất đạo đức tốt, nhạy bén linh hoạt hiểu biết sâu sắc lĩnh vực nhằm đáp ứng công việc mà doanh nghiệp đòi hỏi Trong điều kiện xã hội phát triển ngày nay, nhu cầu người ngày đòi hỏi cao với tiêu chí giá không ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng cải tiến Doanh nghiệp muốn tồn phải trọng đến việc đổi công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có sản phẩm, nhằm tăng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm đảm bảo chất lượng Làm điều đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên động, bám sát nhu cầu thị hiếu khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh theo thay đổi đó Hơn nữa, khoa học kỹ thuật thay đổi nhanh chóng, vòng đời cơng nghệ sản phẩm có xu hướng ngày bị rút ngắn Bởi doanh nghiệp phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với thay đổi đó Do đó, đào tạo nhân lực biện pháp tối ưu đảm bảo cho đội ngũ cán bộ, nhân viên có kỹ năng, trình độ, thích ứng hồn thành tốt cơng việc nhờ đó gia tăng chất lượng sản phẩm dịch vụ, bắt kịp với tiến khoa học kỹ thuật, xu hội nhập quốc tế Có thể nhận thấy đào tạo chìa khóa thành công cho doanh nghiệp, tổ chức Công ty cổ phần mỹ phẩm tóc AB công ty hoạt động kinh doanh sản phẩm chuyên mỹ phẩm tóc Việt Nam Cơng ty cổ phần GALANZER COSMETICS thành lập vào năm 2011 sau đổi tên thành Công ty cổ phần mỹ phẩm tóc AB vào năm 2015 Trong năm thành lập phát triển, cơng ty mỹ phẩm tóc AB đóng góp phát triển nhiều sản phẩm đưa vào thị trường Việt Nam Tuy nhiên, bối cảnh Việt Nam, hàng trăm nghìn thương hiệu mỹ phẩm 3.2.2 Hồn thiện cơng tác xác định mục tiêu đối tượng đào tạo Giải pháp xác định mục tiêu đào tạo Công tác xác định mục tiêu đào tạo tạo cơng ty mang tính chất chung chung Vì vậy, thời gian tới, đối tượng cụ thể công ty phải đề mục tiêu mà họ cần phải đạt sau khóa đào tạo Những mục tiêu vừa tiêu chí cụ thể định hướng cho việc triển khai đào tạo, vừa để kết thúc khóa đào tạo cơng ty đánh giá hiệu đạo tạo cách rõ ràng Hơn nữa, xác định mục tiêu rõ ràng học viên có động lực cố gắng để đạt mục tiêu đó Trong năm 2018 đến năm 2023, cần xác định mục tiêu đào tạo công ty cụ thể sau:  Đào tạo phải góp phần tăng suất lao động để hoàn thành kế hoạch đãđề  Đối với cán quản lý công ty nên mở nhiều khóa đào tạo kỹ kiến thức ngoại ngữ Để thực mục tiêu trên, người lao động phải nỗ lực nghiêm chỉnh thực hiện, lãnh đạo phải quan tâm thường xuyên, thực tốt chức quản trị nhân sự: tuyển dụng, đánh giá thực cơng việc, phân tích cơng việc, tiền lương, tiền thường tổ chức lao động công ty Giải pháp xác định đối tượng đào tạo Như biết chương trình đào tạo tổ chức phải nhắm tới đối tượng đó, việc xác định đối tượng cần đào tạo có ý nghĩa vô quan trọng tới hiệu công tác đào tạo Lựa chọn đối tượng cần vào hiệu khóa học với cơng việc mà đối tượng đảm nhận, thiện chí học tập đối tượng, khả nghề nghiệp đối tượng, trình độ, kỹ đối tượng yêu cầu công việc với đối tượng, thêm phải kiểm tra đầu vào đối tượng để có học viên đồng khả trình độ Đương nhiên việc lựa chọn đối tượng chương trình đào tạo phải chấp