Xây dựng chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao trong điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN _________________________________ ĐỖ THỊ LÂM THANH XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CHẤT LƢỢNG CAO TRONG ĐIỀU KIỆN TỰ CHỦ, TỰ CHỊU TRÁCH NHIỆM TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ Hà Nội, 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN _________________________________ ĐỖ THỊ LÂM THANH XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CHẤT LƢỢNG CAO TRONG ĐIỀU KIỆN TỰ CHỦ, TỰ CHỊU TRÁCH NHIỆM TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ Mã số: 60.34.04.12 Hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐÀO THANH TRƢỜNG GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN THƢ KÝ HỘI ĐỒNG TS. Đào Thanh Trƣờng TS. Nguyễn Mạnh Dũng Hà Nội, 2015 CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG PGS.TS. Phạm Huy Tiến MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN …………………………………………………………….. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ……………………………………… DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ……………………………………….. PHẦN MỞ ĐẦU ……………………………………………………….…. 1. Lý do chọn đề tài ………………………………………………………. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ……………………………………... 3. Mục tiêu nghiên cứu …………………………………………………... 4. Phạm vi nghiên cứu ……………………………………………………. 5. Mẫu khảo sát …………………………………………………………... 6. Câu hỏi nghiên cứu ……………………………………………………. 7. Giả thuyết nghiên cứu …………………………………………………. 8. Phƣơng pháp nghiên cứu ……………………………………………… 9. Kết cấu của Luận văn …………………………………………………. CHƢƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NHÂN LỰC KH&CN CHẤT LƢỢNG CAO ……………………………………………….. 1.1. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp luận ………………………………… 1.2. Một số hƣớng tiếp cận nghiên cứu lý thuyết của đề tài ………….... 1.2.1. Quản lý nhân lực và yếu tố con người …………………………. 1.2.2. Thuyết X và thuyết Y của Douglass Mr.Gregor ………………... 1.2.3. Quan điểm chiết trung ………………………………………….. 1.3. Các hệ khái niệm công cụ …………………………………………… 1.3.1. Chính sách ……………………………………………………… 1.3.2. Nhân lực ………………………………………………………... 1.3.3. Nhân lực khoa học và công nghệ ………………………………. 1.3.4. Thu hút nhân lực KH&CN ……………………………………... 1.3.5. Tự chủ, tự chịu trách nhiệm ……………………………………. * Kết luận Chƣơng I ……………………………………………………... CHƢƠNG II. HIỆN TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC KH&CN CHẤT LƢỢNG CAO TẠI VIỆN HÀN LÂM KH&CN VIỆT NAM …………………………………………………………... 2.1. Tổng quan về Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam …………………. 2.1.1. Về chức năng, nhiệm vụ ………………………………………... 2.1.2. Về cơ cấu tổ chức……………………………………………….. 1 3 4 5 6 6 8 20 20 20 20 20 21 22 23 23 24 28 29 31 38 38 39 40 43 48 50 51 51 51 53 2.1.3. Vài nét về nhân lực KH&CN tại Viện Hàn lâm KH&CN VN ….. 2.2. Hiện trạng chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lƣợng cao ở Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam ……………………………………… 2.2.1. Các văn bản và tài liệu có liên quan …………………………… 2.2.2. Hiện trạng hoạt động KH&CN tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam …………………………………………………………………… 2.2.3. Những tồn tại của chính sách thu hút nhân lực KH&CN tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt nam …………………………………………… 2.3. Đánh giá, phân tích chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lƣợng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam …………………... * Kết luận Chƣơng II ……………………………………………………. CHƢƠNG III. CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN CHẤT LƢỢNG CAO TẠI VIỆN HÀN LÂM KH&CN VIỆT NAM …………………………………………………………... 3.1. Cơ sở pháp lý để xây dựng chính sách ……………………...……… 3.2. Xây dựng chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lƣợng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam …………………………………… 3.2.1. Triết lý của chính sách …………………………………………. 3.2.2. Mục tiêu của chính sách ………………………………………... 3.2.3. Kịch bản hoạt động của chính sách ……………………………. 3.3. Điều kiện cần và đủ để thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lƣợng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam ………. 3.3.1. Điều kiện cần …………………………………………………… 3.3.2. Điều kiện đủ ……………………………………………………. * Kết luận Chƣơng III …………………………………………………… KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ …………………………………………… Kết luận ………………………………………………………………. Kiến nghị ……………………………………………………………... TÀI LIỆU THAM KHẢO ……………………………………………….. 2 58 60 60 64 73 74 78 79 79 82 82 82 82 90 90 92 93 94 94 95 97 LỜI CẢM ƠN Xin chân thành cảm ơn TS.Đào Thanh Trường, Chủ nhiệm Khoa Khoa học quản lý, Thầy đã tận tình hướng dẫn và đóng góp nhiều ý kiến quý báu giúp tôi hoàn thành luận văn. Tôi xin cảm ơn các thầy cô trong Khoa Khoa học quản lý, khoa Quản lý Khoa học và Công nghệ và các thầy cô trong Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện để tôi hoàn thành chương trình học cao học và luận văn này! Tôi xin cảm ơn PGS.TS.Phạm Huy Tiến, Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam đã chia sẻ kinh nghiệm, gợi ý đề tài luận văn và đóng góp cho tôi nhiều ý kiến giúp tôi hoàn thành luận văn! Nhân dịp này tôi cũng xin cảm ơn các bạn đồng nghiệp hiện đang công tác tại viện Công nghệ môi trường, các Viện nghiên cứu chuyên ngành và các Ban chức năng thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam đã động viên, giúp đỡ tôi trong khóa học cũng như trong quá trình hoàn thiện luận văn! Trong quá trình thực hiện luận văn do hạn chế về thời gian và năng lực của bản thân cho nên luận văn này chắc chắn còn nhiều khiếm khuyết. Tôi mong nhận được sự thông cảm và chia sẻ . Tác giả luận văn Đỗ Thị Lâm Thanh 3 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT KÝ HIỆU Ý NGHĨA KH&CN Khoa học và Công nghệ NCCB Nghiên cứu cơ bản DĐXH Di động xã hội NCKH Nghiên cứu khoa học R&D Nghiên cứu và triển khai OECD Tổ chức hợp tác & phát triển kinh tế (Oganiation for Economic Co-operation and Development). TKCN Triển khai công nghệ UNESCO Tổ chức Văn hóa, Khoa học và Giáo dục của Liên Hiệp Quốc (United Nations Educational, Scientific and Cuntural Organisation). NCV Nghiên cứu viên NCVC Nghiên cứu viên chính 4 DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Trang Bảng 1.1. Thuyết X và thuyết Y của Douglass Mc Gregor 31 Hình 1.1. Những bậc phát triển của quản lý nhân lực 32 Hình 1.2. Mô hình quản lý nhân lực của Martin Hilb 34 Hình 1.3. Mô hình liên kết 35 Hình 1.4. Hình khối quản trị nhân sự 37 Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam 56 Hình 2.2. Sơ đồ tổ chức của các đơn vị nghiên cứu chuyên ngành 57 thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam Bảng 2.1. Nhân lực phân theo trình độ tại Viện Hàn lâm KH&CN VN 58 Hình 2.3. Phân bố lực lượng cán bộ KHCN của Viện Hàn lâm 58 Hình 2.4. Phân bố lực lượng cán bộ KH&CN chất lượng cao, giai 66 đoạn 2010-2014 Bảng 2.2. Số lượng NCS và học viên cao học, giai đoạn 2010-2014 66 Hình 2.5. Số lượng NCS và học viên cao học, giai đoạn 2010-2014 67 Bảng 2.3. Tổng hợp số lượng cán bộ nghiên cứu trẻ của các đơn vị 67 trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam năm 2014 Bảng 2.4. Tổng hợp số lượng và kinh phí thực hiện đề tài độc lập 70 trẻ cấp Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam Bảng 2.5. Tổng hợp số lượng các công trình công bố khoa học, sáng chế, giải pháp hữu ích, giai đoạn 2010-2014 5 72 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do nghiên cứu Trong mọi thời đại nguồn lực con người luôn luôn được coi là nguồn tài nguyên quý giá. Từ đầu thế kỷ 15,Tiến sĩ Thân Nhân Trung đã tổng kết thành một triết lý “Hiền tài là nguyên khí quốc gia” và ngày nay, trong nền kinh tế thị trường, nhân lực khoa học và công nghệ đã trở thành nhân tố quyết định không chỉ đối với việc thực hiện thành công các mục tiêu kinh tế-xã hội trung và dài hạn mà còn trực tiếp góp phần thay đổi lực lượng sản xuất ngay trong từng cơ sở. Trên bình diện quốc gia, nguồn “vốn nhân lực“ (Human capital) đóng vai trò quyết định thắng lợi trong sự cạnh tranh của các doanh nghiệp, việc thiếu đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ (KH&CN) giỏi, chất lượng cao còn trở thành lực cản đối với tiến trình đi tới những mục tiêu tăng trưởng kinh tế và bền vững. Nhận thức rõ tầm quan trọng của khoa học và công nghệ và cùng với việc tiếp tục khẳng định KH&CN là quốc sách hàng đầu, Hội nghị Ban chấp hành TW Đảng lần thứ 6 khóa XI đã nhận định “Nhân lực KH&CN là tài sản vô giá của đất nước; tri thức KHCN là nguồn lực đặc biệt quan trọng trong phát triển kinh tế tri thức”. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 6 đã đề ra mục tiêu: “Hình thành đồng bộ đội ngũ cán bộ KH&CN có trình độ cao, tâm huyết, trung thực, tận tụy. Phát triển các tổ chức, tập thể KH&CN mạnh, các nhà khoa học đầu ngành. Số cán bộ KH&CN nghiên cứu đạt mức 11 người/1 vạn dân; tăng nhanh số lượng các công trình công bố quốc tế và số lượng các sáng chế được bảo hộ trong nước và ở nước ngoài”. Để đạt được mục tiêu trên, giải pháp đầu tiên cần: “Xây dựng và thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ cán bộ KHCN; tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để đội ngũ cán bộ KHCN phát triển tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình” 6 Lý thuyết và thực tiễn phát triển ở tất cả các quốc gia trên thế giới cho thấy, nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế. Trong giai đoạn đầu của quá trình phát triển, mô hình tăng trưởng kinh tế chủ yếu dựa vào tích lũy vốn vật chất. Tuy nhiên, quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế trong giai đoạn sau này sẽ chủ yếu dựa trên cải tiến công nghệ và phát triển vốn con người hay nhân lực, đặc biệt là nhân lực cho phát triển KH&CN. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, khi mà sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng quan trọng. Việt Nam đứng trước đòi hỏi phải bằng mọi cách chuyển từ lợi thế so sánh dựa trên lao động giá rẻ và nhờ cậy vào tài nguyên, môi trường, sáng tạo sang lợi thế cạnh tranh chủ yếu dựa trên phát huy nguồn lực con người nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên, trong giai đoạn kinh tế thị trường hiện nay, mặc dù các Nghị quyết của Đảng, các văn bản pháp luật luôn đề cao vai trò của nhân tài trong khoa học nhưng trên thực tế hầu như chưa có chính sách nào cụ thể để thực sự trọng dụng, sử dụng và tôn vinh cán bộ khoa học. Đã đến lúc phải thay đổi tư duy về sử dụng, chính sách đãi ngộ và trọng dụng cán bộ KH&CN, phải coi đây là một vấn đề cấp bách cần được giải quyết kịp thời để giải quyết tình trạng “chảy chất xám” đang gia tăng trong các tổ chức khoa học và công nghệ. Mặt khác, chính sách tiền lương cho người làm khoa học và công nghệ chưa thỏa đáng. Có thể nói người làm công tác khoa học và công nghệ ở Việt Nam đang hưởng một chế độ tiền lương thấp nhất trong hệ thống thang bảng lương của công chức, viên chức nhà nước. Điều này là nguyên nhân quan trọng làm cho hiện tượng “chảy chất xám” trong các tổ chức KH&CN gia tăng. Không nằm ngoài xu thế hiện nay, tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam, việc xây dựng chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao cũng đang là vấn đề cấp thiết. Hàng năm số lượng cán bộ KH&CN đầu ngành, có trình độ chuyên môn cao đang ít dần và ngày càng suy giảm do hết tuổi lao động và sức khỏe không đảm bảo, đặc biệt thiếu cán bộ 7 KH&CN trẻ kế cận có trình độ cao. Trong khi đó, hàng năm số lượng cán bộ trẻ có trình độ cao tốt nghiệp loại giỏi ở trong và ngoài nước về làm việc tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam thì rất ít do họ không được tạo động lực và đủ niềm say mê với hoạt động nghiên cứu khoa học, không đủ điều kiện để phấn đấu theo đuổi và gắn bó với sự nghiệp khoa học lâu dài. Vậy câu hỏi: làm thế nào để xây dựng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao, đặc biệt đối với những lĩnh vực KH&CN mới, lĩnh vực KH&CN tiên tiến, lĩnh vực KH&CN ưu tiên và xây dựng được những tổ chức KH&CN đạt trình độ quốc tế, thì việc xây dựng chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao trong điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam là hết sức cần thiết. Đã đến lúc chúng ta phải thay đổi cách trả lương cào bằng như hiện nay sang trả lương theo nhu cầu công việc, trả lương theo nhiệm vụ để tạo động lực và tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để các nhà KH&CN phát triển tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với đúng giá trị lao động sáng tạo của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Hiện nay, các quốc gia đều có sự nhận thức sâu sắc về tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong khoa học và công nghệ (KH&CN). Được coi là nguồn lực then chốt nhất trong các nguồn lực, nguồn nhân lực KH&CN sẽ tạo ra sự đổi mới mang tính cách mạng, thúc đẩy truyền bá tri thức về KH&CN, là động lực cho áp dụng tiến bộ vào sản xuất dựa trên nền tảng công nghệ cao. Bên cạnh đó, toàn cầu hoá là quá trình hội nhập của các quốc gia trên thế giới thông qua thương mại, các dòng vốn, việc phổ biến thông tin, di chuyển nhân lực, liên kết hợp tác giữa các doanh nghiệp và các tổ chức. Sự di chuyển của nhân lực, hàng hoá, dịch vụ và các ý tưởng đã vượt ra khỏi biên giới các quốc gia trên một quy mô lớn. Tác động của KH&CN và cách thức mà KH&CN đóng góp vào kinh tế của các quốc gia hiện nay cũng như trong tương lai là vấn đề cần được ghi nhận. Có thể dễ dàng nhận thấy rằng cùng với sự chuyển hướng đến xây dựng một kinh tế dựa trên nền tảng tri thức, nhu cầu về nguồn nhân lực KH&CN cũng ngày càng gia tăng. Ở tất cả các quốc gia, KH&CN nói chung, nhân lực KH&CN 8 nói riêng, đặc biệt là chính sách của Chính phủ trong lĩnh vực này là một nội dung không thể thiếu trong các nghiên cứu, phân tích và đánh giá ở các cấp độ khác nhau của các chuyên gia, các tổ chức và cá nhân. Con người là nhân tố trung tâm của sự phát triển, đồng thời nằm trong mối tương tác với các nhân tố khác thuộc đời sống kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội của một quốc gia, chính sách nhân lực KH&CN phải có những thay đổi để đáp ứng yêu cầu của các bước phát triển mới. Với xu thế phát triển dựa vào sự tiến bộ về KH&CN, lấy công nghệ làm động lực tăng trưởng, nhân lực KH&CN lại càng đóng vai trò quan trọng hơn nữa. Các phân tích về nguồn nhân lực sẽ giúp cải thiện các đề xuất và ban hành chính sách của Chính phủ, đồng thời là tiền đề và nhân tố quan trọng cho các quá trình phát triển tiềm lực KH&CN và quá trình đổi mới của quốc gia. Thực tế rất phong phú, đa dạng, có thể nói, có những kinh nghiệm hay của quốc gia này nhưng không thể lặp lại nguyên dạng cho một quốc gia khác, vì điều kiện kinh tế-xã hội, văn hoá khác nhau. Tuy nhiên bài học thành công hay thất bại cũng như cách giải quyết vấn đề lại rất bổ ích cho chúng ta về phương pháp luận cũng như cách tư duy trong việc nghiên cứu và đề xuất chính sách. Trong khuôn khổ của luận văn, tác giả trình bày những nghiên cứu về chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ của các nước Trung Quốc, Thái Lan và Singapore; đây là những kinh nghiệm có thể tham khảo trong việc hoạch định và thực thi một số chính sách thu hút nhân lực KH&CN trong tổ chức khoa học và công nghệ ở nước ta. Chính sách thu hút nhân lực KH&CN của Trung Quốc Thiết lập hệ thống thi tuyển vị trí làm việc Vị trí làm việc của cán bộ KH&CN được xác định bởi cấu trúc hợp lý và tỷ lệ thích hợp của đội ngũ cán bộ trong nhiệm sở với các loại hình cán bộ có trình độ cao cấp, trung cấp và sơ cấp. Số vị trí làm việc cũng như yêu cầu về trách nhiệm, trình độ, nhiệm kỳ…được xác định trước. Mỗi cán bộ KH&CN muốn chiếm được một chỗ cần phải là người chiến thắng trong kỳ thi tuyển. Để cho khách quan, lãnh đạo hành chính quyết định một hội đồng tuyển chọn, công 9 bố trước các yêu cầu, chức trách, trình độ đòi hỏi, nhiệm kỳ và mức lương thích hợp. Hình thức thi tuyển hoặc thử thách cũng được áp dụng trong đánh giá cán bộ KH&CN. Kết quả của nó liên quan trực tiếp đến việc tăng lương, thưởng, phạt, kết thúc hoặc kéo dài hợp đồng…Hệ thống quản lý mới này được áp dụng ở Trung Quốc từ năm 1984 dưới dạng thử nghiệm. Với kết quả và kinh nghiệm thu được, họ ngày càng mở rộng hình thức này, áp dụng cho rất nhiều lĩnh vực trong đó có hệ thống nghiên cứu khoa học. Hình thức quản lý mới đang phát huy cao độ vai trò, trách nhịêm và khả năng cuả đội ngũ cán bộ nhiều hơn cho sự nghiệp phát triển của KH&CN, quá trình tăng trưởng kinh tế và công cuộc hiện đại hóa đất nước. Chính sách tiền lương Chính phủ Trung Quốc qui định hệ số chênh lệch giữa lương khởi điểm của cử nhân trong cơ quan NC-TK và lương tối thiểu trong nền kinh tế là 2,7. Hệ số này không cao, ở mức trung bình khá so với các nước đang phát triển. Tuy nhiên, trong thực tế có sự khuyến khích đáng lưu ý: Khuyến khích tăng thu nhập, tiền thưởng bằng hoạt động KH&CN. Cho phép các nhà khoa học và kỹ sư được dành một phần thời gian làm việc chính ngạch để tham gia các hoạt động khác có liên quan đến phát triển KH&CN, dự án KHCN. Các cơ quan kinh tế (Nhà nước, không của Nhà nước) được quyền ký kết hợp đồng lao động với mức lương không hạn chế. Đối với người giỏi, mức lương có thể gấp mười lần so với khi làm việc cho Nhà nước. Đây là cơ chế linh hoạt về tuyển dụng, tiền lương thu hút nhân lực vào dự án. Chính sách cho phép các nhà khoa học được dùng một phần thời gian làm việc chính ngạch để tham gia các hoạt động khác có liên quan đến phảt triển KH&CN và được nhận tiền công và tiền thưởng hợp lý. Chính sách này tạo nên một bức tranh sinh động và linh hoạt trong sử dụng nhân lực KH&CN, góp phần khai thác hiệu quả và triệt để tiềm năng chất xám vì mục tiêu phát triển. 10 “Cơ chế mềm” lưu chuyển nhân tài1. Đầu những năm 1980, ở Trung Quốc xuất hiện mô hình “kỹ sư ngày thứ bảy”. Khi đó các chuyên gia kỹ thuật của một số Viện nghiên cứu và doanh nghiệp Nhà nước ở Thượng Hải được đơn vị cho phép nghỉ trước ngày nghỉ chủ nhật đến những doanh nghiệp Hương Trấn ở tỉnh Triết Giang làm cố vấn. Về sau họ gọi những chuyên gia này là những “kỹ sư ngày thứ bảy”. Mô hình này đã mở ra hướng lưu động nhân tài theo “cơ chế mềm” sau này. Theo đó, các chuyên gia không cần thiết chuyển hộ khẩu thường trú, không thay đổi công việc đang làm nhưng vẫn có thể làm việc ở đơn vị mới theo thỏa thuận nhất định. Phương thức này đến nay không phải mới, nhưng nó trở nên phổ biến theo cơ chế thị trường thì phải vượt qua những trở ngại không nhỏ, ví dụ: một số địa phương muốn có nhiều tiến sĩ hộ khẩu ở địa phương mình thì mới gọi là giàu nhân tài, hoặc một số đơn vị khi sở hữu nhân tài rồi thì không muốn “buông tha” từng giờ từng phút. Đó là cách suy nghĩ làm lãng phí nhân tài, làm cho nhân tài bị kẹt cứng vào một chỗ, không lưu động được. Thành phố Thượng Hải ban hành biện pháp thu hút nhân tài vào lĩnh vực dân doanh, trong đó quy định: không phân biệt quốc tịch, văn bằng, địa vị xã hội, miễn là có biệt tài đáp ứng được yêu cầu của thành phố thì đều được hưởng đãi ngộ theo quy định. Nhiều địa phương Trung Quốc hiện nay nêu lên phương châm sử dụng nhân tài “bất cầu sở hữu, đản cầu sử dụng” (không yêu cầu sở hữu chuyên gia, chỉ yêu cầu sử dụng chuyên gia). Ơ Thành phố Ninh Ba, tỉnh Triết Giang, các xí nghiệp dân doanh đã mời hơn chục “bộ óc ngoại” từ Thương Hải. Các bộ óc này đang làm việc cho các doanh nghiệp nước ngoài, mỗi tuần đến Ninh Ba vài lần, bình thường thì qua điện thoại, mail để “chỉ huy từ xa”. Qua phương thức này, các xí nghiệp dân doanh nói trên đã xây dựng được chế độ xí nghiệp đa tộc, mở rộng vốn đầu tư kinh doanh. Hiện tỉnh Triết Giang đã thu hút được 42 Viện sĩ của Viện Khoa học Trung Quốc đến làm việc theo “cơ chế mềm” để giải quyết những công trình lớn Nguyễn Thành Tuệ, Tổng hợp từ Nhân dân nhật báo, THX, báo Thanh niên Trung Quốc, Nhật báo Nam Phương, Tuổi trẻ, thứ sáu 02-01-2004 1 11 của tỉnh. Tỉnh Hà Bắc đề ra “công trình thu hút chất xám” và thường xuyên có quan hệ với 193 Viện sĩ thông qua Hội Liên hiệp Hữu nghị để giải quyết những việc cần thiết cho tỉnh. Viện Khoa học Trung Quốc thông qua “hệ thống bình xét chuyên gia ở nước ngoài” đã thường xuyên thu hút trên 100 nhà khoa học cao cấp ở nước ngoài làm tư vấn hoặc đối tác. Dựa trên cơ sở hình thành “Quỹ các học giả kiệt xuất ở nươc ngoài” nhằm phối hợp nghiên cứu những công trình khoa học mang tầm cỡ quốc tế, tạo điều kiện để chuyển từ chất xám sang thu hút nhân tài sau này. Thành phố Quảng Châu đã thành lập “Trung tâm thuê nhân tài”, đã có 1025 đơn vị thuê bằng nhiều hình thức. Thành phố Thẩm Quyến bằng phương thức mềm “không chuyển hộ khẩu, đôi bên thương lượng, đi ở tự do” đã thu hút được 37 vạn cán bộ khoa học kỹ thuật và kinh tế làm việc theo dự án. Chính sách kiều dân đối với các nhà khoa học Nhà nước Trung quốc áp dụng nhiều biện pháp thu hút kiều dân là các nhà khoa học và công nghệ (trình độ càng cao càng tốt) là kiều dân gốc Hoa trở về đóng góp cho sự nghiệp phát triển đất nước. Tuy nhiên, Trung Quốc không chủ trương cho họ trở về định cư ở trong nước. Tuổi nghỉ hưu và vấn đề đề bạt Tuổi nghỉ hưu tinh thần chung theo Luật Lao động. Cán bộ lãnh đạo ở các viện nghiên cứu khoa học của Nhà nước đa phần nằm trong dải 36 đến 55 tuổi. Các giáo sư lớn tuổi thường giữ vai trò cố vấn hoặc hướng dẫn khoa học (supervisor). Chính sách thu hút nhân lực KH&CN của Thái Lan Chính sách tiền lương Tiền lương ở mức khởi điểm của nhân lực KH&CN trong các cơ quan nghiên cứu–phát triển ở Thái Lan ở mức gấp 3 lần lương tối thiểu. Tuy nhiên, tốc độ tăng lương của họ nhanh, nhất là khi chuyển đổi trình