9. Kết cấu của Luận văn
1.3.3. Nhân lực khoa học và công nghệ
Nguồn nhân lực KH&CN theo UNESCO, là những người trực tiếp tham
gia vào hoạt động khoa học và công nghệ trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ.
Như vậy, UNESCO không phân biệt nhân lực KH&CN theo bằng cấp mà phân biệt theo công việc hiện thời.
Nguồn nhân lực KH&CN theo OECD, là những người đáp ứng được một trong hai điều kiện sau:
- Đã tốt nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định về một chuyên môn khoa học và công nghệ (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên hay còn gọi là trình độ 3 trong hệ giáo dục đào tạo)
- Không được đào tạo chính thức nhưng làm một nghề trong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên. Kỹ năng tay nghề ở đây được đào tạo tại nơi làm việc.
Tổng hợp theo cả hai tiêu chí nói trên thì nhân lực KH&CN theo OECD bao gồm:
Những người có bằng cấp trình độ tay nghề trở lên và làm việc hoặc không làm việc trong lĩnh vực KH&CN, ví dụ, giáo sư đại học, tiến sĩ về kinh tế, bác sĩ nha khoa làm việc tại phòng khám, chuyên gia đang thất nghiệp, nữ vận động viên chuyên nghiệp và có bằng y học…
Những người được coi là có trình độ tay nghề làm việc trong lĩnh vực KH&CN nhưng không có bằng cấp, ví dụ, nhân viên lập trình máy tính, hoặc, cán bộ quản lý quầy hàng nhưng không có bằng cấp...
Những người làm việc trong lĩnh vực R&D nhưng không đòi hỏi trình độ cao, như: thư ký của cơ quan nghiên cứu và phát triển, thủ thư trong các trường Đại học...
Như vậy, nguồn nhân lực KH&CN theo OECD được hiểu theo nghĩa rất rộng, bao gồm cả những người tiềm tàng/tiềm năng chứ không chỉ là những người đang tham gia hoạt động KH&CN, để khi cần thiết có thể huy động những người tiềm tàng/tiềm năng này tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN.
Trong luận văn này nhân lực KH&CN được hiểu theo định nghĩa của OECD, đó là “tập hợp những nhóm người tham gia vào các hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ với các chức năng: nghiên cứu sáng tạo, giảng dạy, quản lý, khai thác sử dụng và tác nghiệp, góp phần tạo ra tiến bộ của KH&CN, của sự phát triển sản xuất và xã hội”. Theo định nghĩa trên, nhân lực KH&CN bao gồm :
- Lực lượng nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp:
Nhân lực KH&CN với chức năng nghiên cứu sáng tạo gọi là nhà nghiên cứu hay nhà khoa học. Các nhà nghiên cứu là những người có trình độ tương đối cao (tốt nghiệp đại học trở lên). Họ khác nhau về trình độ, chức danh, chuyên môn và thường làm việc ở các tổ chức nghiên cứu khoa học.
- Lực lượng giảng dạy được đào tạo bậc cao:
Đây là lực lượng đông đảo gồm những người có trình độ từ đại học trở lên. Họ làm công tác giảng dạy ở các học viện, nhà trường (cao đẳng, đại học). Lực lượng này có nghề chuyên môn là dạy học tức là nhà giáo chuyên nghiệp-các giáo sư, phó giáo sư, giảng viên đại học. Tuy nhiên họ không chỉ giảng dạy thuần tuý mà còn tham gia nghiên cứu khoa học, hướng dẫn sinh viên, NCS tham gia nghiên cứu khoa học.
- Lực lượng quản lý khoa học ở các loại hình cơ quan khoa học:
Lực lượng này bao gồm các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu làm công tác quản lý, điều hành các hoạt động KH&CN ở các cơ quan quản lý từ các Bộ, ban, ngành, sở, viện nghiên cứu, các phòng-ban khoa học ở trường, học viện và các trung tâm dịch vụ KH&CN.
Đặc điểm cơ bản của nhân lực KH&CN
Nhân lực KH&CN chủ yếu làm lao động trí óc, do đó đặc điểm thường thấy ở họ là:
Thứ nhất, lao động của họ là lao động phức tạp có tính sáng tạo cao. Mà lao động càng phức tạp bao nhiêu thì con người càng đòi hỏi cao và nhiều bấy nhiêu về mức độ tự do và yêu cầu tư duy sáng tạo.