hành quy định cử người đào tạo công ty 71 Căn để đưa tiêu chuẩn lựa chọn đào tạo:Bảng phân tích chức danh công việc, đánh giá thực công việc, thân người lao động với lực, tinh thần, sáng kiến, nguyện vọng họ, nhu cầu doanh nghiệp với chức danh công việc Nếu giải pháp thực đầy đủ nghiêm túc mang lại hiệu sau: - Một chọn người cần đào tạo có thiện chị học tập - Hai giúp cho việc phân cơng lao động, bố trí công việc hợp lý làm cho suất lao động, chất lượng lao động cao - Ba tránh lãng phí, tiết kiệm hiệu cơng tác đào tạo đào tạo sử dụng người, việc Thêm vào đó, đối tượng lựa chọn đào tạo cơng ty cần có sàng lọc không qua ý kiến lãnh đạo mà công ty nên xây dựng khung tiêu nhằm đánh giá đối tượng phù hợp loại hình đào tạo, gắn liền với nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực công ty 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Giải pháp mở rộng cá hình thức đào tạo tập trung nhằm bồ dưỡng nâng cao trình độ lực cho người lao động nên xem xét tới Công ty cần kết hợp phương pháp đào tạo nhằm mang lại hiệu cao cho công tác đào tạo - Thường xuyên mở hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể Các trao đổi tiến hành doanh nghiệp mình, có thể hợp tác với công ty khác ngành - Công ty tiếp tục mở rộng phạm vi đào tạo nước cử người nước học tập, thực tập, tham quan công ty lớn số nước để học hỏi kinh nghiệm quản lý khoa học kỹ thuật, phần xem xét kiến thức sản xuất họ để bồi dưỡng thêm kiến thức cho nhân viên công ty - Kết hợp đào tạo cơng việc ngồi cơng việc để tiết kiệm chiphí đào tạo 72 - Xây dựng quy chế việc khuyến khích hình thức tự học Xác định điều kiện cụ thể để hưởng hỗ trợ kinh phí, khen thưởng, đề bạt, nâng lương quy định trách nhiệm theo dõi, đánh giá kiểm soát kết tự học tập thể lao động Đảm bảo khuyến khích tự học phải cơng bàng, minh bạch nhằm phát huy hiệu cao chương trình Tại cơng ty cần nêu rõ trách nhiệm người đứng dầu phận nhân viên trình đào tạo, tự đào tạo để phát triển thân phát triển nghề nghiệp Bộ phận nhân cần có hướng dẫn hỗ trợ để giúp nhân viên tự đánh giá điểm mạnh, điểm yếu định vị cá nhân Từ đó xuất phát điểm đắn cho phát triển Công ty cần trang bị cho nhân viên phương pháp tiêu chí để họ tự đánh giá trình phát triển Trong đó, phía nhân viên cần đặt yên cầu xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân, nhóm gắn với trách nhiệm theo dõi hỗ trợ người trưởng nhóm - Để tự học có hiệu đọc sách nên khuyến khích Việc đào tạo kỹ đọc cho nhân viên cần trọng Trong đó, việc xây dựng tủ sách , thư viện sách nội hay hình thức tặng thưởng cho nhân viên sách cần ưu tiên xem xét Khi công ty khơi dậy nhân viên lòng u thích thói quen đọc sách, nguồn nhân lực phát triển tự động ngày - Không quan tâm tới học nhân viên, công ty nên dành quan tâm khích lệ kịp thời tới q rình học tập tiến vợ,chồng, nhân viên công ty Đây vừa biện pháp tạo động lực hiệu giúp gắn kết nhân viên với tổ chức, vừa thể trách nhiệm xã hội công ty việc xây dựng xã hội học tập - Về đào tạo cho nhân viên quản lý, lãnh đạo kế cận, chủ chốt Công ty nên dành thêm nguồn lực