9. Kết cấu của Luận văn
1.2.Một số hƣớng tiếp cận nghiên cứu lý thuyết của đề tài
Ngày nay, không ai có thể phủ nhận tầm quan trọng đặc biệt của vấn đề quản lý và phát triển nguồn lực đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. Về mặt lý luận hai khái niệm: Quản lý nguồn nhân lực (Human Resource Management) và Quản lý nhân lực hay quản trị nhân lực (Manpower Management) có sự phân biệt trong những bối cảnh cụ thể. Quản lý nhân lực là
hoạt động thường xuyên của tổ chức, như tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đảm bảo chế độ chính sách cho cán bộ nhưng quản lý nguồn nhân lực thì rộng hơn nhiều, nó bao gồm cả dự báo tiềm năng nguồn nhân lực đào tạo quy hoạch, bồi dưỡng, ... nhằm đảm bảo cho tổ chức luôn luôn dồi dào về nguồn lực con người.
Trong lịch sử phát triển của loài người, từ khi có phân công lao động đã xuất hiện một dạng lao động mang tính đặc thù là quản lý điều khiển các hoạt động của tổ chức, của con người theo những yêu cầu và mục đích nhất định. Dạng lao động mang tính đặc thù đó gọi là quản lý. Sau này hành vi quản lý được trở thành đối tượng của một ngành khoa học-Khoa học quản lý (Management Science) hay Vận trù học (Operation Research).
Trong khuôn khổ phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả xin trình bày vắn tắt một số cách tiếp cận kinh điển về quản lý nhân lực được sử dụng trong luận văn.
Quản lý nhân lực được hiểu theo nhiều cách khác nhau dựa trên cơ sở các cách tiếp cận khác nhau. Có thể nói, mỗi khuynh hướng nghiên cứu lĩnh vực này đều được đưa ra những cách hiểu khác nhau về quản lý nhân lực. Xuất phát từ nhu cầu khai thác tối đa thời gian lao động, sử dụng hợp lý nhất các công cụ và phương tiện lao động nhằm tăng năng suất lao động của con người. Taylor quan niệm rằng: “Quản lý là nghệ thuật hiểu biết rõ ràng, chính xác cái gì cần làm và làm cái đó bằng phương pháp tốt nhất, rẻ nhất” . Theo đó, quản lý nhân lực cũng phải tận dụng và sử dụng triệt để nguồn nhân lực.
Nhà lý luận quản lý kinh tế Pháp A.Fayon cho rằng: ”Quản lý nhân lực là đưa xí nghiệp tới đích, cố gắng sử dụng tốt nhất các nguồn lực của nó”.
Từ góc độ điều khiển học, A.I.Berg cho rằng: “Quản lý nhân lực là quá trình chuyển một hệ động lực phức tạp từ một trạng thái này, sang một trạng thái khác nhờ sự tác động vào các phần tử biến thiên của nó”.
Nhà toán học A.N.Kolmogorov thì cho rằng: “Quản lý là gia công thông tin thành tín hiệu để điều chỉnh hoạt động của máy móc hay cơ thể sống” theo đó, quản lý nhân lực chính là quá trình điều khiển các cơ thể sống trong xã hội.
Nhà triết học V.G.Aphanasev lại cho rằng: “Quản lý xã hội theo khoa học có nghĩa là nhận thức, phát triển các quy luật, các khuynh hướng phát triển xã hội và hướng (kế hoạch hóa, tổ chức, điều chỉnh và kiểm tra) sự vận động xã hội cho phù hợp với khuynh hướng xác định; phát hiện và giải quyết kịp thời các mâu thuẫn của sự phát triển, khắc phục trở ngại; duy trì sự thống nhất giữa chức năng và cơ cấu của hệ thống; tiến hành đường lối đúng đắn dựa trên cơ sở tính toán nghiêm túc những khả năng khách quan, mối tương quan giữa các lực lượng xã hội, một đường lối gắn bó chặt chẽ với kinh tế và sự phát triển tinh thần của xã hội.
Điểm chung trong các cách tiếp cận trên là sự đề cao yếu tố con người- nhân lực trong các tổ chức. Trong phạm vi một tổ chức, không ai có thể phủ nhận tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ với tư cách như là một nguồn lực chủ yếu trong hoạt động của tổ chức.
Trong điều kiện hiện nay, nguyên vật liệu, máy móc và những tư liệu khác mà các doanh nghiệp, các tổ chức sử dụng đều sẵn có cho mọi doanh nghiệp cạnh tranh với giá cả gần như nhau. Lợi thế cạnh tranh chủ yếu hiện đang được đề cập lại chính là nhân lực của tổ chức hay doanh nghiệp. Vì lẽ đó, việc quản lý và sử dụng hiệu quả nhân lực trong các tổ chức đang được đặt ra rất cấp thiết.
Lịch sử quản lý nhân lực có thể tóm tắt như sau:
- Giai đoạn tiền tư bản, công trường thủ công coi con người chỉ là phương tiện để khai thác, bóc lột tối đa, nếu không làm được sẽ vứt bỏ không thương tiếc. Phương pháp quản lý chủ yếu là bạo lực, roi vọt, cưỡng chế và thúc ép. Vấn đề tâm lý của những người làm việc hầu như không được quan tâm, đề cập.
- Giai đoạn những năm 1950, 1960 trở đi: quan điểm quản lý nhân lực mang tính phiến diện, chủ yếu quản lý hành chính, xử lý hồ sơ, theo dõi nhân viên, các quy chế và thủ tục, các vấn đề về đánh giá, trả công với các hình thức thưởng phạt được phân công hóa cao độ.
Tuy nhiên, trong vòng 20-30 năm qua, cùng với sự thay đổi về khoa học kỹ thuật, công nghệ, kinh tế, chính trị-xã hội, hoạt động quản lý nhân lực cũng liên
tục có sự thay đổi những thay đổi chủ yếu có ảnh hưởng sâu rộng đến bản chất, vai trò của hoạt động quản lý nhân lực.
Thứ nhất, các đối tượng của quản lý nhân lực-những người làm việc trong tổ chức đã thay đổi trên rất nhiều khía cạnh. Họ có trình độ văn hóa cao hơn; được thông tin nhiều hơn, nhận thức đầy đủ hơn về các công việc và quyền lợi. Các hệ thống giá trị cũng thay đổi, những nhu cầu cá nhân cũng tăng lên, quan hệ con người trong tổ chức cũng đa dạng và phức tạp hơn, yêu cầu về dân chủ và các yêu cầu khác gắn liền với thay đổi và phát triển xã hội.
Thứ hai, liên quan đến nhân lực xuất hiện ngày càng nhiều các yếu tố về quan hệ lao động và pháp lý hiện hành đòi hỏi sự thay đổi, thích ứng cả về vai trò, chức năng quản lý nhân lực trong theo dõi thu thập thông tin phản hồi, điều chỉnh chính sách, thực hiện vai trò tư vấn, vai trò dịch vụ, kiểm tra, thực hiện các chế độ, chính sách.
Thứ ba, yếu tố con người được đề cao trong quản lý nhân lực. Con người được coi là nguồn lực quý giá nhất của một tổ chức. Quản lý nhân lực với các hoạt động tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, phát triển nhân lực liên quan đến vấn đề con người phải điều chỉnh thay đổi. Các khoa học như tâm lý học, xã hội học được chú trọng áp dụng trong lĩnh vực điều hành tổ chức nói chung và quản lý nhân lực nói riêng, cho các mối quan hệ giữa cá nhân, nhóm, cho việc nâng cao trình độ, hiệu quả của các cá nhân, nhóm trong tổ chức. Một loạt các quan điểm và các quan niệm “phát triển tổ chức” đã xuất hiện và bắt đầu được áp dụng vào phân tích, nghiên cứu, tìm hiểu các vấn đề của con người trong tổ chức và vào các phương pháp có thể nâng cao được hiệu quả của các cá nhân và các nhóm trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức.
Những cách tiếp cận mới này đã dần hình thành nên một khái niệm hoàn chỉnh hơn về quản lý và phát triển nhân lực, tách biệt với khái niệm hẹp hơn là quản trị nhân lực thuần túy.
Thứ tư, quản trị nhân lực ngày càng trở thành một lĩnh vực gắn bó chặt chẽ, và chứa đựng rất nhiều các giá trị văn hóa truyền thống, bao gồm cả sự giống và
khác nhau, thậm chí không thể nào hình dung nổi trong những môi trường khác nhau. Vấn đề này càng tăng lên cùng với hàng loạt các vấn đề của thời đại như vấn đề toàn cầu hóa, vấn đề hội nhập kinh tế quốc tế, thế giới ngày càng mở rộng, sự phát triển của các doanh nghiệp và các tổ chức hiện đại ở các nước đang phát triển, sự mở rộng các nguồn nhân lực có nguồn gốc khác nhau về dân tộc, xã hôi, trình độ văn hóa, tôn giáo cũng làm xuất hiện những trạng thái đa văn hóa trên nền văn hóa truyền thống và những khủng hoảng trầm trọng tác động đến các lĩnh vực giá trị xã hội, đòi hỏi nhận thức, đòi hỏi hoạt động quản lý nhân lực phải được đánh giá lại, hình thành và phát triển các phương pháp quản trị mới.
Quản lý nhân lực là quá trình làm việc với con người, thông qua con người để hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Với những vấn đề đặt ra trong giai đoạn hiện nay, như đã đề cập ở trên, quản lý nhân lực có thể nhấn mạnh vào việc khai thác, sử dụng nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức một cách tối ưu và giảm sự không hài lòng của nhân viên tới mức độ thấp nhất. Nói cách khác, quản lý nhân lực là hoạt động của chủ thể quản lý bao gồm có tuyển chọn, sử dụng, duy trì, phát triển, động viên, đào tạo nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho nhân lực hoạt động có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức một cách tối đa, giảm mức độ không hài lòng của các thành viên đến mức thấp nhất.