độ và đặc biệt là sau khi được xét phong PGS hoặc GS. 12 Về cơ cấu tiền lương và thưởng, nhân lực KH&CN trong các cơ quan nghiên cứu phát triển được hưởng như đối với các chuyên viên nhà nước. Khu vực tư nhân thường cao hơn cỡ 20% (hình thức thu hút thông qua cách trả lương cao hơn). Dự án về hưu muộn: Đây là cơ hội để thu hút nhân lực KH&CN. Bộ các trường đại học đã bắt đầu một dự án mới, gọi là dự án về hưu muộn đối với các giáo sư và cán bộ giảng dạy các trường đại học ở một số chuyên ngành môn. Họ được tiếp tục công việc của mình sau khi đã về hưu ở độ tuổi 60. Mục đích của dự án là tận lượng để làm sâu sắc thêm nguồn nhân lực, để họ hỗ trợ cho sự phát triển của đất nước. Chính sách kiều dân đối với các nhà khoa học Chính sách nhà nước đối với các kiều dân Thái Lan đang sinh sống ở nước ngoài được thực hiện như sau: - Khảo sát và có kế hoạch động viên các nhà khoa học và các nhà công nghệ hàng đầu người Thái ở nước ngoài, khuyến khích họ đáp ứng các nhu cầu ở trong nước dưới các hình thức: cố vấn về KH&CN, theo dõi và cung cấp thông tin về KH&CN ở các nước phát triển, xác định phương pháp chuyển giao công nghệ thích hợp nhất, tìm kiếm các cơ hội hợp tác về công nghệ với các đối tác ở nước ngoài, về nước làm việc; - Khuyến khích sử dụng các chuyên gia nước ngoài trong các hoạt động giảng dạy, dẫn dắt công tác R&D...Sự khuyến khích thể hiện dưới các dạng giảm thuế thu nhập cá nhân, tăng tiền thưởng, tạo lập môi trường làm việc tốt cho các hoạt động KH&CN. Chính sách thu hút nhân lực KH&CN của Singapore Chính sách thu hút lao động KH&CN Singapore cho rằng nguồn tài nguyên giàu có nhất của đất nước là con người mà hạt nhân là những người có trình độ cao. Chính phủ Singapore thực sự quan tâm đến đội ngũ các nhà khoa học, kỹ sư làm việc trong khu vực NC-TK, kể cả những người làm nhiệm vụ hỗ trợ kỹ thuật cho họ. Hàng năm có khoảng 13 10% số người tốt nghiệp các ngành khoa học, kỹ thuật được bổ sung vào các đơn vị NC-TK trong các trường đại học. Chính sách tiền lương Chính sách tiền lương nói chung ở Singapore là rất cao, đứng thứ 2 Châu Á, chỉ sau Nhật bản. Bội số lương khởi điểm lớn hơn 3 lần lương tối thiểu, song chỉ sau khoảng 10 năm công tác (nghiên cứu viên chính), lương của họ đã đạt tới 6500 USD, PGS 9000 USD và khi trở thành GS: 12000 USD. Hội đồng lương quốc gia, từ năm 1981, đã đề xuất những quy định mới về mức tăng lương. Theo đó, mức tăng lương bình quân là 20% cho từng giai đoạn, 3 năm 1 lần. Mục đích của việc làm này là nhằm thay đổi giá trị công lao động, kích thích các cơ quan tuyển chọn, thu hút người có trình độ cao, chuyên gia giỏi. Chính sách đào tạo Singapore là quốc đảo đa dân tộc, có trình độ học vấn rất cao. Riêng về ngoại ngữ, Chính phủ coi trọng tiếng Anh và tiếng mẹ đẻ, ngoài ra còn khuyến khích học thêm ngoại ngữ thứ 3. Chính phủ Singapore thực sự quan tâm tới việc đào tạo đội ngũ các nhà khoa học và kỹ sư làm việc trong các khu vực nghiên cứu-triển khai. Ngân sách được sử dụng cho việc trang bị các thiết bị nghiên cứu hiện đạỉ ở các cơ quan nghiên cứu triển khai nói chung trong đó có các cơ quan nghiên cứu triển khai của các trường đại học. Nhiều học bổng được cấp cho các cán bộ nghiên cứu khoa học, bao gồm cả tham quan, khảo sát, tham dự các hội nghị khoa học ở các quốc gia và quốc tế. Chính sách cấp các giải thưởng cho các nhà khoa học có cống hiến. Cục KH&CN quốc gia Singapore quan tâm tới các biện pháp khuyến khích các nhà KH&CN nói chung, khu vực các cơ quan nghiên cứu triển khai nói riêng để ghi công những người có cống hiến to lớn với 3 hình thức: - Giải thưởng khoa học quốc gia (NTA) dành cho những cá nhân và tập thể có đóng góp trong nghiên cứu cơ bản thuộc các lĩnh vực của KH&KT. 14 - Giải thưởng công nghệ quốc gia (NTA) để ghi nhận các hoạt động nổi tiếng trong lĩnh vực NC-TK ứng dụng, - Huy chương KH&CN quốc gia ghi nhận những đóng góp to lớn của người có công đối với sự tăng trưởng và phát triển của đất nước Singapore thông qua các hoạt động quản lý và thúc đẩy phát triển các hoạt động nghiên cứu phát triển. Chính sách cho phép các nhà khoa học được làm việc theo chế độ kiêm nhiệm Chính sách này không phải là đặc thù ở Singapore. Tuy nhiên, việc các nhà khoa học trong các cơ quan nghiên cứu–phát triển và các nhà công nghệ nổi tiếng tham gia giảng dạy ở các trường đại học là công việc hết sức thường tình. Ngược lại hầu như 100% các thầy giáo ở các trường đại học tham gia nghiên cứu khoa học. Nhìn chung các nhóm chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN tập trung vào các chính sách thu hút, đào tạo, sử dụng, đãi ngộ đối với nhân lực KH&CN. Theo Sami Mahroum2, thành công của một quốc gia trong việc đáp ứng các nhu cầu về nguồn lực KH&CN phụ thuộc vào 3 khả năng then chốt sau: - Phát triển tài năng: đó là khả năng giáo dục và đào tạo để cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng đủ để đáp ứng thị trường lao động trong nước. Chỉ đào tạo trong nước là không đủ, nguồn nhân lực này phải được đào tạo để hoàn thiện kỹ năng của mình ở nước ngoài. - Triển khai nguồn nhân lực: đó là khả năng sử dụng nguồn lao động này, đồng thời thông qua đó có thể nhận biết nhứng sự thiếu hụt nào đó trong khâu đào tạo. - Tạo ra các tài năng: đó là khả năng thu hút cả nhân tài trong nước và quốc tế như các giáo sư, các nhà nghiên cứu, nhà quản lý R&D ở tất cả các cấp độ sinh viên, những nhà nghiên cứu và các giáo sư đầu ngành. 2 Sami Mahroum(2007) Assessing human resources for science and technology: The 3Ds framework, Oxford University Press, Volume 34, Number 7, August 2007 , pp. 489-499(11) 15 Di chuyển quốc tế của cán bộ KH&CN là một đặc trưng không thể thiếu của quá trình toàn cầu hoá. Trên thực tế, toàn cầu hoá KH&CN được cụ thể bằng việc gia tăng sự hợp tác quốc tế giữa các nhà khoa học và các liên kết hợp tác giữa các doanh nghiệp, trong đó các nhà khoa học đã rút ngắn qúa trình đổi mới công nghệ với chi phí thấp, di chuyển cán bộ KH&CN cũng là một kênh trao đổi, phổ biến tri thức và công nghệ. Không thể phủ nhận rằng bản thân các nước này, bên cạnh việc có được nguồn chất xám giàu có từ nước ngoài, cũng đang làm mất đi nguồn chất xám của chính quốc gia mình. Điều này đang chứng tỏ một thực tế rằng vai trò quan trọng của nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao đã tạo ra thị trường cạnh tranh khốc liệt cho các quốc gia trong cuộc chiến về nhân lực, trụ cột của tất cả các nền kinh tế phát triển. Nước nào có lợi thế và sở hữu nguồn nhân lực KH&CN cao sẽ trở thành nước dẫn đầu xu thế và đi trước so với các quốc gia khác. Kinh nghiệm trong nƣớc Từ kinh nghiệm phát triển cán bộ KH&CN của các nước và khu vực trên thế giới cho chúng ta thấy đây là vấn đề có ý nghĩa chiến lược trong phát triển KT-XH của mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ. Từ kinh nghiệm thực tế chỉ ra rằng những nước có chính sách phát triển đúng đắn, cán bộ KH&CN sẽ tạo nên sự phát triển mạnh mẽ của KH&CN, từ đó dẫn đến sự phát triển của KT-XH. Trong quá trình toàn cầu hoá, chính sách sử dụng cán bộ KH&CN của Việt Nam sẽ gặp phải nhiều thách thức. Các khía cạnh của chính sách sử dụng cán bộ KH&CN cần phải có những quy định cụ thể như làm thế nào để sử dụng hiệu quả, trọng dụng và phát huy tài năng cán bộ KH&CN. Trong đó chính sách sử dụng cán bộ có trình độ, có kỹ năng đang làm việc trong các tổ chức nghiên cứu, trường đại học, doanh nghiệp sẽ là những vấn đề cần làm ngay. Ngoài ra, chính sách thu hút cán bộ nghiên cứu, nhà khoa học là Việt kiều về làm việc trong nước cũng như chính sách thu hút cán bộ nghiên cứu, nhà khoa học là người nước ngoài cũng là những vấn đề cần thiết trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay của Việt Nam. Cùng với đó, cũng cần thấy rằng việc tranh thủ 16 các nguồn lực bên ngoài có lợi cho sự phát triển KH&CN của Việt Nam nói chung và nguồn nhân lực KH&CN nói riêng là hết sức cần thiết. Trong đó có thể kể đến vai trò của các tổ chức quốc tế, đặc biệt là các tổ chức trong lĩnh vực KH&CN. Ở Việt Nam đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề phát triển cán bộ KH&CN, trong đó các vấn đề liên quan đến chính sách sử dụng cán bộ KH&CN luôn luôn là vấn đề quan trọng trong các nghiên cứu. Đề án “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực KH-CN đến năm 2020” (1998), cũng đã đưa ra khuyến nghị về việc “Nhà nước không sử dụng biện pháp hành chính, nhưng thực thi chính sách tăng cường quản lý và điều hành, sử dụng tổng hợp các biện pháp kinh tế, khuyến khích tinh thần và vật chất để giải quyết bài toán di chuyển (trong nước, quốc tế) nhân lực KH&CN, phá bỏ hang rào ranh giới giữa các tổ chức KH&CN với sản xuất và xã hội, tăng cường giao lưu quốc tế (song phương, đa phương) đối với nhân lực KH&CN”. Tuy nhiên, khuyến nghị của Đề án đã chưa được hiện thực hóa trong quá trình hoạch định chính sách KH&CN (đặc biệt chính sách liên quan đến nhân lực KH&CN). Năm 1999, đề tài nghiên cứu cấp Bộ “Một số vấn đề về sử dụng nhân lực KH&CN ở Việt Nam” do Trần Chí Đức chủ trì đã phân tích, đánh giá hệ thống các văn bản chính sách về sử dụng nhân lực KH&CN và đưa ra một số khuyến nghị về việc bổ sung và hoàn thiện chính sách: cần có hệ thống thống kê về hiện trạng, phân bổ và sử dụng nhân lực KH&CN; có chiến lược đào tạo và sử dụng nhân lực KH&CN gắn với yêu cầu và chức năng của hệ thống công nghệ; có cơ chế đánh giá và sàng lọc đội ngũ cán bộ KH&CN; có các thiết chế tạo môi trường thuận lợi cho hoạt động KH&CN; có chính sách đãi ngộ cán bộ KH&CN hợp lý hơn; có các chính sách thu hút tri thức Việt kiều cũng như các nhà khoa học nước ngoài để đóng góp vào sự phát triển KH&CN của Việt Nam. Trên cơ sở các phân tích, đánh giá hệ thống văn bản của Nhà nước về sử dụng nhân lực KH&CN, đề tài đã tiến hành nghiên cứu cụ thể hai khía cạnh quan trọng trong chế độ lao động của cán bộ KH&CN, đó là: chế độ kiêm nhiệm và chế độ hợp 17 đồng lao động trong hoạt động KH&CN ở Việt Nam. Qua nghiên cứu hai chế độ lao động của cán bộ KH&CN, đề tài đã đề xuất những nội dung và nguyên tắc cơ bản nhằm hoàn thiện hai chính sách nêu trên. Nhìn chung, các đề xuất của đề tài một phần đã được cụ thể hoá bằng các văn bản pháp quy như Nghị định về thống kê khoa học hay chính sách thu hút tri thức Việt kiều đóng góp vào sự phát triển đất nước đang được Bộ Ngoại giao tiến hành soạn thảo,…Tuy nhiên, một số đề xuất của đề tài chưa được hiện thực hoá trong cuộc sống. Với những thay đổi của đất nước sau gần 10 năm, những kiến nghị như trên cần tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện nhằm đáp ứng những đòi hỏi và thách thức trong quá trình hội nhập toàn cầu hiện nay. Năm 2000, đề tài nghiên cứu cấp Bộ “Luận cứ khoa học cho việc đổi mới chính sách sử dụng nhân lực KH&CN trong cơ quan nghiên cứu và triển khai” do tác giả Nguyễn Thị Anh Thu chủ trì đã đưa ra một số khuyến nghị về chính sách sử dụng nhân lực KH&CN. Trong đó, các khuyến nghị tập trung chủ yếu vào việc: giao quyền tự chủ nhiều hơn cho các cơ quan NC&TK, đổi mới chế độ tiền lương; xây dựng chế độ bảo hiểm trợ cấp hay thất nghiệp cho lao động KH&CN trong cơ quan NC&TK; dành kinh phí để mời chuyên gia nước ngoài làm việc trong cơ quan NC&TK theo thời gian; đào tạo cán bộ đủ năng lực để độc lập thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu; thưởng xứng đáng cho các công trình nghiên cứu được áp dụng mang lại hiệu quả kinh tế, có các giải thưởng phong phú và phù hợp với từng loại hình nghiên cứu/lĩnh vực nghiên cứu. Tất cả những khuyến nghị trên đều là những điều cần tiếp tục nghiên cứu trong hoàn cảnh hiện nay, đặc biệt, các khuyến nghị thứ 4 và thứ 6 là những khuyến nghị đáng được nghiên cứu nghiêm túc trong thời gian tới. Năm 2004, đề tài nghiên cứu cấp Bộ “Nghiên cứu đổi mới cơ chế, chính sách quản lý nhân lực KH&CN trong các tổ chức NC&PT” do Hoàng Xuân Long chủ trì đã tập trung đi sâu vào phân tích đổi mới quản lý nhân lực theo hướng phù hợp với đặc thù của hoạt động nghiên cứu khoa học. Đề tài làm rõ lý luận và căn cứ thực tiễn của việc đổi mới cơ chế, chính sách quản lý nhân lực KH&CN trên cơ sở phân biệt đặc thù của quản lý nhân lực KH&CN trong các tổ 18 chức NC&PT với quản lý nhân lực trong các tổ chức hành chính và trong doanh nghiệp. Đề tài đã có những đóng góp khá thiết thực vào việc xác định chế độ quản lý, phương thức quản lý và nội dung quản lý nhân lực KH&CN trong các tổ chức NC&PT theo hướng đổi mới cũng như đề xuất một số vấn đề phải giải quyết trong việc đổi mới cơ chế, chính sách quản lý nhân lực KH&CN ở Việt Nam. Năm 2005, đề tài nghiên cứu cấp Bộ “Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc xác định mức thù lao lao động khoa học trong nhiệm cụ KH&CN của Nhà nước” do Nguyễn Thị Anh Thu chủ trì là một nghiên cứu nhằm cụ thể hoá các chính sách của Nhà nước liên quan đến cơ chế tài chính đối với KH&CN và đặc biệt là chế độ thù lao cho cán bộ khoa học khi được giao các nhiệm vụ KH&CN-một trong những khía cạnh liên quan đến chế độ đãi ngộ, tiền lương, thưởng của cán bộ KH&CN. Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, kinh nghiệm nước ngoài và thực tiễn về thù lao của cán bộ KH&CN, đề tài đã đề xuất một khung mức thù lao cho cán bộ KH&CN khi thực hiện các nhiệm vụ KH&CN Nhà nước: chi trả cho việc tiến hành trực tiếp các hoạt động NC&TK; chi trả cho xây dựng đề cương; chi trả cho việc thẩm định, đánh giá đề cương và kết quả nghiên cứu; chi trả cho chủ trì nhiệm vụ KH&CN; mức thù lao cho lao động quản lý đề tài. Các đề xuất của đề tài cũng mới chỉ dừng lại ở việc đề xuất một khung chung chứ chưa có cơ hội để áp dụng vào thực tế. Những vấn đề được đề xuất cũng sẽ là những gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo khi xem xét đến các khía cạnh về sử dụng nhân lực KH&CN, đặc biệt đối với các chính sách liên quan đến chế độ đãi ngộ, thu hút và trọng dụng nhân tài (kể cả thu hút các nhà khoa học, nghiên cứu viên Việt kiều cũng như các nhà khoa học, nghiên cứu viên nước ngoài đến làm việc tại Việt Nam). Kế thừa những kết quả nghiên cứu nói trên và nghiên cứu một khía cạnh khác đó là việc thu hút nhân lực khoa học và công nghệ trong điều kiện đơn vị tự chủ, tự chịu trách nhiệm, tự chủ về kinh phí hoạt động, tự chủ về nhân sự thì vấn đề nhân lực khoa học và công nghệ còn chậm được triển khai và đang còn gặp một số vướng mắc. 19 Vì vậy, một trong các giải pháp cấp bách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao là đổi mới quản lý nhà nước, xây dựng chính sách và cơ chế riêng biệt nhằm thu hút tại chỗ nhân lực có trình độ cao nhằm tạo được bước đột phá trong hoạt động nghiên cứu khoa học. 3. Mục tiêu nghiên cứu Hình thành chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam trong điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm. 4. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu về nội dung thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam. - Phạm vi về thời gian: 05 năm (từ năm 2010 đến năm 2014) - Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam 5. Mẫu khảo sát: Khảo sát các đơn vị thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam. 6. Câu hỏi nghiên cứu - Hiện trạng chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam như thế nào? - Chính sách cần phải được thiết kế dựa trên triết lý nào để có thể thu hút nhân lực chất lượng cao tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam trong điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm? 7. Giả thuyết nghiên cứu - Chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam hiện nay vẫn còn mang nặng tính bao cấp, đãi ngộ và trải thảm đỏ. 20 - Thay đổi triết lý của chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ “đãi ngộ”, trải thảm đỏ sang thu hút theo nhu cầu công việc, trả lương theo nhiệm vụ tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam. 8. Phƣơng pháp nghiên cứu Các phương pháp cụ thể tiến hành nghiên cứu chủ yếu là: nghiên cứu tài liệu, phỏng vấn sâu, phương pháp chuyên gia. Nghiên cứu tài liệu: - Nghiên cứu tài liệu để kế thừa, lý luận có liên quan đến thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao. - Phân tích các nguồn tư liệu, số liệu sẵn có về thực trạng thu hút nhân lực nhân lực KH&CN chất lượng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam. Phỏng vấn bằng bảng hỏi: - Điều tra thực tế về tác động của chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam bằng bảng hỏi. - Bảng hỏi được xây dựng gồm các câu hỏi nhằm làm rõ những thông tin sau: + Thực trạng chính sách thu hút nhân lực KH&CN tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam; + Một số nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao theo nhu cầu công việc, trả lương theo nhiệm vụ tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam + Các giải pháp, điều kiện cần và đủ để thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam Chọn mẫu: Dung lượng mẫu khảo sát được xác định ban đầu là 50 người dành cho các đối tượng là các nhà khoa học, các cán bộ quản lý đang công tác tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam. Trong quá trình khảo sát thực địa, có một số đối tượng không thực hiện phỏng vấn được vì lý một số lý do khách quan và chủ quan. Có những trường hợp, người được phỏng vấn tìm cách tránh không trả lời câu hỏi. Tổng số người tham gia trả lời câu hỏi là 38 người. 21 Dung lượng mẫu được xác định trên cơ sở lựa chọn ngẫu nhiên. Theo đó số người được hỏi tập trung ở các đơn vị sau: - Viện Công nghệ môi trường; - Viện Hóa học; - Viện Hóa sinh biển; - Viện Địa chất và Địa vật lý biển; - Viện Hóa các hợp chất thiên nhiên - Viện Khoa học vật liệu - Viện Công nghệ vũ trụ - Viện Công nghệ sinh học - ... Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn sâu đối với cán bộ là Trưởng phòng Quản lý tổng hợp, cán bộ phụ trách TCCB của đơn vị và một số cán bộ khoa học và công nghệ đã tham gia trực tiếp một số dự án, nhiệm vụ tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam. Trưng cầu ý kiến chuyên gia: Trưng cầu ý kiến của các chuyên gia về xây dựng chính sách thu hút cán bộ khoa học và công nghệ chất lượng cao như: Trưởng Ban TCCB, các nhà quản lý, các nhà khoa học tại các Viện nghiên cứu chuyên ngành. 9. Kết cấu của luận văn Luận văn sẽ được trình bày theo kết cấu sau: Luận văn được bố cục gồm: Mở đầu, phần nội dung và kết luận. Luận văn gồm 3 chương chính có kết cấu như sau: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao trong điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm. Chƣơng 2. Hiện trạng chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam. Chương 3. Chính sách thu hút nguồn lực khoa học và công nghệ chất lượng tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam. 22 PHẦN 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CHẤT LƢỢNG CAO 1.1. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp luận Nghiên cứu về quản lý và sử dụng nhân lực khoa học chất lượng cao là một vấn đề rộng, với những nội dung phong phú trên nhiều chiều cạnh. Vì vậy, có thể có nhiều hướng tiếp cận về phương pháp khác nhau trong nghiên cứu về nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam. Ở đây luận văn lựa chọn phương pháp luận phù hợp trên cơ sở mục đích và nhiệm vụ đặt ra. Tác giả vận dụng các nguyên lý của phép biện chứng duy vật, chủ nghĩa duy vật lịch sử, các quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm lý luận của Đảng và Nhà nước ta hiện nay là định hướng chủ yếu, đóng vai trò chủ đạo xuyên suốt quá trình nghiên cứu. Đồng thời luận văn cũng tập trung vận dụng ba lý thuyết cơ bản (cấu trúc-chức năng, xung đột xã hội, lý thuyết phát triển) để phân tích nội dung trong đề tài. Một số phương pháp liên ngành (Inter-Disciplinary Studies); kết hợp nghiên cứu lý thuyết với thực nghiệm (Theory and Experiment Studies); kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng (Qualitative and Quantitative Studies); các nghiên cứu điển hình và so sánh (Case and Comparative Studies) . Căn cứ vào mục đích, yêu cầu, nội dung, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đề tài sử dụng một số phương pháp tiếp cận nghiên cứu như sau: - Tiếp cận hệ thống: Hệ thống được quan niệm là một tập hợp những yếu tố có quan hệ nhằm thực hiện một hay một số mục tiêu xác định. Trong trường hợp này tập thể khoa học (đội ngũ cán bộ khoa học) của một địa phương hay một quốc gia được xem như một hệ thống xã hội tồn tại trong một chỉnh thể thống nhất nhằm hoàn thành các nhiệm vụ đào tạo và nghiên cứu đã được định trước bởi kế hoạch chiến lược của tổ chức. Tiếp cận này nhằm nhận thức ra vị thế và vai trò của một tập thể (một hệ thống con) các nhà khoa học, hoạt động trong 23 tương tác với các tập thể khác khác trong chính cơ quan, đơn vị và trong quan hệ xã hội với các tập thể khác; từ đó có những chính sách quản lý thích hợp nhằm nâng cao hiệu suất lao động của CBKH, hoặc có những giải pháp thích hơn trong quản lý và sử dụng nhân lực KH&CN của cơ quan, tổ chức, địa phương. - Tiếp cận cấu trúc-chức năng: Hướng tiếp cận này xem xét việc thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam là một tất yếu. Trên cơ sở hướng tiếp cận cấu trúc-chức năng cần phân tích các xu hướng sử dụng nhân lực KH&CN do yêu cầu thực tiễn của nền kinh tế-xã hội đặt ra. Từ đó đề xuất các giải pháp hợp lý nhằm tạo sự đồng bộ của các hình thức quản lý, sử dụng và thu hút nhân lực KH&CN, bảo đảm tính ổn định tương đối của hệ thống xã hội đang phát triển. - Tiếp cận phát triển: Vấn đề thu hút, sử dụng nhân lực KH&CN của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam phải được xem xét trong sự thay đổi, phát triển của nền kinh tế-xã hội, thấy được các tác động dương tính, âm tính cũng như tác động ngoại biên của từng loại hình quản lý và sử dụng nhân lực KH&CN, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ khoa học phù hợp với chiến lược phát triển, nghiên cứu khoa học và phục vụ xã hội. - Tiếp cận lịch sử: Nghiên cứu vấn đề thu hút, quản lý và sử dụng nhân lực KH&CN của Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam phải được đặt trong hoàn cảnh, điều kiện lịch sử cụ thể và nhân lực KH&CN được coi là một nhiệm vụ trọng tâm trong việc phát triển các nguồn lực. Vấn đề này không chỉ riêng của một cơ quan, đơn vị hay địa phương mà nó đã trở thành vấn đề của quốc gia và quốc tế. 1.2. Một số hƣớng tiếp cận nghiên cứu lý thuyết của đề tài Ngày nay, không ai có thể phủ nhận tầm quan trọng đặc biệt của vấn đề quản lý và phát triển nguồn lực đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. Về mặt lý luận hai khái niệm: Quản lý nguồn nhân lực (Human Resource Management) và Quản lý nhân lực hay quản trị nhân lực (Manpower Management) có sự phân biệt trong những bối cảnh cụ thể. Quản lý nhân lực là 24 hoạt động thường xuyên của tổ chức, như tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đảm bảo chế độ chính sách cho cán bộ nhưng quản lý nguồn nhân lực thì rộng hơn nhiều, nó bao gồm cả dự báo tiềm năng nguồn nhân lực đào tạo quy hoạch, bồi dưỡng, ... nhằm đảm bảo cho tổ chức luôn luôn dồi dào về nguồn lực con người. Trong lịch sử phát triển của loài người, từ khi có phân công lao động đã xuất hiện một dạng lao động mang tính đặc thù là quản lý điều khiển các hoạt động của tổ chức, của con người theo những yêu cầu và mục đích nhất định. Dạng lao động mang tính đặc thù đó gọi là quản lý. Sau này hành vi quản lý được trở thành đối tượng của một ngành khoa học-Khoa học quản lý (Management Science) hay Vận trù học (Operation Research). Trong khuôn khổ phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả xin trình bày vắn tắt một số cách tiếp cận kinh điển về quản lý nhân lực được sử dụng trong luận văn. Quản lý nhân lực được hiểu theo nhiều cách khác nhau dựa trên cơ sở các cách tiếp cận khác nhau. Có thể nói, mỗi khuynh hướng nghiên cứu lĩnh vực này đều được đưa ra những cách hiểu khác nhau về quản lý nhân lực. Xuất phát từ nhu cầu khai thác tối đa thời gian lao động, sử dụng hợp lý nhất các công cụ và phương tiện lao động nhằm tăng năng suất lao động của con người. Taylor quan niệm rằng: “Quản lý là nghệ thuật hiểu biết rõ ràng, chính xác cái gì cần làm và làm cái đó bằng phương pháp tốt nhất, rẻ nhất” . Theo đó, quản lý nhân lực cũng phải tận dụng và sử dụng triệt để nguồn nhân lực. Nhà lý luận quản lý kinh tế Pháp A.Fayon cho rằng: ”Quản lý nhân lực là đưa xí nghiệp tới đích, cố gắng sử dụng tốt nhất các nguồn lực của nó”. Từ góc độ điều khiển học, A.I.Berg cho rằng: “Quản lý nhân lực là quá trình chuyển một hệ động lực phức tạp từ một trạng thái này, sang một trạng thái khác nhờ sự tác động vào các phần tử biến thiên của nó”. Nhà toán học A.N.Kolmogorov thì cho rằng: “Quản lý là gia công thông tin thành tín hiệu để điều chỉnh hoạt động của máy móc hay cơ thể sống” theo đó, quản lý nhân lực chính là quá trình điều khiển các cơ thể sống trong xã hội. 25 Nhà triết học V.G.Aphanasev lại cho rằng: “Quản lý xã hội theo khoa học có nghĩa là nhận thức, phát triển các quy luật, các khuynh hướng phát triển xã hội và hướng (kế hoạch hóa, tổ chức, điều chỉnh và kiểm tra) sự vận động xã hội cho phù hợp với khuynh hướng xác định; phát hiện và giải quyết kịp thời các mâu thuẫn của sự phát triển, khắc phục trở ngại; duy trì sự thống nhất giữa chức năng và cơ cấu của hệ thống; tiến hành đường lối đúng đắn dựa trên cơ sở tính toán nghiêm túc những khả năng khách quan, mối tương quan giữa các lực lượng xã hội, một đường lối gắn bó chặt chẽ với kinh tế và sự phát triển tinh thần của xã hội. Điểm chung trong các cách tiếp cận trên là sự đề cao yếu tố con ngườinhân lực trong các tổ chức. Trong phạm vi một tổ chức, không ai có thể phủ nhận tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ với tư cách như là một nguồn lực chủ yếu trong hoạt động của tổ chức. Trong điều kiện hiện nay, nguyên vật liệu, máy móc và những tư liệu khác mà các doanh nghiệp, các tổ chức sử dụng đều sẵn có cho mọi doanh nghiệp cạnh tranh với giá cả gần như nhau. Lợi thế cạnh tranh chủ yếu hiện đang được đề cập lại chính là nhân lực của tổ chức hay doanh nghiệp. Vì lẽ đó, việc quản lý và sử dụng hiệu quả nhân lực trong các tổ chức đang được đặt ra rất cấp thiết. Lịch sử quản lý nhân lực có thể tóm tắt như sau: - Giai đoạn tiền tư bản, công trường thủ công coi con người chỉ là phương tiện để khai thác, bóc lột tối đa, nếu không làm được sẽ vứt bỏ không thương tiếc. Phương pháp quản lý chủ yếu là bạo lực, roi vọt, cưỡng chế và thúc ép. Vấn đề tâm lý của những người làm việc hầu như không được quan tâm, đề cập. - Giai đoạn những năm 1950, 1960 trở đi: quan điểm quản lý nhân lực mang tính phiến diện, chủ yếu quản lý hành chính, xử lý hồ sơ, theo dõi nhân viên, các quy chế và thủ tục, các vấn đề về đánh giá, trả công với các hình thức thưởng phạt được phân công hóa cao độ. Tuy nhiên, trong vòng 20-30 năm qua, cùng với sự thay đổi về khoa học kỹ thuật, công nghệ, kinh tế, chính trị-xã hội, hoạt động quản lý nhân lực cũng liên 26 tục có sự thay đổi những thay đổi chủ yếu có ảnh hưởng sâu rộng đến bản chất, vai trò của hoạt động quản lý nhân lực. Thứ nhất, các đối tượng của quản lý nhân lực-những người làm việc trong tổ chức đã thay đổi trên rất nhiều khía cạnh. Họ có trình độ văn hóa cao hơn; được thông tin nhiều hơn, nhận thức đầy đủ hơn về các công việc và quyền lợi. Các hệ thống giá trị cũng thay đổi, những nhu cầu cá nhân cũng tăng lên, quan hệ con người trong tổ chức cũng đa dạng và phức tạp hơn, yêu cầu về dân chủ và các yêu cầu khác gắn liền với thay đổi và phát triển xã hội. Thứ hai, liên quan đến nhân lực xuất hiện ngày càng nhiều các yếu tố về quan hệ lao động và pháp lý hiện hành đòi hỏi sự thay đổi, thích ứng cả về vai trò, chức năng quản lý nhân lực trong theo dõi thu thập thông tin phản hồi, điều chỉnh chính sách, thực hiện vai trò tư vấn, vai trò dịch vụ, kiểm tra, thực hiện các chế độ, chính sách. Thứ ba, yếu tố con người được đề cao trong quản lý nhân lực. Con người được coi là nguồn lực quý giá nhất của một tổ chức. Quản lý nhân lực với các hoạt động tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, phát triển nhân lực liên quan đến vấn đề con người phải điều chỉnh thay đổi. Các khoa học như tâm lý học, xã hội học được chú trọng áp dụng trong lĩnh vực điều hành tổ chức nói chung và quản lý nhân lực nói riêng, cho các mối quan hệ giữa cá nhân, nhóm, cho việc nâng cao trình độ, hiệu quả của các cá nhân, nhóm trong tổ chức. Một loạt các quan điểm và các quan niệm “phát triển tổ chức” đã xuất hiện và bắt đầu được áp dụng vào phân tích, nghiên cứu, tìm hiểu các vấn đề của con người trong tổ chức và vào các phương pháp có thể nâng cao được hiệu quả của các cá nhân và các nhóm trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức. Những cách tiếp cận mới này đã dần hình thành nên một khái niệm hoàn chỉnh hơn về quản lý và phát triển nhân lực, tách biệt với khái niệm hẹp hơn là quản trị nhân lực thuần túy. Thứ tư, quản trị nhân lực ngày càng trở thành một lĩnh vực gắn bó chặt chẽ, và chứa đựng rất nhiều các giá trị văn hóa truyền thống, bao gồm cả sự giống và 27 khác nhau, thậm chí không thể nào hình dung nổi trong những môi trường khác nhau. Vấn đề này càng tăng lên cùng với hàng loạt các vấn đề của thời đại như vấn đề toàn cầu hóa, vấn đề hội nhập kinh tế quốc tế, thế giới ngày càng mở rộng, sự phát triển của các doanh nghiệp và các tổ chức hiện đại ở các nước đang phát triển, sự mở rộng các nguồn nhân lực có nguồn gốc khác nhau về dân tộc, xã hôi, trình độ văn hóa, tôn giáo cũng làm xuất hiện những trạng thái đa văn hóa trên nền văn hóa truyền thống và những khủng hoảng trầm trọng tác động đến các lĩnh vực giá trị xã hội, đòi hỏi nhận thức, đòi hỏi hoạt động quản lý nhân lực phải được đánh giá lại, hình thành và phát triển các phương pháp quản trị mới. Quản lý nhân lực là quá trình làm việc với con người, thông qua con người để hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Với những vấn đề đặt ra trong giai đoạn hiện nay, như đã đề cập ở trên, quản lý nhân lực có thể nhấn mạnh vào việc khai thác, sử dụng nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức một cách tối ưu và giảm sự không hài lòng của nhân viên tới mức độ thấp nhất. Nói cách khác, quản lý nhân lực là hoạt động của chủ thể quản lý bao gồm có tuyển chọn, sử dụng, duy trì, phát triển, động viên, đào tạo nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho nhân lực hoạt động có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức một cách tối đa, giảm mức độ không hài lòng của các thành viên đến mức thấp nhất. 1.2.1. Quản lý nhân lực và yếu tố con người Quản lý nhân lực là hoạt động thông qua con người, bằng con người để đạt được mục tiêu của tổ chức. Mọi chức năng và mục tiêu của quản lý nhân lực sẽ không thể hoàn thành tốt nếu các nhà quản lý không hiểu được yếu tố con người trong các hoạt động tổ chức. Dưới đây là một số mô hình về quản lý con người: Bốn mô hình con người của Edgar H.Schein Edgar H.Schein đưa bốn mô hình quan niệm về con người, từ quan điểm lợi ích kinh tế đến con người tổng thể. Mô hình thứ nhất- giả thuyết lợi ích kinh tế 28 Giả thuyết lợi ích kinh tế dựa trên quan điểm cho rằng con người trước hết bị thúc đẩy bởi những động cơ kinh tế và vì những động cơ này bị giám sát bởi tổ chức, nên con người thực chất là thụ động, bị điều khiển sử dụng, bị thúc đẩy và giám sát bởi các tổ chức. Mô hình thứ hai- Giả thuyết về mặt xã hội Dựa trên quan điểm của Elton Mayo cho rằng, về cơ bản con người bị thúc đẩy bởi những nhu cầu xã hội. Theo đó các lực lượng về mặt xã hội của những nhóm phân chia theo địa vị xã hội là quan trọng hơn sự kiểm tra theo quản lý của tổ chức. Mô hình thứ ba- Giả thuyết về tự thân vận động Mô hình thứ ba gắn với lý thuyết về sự phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow. Giả thuyết về tự thân vận động cho rằng các động cơ được chia thành năm nhóm trong một hệ thống thứ bậc, từ những nhu cầu đơn giản để tồn tại là những nhu cầu sinh lý đến những nhu cầu cao hơn như tự thân vận động với sự tận dụng tối đa tiềm năng của con người. Theo đó mỗi con người sẽ tự thúc đẩy mình và có thể được hoàn thiện. Mô hình thứ tư- Giả thuyết phức hợp Giả thuyết phức hợp thể hiện quan điểm của Schein: con người là một thực thể và có khả năng thay đổi, có nhiều động cơ kết hợp thành một mẫu vận động phức hợp. Con người có khả năng học hỏi những cách thức vận động mới và có khả năng đáp ứng lại những chiến lược quản lý khác nhau. 1.2.2. Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor Douglas McGregor đưa ra hai hệ thống giả thuyết về bản chất con người. Thuật ngữ “ Thuyết X và thuyết Y”, theo Douglas McGregor là một thuật ngữ chung chung không mang ý nghĩa gì về người tốt hoặc người xấu và càng không có ý nghĩa như sự phân loại con người. 29 Những giả thuyết của thuyết X - Con người nói chung vốn dĩ không thích làm việc và sẽ tránh việc nếu họ có thể tránh được; -Vì đặc tính này nên hầu hết con người phải bị ép buộc, kiểm tra, đe dọa bằng hình phạt để buộc họ phải có những cố gắng thích hợp để đạt được những mục tiêu của tổ chức. - Con người nói chung muốn làm theo chỉ thị, muốn trốn tránh trách nhiệm, tương đối có ít tham vọng và muốn an phận là trên hết. Những giả thuyết của thuyết Y: -Việc dành những cố gắng về thể lực và tinh thần trong công việc cũng tự nhiên như trong khi chơi hoặc nghỉ ngơi. - Việc kiểm tra từ bên ngoài và đe dọa bằng hình phạt không phải biện pháp duy nhất để tạo ra những nỗ lực hoàn thành những mục tiêu của tổ chức. Con người sẽ còn chủ động và tự giác thực hiện các mục tiêu mà họ đã cam kết. - Mức độ cam kết thực hiện các mục tiêu tỉ lệ với mức hưởng thụ gắn liền với thành tích của họ. - Trong những điều kiện đúng đắn, con người nói chung biết rằng họ không chỉ chấp nhận mà còn phải biết học phải làm như thế nào để thể hiện rõ trách nhiệm của mình. - Con người có khả năng sáng tạo trong việc giải quyết các vấn đề của tổ chức. Đây là rộng rãi trong quần chúng chứ không phải bó hẹp. - Trong những điều kiện của cuộc sống công nghiệp hiện đại, những tiềm năng trí tuệ của con người nói chung hầu như mới được sử dụng một phần. Hai giả thuyết này khác nhau một cách cơ bản. Mỗi hệ thống giả thuyết có những tác động ảnh hưởng tới việc thực hiện các chức năng và hoạt động của nhà quản lý. 30 Bảng 1.1. Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor THUYẾT X THUYẾT Y - Công việc không có gì thích thú đối - Công việc mang tính tự nhiên như trò với phần lớn con người. chơi nếu được kiểm soát tốt. -Hầu hết mọi người không có khát -Việc tự kiểm soát thường tuyệt đối vọng. Ít mong muốn trách nhiệm và không cần thiết khi phấn đấu theo mục mong được chỉ bảo. đích của tổ chức. -Hầu hết mọi người ít có khả năng sáng - Nhiều người có khả năng sáng tạo trong tạo trong giải quyết các công việc của việc giải quyết các vấn đề của tổ chức. tổ chức. - Động cơ thúc đẩy chỉ phát sinh ở cấp - Động cơ thúc đẩy phát sinh ở các cấp sinh lý và an toàn nhu cầu của xã hội được tôn trọng và tự khẳng định mình cũng như ở các cấp nhu cầu sinh lý và an toàn. - Hầu hết mọi người đều phải được - Mọi người có thể tự định hướng cho kiểm soát chặt chẽ và thường bị buộc mình và có tính sáng tạo trong công việc phải cố gắng để đạt được mục tiêu của nếu được thúc đẩy tốt. tổ chức Việc kiểm tra chủ yếu là từ bên ngoài Quản lý phải năng động, linh hoạt, chủ và được cấp trên áp đặt lên cấp dưới động và phối hợp chặt chẽ những nhu cầu của mỗi cá nhân với đòi hỏi của tổ chức. 1.2.3. Quan điểm chiết trung Như đã đề cập ở trên, không có con người nói chung. Con người cư xử khác nhau trong những tình huống khác nhau và với một số vấn đề cũng khác nhau, thậm chí họ cư xử khác nhau trong những trường hợp tương tự ở những thời điểm khác nhau. Cùng một vấn đề có khi con người hành động có một cách hợp lý, và cũng có khi họ bị chi phối bởi một hay nhiều các yếu tố khác nhau nên 31 họ cư xử khác nhau. Do vậy, sẽ không có một mô hình nào về con người hoàn toàn đúng. Các nhà quản lý sẽ phải xem xét con người một cách toàn diện trong khung cảnh của môi trường chung mà trong đó họ có những vai trò khác nhau. Những hoàn cảnh khác nhau đòi hỏi phải có những cách tiếp cận quản lý khác nhau để sử dụng một cách có kết quả và hiệu quả nhất nguồn lực có giá trị nhất đó là con người- nhân lực Trong luận văn này bên cạnh cách tiếp cận kinh điển, tác giả đã sử dụng các tiếp cận của những quản lý đương đại như Martin Hilb về quản lý nhân lực tổng thể: mục tiêu-chiến lược-công cụ. Thời gian Bậc 2 Bậc 4 Hoạt động nhân sự là Quản trị nhân sự tổng thể và định hướng viễn cảnh nhiệm vụ tham mưu Dài hạn Ngắn hạn Giai đoạn thể chế hóa Giai đoạn các nhân viên đồng làm chủ doanh nghiệp Bậc 1 Bậc 3: Hoạt động nhân sự là Hoạt động nhân sự có nhiệm vụ nhiệm vụ hành chính. tư vấn cho các cấp phụ trách bộ phận chức năng. Giai đoạn hành chính Giai đoạn đối phó quan liêu Thụ động Chủ động Mức độ hoạt động Hình 1.1. Những bậc phát triển của quản lý nhân lực Theo quan điểm của Martin Hilb, mô thức quản lý nhân lực được chia ra làm 4 bậc: Bậc 1: Hoạt động nhân sự chỉ giới hạn trong nhiệm vụ điều hành quản lý nhân sự; 32 Bậc 2: Trưởng bộ phận nhân sự đưa vào áp dụng những phương thức quản lý nhân lực theo chỉ thị của Ban lãnh đạo, nhưng không tạo được ảnh hưởng hậu thuẫn đối với các cấp phụ trách bộ phận chức năng. Bậc 3: Các cấp phụ trách bộ phận chức năng kiêm luôn công việc điều hành nhân sự. Trưởng bộ phận nhân sự chỉ có nhiệm vụ bổ sung những thiếu sót. Bậc 4: Mức độ phát triển của ngành quản lý nhân lực đã ở bậc cao. Trưởng bộ phận nhân sự là những đối tác chiến lược và là thành viên của Ban lãnh đạo doanh nghiệp. Như vậy trưởng các bộ phận nhân sự đại diện cho toàn thể nhân viên trong doanh nghiệp trực tiếp làm việc cùng Ban lãnh đạo nhằm thiết kế, kiểm nghiệm và ứng dụng những mô thức quản lý nhân lực định hướng viễn cảnh vào sách lược phát triển của đơn vị. Qua đó các chức năng quan trọng trong ngành quản lý nhân lực được kết hợp vào mô thức doanh nghiệp. Trong thực tế hiếm khi mức độ phát triển của ngành quản lý nhân lực vượt quá được mức độ phát triển bậc 3. Mức độ phát triển của quản lý nhân lực có khác biệt rất lớn giữa các quốc gia, các ngành và văn hóa doanh nghiệp. Quan niệm của Martin Hilb về quản lý nhân lực: Theo Martin Hilb “nhân sự” được hiểu là bao gồm tất cả các tiềm năng nhân lực trong một hệ thống xã hội về sản xuất (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), có nghĩa là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. Theo Martin Hilb, thuật ngữ “Quản lý nhân lực” được hiểu là sự “tổng hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó, các quản trị viên và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng trong cung cách ứng xử- quan niệm này khác với quan niệm về “Quản trị nguồn nhân lực”– Human Resource Management. Theo định nghĩa của Martin Hilb, quản lý nhân lực (mang tính cách tạo dựng cơ cấu tổ chức gián tiếp) là thành phần của mô thức quản trị (hình 2) và được tách rời ra khỏi công việc chỉ huy nhân viên (mang tính cách điều khiển tổ chức trực tiếp) và phát triển tổ chức (mang tính phát triển tổ chức liên tục). 33 Những nhân tố bên ngoài Xã hội Kinh tế Môi trường Công nghệ Cơ cấu tổ chức Văn hóa doanh nghiệp Những nhân tố bên trong Quản trị Viễn cảnh Lãnh đạo (điều khiển hệ thống trực tiếp) Quản trị nhân sự (tạo dựng hệ thống gián tiếp) Chức năng của người lãnh đạo: Phát triển, đưa vào ứng dụng và - trong cung cách giao tiếp đánh giá thành quả các mô hình để: - trong việc áp dụng các công cụ - Tuyển dụng nhân sự khích lệ để tạo ảnh hưởng lên - Đánh giá nhân sự hành vi ứng xử của nhân viên - Khen thưởng - Phát triển nhân sự Phát triển tổ chức (Phát triển hệ thống liên tục) Một mặt do kết quả của quá trình tạo dựng và điều hành, mặt khác do dựa trên quá trình học hỏi để tự biến đổi. Hình 1.2. Mô hình quản lý nhân lực của Martin Hilb Như vậy, danh từ “quản trị” bao gồm toàn bộ các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển một hệ thống xã hội định hướng viễn cảnh: 34 - Cơ cấu: nghĩa là xây dựng cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự các hệ thống (chiếu theo các nhân tố gây ảnh hưởng bên trong và bên ngoài) để điều khiển tiến trình. - Điều hành: nghĩa là lãnh đạo nhân sự trong ý nghĩa tạo ảnh hưởng lên cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình hướng dẫn viên và vận hành hệ thống nhân sự. - Phát triển: là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi để hoàn thiện hóa liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành. Các quan điểm của Martin Hilb quản lý về nhân lực: Quản lý nhân lực tổng thể: Martin Hilb đã chọn một số chức năng quản lý nhân lực có tính chất bền vững và lâu dài cho doanh nghiệp. Trong trường phái quản lý nhân lực Michigan, bốn chức năng liên kết giới thiệu trong hình 3 dưới đây được coi là thích hợp nhất: Khen thưởng Tuyển dụng Hiệu quả (công tác) Đánh giá hiệu quả Phát triển nhân sự Hình 1.3. Mô hình liên kết Mô hình trên gồm nhưng chức năng cơ bản sau: Tuyển dụng nhân sự; Đánh giá hiệu quả; Khen thưởng và Phát triển nhân sự. 35 Như vậy, các chức năng tuyển dụng, đánh giá hiệu quả, khen thưởng và phát triển nhân sự nằm trong một tiến trình thứ tự, song cũng có sự tác động qua lại. “ Trong hệ thống này, thành tích là một thành phần không độc lập vì từ đó nó tạo ra lực tác động vào các chức năng khác và cũng bị các chức năng khác tác động trở lại”. Trong quá trình tuyển dụng nhân sự, những ứng viên có khả năng chuyên môn đáp ứng được những yêu cầu của doanh nghiệp một cách tốt nhất sẽ được chọn. Hiệu quả lao động của các nhân viên sẽ được ghi nhận và kiểm nghiệm trong quá trình đánh giá nhân sự. Kết quả đánh giá sẽ được sử dụng làm nền tảng cho việc định lương bổng công bằng và hợp lý, qua đó tạo thêm động lực cho nhân viên. Mặt khác, kết quả đánh giá được dùng làm cơ sở để phát triển nhân sự. Biện pháp phát triển này chẳng những làm tăng năng suất cho người lao động trong hiện tại và cả trong tương lai. Điểm yếu của mô hình liên kết là quản lý nhân lực chỉ nắm vai trò thụ động, trong viễn cảnh doanh nghiệp là nhân tố quyết định cho bốn chức năng nhân sự trong mô hình lại không được đề cập tới. Điểm yếu của “mô hình liên kết” là quản lý nhân lực chỉ nắm vai trò thụ động, trong đó viễn cảnh doanh nghiệp là nhân tố quyết định cho bốn chức năng nhân sự trong mô hình là không được đề cập tới. Quản lý nhân lực định hướng “ viễn cảnh” Viễn cảnh được hiểu là “một hình ảnh rõ ràng của doanh nghiệp trong tương lai mà ta cần tạo ra”. Như vậy, quản lý nhân lực định hướng viễn cảnh được hiểu như sau: Một mặt, các nhóm được hưởng lợi ích trong doanh nghiệp được quyền tham gia trong các quá trình triển khai, áp dụng vào đánh giá thành quả của tôn chỉ doanh nghiệp. Mặt khác, tất cả các mục tiêu, chiến lược và công cụ trong quản lý nhân lực phải được khởi nguồn từ tôn chỉ doanh nghiêp, đồng thời quan tâm tới những lợi ích của khách hàng, nhân viên, cổ đông và môi trường xung quanh. Martin Hilb đại diện cho quan điểm tương lai, nơi đó quản lý nhân lực và tôn chỉ doanh nghiệp phải tạo được ảnh hưởng qua lại với nhau. 36 Hình 1.4. Hình khối quản trị nhân sự Martin Hilb tập trung vào phần màu xám của hình khối, nghĩa là chúng tôi giới thiệu một mô thức, bao gồm tuyển dụng, đánh giá thành tích, ấn định lương bổng và phát triển nhân sự được hướng theo cái nhìn tổng thể về viễn cảnh của doanh nghiệp. Qua đó, nhân viên, cổ đông, khách hàng và môi trường xung quanh đều được hưởng lợi. Để tạo nên cơ sở sắp xếp mô thức quản lý nhân lực định hướng viễn cảnh, Martin Hilb thu gọn các chức năng vào hình khối quản lý nhân lực. Hình khối quản lý nhân lực bao gồm: - Bốn chức năng quản lý nhân lực tổng thể; - Bốn nhóm được hưởng lợi ích; - Ba cấp độ thời gian. 37 1. 