đầu tư cho khóa học kỹ lãnh đạo haycác nghiệp vụ quản trị trọng yếu quản trị chiến lược, quản trị hiệu suất hay quản trị nhóm Đặc biệt, cơng ty cần quan tâm tới đội ngũ quản lý phận hỗ trợ, thay quan tâm tới đào tạo cho phận kinh doanh 73 - Đào tạo công ty nên kết hợp với phân công công tác có tính thử thách, giúp cá nhân tơi luyện, trải nghiệm trưởng thành Bên cạnh đó, có thể khuyến khích tạo điều kiên cho nhân tham gia vào tổ chức hiệp hội hành nghề bên ngồi cơng ty 3.2.4 Giải pháp chi phí đào tạo Như phân tích ta thấy nguồn kinh phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty tăng qua năm hạn hẹp Đây nhứng nguyên nhân làm giảm tính hiệu công tác đào tạo nhân lực Công ty nên huy động tối đa nguồn tài để thành lập nên quỹ đào tạo riêng cho công ty đào tạo công tác quan trọng, phải đào tạo theo chiều sâu liên tục Cơng ty huy động thêm nguồn tài trích từ quỹ đào tạo tính chi phí sản xuất năm Việc hoạch tốn chi phí phải rõ ràng, cụ thể cho đối tượng để làm sở cho việc đánh giá hiệu đào tạo mặt kinh tế, đặc biệt nên thông tin cho học viên biết mức chi phí đào tạo bỏ để họ có ý thức, trách nhiệm việc học Bên cạnh đó cần đề nghị cơng ty có sách chiến lược cụ thể cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 3.2.5 Giải pháp lựa chọn giáo viên (kỹ thuật viên) đào tạo Giáo viên đóng vai trò quan trọng việc nâng cao chất lượng đào tạo Hiện nay, công ty sử dụng giáo viên từ nguồn nội bộ, có kinh nghiệm làm việc kỹ truyền đạt đến học viên kém, cơng ty cần trọng công tác đào tạo, chuẩn hóa đội ngũ giáo viên từ nguồn nội Khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội công ty cần quan tâm đánh giá nhiều mặt cụ thể như: trình độ chun mơn, uy tín, kiến thức quản lý, phương pháp giảng dạy Để xây dựng đội ngũ giáo viên, kỹ thuật chuyên nghiệp, công ty cần: + Tiến hành điều tra thống kê, phân tích, đánh giá số lượng chất lượng đội ngũ giảng viên 74 + Xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trước mắt lâu dài theo yêu cầu công việc + Chú ý tuyển chọn người có kỹ thuyết trình, giao tiếp tốt, có khả truyền đạt kiến thức đến với học viên Thêm vào đó, nhằm tạo bước đột phá cho công tác đào tạo, trước tiên cần củng cố hạ tầng đào tạo Công ty nên nghiên cứu thành lập phận đào tạo nguồn nhân lực Từ đó đầu mối để phối hợp hồn thiện hệ thống giáo trình, tài liệu giảng dạy, xây dựng đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp, trình độ cao Đây điều kiện tiên để triển khai có hiệu chương trình đào tạo nguồn nhân lực theo hình thức tập trung 3.2.6 Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá chương trình đào tạo Trong trình thực thi chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, công tác đánh giá xem mắt xích trọng yếu Tại cơng ty, hệ thống đánh giá cần có phép đo hiệu Theo đó, hệ thống phải có khả nhận diện, mô tả ước lượng triệt để giá trị vơ hình mà nhân viên đóng góp cho tổ chức thơng qua nỗ lực làm việc để phát triển có sở khách hàng, bồi đắp văn hóa doanh nghiệp hay dẫn trợ giúp đồng nghiệp Như nảy sinh nhu cầu phải cập nhật lại hệ thống