Thứ hai, lao động của họ thường là lao động sáng tạo của từng cá nhân (với bản sắc, cá tính, phong cách riêng, không thể trộn lẫn, không dễ hòa tan tuyệt đối vào cái chung) cho nên đối với họ không thể đồng nhất máy móc kỷ luật lao động. Dĩ nhiên, trong thực tế có nhiều loại lao động khoa học đòi hỏi rất nghiêm ngặt về kỷ luật giờ giấc (giảng viên trong trường, bác sĩ trong ca trực…)
Thứ ba, đối với các nhà khoa học, đặc biệt đối với những chuyên gia đầu ngành, đầu đàn với lao động khoa học xem như một thiên chức xã hội cao quí thì lý tưởng nghề nghiệp rất được đề cao, coi trọng.
Quốc tế phân loại nhân lực KH&CN theo: Nhân lực trình độ tiến sĩ; Nhân lực trình độ dưới tiến sĩ (thạc sĩ, đại học, cao đẳng) và khác.
Việt Nam nhân lực KH&CN được phân loại như sau: Trình độ sau đại học (tiến sĩ, thạc sĩ); Đại học, cao đẳng và khác.
Hiện nay thuật ngữ nhân lực KH&CN chất lượng cao chưa có định nghĩa chính thức. Theo GS. Chu Hảo thì “Nhân lực chất lượng cao trước hết phải được thừa nhận trên thực tế, không phải ở dạng tiềm năng. Nhân lực chất lượng cao là những người có năng lực thực tế hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất, sáng tạo và có đóng góp thực sự hữu ích cho công việc xã hội”
Tuy nhiên trong khuôn khổ của đề tài nghiên cứu, nhân lực KH&CN chất lượng cao được hiểu là nhân lực KH&CN có trình độ sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ), có kiến thức chuyên môn sâu, đa ngành, có năng lực thực sự để hoàn thành công việc chuyên môn một cách hiệu quả nhất. Các nhà khoa học có kết quả nghiên cứu xuất sắc, các nhà khoa học trẻ có nhiều công trình công bố quốc tế, có phát minh, sáng chế. Ngoài ra nhân lực KH&CN chất lượng cao còn có kỹ năng làm việc nhóm, có kiến thức phụ trợ (vi tính, ngoại ngữ) tốt để hỗ trợ cho việc phát triển tri thức.
Tóm lại, nhân lực KH&CN chất lượng cao là nhóm nhân lực nòng cốt trong lĩnh vực KH&CN có trí tuệ, nhân cách, có năng lực, sáng tạo và chính họ là nhân tố quyết định sự phát triển khoa học và công nghệ, phát triển đất nước.
1.3.4. Thu hút nhân lực khoa học và công nghệ (gọi tắt là thu hút)
Trước khi đi đến khái niệm thu hút nhân lực KH&CN ta xem xét khái niệm di động xã hội (DĐXH).
Trong giai đoạn hiện nay, dưới sự tác động mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường, sự tồn tại nhiều thành phần kinh tế: kinh tế nhà nước, kinh tế tư nhân, kinh tế tập thể…đã tạo điều kiện thuận lợi cho ngưòi lao động trong việc lựa chọn nghề nghiệp, người lao động được tự do đến bất kỳ cơ quan, doanh nghiệp nao làm việc, miễn là công việc đó có thể “tạo ra nguồn thu nhập và không bị pháp luật cấm”3. Điều này đã dẫn tới hiện tượng di chuyển lao động diễn ra mạnh mẽ giữa các thành phần kinh tế: một ngưòi lao động ngày hôm nay có thể làm việc trong tổ chức này, nhưng ngày mai anh ta có thể chuyến sang làm việc cho một tổ chức khác nhằm tìm kiếm những cơ hội mới. Hiện tượng di chuyển này trong khoa học xã hội được gọi là hoạt động “di động xã hội”. Do vậy, để xây dựng chính sách thu hút nhân lực KH&CN cần nhận diện một số loại hình DĐXH.