3. Các hệ khái niệm công cụ 1.3.1. Chính sách Thuật ngữ chính sách được sử dụng rất thường xuyên, đề cập đến nhiều vấn đề, nhiều lĩnh vực. Tuy nhiên, định nghĩa chính sách lại chưa có một sự thống nhất. Theo từ điển tiếng Việt: “Chính sách được hiểu là sách lược và kế hoạch cụ thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế mà đề ra”. Theo James Anderson thì chính sách là một quá trình hành động có mục đích mà một cá nhân hoặc một nhóm theo đuổi một cách kiên định trong việc giải quyết vấn đề. Theo William Jenkin, chính sách là một tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau của một nhà chính trị hay một nhóm các nhà chính trị gắn liền với việc lựa chọn các mục tiêu và các giải pháp để đạt các mục tiêu đó. Chính sách là một kết hợp phức tạp những sự lựa chọn liên quan lẫn nhau, bao gồm cả các quyết định không hành động, do cơ quan Nhà nước đề ra. Chính sách là toàn bộ các hoạt động của Nhà nước có ảnh hưởng một cách trực tiếp hay gián tiếp đến cuộc sống của mọi công dân. Theo các nhà xã hội học thì chính sách là tổng thể các quan điểm, tư tưởng, các giải pháp và các công cụ mà Nhà nước sử dụng để tác động lên các chủ thể kinh tế-xã hội nhằm giải quyết vấn đề để thực hiện những mục tiêu nhất định. Theo GS.TS. Vũ Cao Đàm [9] đã đưa ra định nghĩa về chính sách: “Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của nhóm này, định hướng hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội”. Chính sách công do nhà nước ban hành, là sự cụ thể hóa đường lối chủ trương đường lối, chiến lược, các định hướng và là công cụ cơ bản được nhà nước sử dụng để thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước. Chính sách công được thể chế hóa các văn bản quy phạm pháp luật nhằm tạo căn cứ pháp lý 38 cho việc thi hành. Đối với các tổ chức, doanh nghiệp… có thể đề ra những chính sách riêng biệt của đơn vị nhằm giải quyết những vấn đề nội bộ, cụ thể và có hiệu lực thi hành trong đơn vị hay tổ chức đó thì được gọi là chính sách tư. Chính sách của nhà nước không thể chỉ tuyên bố bằng lời mà phải thể hiện trên một loại văn bản của nhà nước, gọi chung là văn bản quy phạm pháp luật như: luật, nghị định, thông tư, quyết định, nghị quyết, chỉ thị. Do vậy vật mang chính sách chính là văn bản quy phạm pháp luật. 1.3.2. Nhân lực Theo từ điển tiếng Việt: nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong Ban lãnh đạo của tổ chức, đơn vị hay doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển đơn vị. Theo Liên hiệp Quốc thì nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước. Theo Tổ chức lao động quốc tế thì nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Tóm lại, nhân lực tự bản thân là xét về lực lượng sản xuất, lực lượng lao động, lực lượng hoạt động xã hội. Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế xã hội. Bởi 39 vậy phát triển con người, chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố đảm bảo chắc chắn nhất cho sự phát triển của từng quốc gia. 1.3.3. Nhân lực khoa học và công nghệ Nguồn nhân lực KH&CN theo UNESCO, là những người trực tiếp tham gia vào hoạt động khoa học và công nghệ trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ. Như vậy, UNESCO không phân biệt nhân lực KH&CN theo bằng cấp mà phân biệt theo công việc hiện thời. Nguồn nhân lực KH&CN theo OECD, là những người đáp ứng được một trong hai điều kiện sau: - Đã tốt nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định về một chuyên môn khoa học và công nghệ (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên hay còn gọi là trình độ 3 trong hệ giáo dục đào tạo) - Không được đào tạo chính thức nhưng làm một nghề trong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên. Kỹ năng tay nghề ở đây được đào tạo tại nơi làm việc. Tổng hợp theo cả hai tiêu chí nói trên thì nhân lực KH&CN theo OECD bao gồm:  Những người có bằng cấp trình độ tay nghề trở lên và làm việc hoặc không làm việc trong lĩnh vực KH&CN, ví dụ, giáo sư đại học, tiến sĩ về kinh tế, bác sĩ nha khoa làm việc tại phòng khám, chuyên gia đang thất nghiệp, nữ vận động viên chuyên nghiệp và có bằng y học…  Những người được coi là có trình độ tay nghề làm việc trong lĩnh vực KH&CN nhưng không có bằng cấp, ví dụ, nhân viên lập trình máy tính, hoặc, cán bộ quản lý quầy hàng nhưng không có bằng cấp...  Những người làm việc trong lĩnh vực R&D nhưng không đòi hỏi trình độ cao, như: thư ký của cơ quan nghiên cứu và phát triển, thủ thư trong các trường Đại học... 40 Như vậy, nguồn nhân lực KH&CN theo OECD được hiểu theo nghĩa rất rộng, bao gồm cả những người tiềm tàng/tiềm năng chứ không chỉ là những người đang tham gia hoạt động KH&CN, để khi cần thiết có thể huy động những người tiềm tàng/tiềm năng này tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN. Trong luận văn này nhân lực KH&CN được hiểu theo định nghĩa của OECD, đó là “tập hợp những nhóm người tham gia vào các hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ với các chức năng: nghiên cứu sáng tạo, giảng dạy, quản lý, khai thác sử dụng và tác nghiệp, góp phần tạo ra tiến bộ của KH&CN, của sự phát triển sản xuất và xã hội”. Theo định nghĩa trên, nhân lực KH&CN bao gồm : - Lực lượng nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp: Nhân lực KH&CN với chức năng nghiên cứu sáng tạo gọi là nhà nghiên cứu hay nhà khoa học. Các nhà nghiên cứu là những người có trình độ tương đối cao (tốt nghiệp đại học trở lên). Họ khác nhau về trình độ, chức danh, chuyên môn và thường làm việc ở các tổ chức nghiên cứu khoa học. - Lực lượng giảng dạy được đào tạo bậc cao: Đây là lực lượng đông đảo gồm những người có trình độ từ đại học trở lên. Họ làm công tác giảng dạy ở các học viện, nhà trường (cao đẳng, đại học). Lực lượng này có nghề chuyên môn là dạy học tức là nhà giáo chuyên nghiệp-các giáo sư, phó giáo sư, giảng viên đại học. Tuy nhiên họ không chỉ giảng dạy thuần tuý mà còn tham gia nghiên cứu khoa học, hướng dẫn sinh viên, NCS tham gia nghiên cứu khoa học. - Lực lượng quản lý khoa học ở các loại hình cơ quan khoa học: Lực lượng này bao gồm các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu làm công tác quản lý, điều hành các hoạt động KH&CN ở các cơ quan quản lý từ các Bộ, ban, ngành, sở, viện nghiên cứu, các phòng-ban khoa học ở trường, học viện và các trung tâm dịch vụ KH&CN. Đặc điểm cơ bản của nhân lực KH&CN Nhân lực KH&CN chủ yếu làm lao động trí óc, do đó đặc điểm thường thấy ở họ là: 41 Thứ nhất, lao động của họ là lao động phức tạp có tính sáng tạo cao. Mà lao động càng phức tạp bao nhiêu thì con người càng đòi hỏi cao và nhiều bấy nhiêu về mức độ tự do và yêu cầu tư duy sáng tạo. Thứ hai, lao động của họ thường là lao động sáng tạo của từng cá nhân (với bản sắc, cá tính, phong cách riêng, không thể trộn lẫn, không dễ hòa tan tuyệt đối vào cái chung) cho nên đối với họ không thể đồng nhất máy móc kỷ luật lao động. Dĩ nhiên, trong thực tế có nhiều loại lao động khoa học đòi hỏi rất nghiêm ngặt về kỷ luật giờ giấc (giảng viên trong trường, bác sĩ trong ca trực…) Thứ ba, đối với các nhà khoa học, đặc biệt đối với những chuyên gia đầu ngành, đầu đàn với lao động khoa học xem như một thiên chức xã hội cao quí thì lý tưởng nghề nghiệp rất được đề cao, coi trọng. Quốc tế phân loại nhân lực KH&CN theo: Nhân lực trình độ tiến sĩ; Nhân lực trình độ dưới tiến sĩ (thạc sĩ, đại học, cao đẳng) và khác. Việt Nam nhân lực KH&CN được phân loại như sau: Trình độ sau đại học (tiến sĩ, thạc sĩ); Đại học, cao đẳng và khác. Hiện nay thuật ngữ nhân lực KH&CN chất lượng cao chưa có định nghĩa chính thức. Theo GS. Chu Hảo thì “Nhân lực chất lượng cao trước hết phải được thừa nhận trên thực tế, không phải ở dạng tiềm năng. Nhân lực chất lượng cao là những người có năng lực thực tế hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất, sáng tạo và có đóng góp thực sự hữu ích cho công việc xã hội” Tuy nhiên trong khuôn khổ của đề tài nghiên cứu, nhân lực KH&CN chất lượng cao được hiểu là nhân lực KH&CN có trình độ sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ), có kiến thức chuyên môn sâu, đa ngành, có năng lực thực sự để hoàn thành công việc chuyên môn một cách hiệu quả nhất. Các nhà khoa học có kết quả nghiên cứu xuất sắc, các nhà khoa học trẻ có nhiều công trình công bố quốc tế, có phát minh, sáng chế. Ngoài ra nhân lực KH&CN chất lượng cao còn có kỹ năng làm việc nhóm, có kiến thức phụ trợ (vi tính, ngoại ngữ) tốt để hỗ trợ cho việc phát triển tri thức. 42 Tóm lại, nhân lực KH&CN chất lượng cao là nhóm nhân lực nòng cốt trong lĩnh vực KH&CN có trí tuệ, nhân cách, có năng lực, sáng tạo và chính họ là nhân tố quyết định sự phát triển khoa học và công nghệ, phát triển đất nước. 1.3.4. Thu hút nhân lực khoa học và công nghệ (gọi tắt là thu hút) Trước khi đi đến khái niệm thu hút nhân lực KH&CN ta xem xét khái niệm di động xã hội (DĐXH). Trong giai đoạn hiện nay, dưới sự tác động mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường, sự tồn tại nhiều thành phần kinh tế: kinh tế nhà nước, kinh tế tư nhân, kinh tế tập thể…đã tạo điều kiện thuận lợi cho ngưòi lao động trong việc lựa chọn nghề nghiệp, người lao động được tự do đến bất kỳ cơ quan, doanh nghiệp nao làm việc, miễn là công việc đó có thể “tạo ra nguồn thu nhập và không bị pháp luật cấm”3. Điều này đã dẫn tới hiện tượng di chuyển lao động diễn ra mạnh mẽ giữa các thành phần kinh tế: một ngưòi lao động ngày hôm nay có thể làm việc trong tổ chức này, nhưng ngày mai anh ta có thể chuyến sang làm việc cho một tổ chức khác nhằm tìm kiếm những cơ hội mới. Hiện tượng di chuyển này trong khoa học xã hội được gọi là hoạt động “di động xã hội”. Do vậy, để xây dựng chính sách thu hút nhân lực KH&CN cần nhận diện một số loại hình DĐXH. - DĐXH không kèm di cư (hiện tượng đa vai trò-vị thế việc làm, nghề nghiệp): Trong xã hội hiện đại, thông thường mỗi cá nhân trong cộng đồng khoa học có thể có một vài vị thế xã hội, trong đó vị thế nghề nghiệp là quan trọng nhất, là vị thế chủ đạo. Một trong những vấn đề thực tế phổ biến hiện nay là hiện tượng đa vai trò-vị thế việc làm, nghề nghiệp, tức là một người làm đồng thời nhiều nghề, nhiều việc khác nhau. Hiện tượng này cũng được ghi nhận ở một số quốc gia láng giềng như Trung Quốc, Thái Lan, Inđônêxia. Cộng đồng khoa học càng không đứng ngoài trào lưu đó. Hình ảnh các cán bộ khoa học tranh thủ bớt xén thời gian ở cơ quan về nhà làm thêm ngoài giờ cuối những năm 80 của thế kỷ XX đã nhường chỗ cho một đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao hơn trước, công khai hơn trong các hoạt động làm thêm của mình. Song dù 3 Điều 13, Bộ Luật lao động 43 dưới hình thức nào, tất cả đều nhằm mục đích nâng cao thu nhập, phục vụ cho nhiều lợi ích, trong đó có lợi ích cá nhân. Nhiều cán bộ KH&CN sẵn sàng chuyển sang làm theo hợp đồng thuê khoán chuyên môn của các công ty tư nhân, các tổ chức phi chính phủ; không ít trường hợp liên tục chuyển đi nhiều cơ quan, làm nhiều vị trí và công việc khác nhau chỉ trong một khoảng thời gian ngắn. Nguyên nhân của hiện tượng này là do chưa phát huy được năng lực chuyên môn, trả công không tương xứng và chưa có sự khuyến khích, đãi ngộ phù hợp với năng lực của cá nhân. Hiện tượng đa vị thế, nghề nghiệp có xu hướng đi ngược lại quá trình chuyên môn hoá theo hướng chuyên sâu mặc dù khuyến khích người lao động làm việc nhiều hơn. Đây là một xu hướng khá phổ biến hiện nay trong cộng đồng khoa học ở nhiều lĩnh vực. Bên cạnh những tác động tích cực như: Bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực khoa học trong các cơ quan khoa học; cung cấp thêm các luận cứ thực tiễn cho bài giảng, lĩnh vực chuyên môn nghiên cứu; tích luỹ và bổ sung kinh nghiệm nghiên cứu, giảng dạy, góp phần nâng cao chất lượng chuyên môn của đội ngũ cán bộ khoa học; hiện tượng đa vị thế, đa vai trò còn có các tác động tiêu cực, gây nên sự thiếu hụt và chảy chất xám của các cơ quan chủ quản lao động. Đa vai trò, đa vị thế khi làm việc đòi hỏi mỗi cá nhân phải rất linh hoạt và nhạy bén khi sắp xếp các công việc của mình, phải điều hoà được các mối quan hệ xã hội riêng rẽ của từng vai khi mình nhập vai. Nếu không sẽ rất dễ xảy ra hiện tượng xung đột vai trò. Nhiều trường hợp các cán bộ vì đi làm thêm mà lơ là, không tập trung nhiều vào công việc ở cơ quan chính của mình, đến cơ quan theo lịch, đến cơ quan chỉ vào những dịp lĩnh lương, hay có cuộc họp nào đó, đây chính là biểu hiện cụ thể nhất của hiện tượng xung đột vai trò xét trên phương diện cá nhân và hiện tượng chảy chất xám tại chỗ xét trên phương diện tổ chức. Trong điều kiện công nghệ thông tin ngày càng phát triển, hiện tượng chảy chất xám tại chỗ lại càng dễ xảy ra với nhiều hình thái và rất khó kiểm soát. Một cá nhân không nhất thiết phải báo cáo cơ quan là đang hợp tác với một cơ quan khác, hay phải vắng mặt tại cơ quan để đi làm thêm ở bên ngoài, mà trái lại cá nhân đó vẫn có thể đến cơ quan theo đúng quy định tám giờ vàng ngọc. Tuy nhiên, sự có mặt ở cơ quan 44 không đồng nghĩa với việc cá nhân đó làm các công việc của cơ quan mình mà họ lại làm các công việc của cơ quan khác mà họ đang cộng tác, trong khi cơ quan chủ quản vẫn tưởng rằng kiểm soát được nguồn nhân lực chất xám của mình. Theo quan điểm của chúng tôi thì hiện tượng nào cũng có các tác động riêng của nó. Có thể đó là tác động dương tính đối với cơ quan, tổ chức hay cá nhân này, nhưng lại là tác động âm tính đối với cơ quan, tổ chức hay cá nhân khác. Hiện tượng chảy chất xám tại chỗ gây hậu quả xấu đối với cơ quan bị chảy chất xám nhưng lại đem tác động tích cực đối với cơ quan, tổ chức hay cá nhân hướng được nguồn chất xám chảy đến. - DĐXH kèm di cư: Trong những năm gần đây, trên thế giới đã xuất hiện hiện tượng di chuyển lực lượng khoa học một cách mạnh mẽ theo dòng chảy ngược: Từ các nước kém phát triển sang các nước công nghiệp phát triển; từ nông thôn ra đô thị; từ những nơi có điều kiện lao động, hoạt động khoa học thấp đến nơi có những điều kiện lao động và hoạt động khoa học cao,...Trong phạm vi nước ta, hiện tượng này cũng tương tự, đội ngũ cán bộ khoa học từ các địa phương kém phát triển di chuyển mạnh về các trung tâm kinh tế-khoa học ở hai đầu đất nước là Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh. * Động cơ của di động xã hội: Nghiên cứu động cơ thúc đẩy đối với hành vi di động nhân lực KH&CN là vấn đề hết sức cần thiết trong việc đề xuất các chính sách thu hút nhân lực KH&CN (tạo sự di động nhân lực KH&CN có định hướng). Động cơ là những nguyên nhân của hành vi. Chúng thức tỉnh và duy trì hành động, định hướng hành vi chung của cá nhân. Thực chất các động cơ hoặc nhu cầu là những yếu tố chính của hành động. Ở đây chúng ta sẽ dùng hai thuật ngữ động cơ và nhu cầu để thay thế cho nhau. Thuật ngữ nhu cầu cũng có nghĩa như một cái gì đó trong một cá nhân thúc đẩy cá nhân hành động. Mỗi cá nhân đều có rất nhiều nhu cầu. Hành vi của cá nhân tại một thời điểm nào đó thường được quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Bởi vậy các nhà quản lý, hoạch định chính sách phải nắm được các nhu cầu của đối tượng, nhóm đối tượng cần quản lý, cần thu hút. 45 Nghiên cứu về nhu cầu của con người, Abraham Maslow đưa ra hệ thống phân cấp các nhu cầu của con người bao gồm 5 nhóm nhu cầu sau: - Nhu cầu sinh lý - Nhu cầu an toàn (an ninh) - Nhu cầu xã hội (hội nhập) - Nhu cầu được tôn trọng (nhận biết) - Nhu cầu tự khẳng định mình. Con người ta sinh ra đầu tiên là các nhu cầu sinh lý. Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản của con người như ăn, mặc, ở. Cho tới khi các nhu cầu này chưa được đáp ứng đủ đến mức cần thiết cho cơ thể con người hoạt động, thì phần lớn các hoạt động của con người có lẽ sẽ ở mức này và các nhu cầu khác sẽ ít có động cơ thúc đẩy. Khi các nhu cầu sinh lý được đáp ứng, các nhu cầu an toàn trở nên trội hơn. Những nhu cầu này chủ yếu là nhu cầu không bị đe doạ thân thể và bị tước mất các nhu cầu sinh lý cơ bản. Nếu sự an toàn của một cá nhân bị đe doạ thì những điều khác dường như không quan trọng. Tương tự như vậy, khi các nhu cầu sinh lý và anh toàn đã được thoả mãn khá tốt thì nhu cầu xã hội (hội nhập, liên kết, giao tiếp) sẽ xuất hiện nổi trội hơn trong cấu trúc nhu cầu. Sau khi các cá nhân thoả mãn nhu cầu xã hội, được hội nhập, liên kết, giao tiếp, thì khi đó họ có nhu cầu được tôn trọng. Hầu hết mọi người có nhu cầu được đánh giá cao dựa trên cơ sở thực tế-sự nhận biết và tôn trọng từ phía những người khác. Khi các nhu cầu được tôn trọng bắt đầu được thoả mãn đầy dủ, thì nhu cầu tự khẳng định mình trở nên mạnh hơn. Tự khẳng định mình là nhu cầu để tăng tới mức tối đa tiềm năng của một con người. Tự khẳng định mình là một mong muốn làm cái điều mà người ta có thể đạt được. Cá nhân thoả mãn nhu cầu này theo các cách khác nhau. Ở người này nó được thể hiện dưới dạng mong muốn trở thành một nhà khoa học có tên tuổi, ở người khác nó lại được thể hiện trong việc quản lý một tổ chức,… Tuy nhiên, một con người hành động để thoả mãn các nhu cầu không nhất thiết phải theo tuần tự như trên. Cũng có rất nhiều ngoại lệ đối với xu hướng 46 chung này. Ví dụ những chiến sỹ cộng sản kiên cường đã hy sinh các nhu cầu sinh lý và an toàn một cách tự giác để đáp ứng các nhu cầu khác, đó chính là nhu cầu tự khẳng định mình là chiến sỹ cộng sản đấu tranh cho độc lập tự do của Tổ quốc, vì hạnh phúc của nhân dân. Trên cơ sở lý thuyết về nhu cầu của Maslow, nghiên cứu nhu cầu của các nhóm đối tượng nhân lực KH&CN để có chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án cho phù hợp thực tế. Ví dụ đối với nhóm đối tượng nhân lực KH&CN có chức năng tác nghiệp (Công nhân kỹ thuật) thì cần quan tâm đến các nhu cầu cơ bản nhiều hơn nên cần có các chính sách về tiền lương và thu nhập cho phù hợp, đối với nhóm nhân lực KH&CN nghiên cứu triển khai thì có thể quan tâm đến các nhu cầu được biết đến, nhu cầu tự khẳng định mình nhiều hơn nên cần có các chính sách khuyến khích tinh thần nhiều hơn ví dụ tặng thưởng các danh hiệu cao quý, ghi danh, đặt tên công trình,… Thu hút nhân lực KH&CN: Theo luận văn: Thu hút nhân lực KH&CN là sự di chuyển nhân lực KH&CN có định hướng từ các nguồn cung cấp nhân lực KH&CN đến nơi cần thu hút phục vụ mục tiêu phát triển, được thực hiện bởi cơ chế chính sách của chủ thể quản lý. - Xét về mặt vật lý, thì thu hút đó là sự di chuyển nhân lực khoa học và công nghệ từ mọi nơi về phục vụ phát triển kinh tế-xã hội một vùng nào đó hoặc một ngành, một lĩnh vực nào đó. - Xét về mặt bản chất của vấn đề thu hút ở đây chính là sự thu hút tâm trí, hướng nghiên cứu và các hoạt động của nhân lực KH&CN phục vụ cho việc phát triển kinh tế - xã hội một vùng nào đó hoặc một ngành, một lĩnh vực nào đó. Ví dụ: Một nhà khoa học, một cán bộ giảng dạy, một kỹ sư đang công tác ở một vùng (có thể ở trong nước, ngoài nước) nhưng có lực thu hút (ở đây chính là chính sách thu hút) của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam thì có thể trực tiếp về Viện làm việc cống hiến xây dựng hoặc có thể là họ không về làm việc tập trung tại Viện nhưng vẫn có thể nghiên cứu để giải quyết những vấn đề khoa học và công nghệ cấp thiết. 47 Như vậy thu hút ở đây đề cập đến chính là sự huy động trí tuệ của nhân lực KH&CN từ các nguồn cung cấp nhân lực KH&CN ở mọi nơi trong địa bàn, ngoài địa bàn, trong nước, ngoài nước để phục vụ phát triển kinh tế xã hội một vùng nào đó hoặc một ngành, một lĩnh vực nào đó. 1.3.5. Tự chủ, tự chịu trách nhiệm Theo từ điển tiếng Việt: “Tự chủ là tự điều hành, quản lý một công việc của mình mà không bị ai chi phối”. “Trách nhiệm là sự ràng buộc đối với lời nói, hành vi của mình, bảo đảm đúng đắn, nếu sai trái thì phải gánh chịu hậu quả”. Khái niệm trách nhiệm phản ánh sự ràng buộc của hành vi hay lời nói của một đối tượng đối với kết quả của các hành vi, lời nói đó. Ngày 9/5/2005 Chính phủ ban hành Nghị định 115/NĐ-CP (Nghị định 115) quy định cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các tổ chức nghiên cứu KH&CN công lập; Nghị định số 80/2007/NĐ-CP ngày 19/5/2007 của Chính phủ về doanh nghiệp KH&CN (Nghị định 80). Nghị định 115 và Nghị định 80 của Chính phủ là hai giải pháp quan trọng về tổ chức và hoạt động của các đơn vị sự nghiệp khoa học, quy định việc giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cao nhất cho các tổ chức KH&CN công lập, đó chính là cơ chế của doanh nghiệp KH&CN, Nhà nước cho phép các tổ chức KH&CN được lựa chọn 3 loại hình tổ chức: Thứ nhất, là tổ chức KH&CN nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu chiến lược, chính sách phục vụ quản lý nhà nước, được ngân sách tiếp tục đảm bảo kinh phí hoạt động thường xuyên nhưng sử dụng theo phương thức khoán tương ứng với nhiệm vụ được giao. Loại hình tổ chức này về cơ bản vẫn được Nhà nước bao cấp như trước đây nhưng với mức độ tự chủ cao hơn. Thứ hai, là tổ chức KH&CN tự trang trải kinh phí hoạt động (gọi tắt là tổ chức chuyển đổi), được hiểu là đơn vị tự đảm bảo kinh phí hoạt động thường xuyên (quỹ lương và chi hoạt động bộ máy), sau khi chuyển đỏi vẫn là một tổ chức KH&CN hoạt động theo luật KH&CN, được Nhà nước tiếp tục hỗ trợ kinh phí thông qua nhiệm vụ và đầu tư phát triển, đồng thời nếu có hoạt động sản xuất kinh doanh thì được hưởng quyền lợi khác như doanh nghiệp mới thành lập. 48 Thứ ba, là doanh nghiệp KH&CN, được hiểu là doanh nghiệp đa sở hữu mới khởi nghiệp, hoạt động trong lĩnh vực KH&CN theo luật Doanh nghiêp, sản xuất kinh doanh các sản phẩm mới dựa trên kết quả nghiên cứu khoa học, bí quyết công nghệ, vườn ươm tạo công nghệ, được hưởng chính sách ưu đãi cao của Nhà nước trong giai đoạn đầu hình thành và phát triển. Nghị định 115 quy định cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm về nhiệm vụ, KH&CN, về tài chính và tài sản, tổ chức và biên chế của các tổ chức KH&CN. Như vậy, tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong lĩnh vực nghiên cứu này là: quyền được chủ động sáng tạo về nhiệm vụ, tài chính, tài sản, tổ chức và biên chế, tạo điều kiện gắn nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ với sản xuất, kinh doanh và đào tạo nhân lực, đẩy nhanh quá trình xã hội hóa các hoạt động KH&CN. * Các hình thức thu hút nhân lực KH&CN chất lƣợng cao Thu hút nhân lực KH&CN theo nhiệm vụ, dự án diễn ra đa dạng dưới nhiều hình thức như: - Ký hợp đồng theo công việc và trả thù lao theo quy định Nhà nước hoặc quốc tế đối với chuyên gia, tư vấn. Ví dụ, như nhân viên trong các phòng thí nghiệm, chuyên gia có trình độ cao thực hiện từng công đoạn, tính chất công việc của dự án và nhận thù lao theo giờ. - Thuê theo thời vụ: được áp dụng cho ban chỉ đạo dự án, bộ phận quản lý trả tiền thuê theo tháng; theo tính chất dự án nghiên cứu về nông nghiệp, giáo dục đào tạo, y tế,… - Thuê theo thời gian: đối với người làm hành chính, lái xe, kế toán… thì chủ nhiệm dự án ký hợp đồng dài hạn, với mức lương theo quy định của Nhà nước. Đối với các dự án nước ngoài trả theo quy định chung của thế giới. 49 * Kết luận Chương 1 Qua việc nghiên cứu khái niệm về quản lý nhân lực, yếu tố con người cùng với các hệ khái niệm công cụ cho thấy các nhiệm vụ, dự án KHCN có thành công hay không chính là nguồn lực con người. Chính vì vậy việc thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao trong thời kỳ hiện nay là yếu tố sống còn của mỗi quốc gia cũng như của từng địa phương, từng tổ chức khoa học và công nghệ, từng doanh nghiệp. Thu hút nhân lực KH&CN bằng nhiều con đường, nhưng thu hút theo nhu cầu công việc, trả lương theo nhiệm vụ, dự án có tính khả thi cao trong điều kiện nền kinh tế thị trường, phù hợp với đặc điểm nhân lực KH&CN, có như vậy mới thu hút được các nhà khoa học đầu ngành, chuyên gia có trình độ cao cho dự án KHCN. Mặt khác qua nghiên cứu lý thuyết DĐXH không kèm di cư (hiện tượng đa vai trò-vị thế việc làm, nghề nghiệp) và DĐXH kèm di cư cho thấy chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo nhu cầu công việc, trả lương theo nhiệm vụ, dự án phù hợp với lý thuyết DĐXH, giải quyết được sự thiếu hụt về nhân lực khoa học trong các cơ quan khoa học, ở các địa phương, góp phần nâng cao chất lượng chuyên môn của đội ngũ cán bộ khoa học. 50 CHƢƠNG II. HIỆN TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CHẤT LƢỢNG CAO TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM 2.1. Tổng quan về Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam 2.1.1. Về chức năng nhiệm vụ: Phát triển khoa học công nghệ là một chủ trương lớn mà Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm. Trước năm 1970 Đảng và Nhà nước đã có chủ trương xây dựng một Trung tâm khoa học của cả nước và đến ngày 20/5/1975 Hội đồng Chính phủ (nay là Chính phủ) có Nghị định số 118/CP thành lập Viện Khoa học Việt nam nay là Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam. Ngày 25/12/2012, Thủ tướng Chính phủ ban hành Nghị định số 108/NĐ-CP quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam. Theo đó Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam là cơ quan thuộc Chính phủ thực hiện chức năng nghiên cứu cơ bản về khoa học tự nhiên và phát triển công nghệ; cung cấp luận cứ khoa học cho công tác quản lý khoa học, công nghệ và xây dựng chính sách, chiến lược, quy hoạch phát triển kinh tế-xã hội; đào tạo nhân lực khoa học, công nghệ có trình độ cao theo quy định của pháp luật. Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể sau đây: 1. Trình Chính phủ dự thảo nghị định quy định, sửa đổi, bổ sung chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam; chiến lược, quy hoạch, các chương trình, kế hoạch dài hạn, năm năm và hàng năm, các dự án, đề án quan trọng của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam. 2. Trình Thủ tướng Chính phủ quyết định thành lập mới, đổi tên, tổ chức lại, giải thể các tổ chức, đơn vị trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam thuộc thẩm quyền của Thủ tướng. 3. Về nghiên cứu khoa học và công nghệ: 51 a) Nghiên cứu cơ bản về khoa học tự nhiên và phát triển công nghệ trong các lĩnh vực: toán học; vật lý; hóa học; sinh học; công nghệ sinh học; công nghệ thông tin; điện tử, tự động hóa; công nghệ vũ trụ; khoa học vật liệu; đa dạng sinh học và các chất có hoạt tính sinh học; khoa học trái đất; khoa học và công nghệ biển; môi trường và năng lượng; dự báo, phòng, chống và giảm nhẹ thiên tai. b) Nghiên cứu tổng hợp các nguồn tài nguyên thiên nhiên, điều kiện tự nhiên và môi trường; c) Triển khai, ứng dụng và chuyển giao các kết quả nghiên cứu khoa học, công nghệ; d) Đề xuất và chủ trì thực hiện các chương trình khoa học và công nghệ trọng điểm cấp nhà nước theo sự phân công của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. 4. Đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ có trình độ cao; tổ chức đào tạo sau đại học về khoa học tự nhiên và công nghệ theo quy định của pháp luật. 5. Báo cáo và cung cấp thông tin động đất, cảnh báo sóng thần với cơ quan có thẩm quyền theo quy định. 6. Tuyên truyền, phổ biến kiến thức, kết quả nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ đáp ứng yêu cầu phát triển thị trường khoa học, công nghệ. 7. Tham gia thẩm định trình độ công nghệ, xét duyệt luận chứng kinh tếkỹ thuật các công trình trọng điểm, quan trọng của nhà nước và của các địa phương theo sự phân công của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. 8. Quyết định các dự án đầu tư của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam theo quy định của pháp luật. 9. Quản lý về tổ chức, bộ máy, biên chế công chức, vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập; quyết định luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật; chế độ chính sách, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức thuộc thẩm quyền theo quy định của pháp luật. 10. Về tài chính, tài sản: 52 a) Xây dựng dự toán ngân sách hàng năm của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam trình cơ quan nhà nước có thẩm quyền phê duyệt theo quy định của pháp luật về ngân sách nhà nước; b) Quyết định phân bổ chỉ tiêu kế hoạch, kiểm tra việc chi tiêu, chịu trách nhiệm quyết toán; c) Quản lý tài chính, tài sản theo quy định của pháp luật. 11. Thực hiện hợp tác quốc tế về khoa học, công nghệ theo quy định của pháp luật. 12. Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ giao. 2.1.2. Về cơ cấu tổ chức: Tính đến nay (tháng 12/2014) Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam có 51 đơn vị trực thuộc bao gồm: 06 đơn vị giúp việc Chủ tịch Viện, 34 đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học (27 đơn vị do Thủ tướng Chính phủ thành lập và 07 đơn vị do Chủ tịch Viện thành lập); 06 đơn vị sự nghiệp khác (05 đơn vị do Thủ tướng Chính phủ thành lập và 01 đơn vị do Chủ tịch Viện thành lập); 04 đơn vị tự trang trải kinh phí và 01 doanh nghiệp Nhà nước. Các đơn vị của Viện Hàn lâm KH&CN tập trung ở Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh. Một số đơn vị đóng tại Phú Thọ, Hải Phòng, Huế, Nha Trang và Đà Lạt. Ngoài ra, Viện còn có hệ thống trên 100 đài trạm thuộc 17 Viện nghiên cứu chuyên ngành, phân bố tại 35 tỉnh, thành phố đặc trưng cho hầu hết các vùng địa lý của Việt Nam (đồng bằng, ven biển, trung du, miền núi và hải đảo) để khảo sát, điều tra, thu thập số liệu, triển khai thực nghiệm về địa chất, địa từ, địa động lực, địa lý, môi trường, tài nguyên và thử nghiệm vật liệu…Viện Vật lý địa cầu hiện đang quản lý 53 đài trạm trở thành đơn vị có số đài trạm lớn nhất trong hệ thống. a) Lãnh đạo Viện Hàn lâm và KH&CN Việt Nam: Lãnh đạo Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam có Chủ tịch và ba Phó chủ tịch. - Chủ tịch Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam do Thủ tướng Chính phủ bổ nhiệm và chịu trách nhiệm trước Chính phủ và Thủ tướng Chính phủ về toàn bộ 53 hoạt động của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam. - Các Phó Chủ tịch là người giúp Chủ tịch Viện, do Thủ tướng Chính phủ bổ nhiệm trên cơ sở đề nghị của Chủ tịch Viện, chịu trách nhiệm trước Chủ tịch Viện và trước pháp luật về các nhiệm vụ được phân công. b) Các đơn vị giúp việc Chủ tịch Viện do Thủ tướng Chính phủ thành lập gồm: - Ban Tổ chức-Cán bộ; - Ban Kế hoạch-Tài chính; - Ban Hợp tác quốc tế; - Ban Ứng dụng và Triển khai công nghệ; - Ban Kiểm tra; - Văn phòng; - Cơ quan đại diện của Viện tại thành phố Hồ Chí Minh. c) Các đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam do Chính phủ thành lập gồm: 1.Viện Toán học 2. Viện Vật lý 3. Viện Hóa học 4. Viện Hóa học các hợp chất thiên nhiên 5. Viện Cơ học 6. Viện Sinh thái và Tài nguyên sinh vật 7. Viện Địa lý 8. Viện Vật lý địa cầu 9. Viện Hải dương học 10.Viện Tài nguyên và Môi trường biển 11.Viện Địa chất và Địa vật lý biển 12. Viện Khoa học năng lượng 13. Viện Khoa học vật liệu 14. Viện Kỹ thuật nhiệt đới 15. Viện Công nghệ thông tin 16. Viện Công nghệ sinh học 54 17. Viện Công nghệ môi trường 18. Viện Công nghệ hóa học 19. Viện Công nghệ vũ trụ 20. Viện Cơ học và Tin học ứng dụng 21. Viện Sinh học nhiệt đới 22. Viện Kỹ thuật nhiệt đới 23. Viện Khoa học vật liệu ứng dụng 24. Viện Nghiên cứu và Ứng dụng công nghệ Nha Trang 25. Viện Hóa sinh biển 26. Trung tâm Vệ tinh quốc gia 27. Viện Nghiên cứu khoa học Tây Nguyên d) Các đơn vị sự nghiệp khác do Chính phủ thành lập 1. Trung tâm Thông tin–Tư liêu 2. Bảo tàng Thiên nhiên Việt Nam 3. Nhà xuất bản Khoa học tự nhiên và Công nghệ 4. Trung tâm Phát triển công nghệ cao 5. Trung tâm Tin học và tính toán đ) Các đơn vị nghiên cứu do Chủ tịch Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam thành lập gồm: 1. Viện Vật lý ứng dụng và Thiết bị khoa học 2. Viện Vật lý thành phố Hồ Chí Minh 3. Viện Địa lý tài nguyên TP. Hồ Chí Minh 4. Viện Nghiên cứu Khoa học miền Trung 5. Viện Sinh thái học miền Nam 6. Viện Nghiên cứu hệ Gen 7. Trung tâm Đào tạo Tư vấn và chuyển giao công nghệ e) và các đơn vị tự trang trải kinh phí 55 Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam 56 Cơ cấu tổ chức của các đơn vị nghiên cứu Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam như sau: - Ban lãnh đạo: Viện trưởng và các Phó viện trưởng. - Hội đồng khoa học. - Phòng Quản lý tổng hợp: Làm công tác văn phòng, tổ chức cán bộ, hợp tác quốc tế, kế hoạch, tài chính, kế toán, văn thư và các công việc khác phục vụ cho hoạt động chung của toàn Viện. - Các phòng chuyên môn và các Trung tâm (nếu có). Ban lãnh đạo Viện Hội đồng khoa học P. Quản lý tổng hợp Các Trung tâm (nếu có) Các phòng nghiên cứu Hình 2.2. Sơ đồ tổ chức của các đơn vị nghiên cứu thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam Cơ sở vật chất Trong nhiều năm qua Viện Hàn lâm KH&CNVN được Nhà nước từng bước đầu tư xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật tương đối đồng bộ trong đó có 4 phòng thí nghiệm trọng điểm Quốc gia (PTNTĐ) về Công nghệ Gen; Công nghệ mạng; Vật liệu và linh kiện điện tử; Công nghệ tế bào thực vật, cùng nhiều phòng thí nghiệm nghiên cứu cấp viện khác. Nhiều phòng thí nghiệm của Viện được trang bị các thiết bị nghiên cứu hiện đại đáp ứng yêu cầu nghiên cứu khoa học và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của Viện. 57 Viện có các khu sản xuất thử nghiệm nhằm trực tiếp phục vụ công tác phát triển công nghệ, đưa kết quả nghiên cứu khoa học vào thực tế. Viện đang tích cực trình Chính phủ xây dựng Khu Công nghệ cao của Viện tại Khu Công nghệ cao Hòa Lạc. 2.1.3. Vài nét về nhân lực khoa học và công nghệ Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam là một cơ quan khoa học nghiên cứu đa ngành lớn nhất của cả nước trong lĩnh vực khoa học tự nhiên. Tính đến tháng 12/2014 lực lượng khoa học trên 4000 cán bộ, viên chức trong đó có 2419 cán bộ trong biên chế; 41 GS, 152 PGS, 31 TSKH, 707 TS, 846 ThS và 718 cán bộ, viên chức có trình độ trình độ đại học. Bảng 2.1. Nhân lực phân theo trình độ tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam Trình độ Năm GS PGS TSKH TS ThS ĐH 2010 45 189 47 632 633 822 2011 40 177 40 635 684 826 2012 37 169 36 662 714 826 2013 44 161 35 706 781 794 2014 41 152 31 707 846 718 (Nguồn: Ban Tổ chức-Cán bộ, 2014) Hình 2.3. Phân bố lực lượng cán bộ khoa học của Viện Hàn lâm KH&CN 58 Nhìn chung, cơ cấu tổ chức của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam là khá ổn định, hoàn chỉnh và đồng bộ; lực lượng cán bộ có trình độ cao khá đông (chiếm 62%) và đều trên hầu hết các lĩnh vực của khoa học tự nhiên. Lực lượng cán bộ khoa học trình độ cao luôn là thế mạnh của Viện Hàn lâm trong thời gian qua (so với các đơn vị nghiên cứu và triển khai cũng như các trường đại học trong cả nước). Trong những năm gần đây, Viện luôn luôn quan tâm đến việc đào tạo cán bộ có trình độ cao (Tiến sĩ, thạc sĩ) cho các đơn vị của mình cũng như phục vụ chung cho đất nước. Hàng năm có hàng chục tiến sỹ mới bảo vệ và đào tạo hàng trăm thạc sỹ thuộc các chuyên môn khác nhau trong lĩnh vực khoa học tự nhiên. Các đơn vị nghiên cứu chuyên ngành thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam còn cử nhiều đoàn cán bộ trẻ của mình đi đào tạo tại nước ngoài nhằm bổ sung lực lượng cán bộ khoa học trình độ cao. Viện Hàn lâm KH&CNVN đang tập trung thực hiện kế hoạch khoa học công nghệ theo Quy hoạch phát triển Viện Hàn lâm KH&CNVN đến năm 2020 tầm nhìn 2030 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt năm 2011 với mục tiêu tổng quát là: “xây dựng Viện trở thành một trung tâm khoa học và công nghệ hàng đầu của cả nước, nghiên cứu đa ngành, đa lĩnh vực, với đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ có trình độ chuyên môn cao, cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại, đạt trình độ tiên tiến trên thế giới, có quan hệ hợp tác quốc tế sâu rộng với nhiều nước có nền khoa học và công nghệ phát triển, đáp ứng tốt các yêu cầu phát triển khoa học và công nghệ và sự phát triển kinh tế-xã hội bền vững của đất nước”. Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tiếp tục thực hiện các đề tài KHCN độc lập cấp Viện thuộc Chương trình cán bộ trẻ nhằm thu hút cán bộ trẻ-giỏi và cán bộ có trình độ cao về công tác tại Viện Hàn lâm. Đây là khối đề tài dành cho tập thể các nhà khoa học là cán bộ trong biên chế (thuộc diện ngân sách nhà nước chi trả lương) dưới 40 tuổi, ngoài ra Viện Hàn lâm còn tạo điều kiện về chỗ ở cho các cán bộ trẻ của Viện Hàn lâm. 59 2.2. Hiện trạng chính sách thu hút nhân lực chất lƣợng cao ở Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam 2.2.1. Các văn bản và tài liệu có liên quan Ngày 20/5/2014 Chính phủ ban hành Nghị định số 40/2014/NĐ-CP quy định việc sử dụng, trọng dụng cá nhân hoạt động KH&CN. Nghị định được đánh giá là sự đột phá lớn trong chính sách KH&CN để thu hút nhân tài. Quy định về trọng dụng nhân tài Đây có lẽ là điểm nhấn của Nghị định bởi có hẳn một chương để nói về chính sách trọng dụng nhân tài. Trong đó, Nghị định đã có những quy định 3 nhóm đối tượng đặc thù là nhà khoa học đầu ngành; nhà khoa học được giao chủ trì nhiệm vụ KH&CN cấp quốc gia đặc biệt quan trọng và nhà khoa học trẻ tài năng. Đáng lưu ý, chính sách trọng dụng nhà khoa học được giao chủ trì nhiệm vụ KH&CN cấp quốc gia đặc biệt quan trọng đó là được chủ động sử dụng kinh phí được giao theo phương thức khoán chi theo quy định. Đặc biệt, các vướng mắc như trả lương, thuê đất, mua sắm trang thiết bị, thuê hoặc mời chuyên gia trong nước và nước ngoài… đều có cơ chế chủ động. Đối tượng là nhà khoa học trẻ tài năng, Nghị định quy định nhà khoa học trẻ tài năng là cá nhân hoạt động KH&CN dưới 35 tuổi, có trình độ tiến sĩ trở lên và phải đạt một trong các tiêu chuẩn sau: chủ trì công trình đạt giải thưởng uy tín về KH&CN trong nước hoặc quốc tế; là tác giả chính ít nhất 5 bài báo khoa học được đăng trên tạp chí chuyên ngành quốc tế có uy tín; hoặc chủ biên ít nhất 3 sách chuyên khảo; hoặc là tác giả của ít nhất 2 sáng chế được cấp văn bằng bảo hộ trong đó có ít nhất 1 sáng chế được ứng dụng mang lại hiệu quả kinh tế-xã hội. Nhà khoa học trẻ tài năng sẽ được xét tuyển dụng đặc cách không qua thi vào làm việc trong tổ chức KH&CN công lập và được hưởng hệ số lương 5,08 (tương đương bậc 3/8 ngạch nghiên cứu chính); được ưu tiên cử tham gia các 60 chương trình nghiên cứu sau tiến sĩ chuyên ngành KH&CN tại các cơ sở đào tạo, cơ sở nghiên cứu ở trong nước và nước ngoài; được ưu tiên cử đi thực tập, làm việc có thời hạn tại các tổ chức KH&CN ở nước ngoài... Liên quan đến chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao ở Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam có những văn bản sau: 1. Quyết định 1063/QĐ-KHCNVN ngày 21/7/2014 của Chủ tịch Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam phê duyệt “Chương trình hỗ trợ cán bộ khoa học trẻ của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam” (gọi tắt là Chƣơng trình): * Mục tiêu của Chương trình: + Tạo điều kiện về kinh phí để các cán bộ trẻ tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học và công nghệ; + Khuyến khích cán bộ trẻ trau dồi kiến thức, nâng cao trình độ; + Hỗ trợ các đơn vị trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt nam thu hút các nhà khoa học xuất sắc vào công tác tại Viện; + Tạo cơ sở để các cán bộ trẻ trưởng thành, trở thành các cán bộ khoa học nòng cốt của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam trong thời gian tới. * Nội dung Chương trình bao gồm 4 nội dung chính như sau: a. Hỗ trợ hoạt động KHCN cấp cơ sở cho cán bộ khoa học trẻ; b. Triển khai thực hiện các đề tài KHCN độc lập cấp Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam dành cho các cán bộ khoa học trẻ; c. Triển khai thực hiện các đề án KH&CN thu hút các nhà khoa học xuất sắc vào công tác tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam; d. Tạo điều kiện về chỗ ở (ký túc xá) cho các cán bộ khoa học trẻ của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam. 2. Quyết định 1064/QĐ-KHCNVN ngày 21/7/2014 của Chủ tịch Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam quy định hỗ trợ hoạt động khoa học và công nghệ cấp cơ sở cho cán bộ khoa học trẻ. * Đối tượng thực hiện: 61 Là các cán bộ khoa học trẻ thuộc biên chế của Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam (gọi tắt là Viện Hàn lâm) đáp ứng đồng thời các tiêu chí sau: * Tiêu chí cán bộ khoa học trẻ được hỗ trợ: + Là cán bộ nghiên cứu trong biên chế của các đơn vị trực thuộc Viện KH&CN Việt Nam; + Xếp ngạch nghiên cứu viên hoặc ngạch kỹ sư trở lên; + Không học tập hay công tác ở nước ngoài từ 6 tháng trở lên trong năm được hỗ trợ kinh phí; + Có bằng tốt nghiệp đại học, thạc sĩ, tiến sĩ đã được cấp trong vòng 03 năm tính tới thời điểm 30/11 của năm nộp hồ sơ đăng ký. Riêng đối với trường hợp cấp bằng vào tháng 12 của năm đó sẽ được xét và cấp bù vào đợt giao chỉ tiêu của năm đó; + Tuổi đời không quá 28 (đối với cử nhân/ kỹ sư), 31(đối với thạc sĩ) và 35 (đối với tiến sĩ) tính đến năm nộp hồ sơ đăng ký. 3. Quyết định 1065/QĐ-KHCNVN ngày 21/7/2014 của Chủ tịch Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam quy định quản lý các đề án khoa học và công nghệ thu hút các nhà khoa học xuất sắc vào công tác tại Viện KH&CN Việt Nam: * Đối tượng thực hiện: Là đề án được Chủ tịch Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam giao trực tiếp cho một đơn vị trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam chủ trì thực hiện và Chủ nhiệm là một cán bộ khoa học có thành tích xuất sắc trong nghiên cứu khoa học, sử dụng nguồn kinh phí sự nghiệp khoa học, do Viện Hàn lâm KH&CN Việt nam trực tiếp quản lý. * Điều kiện đối với Đề án và Chủ nhiệm: - Đề án có thời gian thực hiện tối thiểu 03 năm và được Thủ trưởng, Hội đồng Khoa học của đơn vị trực thuộc Viện Hàn lâm lựa chọn giới thiệu. - Cá nhân làm chủ nhiệm Đề án phải đáp ứng đồng thời các điều kiện sau: + Là nhà khoa học có trình độ tiến sĩ trở lên, có khả năng trở thành nhà chuyên gia giỏi và được hai chuyên gia đầu ngành giới thiệu, 62 + Chưa là cán bộ biên chế của Viện Hàn lâm (ưu tiên nhà khoa học trẻ, có nguyện vọng làm việc lâu dài tại Viện Hàn lâm. * Phương thức thực hiện: - Người dự tuyển nộp hồ sơ về đơn vị trực thuộc Viện Hàn lâm dự kiến tuyển dụng. Hồ sơ gồm đơn đăng ký, lý lịch khoa học, Đề án nghiên cứu, thư giới thiệu của hai chuyên gia đầu ngành - Thủ trưởng và Hội đồng khoa học của đơn vị xem xét hồ sơ, nhân sự, giới thiệu lên Viện Hàn lâm xem xét hỗ trợ đề án nếu người tuyển dụng có đủ điều kiện thực hiện, đề án khả thi và phù hợp với nhu cầu phát triển của đơn vị. - Viện Hàn lâm tiến hành các thủ tục thẩm định, xét duyệt: + Hồ sơ sẽ được gửi cho hai chuyên gia có uy tín cùng ngành nhận xét. + Hội đồng tuyển chọn của Viện Hàn lâm tiến hành thảo luận và bỏ phiếu xét duyệt (người dự tuyển trực tiếp thuyết trình Đề án trước Hội đồng). Việc thẩm định, xét duyệt hồ sơ được thực hiện theo quy định hiện hành của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam. - Nếu đề án được duyệt, người dự tuyển sẽ ký hợp đồng và giấy cam