mô tả công việc Đánh giá phát triển nguồn nhân lực mặt chất lượng công ty cần đảm bảo bao quát toàn diện cấp độ: - Cấp độ “phản ứng”: Sự quan tâm nhân viên công tác phát triển công ty Được đánh giá thông qua khảo sát phận nhân tiến hành định kỳ Phương pháp thực hiện: sử dụng bảng câu hỏi, với câu hỏi liên quan đến: + Nội dung khóa học + Phương pháp truyền tải + Các phương tiện truyền thơng sử dụng + Phong cách người đào tạo 75 + Cơ sở vật chất tiện nghi mà khóa học cung cấp + Tài liệu sử dụng khóa học - Cấp độ “Đào tạo”: Trả lời cho câu hỏi nhân viên học thêm thơng qua chương trình phát triển cơng ty Đó kết kiểm tra, thu hoạch sau đào tạo; hay nhận biết thông qua vấn khảo sát phận nhân Thực tế cho thấy công tác kiểm tra mang tính hình thức, thiếu nghiêm túc, chưa đánh giá xác kết kiến thức, kỹ mà học viên thu nhận Vì vậy, cần nâng cao tính nghiêm túc q trình đào tạo Phương pháp thực hiện: + Các phương tiện dùng để đo lường việc học: văn bản, thuyết minh… + Phương pháp dùng để đo lường việc học: vấn, khảo sát, test (pretec/post test: dùng để so sánh trình độ học viên trước au tham gia vào khóa đào tạo) quan sát trực tiếp (mức độ tiến bộ) … Cách thức thực + Sử dụng “control group” (nhóm không tham gia vào khóa đào tạo) khả thi để so sánh với nhóm thực nghiệm “experimental group” (nhóm tham gia vào khóa đào tạo), so sánh khác đánh giá kết khóa đào tạo + Đánh giá kiến thúc kỹ thái độ học viên trước sau tham gia khóa đào tạo + Đảm bảo 100% học viên tham gia tham gia vào bảng mẫu thống kê + Tiến hành biện pháp theo dõi thích hợp - Cấp độ “Ứng dụng”: Trả lời cho câu hỏi nhân viên áp dụng điều học vào công việc hàng ngày Nó đo lường kết thực cơng việc nhân viên, bàng đánh giá quản lý trực tiếp hay mức độ hài lòng nhóm khách hàng mà nhân viên phục vụ Phương pháp thực + Đo lường hiệu suất công việc + Quan sát người thực (performer) 76 + Khảo sát ý kiến người trực tiếp giám sát cá nhân thực + Dùng bảng liệt kê mục cần kiểm tra, bảng câu hỏi vấn, vấn trực tiếp, kết hợp tất phương pháp lại với Cách thức thực + Đánh giá học viên (kiến thức, kỹ năng, thái độ) trước sau đào tạo + Cho phép học viên có thời gian thực trước tiến hành khảo sát đánh giá + Khảo sát ý kiến nhân vật then chốt (người giám sát, điều hành) + Đánh giá lại chi phí bỏ lợi nhuận thu + Số lượng người tham gia (phải đạt 100%) + Đánh giá lại vào thời điểm thích hợp + Sử dụng “control group” - Cấp độ “Kết quả”: Ở cấp độ cao nhất, đánh giá cần xem chương trình đào tạo nguồn nhân lực công ty đem lại hiệu gì, thơng qua phân tích kế toan quản trị chi phí bỏ lợi ích thu Cách thức thực + Sử dụng “Control group” + Cho phép thời gian để xác định kết đạt + Đánh giá kết công việc đạt trước sau khóa học Để đánh giá kết thực công việc công ty tốt hơn, cần kết hợp tiêu chuẩn kết công việc với tiêu chuẩn hành vi Áp dụng phương pháp quản trị theo mục tiêu kết hợp với phương pháp quan sát hành vi phương pháp đánh giá 360 độ Nên có đánh giá thông qua khảo sát chất lượng sản phẩm thay đánh giá thơng qua thành tích kinh doanh Ngoài đánh giá định kỳ với