- DĐXH không kèm di cư (hiện tượng đa vai trò-vị thế việc làm, nghề nghiệp): Trong xã hội hiện đại, thông thường mỗi cá nhân trong cộng đồng khoa học có thể có một vài vị thế xã hội, trong đó vị thế nghề nghiệp là quan trọng nhất, là vị thế chủ đạo. Một trong những vấn đề thực tế phổ biến hiện nay là hiện tượng đa vai trò-vị thế việc làm, nghề nghiệp, tức là một người làm đồng thời nhiều nghề, nhiều việc khác nhau. Hiện tượng này cũng được ghi nhận ở một số quốc gia láng giềng như Trung Quốc, Thái Lan, Inđônêxia. Cộng đồng khoa học càng không đứng ngoài trào lưu đó. Hình ảnh các cán bộ khoa học tranh thủ bớt xén thời gian ở cơ quan về nhà làm thêm ngoài giờ cuối những năm 80 của thế kỷ XX đã nhường chỗ cho một đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao hơn trước, công khai hơn trong các hoạt động làm thêm của mình. Song dù
dưới hình thức nào, tất cả đều nhằm mục đích nâng cao thu nhập, phục vụ cho nhiều lợi ích, trong đó có lợi ích cá nhân. Nhiều cán bộ KH&CN sẵn sàng chuyển sang làm theo hợp đồng thuê khoán chuyên môn của các công ty tư nhân, các tổ chức phi chính phủ; không ít trường hợp liên tục chuyển đi nhiều cơ quan, làm nhiều vị trí và công việc khác nhau chỉ trong một khoảng thời gian ngắn. Nguyên nhân của hiện tượng này là do chưa phát huy được năng lực chuyên môn, trả công không tương xứng và chưa có sự khuyến khích, đãi ngộ phù hợp với năng lực của cá nhân. Hiện tượng đa vị thế, nghề nghiệp có xu hướng đi ngược lại quá trình chuyên môn hoá theo hướng chuyên sâu mặc dù khuyến khích người lao động làm việc nhiều hơn. Đây là một xu hướng khá phổ biến hiện nay trong cộng đồng khoa học ở nhiều lĩnh vực.
Bên cạnh những tác động tích cực như: Bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực khoa học trong các cơ quan khoa học; cung cấp thêm các luận cứ thực tiễn cho bài giảng, lĩnh vực chuyên môn nghiên cứu; tích luỹ và bổ sung kinh nghiệm nghiên cứu, giảng dạy, góp phần nâng cao chất lượng chuyên môn của đội ngũ cán bộ khoa học; hiện tượng đa vị thế, đa vai trò còn có các tác động tiêu cực, gây nên sự thiếu hụt và chảy chất xám của các cơ quan chủ quản lao động. Đa vai trò, đa vị thế khi làm việc đòi hỏi mỗi cá nhân phải rất linh hoạt và nhạy bén khi sắp xếp các công việc của mình, phải điều hoà được các mối quan hệ xã hội riêng rẽ của từng vai khi mình nhập vai. Nếu không sẽ rất dễ xảy ra hiện tượng xung đột vai trò. Nhiều trường hợp các cán bộ vì đi làm thêm mà lơ là, không tập trung nhiều vào công việc ở cơ quan chính của mình, đến cơ quan theo lịch, đến cơ quan chỉ vào những dịp lĩnh lương, hay có cuộc họp nào đó, đây chính là biểu hiện cụ thể nhất của hiện tượng xung đột vai trò xét trên phương diện cá nhân và hiện tượng chảy chất xám tại chỗ xét trên phương diện tổ chức. Trong điều kiện công nghệ thông tin ngày càng phát triển, hiện tượng chảy chất xám tại chỗ lại càng dễ xảy ra với nhiều hình thái và rất khó kiểm soát. Một cá nhân không nhất thiết phải báo cáo cơ quan là đang hợp tác với một cơ quan khác, hay phải vắng mặt tại cơ quan để đi làm thêm ở bên ngoài, mà trái lại cá nhân đó vẫn có thể đến cơ quan theo đúng quy định tám giờ vàng ngọc. Tuy nhiên, sự có mặt ở cơ quan
không đồng nghĩa với việc cá nhân đó làm các công việc của cơ quan mình mà họ lại làm các công việc của cơ quan khác mà họ đang cộng tác, trong khi cơ quan chủ quản vẫn tưởng rằng kiểm soát được nguồn nhân lực chất xám của mình. Theo quan điểm của chúng tôi thì hiện tượng nào cũng có các tác động riêng của nó. Có thể đó là tác động dương tính đối với cơ quan, tổ chức hay cá nhân này, nhưng lại là tác động âm tính đối với cơ quan, tổ chức hay cá nhân khác. Hiện tượng chảy chất xám tại chỗ gây hậu quả xấu đối với cơ quan bị chảy chất xám nhưng lại đem tác động tích cực đối với cơ quan, tổ chức hay cá nhân hướng được nguồn chất xám chảy đến.