kết làm việc tại đơn vị trực thuộc Viện Hàn lâm tối thiểu trong 5 năm (3 năm thực hiện đề án và 2 năm sau đó). Trong quá trình thực hiện Đề án, người trúng tuyển có thể được xét đặc cách vào biên chế. Việc tổ chức thực hiện đề án, được thực hiện theo quy định hiện hành của Viện Hàn lâm. - Căn cứ vào kết quả thực hiện Đề án, năng lực và uy tín, người trúng tuyển có thể được đơn vị ưu tiên trong việc bổ nhiệm vị trí công tác, các chế độ khác theo quy định của Nhà nước và của Viện Hàn lâm. * Kinh phí thực hiện - Kinh phí thực hiện đề án được lấy từ nguồn kinh phí hoạt động hàng năm của Viện Hàn lâm do ngân sách nhà nước cấp. - Kinh phí cấp theo đề án được duyệt. Việc đánh giá nghiệm thu và giao nộp kết quả của Đề án thực hiện theo quy định hiện hành của Viện Hàn lâm. 63 2.2.2.Hiện trạng hoạt động KH&CN tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam Trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2014 Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ đã thực hiện nhiều chương trình, kế hoạch trung và dài hạn của đất nước như chiến lược phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2011-2020; Chiến lược phát triển khoa học công nghệ 2011-2020; Phương hướng, mục tiêu, nhiệm vụ khoa học và công nghệ chủ yếu giai đoạn 2011-2015; Chiến lược và quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020, … Để đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học và công nghệ thực hiện mục tiêu trong “Quy hoạch tổng thể phát triển Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam đến năm 2020 và định hướng đến năm 2030”, Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam đã chính thức triển khai Chương trình “Hỗ trợ cán bộ khoa học trẻ” (gọi tắt là Chương trình) bắt đầu từ năm 2012. Chương trình đã có các hoạt động và chính sách cụ thể nhằm hỗ trợ các cán bộ khoa học trẻ đang công tác nghiên cứu KHCN tại các Viện nghiên cứu chuyên ngành và thu hút các nhà khoa học xuất sắc vào công tác tại Viện Hàn lâm. Năm 2012 đánh dấu một năm quan trọng trong quá trình phát triển của Viện Hàn Lâm KH&CN Việt Nam, là năm đầu tiên thực hiện “Quy hoạch tổng thể phát triển Viện KH&CN Việt nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030” đã được Thủ tướng phê duyệt vào cuối năm 2011. Năm 2012 cũng là năm đầu tiên Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam thực hiện đề tài KHCN độc lập thuộc Chương trình cán bộ trẻ nhằm thu hút cán bộ trẻ- giỏi và cán bộ có trình độ cao về công tác tại Viện. Chương trình “Hỗ trợ cán bộ khoa học trẻ” của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam ban hành năm 2012 là một sự kiện quan trọng, đánh dấu sự nỗ lực của toàn bộ hệ thống chính trị của Viện Hàn lâm cho mục tiêu phát triển khoa học lâu dài phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước. Chương trình cũng đã góp phần thu hút cho các nhà khoa học trẻ xuất sắc, tài năng về làm việc tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam có điều kiện trở thành những nhà khoa học đầu ngành nhằm tạo lực lượng khoa học và công nghệ chất 64 lượng cao kế cận, bổ sung nhân lực KH&CN chất lượng cao thiếu hụt hàng năm do tuổi tác và sức khỏe. Mặc dù trong tình hình khó khăn nhưng các đơn vị nghiên cứu chuyên ngành trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam, cùng Đảng bộ, tập thể cán bộ viên chức và các nhà khoa học vẫn luôn cố gắng phấn đấu thực hiện toàn diện nội dung Chương trình và thu được nhiều kết quả đáng khích lệ. Qua thời gian triển khai hoạt động Chương trình giai đoạn 2010-2014 đã thu được một số kết quả như sau: a. Về nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam, giai đoạn 2010-2014 như sau: Bảng 2.1. Nhân lực phân theo trình độ tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam, giai đoạn 2010- 2014 Trình độ Năm GS PGS TSKH TS ThS ĐH 2010 45 189 47 632 633 822 2011 40 177 40 635 684 826 2012 37 169 36 662 714 826 2013 44 161 35 706 781 794 2014 41 152 31 707 846 718 (Nguồn: Ban Tổ chức-Cán bộ, 2014) 65 900 800 700 600 500 GS PGS 400 TSKH TS ThS 300 200 100 0 2010 2011 2012 2013 2014 Hình 2.4. Phân bố lực lượng cán bộ KH&CN chất lượng cao của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam, giai đoạn 2010-2014 b. Về công tác đào tạo chuyên môn Bảng 2.2. Số lƣợng NCS và học viên cao học giai đoạn 2010-2014 Năm Đối tƣợng (ngƣời) NCS Học viên cao học 2010 304 215 2011 317 235 2012 392 269 2013 454 353 2014 475 342 (Nguồn: Ban Tổ chức-Cán bộ,2014) 66 500 450 400 350 300 NCS 250 Cao học 200 150 100 50 0 2010 2011 2012 2013 2014 Hình 2.5. Số lượng NCS và Học viên cao học, giai đoạn 2010-2014 c. Hoạt động KHCN cấp cơ sở dành cho các cán bộ, nhà khoa học trẻ theo Quyết định số 1064/QĐ-VHL ngày 21/7/2014 của Chủ tịch Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam: Bảng 2.3. Tổng hợp số lƣợng cán bộ nghiên cứu trẻ của các đơn vị thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam năm 2014 (Đơn vị tính: triệu đồng) Đối tƣợng ĐƠN VỊ TT Đại học Kinh phí Giỏi: 20tr Khá: 15tr Thạc sĩ 0 0 1 20 0 2 40 0 0 0 Kinh phí 20tr Tiến sĩ Tổng SL cán bộ trẻ Tổng KP cấp 0 1 20 0 2 40 Kinh phí 30tr Bảo tàng Thiên nhiên 1 VN Trung tâm tin học và 2 Tính toán 67 Đối tƣợng Đại học Kinh phí Giỏi: 20tr Khá: 15tr Thạc sĩ Tổng SL cán bộ trẻ Tổng KP cấp 0 0 3 60 1 30 4 90 ứng dụng 8 120 1 20 0 0 9 140 6 Viện Công nghệ hóa học 0 0 1 20 1 30 2 50 7 Viện CN môi trường 0 0 1 20 2 60 3 80 8 Viện CN sinh học 0 0 7 140 5 150 12 290 9 Viện CN thông tin 3 55 19 380 3 90 25 525 10 Viện Công nghệ vũ trụ 0 0 4 80 0 0 4 80 11 Viện Địa chất 2 30 13 260 1 30 16 320 lý Biển 2 30 2 40 0 0 4 70 Viện Địa lý 0 0 13 260 1 30 14 290 TP.HCM 0 0 1 20 0 0 1 20 15 Viện Hải dương học 0 0 2 40 1 30 3 70 16 Viện Hóa học 0 0 4 80 1 30 5 110 chất tự nhiên 0 0 2 40 1 30 3 70 Viện Hoá sinh biển 0 0 3 60 4 120 7 180 1 15 2 40 5 150 8 205 lượng 0 0 1 20 0 0 1 20 21 Viện Khoa học vật liệu 6 105 19 380 8 240 33 725 22 Viện Kỹ thuật nhiệt đới 0 0 8 160 1 30 9 190 0 0 8 160 0 0 8 160 0 0 7 140 1 30 8 170 3 55 4 80 0 0 7 135 ĐƠN VỊ TT 4 Viện Cơ học Kinh phí 20tr Tiến sĩ Kinh phí 30tr Viện Cơ học & Tin học 5 Viện Địa chất & Địa vật 12 13 Viện Địa lý tài nguyên 14 Viện Hóa học các hợp 17 18 Viện KH vật liệu ứng 19 dụng Viện Khoa học năng 20 Viện NC&UDCN Nha 23 Trang Viện Nghiên cứu KH 24 miền Trung Viện Nghiên cứu KH 25 Tây Nguyên 68 Đối tƣợng Đại học Kinh phí Giỏi: 20tr Khá: 15tr Thạc sĩ 0 0 3 60 4 Nam 0 0 2 40 Viện ST&TN Sinh vật 0 0 9 Biển 0 0 30 Viện Toán học 4 31 Viện Vật lý 32 Kinh phí 20tr Tiến sĩ Kinh phí 30tr Tổng SL cán bộ trẻ Tổng KP cấp 120 7 180 0 0 2 40 180 8 240 17 420 2 40 1 30 3 70 80 5 100 5 150 14 330 0 0 6 120 4 120 10 240 Viện Vật lý địa cầu 0 0 2 40 1 30 3 70 33 Viện Vật lý TP.HCM 2 30 5 100 1 30 8 160 34 Viện Vật lý UD&TBKH 0 0 3 60 0 0 3 60 33 560 165 3300 61 1830 259 5690 ĐƠN VỊ TT 26 Viện Sinh học nhiệt đới Viện Sinh thái học Miền 27 28 Viện Tài nguyên & MT 29 Tổng số ( Nguồn: Ban Kế hoạch-Tài chính, 2014) Năm 2014 Chương trình tiếp tục triển khai theo các nội dung đã đề ra. Kết quả thực hiện được tóm tắt như sau: - Hỗ trợ hoạt động KHCN cấp cơ sở cho các cán bộ, nhà khoa học trẻ: Đã hỗ trợ cho 280 cán bộ trẻ (63 tiến sĩ, 157 thạc sĩ, và 60 kỹ sư và cử nhân (có bằng tốt nghiệp loại giỏi) của các Viện nghiên cứu chuyên ngành trong toàn Viện Hàn lâm với tổng kinh phí lên đến 6000 triệu đồng, tương đương với các con số năm 2013. Việc hỗ trợ hoạt động KHCN cấp cơ sở trẻ đã có tác động rộng rãi, tạo động lực và niềm tin trong nghiên cứu của các cán bộ cho các cán bộ, nhà khoa học trẻ, tài năng. Kinh phí hỗ trợ được các cán bộ trẻ hoặc thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu nhỏ, trọn vẹn từ viết đề cương đến làm thí nghiệm và báo cáo, tổng kết hoặc đi tham dự hội thảo, hội nghị trong nước và quốc tế để tiếp thu, cập nhật và nâng cao các kiến thức mới; hoặc thực hiện một số công tác thiết thực. Nhiều nhiệm vụ từ nguồn hỗ trợ này đã có kết quả công bố trên tạp chí khoa học 69 chuyên ngành. Nhiều đơn vị cũng đã hướng dẫn các cán bộ trẻ tập hợp để thực hiện nhiệm vụ KHCN tương đương với đề tài cấp cơ sở của đơn vị. Trải qua các nhiệm vụ đó các cán bộ trẻ đã dần trưởng thành hơn trong công tác nghiên cứu khoa học và công nghệ. Bảng 2.4. Tổng hợp số lượng và kinh phí thực hiện đề tài độc lập trẻ cấp Viện KH&CN Việt Nam TT Năm thực hiện Số đề tài, nhiệm vụ Kinh phí (tr.đ) 1 2010 0 0 2 2011 0 0 3 2012 7 1.050 4 2013 20 3.000 5 2014 27 3.925 (Nguồn: Ban Kế hoạch Tài chính năm 2014) - Thực hiện các đề tài KHCN Độc lập trẻ thuộc Chương trình cán bộ trẻ (theo Quyết định 1063/QĐ-KHCNVN ngày 21/7/2014) nhằm thu hút cán bộ trẻgiỏi và cán bộ có trình độ cao về công tác tại Viện. Đây là nhóm đề tài dành cho các nhà khoa học là cán bộ biên chế dưới 40 tuổi và đến năm 2014, Viện Hàn lâm đã triển khai thực hiện 27 đề tài Độc lập trẻ, trong đó có 13 đề tài kết thúc và 14 đề tài chuyển tiếp trong năm 2015. Tổng kinh phí thực hiện 27 đề tài là 10.650 triệu đồng (trung bình gần 400 triệu đồng/1 đề tài/2 năm) trong đó năm 2014 kinh phí là 3.925 triệu đồng. Năm 2014 Viện Hàn lâm đã nghiệm thu 02 đề tài Độc lập trẻ của đợt đầu tiên, với kết quả đánh giá xếp loại 01 xuất sắc, 01 khá. Cụ thể như sau: + Đề tài: Nghiên cứu ứng dụng vật liệu ống nanô c cácbon trong chất lỏng tản nhiệt độ linh kiện điện tử công suất (Ths. Bùi Hùng Thắng, Viện Khoa học Vật liệu), từ kết quả nghiên cứu của đề tài đã có 02 công trình công bố đăng trên 70 tạp chí thuộc hệ thống ISI, 02 công trình công bố đăng ký trên tạp chí quốc tế khác và được chấp nhận 02 đơn đăng ký sáng chế. + Đề tài: Nghiên cứu thiết kế và tích hợp hệ thống quang điện tử giám sát mục tiêu tầm gần có khả năng ứng dụng cho các hải đảo (ThS.Ngô Mạnh Tiến, Viện Vật lý), từ kết quả nghiên cứu đã đăng 05 bài báo tại hội nghị, tạp chí trong và ngoài nước. + Đề tài: Nghiên cứu xây dựng mô hình đánh giá và dự báo nhạy cảm hoang mạc hóa các huyện ven biển tỉnh Bình Thuận (TS.Lê Thị Thu Hiền, Viện Địa lý) từ kết quả nghiên cứu đã đăng 03 bài báo tại hội nghị, tạp chí trong và ngoài nước. Qua khảo sát từ các đơn vị nghiên cứu chuyên ngành thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam, các đề tài Độc lập trẻ đang thực hiện đều đảm bảo tiến độ, một số đề tài đã thu được kết quả theo đăng ký. Loại hình đề tài này thu hút các cán bộ trẻ trong công tác nghiên cứu khoa học, được nhiều nhóm cán bộ trẻ tham gia và có tính cạnh tranh rõ rệt. Có trên 70% các đề tài độc lập trẻ đăng kết quả nghiên cứu KHCN được công bố trên tập chí quốc tế ISI, thể hiện tính mới của vấn đề nghiên cứu và sự mạnh dạn của lớp trẻ. Đến thời điểm này, một số đề tài đã công bố được bài báo quốc tế trong danh mục ISI từ kết quả nghiên cứu của mình. d. Số lượng các bài báo, công trình công bố Qua khảo sát, từ năm 2010 đến năm 2014 cho thấy: - Số công trình khoa học công bố tăng 1,3 lần (năm 2010 là 1.575 bài đến năm 2014 là 2.074 bài); - Số bài báo đạt chuẩn quốc tế tăng 1,5 lần (năm 2010 là 509 bài đến năm 2014 là 803 bài); - Số bài báo trong các tạp chí thuộc danh sách SCI, SCI-E tăng 1,6 lần (năm 2010 là 336 bài đến năm 2014 là 523 bài); - Số bài báo trong tạp chí có mã số ISSN/ISBN tăng 1,4 lần (năm 2010 là 173 bài đến năm 2014 là 246 bài); 71 - Số bằng sáng chế giảm chỉ còn 1/3 từ 9 sáng chế năm 2010 xuống còn 3 sáng chế năm 2014; - Số giải pháp hữu ích tăng gấp 10 lần so với năm 2010 (từ 01 giải pháp hữu ích năm 2010 đến năm 2014 là 10 giải pháp hữu ích). Bảng 2.5. Tổng hợp số lượng các công bố khoa học, sáng chế, giải pháp hữu ích, giai đoạn 2010-2014 Năm Nội dung TT 2010 A B C 1 Tổng số các công trình khoa học (1+2+3+4+5) Số lƣợng bài báo đạt chuẩn quốc tế (1+2+3+4) Số lƣợng bài báo trong các tạp chí thuộc danh sách SCI, SCI-E (1+2) Số lượng bài báo trong tạp chí thuộc 2011 2012 2013 2014 1.575 1.612 1.698 2.298 2.074 509 550 601 660 803 336 334 401 435 523 247 209 258 282 298 89 125 143 153 225 216 200 225 246 danh sách SCI 2 Số lượng bài báo trong tạp chí thuộc danh sách SCI-E 3 Số lượng bài báo trong tạp chí có mã số 173 quốc tế ISSN/ISBN 4 Số lượng bài báo đăng trên 3 tạp chí 34 đạt quốc tế của Viện Hàn lâm (VAST1) 5 Số lượng bài báo trên các tạp chí quốc gia 1066 1062 1097 1638 1271 6 Số lượng bằng sáng chế 9 7 7 7 3 7 Số lượng giải pháp hữu ích 1 4 5 6 10 (Nguồn: Ban Kế hoạch- Tài chính năm 2014) [ Năm 2014, Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam công bố tổng số 2074 công trình khoa học, giảm 9,7% so với năm 2013 nhưng số lượng bài báo quốc tế lại 72 tăng, tổng số bài báo quốc tế năm 2014 là 803 bài tăng 21,7% so với năm 2013. Đặc biệt số công bố trên các tạp chí quốc tế uy tín đạt tiêu chuẩn ISI (SCI và SCI-E) là 523 tăng 20,2% so với năm 2013. Thành tích công bố quốc tế của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam có bước phát triển đáng kể tăng 21,7% so với các năm trước và là đơn vị đứng đầu cả nước4. 2.2.3. Những tồn tại chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lƣợng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam Qua hoạt động KH&CN cho ta thấy, chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam còn bộc lộ những khía cạnh bất ổn, thể hiện tính hình thức trong chủ trương thu hút cán bộ khoa học có học hàm, học vị, thể hiện ở một số nội dung sau: - Tất yếu dẫn đến việc phân hoá: mua bằng cấp, học giả bằng thật, học xong năng lực làm việc, hiệu quả công tác không tăng,…và cũng tất yếu lại diễn ra quá trình những người học thật, bằng thật đúng đắn thì không được trọng dụng và ngược lại. - Còn có sự phân biệt đối tượng thụ hưởng chính sách giữa cán bộ nghiên cứu trong biên chế và cán bộ nghiên cứu là lao động hợp đồng. - Ý đồ muốn có trong tay đội ngũ nghiên cứu cũng mang hơi hướng của tư tưởng tự cung, tự cấp trong KH&CN. Trước xu thế phát triển mạnh mẽ thị trường công nghệ hiện nay, mọi tư tưởng tự cung, tự cấp trong KH&CN sẽ trở nên không cần thiết và không hiệu quả. - Nguồn lực KH&CN ở nước ta hiện đang bị phân tán. Có quá nhiều sự biệt lập và quá ít sự phối hợp. Một số lượng không nhỏ đề tài trùng lắp giữa các ngành, giữa các địa phương, giữa trung ương và địa phương đang làm cho nguồn kinh phí đầu tư vào KH&CN đã nhỏ bé lại thêm manh mún. Đáng lẽ phải tập trung các nguồn lực giải quyết những bế tắc mà nhiều địa phương đang mắc phải, thì chủ trương thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao về làm việc tại “trung 4 Báo cáo tổng kết năm 2014 và kế hoạch năm 2015 của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam 73 tâm KH&CN của cả nước” lại làm trầm trọng thêm tình trạng tản mạn trong hoạt động KH&CN. 2.3. Đánh giá phân tích chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam Trong những năm qua Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam luôn tiếp tục mở rộng hợp tác về nghiên cứu KHCN với các đối tác trong khu vực và trên thế giới để có thêm nhiều đối tác mới, hình thức hợp tác mới và các lĩnh vực nghiên cứu mới để triển khai có hiệu quả chính sách thu hút nhân lực KH&CN. Tuy nhiên trong quá trình triển khai thực hiện, chính sách vẫn còn một số tồn tại, vướng mắc mang tính chủ quan và khách quan cần tiếp tục khắc phục trong thời gian tới. Phân tích SWOT chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lƣợng cao của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam Mặt mạnh (Sthengh): Mặt yếu (Weakness): - Có sự đồng thuận của toàn hệ thống - Có sự phân biệt trong đối tượng thụ chính trị và sự ủng hộ của cán bộ, công hưởng chính sách giữa cán bộ trong chức, viên chức trong các đơn vị biên chế và lao động hợp đồng; nghiên cứu chuyên ngành. - Thù lao tiền công cho cán bộ nghiên - Có môi trường làm việc thuận lợi và cứu còn thấp chưa tương xứng. sự say mê nghiên cứu, sáng tạo. Đó là - Hoạt động R&D còn nhiều hạn chế, lòng tự trọng, sự say mê làm việc nỗ chưa tương xứng với tiềm năng. lực để đạt được mục tiêu của tổ chức - Chưa xác định được nhu cầu nhân lực cũng như của cá nhân. Động cơ luôn cụ thể để thu hút/đào tạo. gắn liền với công việc, với tổ chức, - Chính sách thanh quyết toán thực môi trường làm việc. hiện nhiệm vụ KH&CN còn nhiều bất cập không phù hợp với tính đặc thù của hoạt động nghiên cứu khoa học. Thời cơ (Opportunities): Nguy cơ (Threaths): 74 - Phù hợp với sự phát triển chung - Có nhiều nhân lực có học vị cao - Chín muồi về điều kiện KT-XH; nhưng không có năng lực làm việc; - Nhu cầu thăng tiến của con người - Sau khi có học vị cao lại tính chuyện đi nơi khác làm việc. - Sản phẩm của một số loại hình nghiên cứu không thương mại hóa, đầu tư cho NCCB là dạng đầu tư không thu hồi hoặc không tính được hiệu quả sử dụng tài chính thông khả năng ứng dụng trước mắt. Phân tích SWOT thấy: việc thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam là chính sách đúng đắn, phù hợp với xu thế phát triển xã hội. Đồng thời phù hợp với các điều kiện kinh tế-xã hội, nhu cầu phát triển của mỗi thành viên trong xã hội. Tuy nhiên, chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao còn có hạn chế. - Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam chưa thu hút được nhiều cán bộ trẻ và giỏi về làm việc và chưa đáp ứng đủ nhu cầu phát triển của Viện. - Cơ sở làm việc, phòng thí nghiệm, trang thiết bị tuy đã được tăng cường nhưng chưa đáp ứng đủ nhu cầu phát triển của Viện Hàn lâm. Ký túc xá dành cho cán bộ trẻ đến nay vẫn chưa hoàn thành. - Số lượng sáng chế, giải pháp hữu ích còn khiêm tốn, chưa tương xứng với tiềm năng và kết quả thu được của Viện Hàn lâm. Việc thương mại hóa sản phẩm nghiên cứu còn nhiều hạn chế, do thiếu chủ động sáng kiến từ phía các nhà khoa học, thiếu sự tương tác giữa các nhà khoa học-công nghệ với các đơn vị công nghiệp cũng như thiếu cơ chế thích hợp. - Số lượng đề tài và kinh phí hàng năm cấp cho Chương trình cán bộ trẻ còn nhiều hạn chế, chưa tạo được động lực thúc đẩy cho đối tượng là các nhà khoa học trẻ say mê nghiên cứu. 75 - Việc thu hút những người mang học hàm, học vị chắc chắn sẽ góp phần gia tăng nhân lực KH&CN chất lượng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam, nhưng không hẳn đã mang lại thay đổi trong hoạt động KH&CN cũng như sự tác động của KH&CN vào KT-XH của đất nước. - Việc thu hút những người có bằng cấp cao sẽ làm tăng nhu cầu xã hội về các GS, PGS, TSKH, TS, ThS. “Cầu” tác động đến “Cung”, và như thế sẽ có thêm nhiều người chạy theo con đường học hàm, học vị “hữu danh-vô thực”, làm trầm trọng hơn tệ nạn tiêu cực trong hệ thống đào tạo và trong giới khoa học. - Để các nhà khoa học phát huy huy năng lực nghiên cứu, cần đảm bảo cho họ nhiều điều kiện cần thiết. Đó là các trang thiết bị dùng trong nghiên cứu, đội ngũ cộng tác viên đủ đông và đủ mạnh, hệ thống thông tin phục vụ nghiên cứu, các cơ hội gặp gỡ và trao đổi học thuật,... So với kinh phí được cấp để trả lương cho nhà khoa học, số kinh phí đầu tư vào hạ tầng, trang thiết bị của các phòng thí nghiệm phục vụ cho công tác nghiên cứu khoa học này rất lớn, gấp nhiều lần và vượt ngoài khả năng của đơn vị và đang là bài toán tài chính nan giải chưa được giải quyết ổn thoả. - Số lượng đề tài được duyệt hàng năm ít và không phải cán bộ nghiên cứu nào cũng có “đủ tầm” và “có đủ năng lực” để thực hiện hoạt động nghiên cứu, do vậy dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” và hiện tượng “di động xã hội”. Khi không hội đủ các yếu tố để có điều kiện nghiên cứu khoa học thì các nhà khoa học có trình độ cao sẽ trở thành những người phải đi lo cho bản thân mình thay vì lẽ ra lo cho sự nghiệp phát triển khoa học công nghệ của nước nhà. - Thù lao tiền công cho cán bộ nghiên cứu còn rất thấp, chưa tương xứng với hoạt động trí não ở bậc cao. Mặc dù Nhà nước đã ban hành các văn bản pháp luật quy định về mức chi tuy nhiên mức chi không tương xứng với chất xám bỏ ra… - Thủ tục thanh quyết toán thực hiện nhiệm vụ KHCN mất nhiều thời gian; các quy định Nhà nước không theo kịp đòi hỏi của xã hội những áp lực đó đang khiến các nhà khoa học hoặc phải “nói dối, khai khống” hoặc thiếu tâm huyết cho các đề tài nghiên cứu. 76 Làm nghiên cứu KH&CN không ai có thể dự kiến 100% những việc cần phải làm và dự đoán đủ 100% các khoản cần chi. Những ý tưởng mới, giải pháp mới có thể xuất hiện trong quá trình nghiên cứu có thể làm cho kết quả nghiên cứu có giá trị hơn và đề tài sẽ mang lại hiệu quả cao hơn. Vì vậy các quy định quá chi ly cứng ngắt trong quản lý có thể dập tắt hiệu quả ngay khi nó vừa mới hình thành. Áp dụng phương thức “quản lý hành chánh” vào quản lý KH &CN là không thích hợp. Dường như các quy định hiện hành không có điều khoản nào mở ra nhằm khuyến khích các nhà khoa học “vắt óc suy nghĩ” làm tốt hơn mà chỉ có con đường độc đạo là làm đúng đề cương đã được xét duyệt để nghiệm thu và quyết toán dễ dàng. Trong khi đó các dự án nước ngoài chi trả theo phần trăm dự toán được duyệt. Có như vậy mới khuyến khích, thu hút các nhà nghiên cứu khoa học tham gia vào dự án. Theo TS. Nguyễn Thị Anh Thu “Từ kinh nghiệm của một số nước cho thấy, việc tạo dựng và thu hút cán bộ nghiên cứu có chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu của R&D, hướng vào phục vụ phát triển các doanh nghiệp là một nhu cầu cấp thiết. Trong điều kiện có hạn về tài lực và việc hình thành đội ngũ theo nếp bao cấp quá lâu đã để lại dấu ấn về cách tuyển dụng cũng như sử dụng đội ngũ này một cách thụ động và ít khuyến khích cán bộ nghiên cứu giỏi, nhất là đối với cán bộ trẻ gắn bó với nghề nghiệp bằng cả tâm trí thì việc xây dựng một cơ chế tuyển dụng và thù lao hoàn toàn mới đối với nhân lực nghiên cứu là cần thiết”5 - Việc xác định cơ cấu tổ chức, xây dựng đội ngũ dự án là vấn đề then chốt trong thực hiện dự án KHCN. Sự thành công của dự án được