tham gia phận chuyên trách, đánh giá nhân cấp độ nhóm cần có tính linh hoạt cao hơn, đảm bảo nhận thơng tin phản hồi thường xun có hỗ trợ kịp thời Về kiểm soát tạo nguồn nhân lực hoạt động cần diễn liên tục để đưa cảnh báo cần thiết thời gian sớm Đồng thời trình 77 kiểm sốt cần hướng tới ương lai (hồn thành mục tiêu) tập trung vào khứ (phân tích sai phạm) Theo đó, cần thực tốt chức tư vấn khuyến khích Tuy nhiên, công ty nên xác lập giới hạn kiểm soát đắn, đảm bảo rằng, hoạt động kiểm sốt khơng khiến cho nhân viên lúng túng hay bực bội cảm thấy bị soi mói hay can thiệp q mức Duy trì mức độ kiểm sốt cho vừa phải vấn đề phức tạp cần quan tâm Tóm lại, q trình đò tạo ln ln đòi hỏi đánh đổi công ty lẫn người lao động Do đó, với nỗ lực đổi toàn diện mặt nội dung, hình thức hay phương pháp, cần nâng cao nhận thức tập thể Theo đó, đào tạo nhân lực hay phát triển người xác định dạng đầu tư tự giác giàu tiềm năng, thay cho đó chiphí khơng bắt buộc với nhiều rủi ro Đó trách nhiệm quyền lợi chung tất bên 3.2.7 Giải pháp hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo hiệu Hoàn thiện lộ trình thăng tiến để nhân viên nắm bắt hội phát triển cá nhân tổ chức Từ đó, có kế hoạch phấn đấu tốt Về phía tổ chức, lộ trình thăng tiến góp phần phát triển đội ngũ kế cận theo cách thức chuyên nghiệp Tại công ty cổ phần mỹ phẩm tóc AB, lộ trình thăng tiến cần quan tâm tới việc định vị cá nhân Tổ chức cần hỗ trợ giúp nhân viên hiểu rõ (Tơi ai? Tôi ‘đứng’ đâu? Tôi có ưu điểm, lợi gì? Tơi hạn chế gì? Tơi mong muốn điêu gì?) Chỉ hiểu đúng, nhân viên theo đuổi mục tiêu thăng tiến có hiệu Hơn nữa, cơng ty cổ phần mỹ phẩm tóc AB cần làm tốt công tác tuyên truyền, để nhân viên nắm lộ trình thăng tiến tổ chức cơng hội phát triển Thông qua tuyên truyền, công ty nên đưa cam kết hỗ trợ rõ rang đào tạo, tài mặt khác có liên quan tới q trình phấn đấu thăng tiến nhân viên 78 Xây dựng chế lành mạnh việc phát triển đội ngũ kế cận, theo đó vị trí chủ chốt nên quy hoạch từ ứng viên trở lên nhàm có chuẩn bị tốt nhất, hạn chế rủi ro việc hẫng hụt trường hợp nghỉ việc đồng thời vị trí chủ chốt ứng viên thay Minh bạch hóa tiêu chí lựa chọn nhân lực kế cận Tạo điều kiện chon ứng viên kế cận tiếp xúc trao đổi thêm kinh nghiệm cơng việc khác ngồi cơng việc mà họ đảm trách Tạo tiền đề thuận lợi cho việc bổ nhiệm vị trí quản lý Cơng ty cổ phần mỹ phẩm tóc AB cần xây dựng chế thu nhận phản hồi cung cấp hỗ trợ kịp thời cho nhân viên Nên tổ chức họp định kỳ để ghi nhận thông tin Tạo lập quy tắc (văn hóa) hội họp tổ chức Duy trì bầu khơng khí tích cực, thảo luận cởi mở, mang tính xây dựng tuyệt đối tránh việc đổ lỗi cho Với mơ hình cơng ty vốn nước ngồi, nên cơng ty có chiến lược sử dụng nhân nước ngồi, cơng ty cần bước hình thành hoạt động quản trị đa văn hóa Đảm bảo trì tính đa dạng tổng thể thống Nó trước hết đòi ỏi tôn trọng khác biệt sau đó, cần thiết lập quy ước chung cam kết trách nhiệm 79 KẾT LUẬN Nguồn lực người đóng vai trò vơ quan trọng trình phát triển kinh tế Chúng ta phải tập trung khai thác phát huy triệt để nguồn nhân lực