- DĐXH kèm di cư:
Trong những năm gần đây, trên thế giới đã xuất hiện hiện tượng di chuyển lực lượng khoa học một cách mạnh mẽ theo dòng chảy ngược: Từ các nước kém phát triển sang các nước công nghiệp phát triển; từ nông thôn ra đô thị; từ những nơi có điều kiện lao động, hoạt động khoa học thấp đến nơi có những điều kiện lao động và hoạt động khoa học cao,...Trong phạm vi nước ta, hiện tượng này cũng tương tự, đội ngũ cán bộ khoa học từ các địa phương kém phát triển di chuyển mạnh về các trung tâm kinh tế-khoa học ở hai đầu đất nước là Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh.
* Động cơ của di động xã hội:
Nghiên cứu động cơ thúc đẩy đối với hành vi di động nhân lực KH&CN là vấn đề hết sức cần thiết trong việc đề xuất các chính sách thu hút nhân lực KH&CN (tạo sự di động nhân lực KH&CN có định hướng). Động cơ là những nguyên nhân của hành vi. Chúng thức tỉnh và duy trì hành động, định hướng hành vi chung của cá nhân. Thực chất các động cơ hoặc nhu cầu là những yếu tố chính của hành động. Ở đây chúng ta sẽ dùng hai thuật ngữ động cơ và nhu cầu để thay thế cho nhau. Thuật ngữ nhu cầu cũng có nghĩa như một cái gì đó trong một cá nhân thúc đẩy cá nhân hành động. Mỗi cá nhân đều có rất nhiều nhu cầu. Hành vi của cá nhân tại một thời điểm nào đó thường được quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Bởi vậy các nhà quản lý, hoạch định chính sách phải nắm được các nhu cầu của đối tượng, nhóm đối tượng cần quản lý, cần thu hút.
Nghiên cứu về nhu cầu của con người, Abraham Maslow đưa ra hệ thống phân cấp các nhu cầu của con người bao gồm 5 nhóm nhu cầu sau:
- Nhu cầu sinh lý
- Nhu cầu an toàn (an ninh) - Nhu cầu xã hội (hội nhập)
- Nhu cầu được tôn trọng (nhận biết) - Nhu cầu tự khẳng định mình.
Con người ta sinh ra đầu tiên là các nhu cầu sinh lý. Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản của con người như ăn, mặc, ở. Cho tới khi các nhu cầu này chưa được đáp ứng đủ đến mức cần thiết cho cơ thể con người hoạt động, thì phần lớn các hoạt động của con người có lẽ sẽ ở mức này và các nhu cầu khác sẽ ít có động cơ thúc đẩy.
Khi các nhu cầu sinh lý được đáp ứng, các nhu cầu an toàn trở nên trội hơn. Những nhu cầu này chủ yếu là nhu cầu không bị đe doạ thân thể và bị tước mất các nhu cầu sinh lý cơ bản. Nếu sự an toàn của một cá nhân bị đe doạ thì những điều khác dường như không quan trọng.
Tương tự như vậy, khi các nhu cầu sinh lý và anh toàn đã được thoả mãn khá tốt thì nhu cầu xã hội (hội nhập, liên kết, giao tiếp) sẽ xuất hiện nổi trội hơn trong cấu trúc nhu cầu. Sau khi các cá nhân thoả mãn nhu cầu xã hội, được hội nhập, liên kết, giao tiếp, thì khi đó họ có nhu cầu được tôn trọng. Hầu hết mọi người có nhu cầu được đánh giá cao dựa trên cơ sở thực tế-sự nhận biết và tôn trọng từ phía những người khác. Khi các nhu cầu được tôn trọng bắt đầu được thoả mãn đầy dủ, thì nhu cầu tự khẳng định mình trở nên mạnh hơn. Tự khẳng định mình là nhu cầu để tăng tới mức tối đa tiềm năng của một con người. Tự khẳng định mình là một mong muốn làm cái điều mà người ta có thể đạt được. Cá nhân thoả mãn nhu cầu này theo các cách khác nhau. Ở người này nó được thể hiện dưới dạng mong muốn trở thành một nhà khoa học có tên tuổi, ở người khác nó lại được thể hiện trong việc quản lý một tổ chức,…
Tuy nhiên, một con người hành động để thoả mãn các nhu cầu không nhất thiết phải theo tuần tự như trên. Cũng có rất nhiều ngoại lệ đối với xu hướng
chung này. Ví dụ những chiến sỹ cộng sản kiên cường đã hy sinh các nhu cầu