quyết định sức mạnh kết hợp giữa các thành viên với người lãnh đạo dự án và mô hình tổ chức thực hiện dự án. Tóm lại: Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam cần phải thay đổi triết lý của chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ “đãi ngộ”, “trải thảm đỏ” sang thu hút theo nhu cầu công việc, trả lương theo nhiệm vụ là một vấn đề hết sức cần thiết. TS. Nguyễn Thị Anh Thu: Kinh nghiệm thu hút cán bộ nghiên cứu có trình độ cao, Tạp chí Hoạt động khoa học, số 09, 2004 5 77 Kết luận Chƣơng II Qua khảo sát hiện trạng, phỏng vấn và phân tích, đánh giá nguyên nhân rút ra bản chất của từng vấn đề có thể khẳng định: Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam đã nỗ lực phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và triển khai công nghệ đã đề ra và thực hiện tốt Nghị quyết số 01/NQ-CP ngày 02/01/2014 của Chính phủ về những giải pháp chủ yếu chỉ đạo. Tuy nhiên để hoạt động R&D là then chốt, các ứng dụng sản phẩm khoa học và công nghệ đi vào thực tiễn cuộc sống vẫn còn nhiều vấn đề cần phải giải quyết trong đó cần tạo ra cơ chế cho thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao trong điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm. 78 CHƢƠNG III. XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CHẤT LƢỢNG CAO TẠI VIỆN HÀN LÂM 3.1. Cơ sở pháp lý để xây dựng chính sách - Nghị quyết số 20-NQ/TW về phát triển khoa học và công nghệ phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. - Luật Khoa học và Công nghệ năm 2013 (số 29/2013/QH13) - Nghị định 115/2005 NĐ-CP ngày 05/9/2005 quy định cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của tổ chức khoa học và công nghệ công lập. - Nghị định số 80/2007/NĐ-CP ngày 19/5/2007 của Chính phủ về doanh nghiệp khoa học và công nghệ. - Nghị định 96/2010/NĐ-CP ngày 20/9/2010 của Chính phủ về sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định 115/2005/NĐ-CP ngày 05/9/2005 quy định cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của tổ chức khoa học và công nghệ công lập và Nghị định số 80/2007/NĐ-CP ngày 19/5/2007 của Chính phủ về doanh nghiệp khoa học và công nghệ. - Nghị định số 40/2014/NĐ-CP ngày 12/5/2014 quy định việc sử dụng, trọng dụng cá nhân hoạt động KH&CN. - Nghị định số 95/2014/NĐ-CP ngày 17/10/2014 quy định về đầu tư và cơ chế tài chính đối với hoạt động khoa học và công nghệ - Thông tư liên tịch số 12/2006/TTLT/BKHCN-BTC-BNV, ngày 05/6/ 2006 của Bộ Khoa học và Công nghệ, Bộ Tài chính, Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 115/2005/NĐ-CP. - Thông tư liên tịch số: 93/2006/TTLT/BTC-BKHCN ngày 04/10/2006 của Liên Bộ Tài chính- Bộ Khoa học và Công nghệ hướng dẫn chế độ khoán kinh phí của đề tài, dự án khoa học và công nghệ sử dụng ngân sách nhà nước - Thông tư Liên tịch số: 44/2007/TTLT/BTC-BKHCN ngày 07/5/2007 của Liên Bộ Tài chính–Bộ Khoa học và Công nghệ hướng dẫn định mức xây dựng và 79 phân bổ dự toán kinh phí đối với các đề tài, dự án khoa học và công nghệ có sử dụng ngân sách nhà nước. - Ngày 19/4/2011, Thủ tướng Chính phủ đã Phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 (Quyết định 579/QĐ-TTg). Mục tiêu tổng quát phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 là đưa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh tranh của nhân lực nước ta lên mức tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ các nước phát triển trên thế giới. Một trong các mục tiêu cụ thể nhằm phát triển nhân lực Việt Nam đến 2020 là “Xây dựng được đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ, đặc biệt là nhóm chuyên gia đầu ngành có trình độ chuyên môn-kỹ thuật tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, có đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những giải pháp khoa học, công nghệ, giải quyết về cơ bản những vấn đề phát triển của đất nước và hội nhập với các xu hướng phát triển khoa học tự nhiên, khoa học xã hội và công nghệ trên thế giới”; Một trong các giải pháp chiến lược là “Xây dựng và triển khai Chương trình đào tạo và chính sách trọng dụng nhân tài trong các lĩnh vực, đặc biệt là hình thành và phát triển đội ngũ chuyên gia đầu ngành về khoa học và công nghệ, tư vấn hoạch định chính sách…”. “Phát triển thị trường lao động, xây dựng những cơ chế và công cụ thích hợp để sử dụng nhân lực có hiệu quả, tạo động lực cho sự phát triển của chính bản thân nguồn nhân lực”. - Quyết định số 735/QĐ-TTg ngày 18/5/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án hội nhập quốc tế về KH&CN đến năm 2020 đã đưa ra mục tiêu đến năm 2015 “đội ngũ cán bộ KH&CN Việt Nam có đủ năng lực trực tiếp tham gia hoạt động nghiên cứu KH&CN của khu vực và thế giới trong một số lĩnh vực ưu tiên, trọng điểm”. Để đạt mục tiêu này, nhiệm vụ đặt ra là phải “nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ KH&CN, cán bộ quản lý”, trong đó “thu hút các chuyên gia, nhà KH&CN Việt Nam ở nước ngoài, các chuyên gia, nhà khoa học nước 80 ngoài tham gia vào các chương trình, dự án nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ và các chương trình đào tạo đại học và sau đại học tại Việt Nam” là những nhiệm vụ hết sức cụ thể phục vụ cho việc phát triển nhân lực KH&CN Việt Nam. Riêng đối với nhân lực KH&CN, quan điểm là phát triển nhân lực KH&CN bảo đảm gắn liền với việc quản lý và sử dụng, trọng dụng nhân lực nhằm phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất của công chức, viên chức ngành KH&CN. Phát triển nhân lực KH&CN phải gắn với yêu cầu của hội nhập quốc tế (QĐ số 4009/QĐ-BKHCN ngày 29/12/2011 phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Khoa học và Công nghệ giai đoạn 2011–2020). Để cụ thể hóa quan điểm về phát triển nhân lực KH&CN, cần có các giải pháp cụ thể, một trong số các giải pháp là “tiếp tục thực hiện cơ chế đổi mới hoạt động KH&CN, đổi mới các chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN, trong đó tập trung xây dựng và ban hành các chính sách ưu đãi, thu hút, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực KH&CN như về môi trường làm việc, chính sách tiền lương, phụ cấp, …; trong đó chú trọng chính sách thu hút, trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao. Đẩy mạnh tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành KH&CN”. - Ngày 11/4/2012, Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 418/QĐ-TTg phê duyệt Chiến lược phát triển Khoa học và Công nghệ (KH&CN) giai đoạn 2011-2020 với mục tiêu đến năm 2020, KH&CN Việt Nam có một số lĩnh vực đạt trình độ tiên tiến, hiện đại của khu vực ASEAN và thế giới. Chiến lược phát triển khoa học và công nghệ giai đoạn 2011-2020 có nhiều nội dung đổi mới và mang tính đột phá. Một trong các nội dung mang tính đột phá là, cần tập trung cho các giải pháp về nhân lực và đầu tư tài chính cho KH&CN. Ðây là hai điều kiện cơ bản bảo đảm thực thi các nhiệm vụ KH&CN. Về nhân lực, cần tập trung cho một số loại nhân lực nhất định. Ðó là đội ngũ nhân lực có khả năng đặt ra các vấn đề và nhiệm vụ KH&CN, làm các tổng công trình sư có đủ năng lực thiết kế và chỉ đạo thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ KH&CN lớn mang tầm vóc quốc gia, các nhóm nghiên cứu liên ngành trong thực hiện các nhiệm vụ KH&CN và 81 đặc biệt cần nâng cấp ngay đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý KH&CN. Ðào tạo là giải pháp về lâu dài, nhưng trước mắt có thể dùng các chính sách đặc biệt để thu hút và sử dụng kịp thời lực lượng KH&CN hiện có ở cả trong và ngoài nước. Các chính sách này sẽ nhanh chóng mang lại hiệu quả, ít tốn kém tiền bạc và thời gian hơn là đổi mới công tác đào tạo nhân lực mà thông thường chỉ phát huy tác dụng trong tương lai xa, ít nhất 10 đến 15 năm sau. 3.2. Xây dựng chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lƣợng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam 3.2.1.Triết lý chính sách: Thay đổi triết lý của chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao từ “đãi ngộ”, “trải thảm đỏ” sang thu hút theo nhu cầu công việc, trả lương theo nhiệm vụ tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệViệt Nam. 3.2.2.Mục tiêu chính sách Hình thành đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ có trình độ cao, trở thành các nhà khoa học nòng cốt, kế cận đáp ứng nhu cầu phát triển đất nước. 3.2.3. Kịch bản hoạt động chính sách a) Chính sách tuyển dụng đối với lao động có trình độ cao Chính phủ đã xây dựng và triển khai nhiều cơ chế chính sách, ban hành các Nghị định (số 24/2010/NĐ-CP, số 40/2014/NĐ-CP, số 87/2014/NĐ-CP) trong đó có nội dung thu hút, trọng dụng nhân tài như: + Xét tuyển đặc cách không qua thi tuyển vào làm việc trong các tổ chức khoa học và công nghệ đối với những người tốt nghiệp thủ khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở trong nước, tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc của các trường đại học có uy tín ở nước ngoài hoặc có kinh nghiệm công tác từ 5 năm trở lên, đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng. + Tạo môi trường, điều kiện thuận lợi (về xuất nhập cảnh và cư trú, tuyển dụng, lao động, học tập, tiền lương, nhà ở, tiếp cận thông tin…) để các cá nhân 82 hoạt động khoa học và công nghệ, bao gồm cả người Việt Nam ở nước ngoài và chuyên gia nước ngoài tham gia hoạt động khoa học và công nghệ tại Việt Nam, có thể phát triển tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình; Bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của tác giả các công trình khoa học công nghệ; thực hiện bảo hộ sở hữu trí tuệ. + Cải tiến hệ thống giải thưởng khoa học công nghệ, danh hiệu vinh dự Nhà nước và có chính sách khen thưởng, tôn vinh đối với những người có đóng góp lớn về khoa học, công nghệ và các tác giả các công trình, sáng chế có giá trị khoa học và thực tiễn. Tuy nhiên, lao động khoa học có tính đặc thù, không giống như lao động hành chính, quản lý, cách thức lao động cũng có những nét khác biệt. Đối với người làm công việc hành chính. các tiêu chí quan trọng là thái độ phục vụ nhân dân, ý thức chấp hành giờ giấc, nắm vững nghiệp vụ... Trong khi đối với nhà khoa học, sự sáng tạo, tính độc đáo, sự say mê... lại có ý nghĩa quan trọng. Họ có thể tư duy công việc trong hoặc ngoài giờ làm việc quy định của Nhà nước. Chính vì vậy, việc tuyển chọn người, cách thức quản lý khác với đối tượng là người lao động hành chính nhà nước tùy theo từng đối tượng trong nhân lực KH&CN mà có chính sách tuyển dụng theo biên chế hay hợp đồng lao động dài hạn hay chế độ hợp đồng công việc. Đối với nhân lực KH&CN không tham gia trực tiếp nghiên cứu-triển khai khi tuyển chọn chú trọng tới các yếu tố sau: + Cơ chế tuyển chọn, sàng lọc để đảm bảo chất lượng đội ngũ bằng hình thức thi tuyển với những quy định chặt chẽ, khách quan. Thực hiện chế độ thử việc và các giai đoạn hợp đồng có thời hạn đối với cán bộ giáo dục, các cán bộ nghiên cứu. Thí dụ ở Đại học Oregon (Mỹ) một cán bộ khoa học muốn được nhận vào làm việc lâu dài ít nhất trải qua 6-7 năm thử việc qua các giai đoạn hợp đồng có thời hạn. Trong thời gian đó anh ta phải có nhiều sản phẩm nghiên cứu: viết mấy cuốn sách, hoàn thành mấy công trình khoa học,... 83 + Thực hiện các hình thức thi tuyển để đánh giá về nhận thức chính trị, tư tưởng, trình độ chuyên môn, ngoại ngữ. Trên cơ sở đó, đánh giá khả năng xử lý tình huống về khoa học, về chính trị xã hội và năng lực tư duy logic... Đối với nhân lực hoạt động R&D: Đội ngũ R&D là “quân chủ lực” của lực lượng KH&CN. Họ được tuyển chọn theo tiêu chuẩn chuyên nghiệp, được hưởng các quyền lợi và có nghĩa vụ tương ứng. Đặc điểm chính là tính chọn lọc và đào thải cao. Tiêu chuẩn chung của người làm R&D là tài năng (không lệ thuộc vào tuổi tác). Xã hội tôn vinh họ ở những thành quả đóng góp của họ cho sự phát triển KH&CN, kinh tế- xã hội và văn hóa. Do vậy, từng bước chuyển chế độ biên chế dài hạn sang chế độ hợp đồng theo thời hạn đối với nhân lực KH&CN nói chung và chế độ bổ nhiệm có thời hạn đối với nhân lực KH&CN giữ cương vị quản lý, tạo điều kiện cho việc luân chuyển nhân lực KH&CN, hình thành thị trường lao động trong hoạt động KH&CN. Đây là cơ sở từng bước tạo “cơ chế mềm” lưu chuyển nhân tài. Theo đó, các chuyên gia không cần thiết chuyển hộ khẩu thường trú, không thay đổi công việc đang làm nhưng vẫn có thể làm việc ở đơn vị mới theo thỏa thuận nhất định. Đồng thời tạo nhu cầu thường xuyên phải học tập, học hỏi nâng cao, cập nhật kiến thức, trình độ chuyên môn. Chú trọng khai thác sử dụng nhân lực KH&CN đã đến tuổi nghỉ hưu nhưng còn khả năng chuyên môn, sức khoẻ và tâm huyết với nghề nghiệp theo cơ chế hợp đồng công việc. - Thực hiện cơ chế cạnh tranh lành mạnh, xoá bỏ dần chế độ phân phối bình quân, thực thi chế độ đãi ngộ tương xứng với cống hiến của nhân lực KH&CN, miễn, giảm thuế thu nhập cá nhân từ các hoạt động KH&CN. Thực thi Bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ nhằm khuyến khích các hoạt động sáng tạo và đưa kết quả nghiên cứu vào ứng dụng rộng rãi. Việc tuyển chọn nhân lực KH&CN phải được tiến hành trên cơ sở cân đối cung cầu nhân lực. Theo đó, công tác dự báo nhân lực, cân đối cung cầu nhân lực 84 phải được thực hiện nghiêm túc và phải tuân thủ theo các quy trình hợp lý và khoa học. b) Chính sách thu hút, sử dụng nhân lực KH&CN chất lượng cao trong việc thực hiện các đề tài, dự án theo chế độ chuyên gia hay thực hiện chế độ hợp đồng công việc. Với đơn vị có tính chất hoạt động khoa học và công nghệ đặc thù như tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam thì việc sử dụng nhân lực KH&CN chất lượng cao trong việc thực hiện các đề tài, dự án hay nhiệm vụ KHCN lĩnh vực này theo chế độ chuyên gia hay thực hiện chế độ hợp đồng công việc là tối ưu bởi thu hút, sử dụng được nguồn lao động chất lượng cao tại chỗ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nội tại. Các chủ nhiệm đề tài, dự án KHCN căn cứ vào mục tiêu dự án để xây dựng đội ngũ phù hợp và có thể mời các chuyên gia tham gia dự án theo nhu cầu. Việc mời ai tham gia vào quá trình thực hiện đề tài, dự án thuộc quyền của chủ nhiệm đề tài (có thể lựa chọn rộng rãi và sẵn sàng thôi không ký hợp đồng trả thù lao nếu không đảm bảo chất lượng và tiến độ, việc trả thù lao trên cơ sở thoả thuận), do vậy các chuyên gia phải ngày càng nâng cao trình độ, uy tín của bản thân, mức đáp ứng công việc để có thể được tham tiếp các dự án khác. c) Đổi mới tổ chức triển khai thực hiện các đề tài, dự án KHCN theo mô hình cấu trúc ma trận: Cấu trúc ma trận làm tăng khả năng thích ứng với môi trường của cấu trúc chức năng bằng cấu trúc dự án nhưng không phá vỡ sự cân bằng của cấu trúc chức năng, đảm bảo cho tổ chức phát triển ổn định lâu dài nhưng vẫn có được phản ứng nhanh nhậy với thị trường. Lợi thế này không những được các tổ chức doanh nghiệp mà cả các tổ chức sự nghiệp cũng sử dụng tạo sự mềm dẻo của cấu trúc và tăng khả năng thích ứng với thị trường. Đây cũng chính là một giải pháp của ứng dụng quy luật tự điều chỉnh của tổ chức. Nhiều tổ chức có cấu trúc máy móc khi môi trường biến động đã điều chỉnh bằng cấu trúc ma trận để chuyển hoá, đảm bảo sự tồn tại trong môi trường mới và thích nghi để tìm sự phát triển. Tuy nhiên, nếu chuyển sang cấu trúc dự án tất cả và huỷ bỏ cấu trúc chức năng 85 thì tổ chức mang tính tạm thời và khó thực hiện mục tiêu lâu dài của tổ chức, mặc dù thích nghi với môi trường. Cấu trúc ma trận nâng cao sự phối hợp giữa các chuyên gia của cấu trúc chức năng và cho phép sử dụng một cách hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức. Thông thường, không tổ chức chức năng nào có thể khai thác hết tiềm năng của nhân lực nên sự hình thành các dự án để cấu trúc của dự án sẽ khai thác nguồn tiềm năng phong phú đó. Các chuyên gia khi tham gia các dự án không ngừng tích luỹ kinh nghiệm và kiến thức để tham gia từ dự án này và chuyển tiếp đến các dự án khác là điều hết sức quan trọng để nâng cao chất lượng nhân lực trong cấu trúc chức năng và hoạt động ngày càng có hiệu quả trong cấu trúc dự án khi dự án kết thúc, các chuyên gia lại trở về cấu trúc chức năng. Ngay trong khi tham gia dự án họ vẫn có nhiệm vụ kép và năng lực được sử dụng tốt hơn và cống hiến cho xã hội nhiều hơn. Thủ lĩnh của cấu trúc dự án không phải lo về nhân sự sau dự án và họ lại đủ điều kiện và dành tâm trí cho dự án mới với lực lượng mới. Mô hình dự án (cấu trúc ma trận) làm cấu trúc chức năng được mềm dẻo hơn; sử dụng nhân lực KH&CN hiệu quả hơn; tính khả thi cao trong điều kiện nền kinh tế thị trường: không làm biến động tổ chức; người tài làm nhiều nơi, không thể sở hữu họ được; thu hút được nhiều người tài, không phải trả lương khi không có dự án; đề xuất nhiều đề tài, dự án thúc đẩy phát triển kinh tế- xã hội của đất nước. d) Chính sách về cơ chế tài chính trong hoạt động nghiên cứu 1. Tiến hành khoán kinh phí hoạt động cho các viện R&D, bỏ việc giao khoán quỹ lương theo định biên mà lương (hay tiền công) tính theo tỷ lệ phần trăm của kinh phí hoạt động. Với cách cấp tài chính và quy định tiền công như vậy, việc tuyển lao động sẽ không phân biệt biên chế hay hợp đồng vì không phụ thuộc vào quỹ lương định biên. Quy mô lao động và cơ cấu sử dụng lao động tại đơn vị nghiên cứu do đơn vị tự quyết định. Tiền công của người lao động phụ thuộc vào công việc mà họ đảm nhận và giới hạn trong tổng tiền công của đơn vị. Trong điều kiện thiếu 86 người đảm đương công việc, Viện có quyền chủ động ký hợp đồng lao động theo các hình thức khác nhau, không nhất thiết phải tăng quy mô lao động ổn định. Hiện nay quỹ lương của các cơ quan R&D được xác định trên cơ sở số biên chế hiện có và mức lương của mỗi người trong biên chế. Cơ quan nào càng nhiều biên chế quỹ lương càng lớn. Việc này không khuyến khích giảm biên chế hoặc trả lương gắn với hiệu quả hoạt động thực tế. Mặt khác, lương của mỗi cá nhân được quyết định bởi mức lương trong thang bảng lương theo quy định của Nhà nước (theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về tiền lương mới đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang), cơ quan không thể thay đổi mức lương mặc dù trong thực tế hiệu quả công việc có khác nhau. Để thực hiện việc giao khoán kinh phí hoạt động cần có các điều kiện sau: + Phân định rõ các Viện nghiên cứu theo Nghị định 115 thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm. Trên cơ sở phân định này để xác định mức đặt hàng từ phía Nhà nước như các Viện NCCB được Nhà nước đặt hàng và giao kinh phí tối đa; các đơn vị khác tùy theo tính chất, chức năng mà có mức đặt hàng khác nhau hoặc không đặt hàng. + Tiến hành đánh giá định kỳ với các Viện đã được đặt hàng. Việc đánh giá được Hội đồng chuyên gia đánh giá, dựa trên tiêu chí khách quan và khoa học. Qua kỳ đánh giá hiệu quả hoạt động của đơn vị R&D sẽ có mức đặt hàng (tăng hoặc giảm) hoặc có thể cắt bỏ. 2. Đổi mới chế độ lương theo hướng đảm bảo có sự cách biệt đáng kể giữa các bậc lương theo hướng giảm bớt tình bình quân chủ nghĩa giữa các bậc trong thang bảng lương. Việc thay đổi những bất hợp lý trong tiền lương liên quan đến nhiều mặt: Thứ nhất, lương của người lao động KH&CN là một bộ phận của hệ thống lương của cả nước. Lương đã không theo kịp thay đổi về trượt giá nhiều năm qua. Việc tăng lương để nâng cao khả năng tái sản xuất sức lao động đòi hỏi một 87 lượng tiền lớn mà ngân sách không có khả năng đáp ứng. Điều này liên quan đến việc sắp xếp lại đội ngũ và vị trí việc làm trong từng đơn vị. Thứ hai, để tiền lương thực sự thể hiện chất lượng và số lượng lao động thì việc đầu tiên phải là phải định được số lượng và phân định chất lượng lao động. Số lượng lao động theo thông lệ được đo bằng thời gian làm việc hoặc số lượng công việc tiến hành. Chất lượng lao động thể hiện ở mức độ phức tạp của công việc, ở chất lượng công việc hoàn thành. Có những loại công việc rất khó đo lường như loại hoạt động khoa học đặc thù tại Viện Hàn lâm NCCB, NCUD,… thì phải được đánh giá thông qua những tiêu chuẩn quy định. Đối với những công việc không đo đếm được hay không áp dụng được theo kiểu giao khoán thì số lượng lao động được quy bằng thời gian làm việc và chất lượng lao động được đánh giá dựa vào trình độ của người lao động. Vì vậy sẽ vô nghĩa khi định mức lương hay thù lao mà không có quy chuẩn đánh giá khoa học kết quả nghiên cứu-triển khai hay tiêu chuẩn đánh giá chính xác trình độ. Có nghĩa là tiền lương sẽ hợp lý chỉ khi có đánh giá kết quả nghiên cứu khách quan. Hiện nay cách biệt hệ số giữa các bậc đều nhau 0,33 đối với NCV và 0,34 đối với NCVC, tính bình quân chủ nghĩa giữa các bậc lương còn cao, không khuyến khích được người lao động. Lao động KH&CN, nhất là lao động nghiên cứu là loại lao động trí óc, phức tạp. Càng lên cao độ phức tạp càng lớn, cách biệt giữa chi phí cho tái sản xuất mở rộng sức lao động theo các bậc nghề phức tạp khác nhau, theo hướng càng lên cao cách biệt càng lớn. Do vậy đảm bảo sự cách biệt đáng kể giữa bậc cuối và bậc đầu thang lương là hợp lý cần thiết. 