có Vì thế, nhiệm cụ hàng đầu người quản lý doanh nghiệp đưa sách vấn đề nhân cách khoa học, hợp tình, hợp lý, nghĩa phải biết tuyển người, dùng người giữ người từ đó, tạo đội ngũ lao dộng đủ số lượng, giỏi chất lượng nhằm đem lại hưng thịnh cho đơn vị góp phần vào cơng phát triển kinh tế đất nước Công ty cổ phần mỹ phẩm tóc AB có đội ngũ lao động trẻ, có lực trình độ cao xu phát triển khoa học kỹ thuật cần phải tiếp tục có sách đào tạo phát triển hợp lý để nâng cao chất lượng nhân lực phát huy hết lực người lao động cơng ty Vì thời gian kiến thức hạn hạn chế, sở giới thiệu công tác đào tạo nhân lực, giải pháp đề xuất luận văn ý kiến chủ quan tác giả, không tránh khỏi khiếm khuyết nhận xét, đánh giá Tác giả mong muốn lãnh đạo công ty cổ phần mỹ phẩm tóc AB xem xét tùy điều kiện thuận tiện có kế hoạch thực thời gian tới nhằm góp phần vào việc ổn định phát triển lực lượng lao động công ty 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Cơng ty cổ phần mỹ phẩm tóc AB (2018), Sổ tay chất lượng ISO 9001:2000 Công ty cổ phần mỹ phẩm tóc AB (2014, 2015, 2016, 2017, 2018), Báo cáo tổng kết nhân năm 2014, 2015, 2016, 2017, 2018 Công ty cổ phần mỹ phẩm tóc AB (2014, 2015, 2016, 2017, 2018), Báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh công ty cổ phần mỹ phẩm tóc AB năm 2014, 2015, 2016, 2017, 2018 Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nhân lực conngười Việt Nam, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội Nguyễn Minh Đường, Phan Văn Kha (2006), Đào tạo nhân lựcđápứngyêu cầu công nghiệp hóa, đại hóa điều kiện kinh tế thị trường tồn cầu hóa hội nhập quốc tế Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010),Giáo trình quản trịnhân lực, NXB đại học kinh tế quốc dân Trần Kim Dung (2006), Quản trịNguồn nhân lực, NXB thống kê, Hà Nội Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lựcđivào cơng nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Phạm Thị Liên Hương (2016), luận văn thạc sỹ trường Đại học Lao động – Xã hội nêu lên thực trạng chương trình đào tạo phương pháp đào tạo nhân lực công ty may Nam Định 10 Tạ Ngọc Hải (2010), Một sốnội dung vềnguồn nhân lực phươngpháp đánh giá nguồn nhân lực 11 Lê Thị Mỹ Linh (2015), Phát triển nhân lực doanh nghiệpvừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập kinh tế 12 Bùi Văn Nhơn (2006), quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nxb Thống Kê, Hà Nội 13 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nxb Thống kê, Hà Nội 81 14 Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, Nxb Lao động – Xã hội 15 Nguyễn Công Tuấn (2014), Nâng cao chất lượng nhân lực công ty cổ phần đầu tư thương mại TNG” Luận văn thạc sỹ trường Đại học Thái Nguyên 16 Nguyễn Đỗ Tùng (2015), “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực công ty cổ phần thiết bị Tân Phát Luận văn thạc sĩ, trường Đại học Thăng Long 17 Nguyễn Hữu Thanh (2005), Phát triển nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Nxb Chính trị Quốc Gia, Hà Nội 18 Trần Văn Tùng Lê Ái Lâm - Viện kinh tế giới (1996), Phát