9. Kết cấu của Luận văn
1.2.3.Quan điểm chiết trung
Như đã đề cập ở trên, không có con người nói chung. Con người cư xử khác nhau trong những tình huống khác nhau và với một số vấn đề cũng khác nhau, thậm chí họ cư xử khác nhau trong những trường hợp tương tự ở những thời điểm khác nhau. Cùng một vấn đề có khi con người hành động có một cách hợp lý, và cũng có khi họ bị chi phối bởi một hay nhiều các yếu tố khác nhau nên
họ cư xử khác nhau. Do vậy, sẽ không có một mô hình nào về con người hoàn toàn đúng. Các nhà quản lý sẽ phải xem xét con người một cách toàn diện trong khung cảnh của môi trường chung mà trong đó họ có những vai trò khác nhau. Những hoàn cảnh khác nhau đòi hỏi phải có những cách tiếp cận quản lý khác nhau để sử dụng một cách có kết quả và hiệu quả nhất nguồn lực có giá trị nhất đó là con người- nhân lực
Trong luận văn này bên cạnh cách tiếp cận kinh điển, tác giả đã sử dụng các tiếp cận của những quản lý đương đại như Martin Hilb về quản lý nhân lực tổng thể: mục tiêu-chiến lược-công cụ.
Thời gian
Dài hạn
Bậc 2
Hoạt động nhân sự là nhiệm vụ tham mưu
Giai đoạn thể chế hóa
Bậc 4
Quản trị nhân sự tổng thể và định hướng viễn cảnh
Giai đoạn các nhân viên đồng làm chủ doanh nghiệp Ngắn hạn Bậc 1 Hoạt động nhân sự là nhiệm vụ hành chính. Giai đoạn hành chính quan liêu Bậc 3:
Hoạt động nhân sự có nhiệm vụ tư vấn cho các cấp phụ trách bộ phận chức năng.
Giai đoạn đối phó
Thụ động Chủ động Mức độ hoạt động
Hình 1.1. Những bậc phát triển của quản lý nhân lực
Theo quan điểm của Martin Hilb, mô thức quản lý nhân lực được chia ra làm 4 bậc:
Bậc 1: Hoạt động nhân sự chỉ giới hạn trong nhiệm vụ điều hành quản lý nhân sự;
Bậc 2: Trưởng bộ phận nhân sự đưa vào áp dụng những phương thức quản lý nhân lực theo chỉ thị của Ban lãnh đạo, nhưng không tạo được ảnh hưởng hậu thuẫn đối với các cấp phụ trách bộ phận chức năng.
Bậc 3: Các cấp phụ trách bộ phận chức năng kiêm luôn công việc điều hành nhân sự. Trưởng bộ phận nhân sự chỉ có nhiệm vụ bổ sung những thiếu sót.
Bậc 4: Mức độ phát triển của ngành quản lý nhân lực đã ở bậc cao. Trưởng bộ phận nhân sự là những đối tác chiến lược và là thành viên của Ban lãnh đạo doanh nghiệp. Như vậy trưởng các bộ phận nhân sự đại diện cho toàn thể nhân viên trong doanh nghiệp trực tiếp làm việc cùng Ban lãnh đạo nhằm thiết kế, kiểm nghiệm và ứng dụng những mô thức quản lý nhân lực định hướng viễn cảnh vào sách lược phát triển của đơn vị. Qua đó các chức năng quan trọng trong ngành quản lý nhân lực được kết hợp vào mô thức doanh nghiệp.
Trong thực tế hiếm khi mức độ phát triển của ngành quản lý nhân lực vượt quá được mức độ phát triển bậc 3. Mức độ phát triển của quản lý nhân lực có khác biệt rất lớn giữa các quốc gia, các ngành và văn hóa doanh nghiệp.
Quan niệm của Martin Hilb về quản lý nhân lực:
Theo Martin Hilb “nhân sự” được hiểu là bao gồm tất cả các tiềm năng nhân lực trong một hệ thống xã hội về sản xuất (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), có nghĩa là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
Theo Martin Hilb, thuật ngữ “Quản lý nhân lực” được hiểu là sự “tổng hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó, các quản trị viên và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng trong cung cách ứng xử- quan niệm này khác với quan niệm về “Quản trị nguồn nhân lực”– Human Resource Management.
Theo định nghĩa của Martin Hilb, quản lý nhân lực (mang tính cách tạo dựng cơ cấu tổ chức gián tiếp) là thành phần của mô thức quản trị (hình 2) và được tách rời ra khỏi công việc chỉ huy nhân viên (mang tính cách điều khiển tổ chức trực tiếp) và phát triển tổ chức (mang tính phát triển tổ chức liên tục).
Những nhân tố bên ngoài
Xã hội Kinh tế Môi trường Công nghệ
Những nhân tố bên trong
Quản trị Viễn cảnh Cơ cấu tổ chức Văn hóa doanh
nghiệp
Lãnh đạo (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
(điều khiển hệ thống trực tiếp)
Quản trị nhân sự
(tạo dựng hệ thống gián tiếp)
Chức năng của người lãnh đạo: - trong cung cách giao tiếp
- trong việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên
Phát triển, đưa vào ứng dụng và đánh giá thành quả các mô hình để:
- Tuyển dụng nhân sự - Đánh giá nhân sự - Khen thưởng - Phát triển nhân sự Phát triển tổ chức (Phát triển hệ thống liên tục)
Một mặt do kết quả của quá trình tạo dựng và điều hành, mặt khác do dựa trên quá trình học hỏi để tự biến đổi.
Hình 1.2. Mô hình quản lý nhân lực của Martin Hilb
Như vậy, danh từ “quản trị” bao gồm toàn bộ các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển một hệ thống xã hội định hướng viễn cảnh:
- Cơ cấu: nghĩa là xây dựng cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự các hệ thống (chiếu theo các nhân tố gây ảnh hưởng bên trong và bên ngoài) để điều khiển tiến trình.
- Điều hành: nghĩa là lãnh đạo nhân sự trong ý nghĩa tạo ảnh hưởng lên cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình hướng dẫn viên và vận hành hệ thống nhân sự.
- Phát triển: là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi để hoàn thiện hóa liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành.
Các quan điểm của Martin Hilb quản lý về nhân lực:
Quản lý nhân lực tổng thể: Martin Hilb đã chọn một số chức năng quản lý nhân lực có tính chất bền vững và lâu dài cho doanh nghiệp. Trong trường phái quản lý nhân lực Michigan, bốn chức năng liên kết giới thiệu trong hình 3 dưới đây được coi là thích hợp nhất:
Hình 1.3. Mô hình liên kết
Mô hình trên gồm nhưng chức năng cơ bản sau: Tuyển dụng nhân sự; Đánh giá hiệu quả; Khen thưởng và Phát triển nhân sự.
Khen thưởng
Phát triển nhân sự
Như vậy, các chức năng tuyển dụng, đánh giá hiệu quả, khen thưởng và phát triển nhân sự nằm trong một tiến trình thứ tự, song cũng có sự tác động qua lại. “ Trong hệ thống này, thành tích là một thành phần không độc lập vì từ đó nó tạo ra lực tác động vào các chức năng khác và cũng bị các chức năng khác tác động trở lại”.
Trong quá trình tuyển dụng nhân sự, những ứng viên có khả năng chuyên môn đáp ứng được những yêu cầu của doanh nghiệp một cách tốt nhất sẽ được chọn. Hiệu quả lao động của các nhân viên sẽ được ghi nhận và kiểm nghiệm trong quá trình đánh giá nhân sự. Kết quả đánh giá sẽ được sử dụng làm nền tảng cho việc định lương bổng công bằng và hợp lý, qua đó tạo thêm động lực cho nhân viên. Mặt khác, kết quả đánh giá được dùng làm cơ sở để phát triển nhân sự. Biện pháp phát triển này chẳng những làm tăng năng suất cho người lao động trong hiện tại và cả trong tương lai.
Điểm yếu của mô hình liên kết là quản lý nhân lực chỉ nắm vai trò thụ động, trong viễn cảnh doanh nghiệp là nhân tố quyết định cho bốn chức năng nhân sự trong mô hình lại không được đề cập tới.
Điểm yếu của “mô hình liên kết” là quản lý nhân lực chỉ nắm vai trò thụ động, trong đó viễn cảnh doanh nghiệp là nhân tố quyết định cho bốn chức năng nhân sự trong mô hình là không được đề cập tới.
Quản lý nhân lực định hướng “ viễn cảnh”
Viễn cảnh được hiểu là “một hình ảnh rõ ràng của doanh nghiệp trong tương lai mà ta cần tạo ra”.
Như vậy, quản lý nhân lực định hướng viễn cảnh được hiểu như sau: Một mặt, các nhóm được hưởng lợi ích trong doanh nghiệp được quyền tham gia trong các quá trình triển khai, áp dụng vào đánh giá thành quả của tôn chỉ doanh nghiệp. Mặt khác, tất cả các mục tiêu, chiến lược và công cụ trong quản lý nhân lực phải được khởi nguồn từ tôn chỉ doanh nghiêp, đồng thời quan tâm tới những lợi ích của khách hàng, nhân viên, cổ đông và môi trường xung quanh.
Martin Hilb đại diện cho quan điểm tương lai, nơi đó quản lý nhân lực và tôn chỉ doanh nghiệp phải tạo được ảnh hưởng qua lại với nhau.
Hình 1.4. Hình khối quản trị nhân sự
Martin Hilb tập trung vào phần màu xám của hình khối, nghĩa là chúng tôi giới thiệu một mô thức, bao gồm tuyển dụng, đánh giá thành tích, ấn định lương bổng và phát triển nhân sự được hướng theo cái nhìn tổng thể về viễn cảnh của doanh nghiệp. Qua đó, nhân viên, cổ đông, khách hàng và môi trường xung quanh đều được hưởng lợi. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Để tạo nên cơ sở sắp xếp mô thức quản lý nhân lực định hướng viễn cảnh, Martin Hilb thu gọn các chức năng vào hình khối quản lý nhân lực.
Hình khối quản lý nhân lực bao gồm: - Bốn chức năng quản lý nhân lực tổng thể; - Bốn nhóm được hưởng lợi ích;