3. Đổi mới việc cấp phát kinh phí các đề tài, dự án KHCN qua hệ thống quỹ phát triển khoa học và công nghệ. Trong thời gian qua, ngân sách Nhà nước phân bổ cho lĩnh vực khoa học công nghệ ở nước ta còn hạn hẹp. Trong thực tế, một số trường hợp không sử dụng hết kinh phí. Tình trạng trên có nhiều nguyên nhân, trong đó chủ yếu do cơ chế tài chính đối với hoạt động khoa học, công nghệ còn chưa phù hợp, chưa gắn kinh phí nghiên cứu với hiệu quả ứng dụng; còn tình trạng bao cấp hoặc làm 88 khoa học để cải thiện đời sống; đặt hàng nghiên cứu khoa học chưa xuất phát từ yêu cầu; định mức chi lạc hậu; giải ngân kinh phí không phù hợp với tiến độ thực hiện; thủ tục thanh quyết toán đề tài, dự án phức tạp. Thực hiện Luật Khoa học và công nghệ năm 2013, Chính phủ đã ban hành Nghị định 95/2014/NĐ-CP về đầu tư và cơ chế tài chính đối với hoạt động khoa học công nghệ. Theo đó việc cấp phát kinh phí thông qua hệ thống quỹ phát triển khoa học và công nghệ và theo tiến độ; rà soát, hoàn thiện các định mức và hướng dẫn khoán chi. Các tổ chức, cá nhân thực hiện nhiệm vụ khoa học và công nghệ chủ động quyết định các nội dung chi được khoán. Đơn giản hóa thủ tục hành chính trong việc phê duyệt điều chỉnh nội dung dự toán của nhiệm vụ. Qua đó sẽ từng bước hạn chế tình trạng sử dụng không hết và nâng cao hiệu quả sử dụng kinh phí ngân sách Nhà nước cho lĩnh vực khoa học và công nghệ. Như vậy, cần sửa đổi bổ sung đối tượng, điều chỉnh và giảm thủ tục hành chính trong việc thưc hiện nhiệm vụ KH&CN, áp dụng cơ chế khoán chi thực hiện đề tài dự án KHCN; cải tiến thủ tục thanh quyết toán tài chính trong hoạt động KH&CN theo hướng đơn giản hoá nhưng đảm bảo quản lý chặt chẽ sản phẩm đầu ra. Thực hiện việc khoán chi có nghĩa là giao quyền tự chủ tài chính cho các đơn vị, cá nhân chủ trì thực hiện nhiệm vụ khoa học và công nghệ trong việc sử dụng kinh phí đã được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt, gắn với trách nhiệm về kết quả của nhiệm vụ được giao đúng mục tiêu, yêu cầu. 4. Hỗ trợ kinh phí hoạt động KHCN cấp cơ sở cho các nhà khoa học trẻ là lao động hợp đồng dài hạn (có thời hạn hợp đồng trên 12 tháng). Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam đã ban hành Quyết định số 1064/QĐKHCNVN ngày 21/7/2014 quy định hỗ trợ hoạt động khoa học và công nghệ cấp cơ sở cho cán bộ khoa học trẻ. Tuy nhiên đối tượng được thụ hưởng chỉ áp dụng cho các cán bộ khoa học trẻ trong biên chế có số lượng rất ít, còn số lao động hợp đồng có trình độ cao tại các đơn vị nghiên cứu chuyên ngành chưa được quan tâm đúng mức. Chính vì vậy đã tạo môi trường cạnh tranh không lành 89 mạnh, không tạo được sức hút, sức hấp dẫn trong việc thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao về công tác tại Viện Hàn lâm. Sự cách biệt đối xử giữa biên chế và hợp đồng chưa dựa trên sự phân loại về chất giữa hai đối tượng này. Không phải tất cả trong số biên chế đều là “nòng cốt” hay “hạt nhân” về lĩnh vực chuyên môn, trong khi đó có những ưu ái và bền vững về vị trí công tác hơn so với lao động hợp đồng. Hàng năm số lượng chỉ tiêu cán bộ nghiên cứu khoa học trẻ có trình độ cao trúng tuyển vào biên chế tại Viện Hàn lâm được bổ sung rất ít so với nhu cầu thực tế tại các đơn vị. Có những trường hợp phải chờ đợi từ 10-15 năm mới có cơ hội được tuyển dụng vào biên chế Nhà nước và đi cùng với hiện tượng này là họ đã bị mất rất nhiều cơ hội trong việc đăng ký thực hiện các đề tài, dự án KHCN các cấp. Việc sửa đổi, bổ sung đối tượng thụ hưởng chính sách hỗ trợ kinh phí hoạt động KHCN cho các nhà khoa học trẻ là lao động hợp đồng, có thời hạn hợp đồng từ 12 tháng trở lên sẽ là một điểm sáng trong việc thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao về công tác tại Viện Hàn lâm. 3.3. Điều kiện cần và đủ để thực hiện chính sách 3.3.1. Điều kiện cần Để không ngừng thúc đẩy động cơ lao động trong hoạt động KH&CN, nâng cao hiệu quả sáng tạo của các nhà khoa học trong cơ quan R&D nói chung và trong từng tập thể khoa học nói riêng tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam điều kiện cần để thực hiện chính sách như sau: a. Cần có biện pháp tích cực nhằm thỏa mãn những nhân tố vật chất đối với nhân lực KH&CN. Cụ thể về chế độ lương, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc, trang thiết bị nghiên cứu, sự trao đổi tiếp xúc thông tin về chuyên môn cho cán bộ KH&CN cần có những cải thiện tích cực. Trong hoàn cảnh nước ta, với điều kiện kinh phí nghiên cứu hạn hẹp về số lượng và đảm bảo đầu tư tới ngưỡng cho đội ngũ này làm việc tốt là rất cần thiết. Tình trạng hiện nay nhiều người mà chất lượng không đảm bảo, đầu tư dưới 90 ngưỡng là rất bất lợi cho hoạt động sáng tạo và làm hao mòn, lãng phí chất xám của đất nước. b. Cần có những biện pháp tạo thành động cơ thúc đẩy mạnh mẽ trong hoạt động nghiên cứu sáng tạo trong các tập thể khoa học mà những nhân tố chủ yếu hình thành nó là: a) sự thành đạt; b) sự công nhận; c) bản thân công việc (sự say mê tìm kiếm cái mới, sự chủ động trong công việc, v.v…); d) trách nhiệm; đ) sự thăng chức; e) sự trưởng thành. Các biện pháp chính sách cụ thể có thể vận dụng là: - Chế độ đánh giá khoa học nghiêm túc cả về thủ tục hành chính lẫn thực chất của cống hiến khoa học. - Phát huy dân chủ và chống độc quyền trong hoạt động KH&CN. Phát huy tinh thần chủ động trong công tác, bãi bỏ các chế độ quản lý hành chính gò bó, hình thức, khuyến khích tranh luận khoa học. - Tôn vinh chế độ trách nhiệm và phẩm chất thẳng thắn trung thực của các nhà khoa học. Một trong các biện pháp là thực hiện một cách nghiêm túc các văn bản chế độ về quyền sở hữu trí tuệ và sở hữu công nghiệp. - Tôn vinh những thành tựu KH&CN và tôn vinh những người làm ra nó với những lời khen thưởng công khai, khách quan và công bằng. c. Thúc đẩy kiến tạo bầu không khí tâm lý, xã hội thuận lợi trong tập thể khoa học. Cụ thể là: - Dân chủ hóa, công khai, bình đẳng về cơ hội trong tuyển chọn cán bộ cho các tập thể khoa học trong cơ quan R&D. - Dân chủ hóa trong hoạt động KH&CN của đơn vị, đảm bảo các chế độ dân chủ, công khai, bình đẳng về cơ hội để có thể tuyển chọn được một cách đúng đắn cán bộ nghiên cứu, người lãnh đạo tập thể khoa học, chủ nhiệm các đề tài, dự án. - Xây dựng văn hóa nghiên cứu trong tranh luận khoa học và tinh thần hợp tác trong các tập thể khoa học, đồng thời có các biện pháp và chủ trương đánh giá và tôn vinh đúng đắn các thành tựu và cá nhân, các nhà khoa học trong tập thể khoa học. 91 3.3.2. Điều kiện đủ Để chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN vận hành có hiệu quả thì cần hội tụ đủ các yếu tố sau: - Có đủ điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi cho cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ phát huy tối đa năng lực và hưởng lợi ích xứng đáng với kết quả hoạt động khoa học và công nghệ. - Bảo đảm đúng đối tượng, tạo điều kiện cho nhân lực KH&CN chất lượng cao không phân biệt biên chế hay lao động hợp đồng tại Viện Hàn lâm được thực hiện các nhiệm vụ khoa học và công nghệ quan trọng để phát huy được tài năng và được hưởng lợi ích xứng đáng với với nhiệm vụ được đảm nhận. - Có đủ nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực và…) cần thiết để thực thi chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao. 92 * Kết luận Chương 3 Để trả lời câu hỏi: thu hút ai, thu hút để làm gì và thu hút như thế nào thì chỉ thông qua thực hiện các đề tài, dự án mới trả lời đầy đủ các câu hỏi trên. Chủ đề tài được quyền lựa chọn nhân lực phù hợp với yêu cầu của chuyên môn và trả thù lao trên cơ sở thỏa thuận. Mặt khác, các chuyên gia phải ngày càng nâng cao trình độ, uy tín của bản thân, mức đáp ứng công việc để có thể tham gia tiếp các dự án khác. Để chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án đi vào cuộc sống cần phải tạo điều kiện cho các nhiệm vụ KH&CN hoạt động theo cơ chế thị trường. Đó là đổi mới cơ chế lựa chọn chủ trì nhiệm vụ khoa học theo cơ chế đấu thầu, công khai danh mục dự án và thực hiện cơ chế “đặt hàng” từ phía nhà nước. Đồng thời, thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo nhu cầu công việc, trả lương theo nhiệm vụ, hỗ trợ kinh phí nghiên cứu đối với lao động hợp đồng có trình độ cao, thay đổi cơ chế tính lương và thực hiện cơ chế khoán kinh phí trong hoạt động nghiên cứu và triển khai. 93 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ * Kết luận Nhân lực KH&CN là tập hợp của những nhóm người tham gia vào các hoạt động khoa học và công nghệ với các chức năng nghiên cứu sáng tạo, giảng dạy, quản lý, khai thác sử dụng và tác nghiệp, góp phần quyết định tạo ra sự tiến bộ của khoa học & công nghệ, của sự phát triển sản xuất và xã hội. Trên cơ sở nhận thức đầy đủ về vai trò, tầm quan trọng của nhân lực khoa học và công nghệ đối với sự phát triển của đất nước trong giai đoạn công nghiệp hoá hiện đại hoá hiện nay. Trước đây, chính sách khoa học và công nghệ dựa trên quan điểm nhà nước độc quyền về KH&CN. Ngày nay quan điểm chỉ đạo của Đảng, Nhà nước ta là: Phát triển KH&CN là sự nghiệp của toàn dân, trí tuệ của nhân dân là nguồn vô cùng quý giá của đất nước ta, cần khuyến khích phát huy và nâng cao khả năng sáng tạo của cả cộng đồng, của mỗi người dân và của mọi tổ chức chính trị xã hội. Mọi thành phần kinh tế đều đóng vai trò những tác nhân tham gia hoạt động KH&CN. Nhà nước thực hiện quản lý nhà nước với vai trò người định hướng và hỗ trợ cho hoạt động khoa học và công nghệ. Phát triển KH&CN gắn liền với quá trình phát triển kinh tế xã hội. Thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao nhằm mục tiêu phát triển kinh tế- xã hội là vấn đề có ý nghĩa chiến lược hàng đầu đối với một quốc gia, một địa phương và việc thu hút nhân lực KH&CN chính là sự huy động trí tuệ của nhân lực KH &CN từ các nguồn cung cấp nhân lực KH&CN ở mọi nơi trong địa bàn, ngoài địa bàn, trong nước và ngoài nước để phục vụ phát triển kinh tế xã hội một vùng nào đó hoặc một ngành, một lĩnh vực nào đó. Để thu hút được nhân lực KH&CN phục vụ phát triển kinh tế xã hội phải nắm bắt được thực trạng nhân lực KH& CN hiện tại, những yêu cầu đặt ra đối với nhân lực KH&CN để phát triển kinh tế xã hội, các nhu cầu của nhân lực KH&CN. Các nhu cầu đó cơ bản là phân ra hai loại nhu cầu vật chất và tinh thần. Trên cơ sở nắm bắt các nhu cầu để có chính sách thu hút phù hợp. 94 * Khuyến nghị Khoa ho ̣c công nghê ̣ có những yế u tố đă ̣c thù riêng cầ n có những chiń h sách đặc thù dưới sự quản lý tập trung của Nhà nước . Chính vì vậy , đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ về tổ chức , cơ chế quản lý , cơ chế hoạt động khoa học công nghệ là yêu cầ u trước tiên . Cầ n xác đinh ̣ rõ và nâng cao vai trò trách nhiê ̣m quản lý Nhà nước của các cơ quan quản lý Nhà nước trong việc sử dụng có hiệ u quả ngân sách Nhà nước đầu tư cho khoa học công nghệ . Đổi mới căn bản cơ chế sử dụng kinh phí Nhà nước và cơ chế xây dựng, triển khai các nhiệm vụ khoa học, công nghệ theo hướng lấy mục tiêu và hiệu quả ứng dụng là tiêu chuẩn hàng đầu Đối với các đơn vị sự nghiệp khoa học, khi chuyển các đơn vị này sang cơ chế tự chủ , tự chịu trách nhiệm cầ n phải hế t sức chú ý đế n vai trò quản lý Nhà nước trong đinh ̣ hướng chiế n lươ ̣c phát triể n khoa ho ̣c công nghê ̣ và thực sự phát huy vai trò, hiệu quả của các tổ chức khoa học , công nghệ trong việc thực hiện các nhiệm vụ khoa học , công nghệ trọng điểm . Tự chủ , tự chiụ trách nhiê ̣m không có nghiã là buông lỏng quản lý Nhà nước đối với các đơn vị khoa học và công nghê ̣. Để tăng tin ́ h chủ đô ̣ng, sáng tạo của các đơn vị khoa học và công nghệ, cầ n tâ ̣p trung quản lý vào hai khâu then chố t , đó là đầ u vào và đầ u ra , đồ ng thời tăng cường thực hiê ̣n cơ chế khoán đố i với các nhiê ̣m vu ̣ đươ ̣c giao . Thực hiện được viê ̣c này , cầ n thiế t có sự phố i hơ ̣p tham gia tić h cực và đồ ng bô ̣ của các cơ quan quản lý Nhà nước có liên quan mà Bộ Khoa học và Công nghệ là đầu mối. Để cụ thể hoá thành các chính sách và giải pháp thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam xin nêu ra một số khuyến nghị sau: a) Xây dựng chính sách sử dụng nhân lực KH&CN chất lượng cao trong việc thực hiện các nhiệm vụ, dự án theo hình thức chuyên gia hay ký hợp đồng công việc theo nhu cầu công việc và trả lương theo nhiệm vụ nhằm sử dụng tại chỗ nguồn „chất xám‟ có trình độ cao để tránh tình trạng “chảy máu chất xám” và hiện tượng “di động xã hội”. 95 b) Xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng, bố trí và trọng dụng tài năng trẻ để hình thành đội ngũ nhân lực KH&CN trẻ có trình độ cao về khoa học, quản lý giỏi trong đơn vị đáp ứng được nhu cầu phát triển của đất nước. c) Xây dựng môi trường làm việc công bằng, cạnh tranh lành mạnh và dân chủ, từng bước khắc phục, giải quyết những khó khăn vật chất cho cán bộ trẻ để giúp họ yên tâm công tác gắn bó lâu dài với sự nghiệp nghiên cứu khoa học tại Viện Hàn lâm. d) Xây dựng chính sách hỗ trợ kinh phí hoạt động KHCN cho các đối tượng là lao động hợp đồng dài hạn có trình độ cao nhằm thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao về công tác tại Viện. e) Đổi mới cơ chế lựa chọn chủ trì nhiệm vụ khoa học theo cơ chế đấu thầu công khai, không phân biệt biên chế hay lao động hợp đồng để được giao và thực hiện nhiệm vụ KH&CN với vai trò là chủ nhiệm đề tài, dự án từ cấp Viện Hàn lâm KH&CN trở lên; g) Rà soát và ban hành mới các chính sách, đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng, đãi ngộ, thu hút và tôn vinh đội ngũ chuyên gia và cán bộ KH&CN. Đặc biệt đổi mới công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và bổ nhiệm cán bộ khoa học và công nghệ dựa trên những cống hiến của cá nhân. Cần xem xét để có chính sách phù hợp nhằm sử dụng cán bộ KH&CN đã nghỉ hưu còn sức khỏe tham gia đào tạo và nghiên cứu khoa học tránh sự hụt hẫng nghiêm trọng như hiện nay. h) Tăng cường nâng cao năng lực (đầu tư trang thiết bị và cơ sở vật chất) cho các cơ sở đào tạo; trường đại học, các viện nghiên cứu đào tạo cán bộ KH&CN có trình độ trên đại học. k) Chú trọng việc bồi dưỡng và đào tạo đội ngũ cán bộ KH&CN đầu ngành, các tổng công trình sư đối với từng lĩnh vực KH&CN. Bên cạnh đó việc tăng cường các thiết chế quản lý nhân sự trong các tổ chức khoa học; tạo điều kiện nâng cao thu nhập; cải thiện chính sách chế độ đãi ngộ cho người làm khoa học được coi là những giải pháp có tác động cơ bản, đem lại lợi ích cho cán bộ khoa học và sự phát triển chung của các viện nghiên cứu, thông qua chính sách thu hút nhân lực để tạo nguồn nhân lực phục vụ cho mục tiêu chung phát triển đất nước. 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Chính phủ nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2005), Nghị định số 115/2005/NĐ-CP về quy định cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của tổ chức khoa học và công nghệ công lập. 2. Chính phủ nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2006), Nghị định số 43/2006/NĐ-CP về quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập. 3. Chính phủ nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2007), Nghị định số 80/2007/NĐ-CP về doanh nghiệp khoa học và công nghệ. 4. Chính phủ nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), Nghị định 96/2010/NĐ-CP ngày 20/9/2010 của Chính phủ về sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định 115/2005/NĐ-CP ngày 05/9/2005 quy định cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của tổ chức khoa học và công nghệ công lập và Nghị định số 80/2007/NĐ-CP ngày 19/5/2007 của Chính phủ về doanh nghiệp khoa học và công nghệ. 5. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2014), Nghị định số 40/2014/NĐ-CP ngày 12/5/2014 quy định việc sử dụng, trọng dụng cá nhân hoạt động KH&CN. 6. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2014), Nghị định số 95/2014/NĐ-CP ngày 17/10/2014 quy định về đầu tư và cơ chế tài chính đối với hoạt động khoa học và công nghệ 7. Phan Xuân Dũng, Hồ Thị Mỹ Duệ (2006), Đổi mới quản lý và hoạt động các tổ chức Khoa học và Công nghệ theo cơ chế doanh nghiệp, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 8. Vũ Cao Đàm, Trịnh Ngọc Thạch (2002), Giáo trình lý luận đại cương về Khoa học và công nghệ, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội. 97 9. Vũ Cao Đàm (2009), Giáo trình Khoa học chính sách, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội. 10.Vũ Cao Đàm (2003), Tập bài giảng Lý thuyết hệ thống, Trường Đại học KHXH&NV, Đại học Quốc gia Hà Nội 11.Vũ Cao Đàm (2009), Tuyển tập các công trình đã công bố, tập III NXB Thế giới. 12. Nguyễn Trọng Điều (2002), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 13. Martin Hilb (2003), Quản trị nhân lực tổng thể: Mục tiêu- Chiến lược- Công cụ, NXB Thống kê, Hà Nội 14. Hà Duy Ngọ (2014), Đánh giá nhu cầu và đề xuất giải pháp cho công tác đào tạo, phát triển đội ngũ chuyên gia, cán bộ KH&CN, Kỷ yếu Hội thảo quốc gia về đào tạo, phát triển đội ngũ chuyên gia, cán bộ khoa học và công nghệ trong lĩnh vực tài nguyên và môi trường. 15. Hoàng Xuân Long, Phan Thu Hà (2005), Tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các tổ chức nghiên cứu và phát triển Nhà nước, Tổng luận Khoa học–Công nghệ Kinh tế, số 1-2005 (203), Bộ Khoa học và Công nghệ, Trung tâm Thông tin khoa học và công nghệ quốc gia. 16. Luật Khoa học và Công nghệ (2013), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 17. Phạm Huy Tiến (2006): Bàn về thực hiện Nghị định 115/2005/NĐ-CP, Tạp chí Hoạt động Khoa học số tháng 12.2006, trang 28-29. 18. Nguyễn Thị Anh Thu (2000): Đổi mới chính sách nhân lực khoa học và công nghệ trong cơ quan nghiên cứu và phát triển, NXB Khoa học xã hội. 19. Đào Thanh Trường (2008), Di động xã hội của cộng đồng khoa học, Tạp chí Xã hội học. 98 [...]... chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam như thế nào? - Chính sách cần phải được thiết kế dựa trên triết lý nào để có thể thu hút nhân lực chất lượng cao tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam trong điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm? 7 Giả thuyết nghiên cứu - Chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng. .. dung và kết luận Luận văn gồm 3 chương chính có kết cấu như sau: Chƣơng 1 Cơ sở lý luận về thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao trong điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm Chƣơng 2 Hiện trạng chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam Chương 3 Chính sách thu hút nguồn lực khoa học và công nghệ chất lượng tại Viện Hàn. .. Nghiên cứu về nội dung thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam - Phạm vi về thời gian: 05 năm (từ năm 2010 đến năm 2014) - Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam 5 Mẫu khảo sát: Khảo sát các đơn vị thu c Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam 6 Câu hỏi nghiên... cao là đổi mới quản lý nhà nước, xây dựng chính sách và cơ chế riêng biệt nhằm thu hút tại chỗ nhân lực có trình độ cao nhằm tạo được bước đột phá trong hoạt động nghiên cứu khoa học 3 Mục tiêu nghiên cứu Hình thành chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam trong điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm 4 Phạm vi nghiên cứu - Phạm... sau: + Thực trạng chính sách thu hút nhân lực KH&CN tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam; + Một số nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao theo nhu cầu công việc, trả lương theo nhiệm vụ tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam + Các giải pháp, điều kiện cần và đủ để thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam Chọn mẫu: Dung lượng mẫu khảo sát... cứu nói trên và nghiên cứu một khía cạnh khác đó là việc thu hút nhân lực khoa học và công nghệ trong điều kiện đơn vị tự chủ, tự chịu trách nhiệm, tự chủ về kinh phí hoạt động, tự chủ về nhân sự thì vấn đề nhân lực khoa học và công nghệ còn chậm được triển khai và đang còn gặp một số vướng mắc 19 Vì vậy, một trong các giải pháp cấp bách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao là đổi... lý luận có liên quan đến thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao - Phân tích các nguồn tư liệu, số liệu sẵn có về thực trạng thu hút nhân lực nhân lực KH&CN chất lượng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam Phỏng vấn bằng bảng hỏi: - Điều tra thực tế về tác động của chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam bằng bảng hỏi - Bảng hỏi được xây dựng gồm các câu hỏi nhằm... nghệ chất lượng cao tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam hiện nay vẫn còn mang nặng tính bao cấp, đãi ngộ và trải thảm đỏ 20 - Thay đổi triết lý của chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ “đãi ngộ”, trải thảm đỏ sang thu hút theo nhu cầu công việc, trả lương theo nhiệm vụ tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam 8 Phƣơng pháp nghiên cứu Các phương pháp cụ thể tiến hành nghiên cứu... một số cán bộ khoa học và công nghệ đã tham gia trực tiếp một số dự án, nhiệm vụ tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam Trưng cầu ý kiến chuyên gia: Trưng cầu ý kiến của các chuyên gia về xây dựng chính sách thu hút cán bộ khoa học và công nghệ chất lượng cao như: Trưởng Ban TCCB, các nhà quản lý, các nhà khoa học tại các Viện nghiên cứu chuyên ngành 9 Kết cấu của luận văn Luận văn sẽ được trình... Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam 22 PHẦN 2 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CHẤT LƢỢNG CAO 1.1 Cơ sở lý luận và phƣơng pháp luận Nghiên cứu về quản lý và sử dụng nhân lực khoa học chất lượng cao là một vấn đề rộng, với những nội dung phong phú trên nhiều chiều cạnh Vì vậy, có thể có nhiều hướng tiếp cận về phương pháp khác nhau trong nghiên ... thu hút nhân lực khoa học công nghệ chất lượng cao điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm Chƣơng Hiện trạng sách thu hút nhân lực khoa học công nghệ chất lượng cao Viện Hàn lâm Khoa học Công nghệ. .. để thu hút nhân lực chất lượng cao Viện Hàn lâm Khoa học Công nghệ Việt Nam điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm? Giả thuyết nghiên cứu - Chính sách thu hút nhân lực khoa học công nghệ chất lượng. .. xây dựng tổ chức KH&CN đạt trình độ quốc tế, việc xây dựng sách thu hút nhân lực khoa học công nghệ chất lượng cao điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm Viện Hàn lâm Khoa học Công nghệ Việt Nam