triển nhân lực kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 82 PHỤ LỤC (Dành cho CBCNV công ty cổ phần mỹ phẩm tóc AB) Kính gửi: Ơng/Bà Tơi Nguyễn Xuân Chức học viên Viện Đại học Mở Hà Nội Hiện thực đề tài nghiên cứu “Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Cơng ty cổphần mỹ phẩm tóc AB” Xin cám ơn Ơng/Bà nhận lời tham gia điều tra Cũng xin lưu ý thông tin trung thực Ông/Bà cung cấp không có quan điểm hay sai tất có giá trị cho nghiên cứu tơi Thơng tin mà Ơng/Bà cung cấp tơi sử dụng cho mục đích nghiên cứu bảo mật hồn tồn Tơi mong nhận hợp tác Ông/Bà Chân thành cám ơn hợp tác Ông/Bà ! I THƠNG TIN CHUNG Xin Ơng/Bà vui lòng cho biết thơng tin Giới tính Nam [] Nữ [] Trên 50 tuổi [] Đồng chí hàng thuộc nhóm t̉i: Dưới 35 tuổi [] Từ 35 đến 50 tuổi [] Trình độ học vấn Ơng/Bà Sau Đại học [] Đại học [] Trung cấp, cao đẳng [] Tốt nghiệp THPT [] Chức vụ Ông/Bà Nhân viên [] Chun viên [] Trưởng/phó phòng [] Giám đốc/Phó giám đốc [] 83 II ĐÁNH GIÁ CỦA ÔNG/BÀ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MỸ PHẨM TÓC AB Các câu trả lời theo mức độ sau: – Rất không đồng ý; – Không đồng ý; – Trung lập, bình thường; – Đồng ý; – Rất đồng ý Xác định nhu cầu đào tạo: Mức độ đồng ý Tiêu chí Các để xác định nhu cầu đào tạo công ty đa dạng phù hợp Nhu cầu đào tạo xác định cách khoa học Nhu cầu đào tạo xác định xác với thực tiễn yêu cầu Xác định mục tiêu đào tạo: Mức độ đồng ý Tiêu chí Mục tiêu đào tạo xây dựng cụ thể rõ ràng cho giai đoạn, khóa học Mục tiêu đào tạo có tính khả thi cao Mục tiêu đào tạo phù hợp với bối cảnh thực tiễn công ty 84 Lựa chọn đối tượng đào tạo: Mức độ đồng ý Tiêu chí Công tác lựa chọn đối tượng đào tạo công khai, khách quan Các đối tượng đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tiễn công ty Các đối tượng đào tạo xác định xác Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo: Tiêu chí Mức độ đồng ý Nội dung đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc thực tiễn Nội dung đào tạo hấp dẫn, dễ tiếp thu Phương pháp đào tạo đa dạng Phương pháp đào tạo phù hợp Đánh giá Ông/Bà giáo viên (Kỹ thuật viên đào tạo) Nội dung Yếu Trung bình Khá Tốt Xuất sắc Bài giảng Phương pháp giảng dạy Kiến thức chuyên môn Đánh giá Ông/Bà việc áp dụng đào tạo vào thực tiễn [] Kỹ học phù hợp với công việc [] Kỹ học phù hợp với khả thân [] Kỹ học áp dụng vào công việc đáp ứng nhu cầu phát triển thân [] Lý khác Xin trân thành cảm ơn Ông/Bà! 85 ... trạng cơng tác đào tạo nhân lực Công ty cổ phần mỹ phẩm tóc AB Những thành cơng, hạn chế làm rõ yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến cơng tác đào tạo nhân lực Công ty cổ phần mỹ phẩm tóc AB Đề xuất... đào tạo nhân lực doanh nghiệp? Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp? - Thực trạng công tác đào tạo nhân lực cơng ty cổ phần mỹ phẩm tóc AB giai đoạn 2014 – 2018 nào? Công. .. tiễn công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp - Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực công ty cổ phần mỹ phẩm tóc AB - Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực