Mối quan hệ giữa chính sách lương, thưởng và động lực làm việc nghiên cứu trường hợp xí nghiệp quản lý và phát triển nhà hoàn kiếm luận văn ths 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN MỐI QUAN HỆ GIỮA CHÍNH SÁCH LƢƠNG, THƢỞNG VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC: NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP XÍ NGHIỆP QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HOÀN KIẾM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN MỐI QUAN HỆ GIỮA CHÍNH SÁCH LƢƠNG, THƢỞNG VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC: NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP XÍ NGHIỆP QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HOÀN KIẾM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN CHÍ ANH Hà Nội - 2015 MỤC LỤC Danh mục các bảng.......................................................................................... i Danh mục các hình ......................................................................................... ii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................ 1 CHƢƠNG1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƢƠNG, THƢỞNG VÀ MỐI QUAN HỆ GIỮA TIỀN LƢƠNG, THƢỞNG VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC5 1.1. Khái niệm và chức năng của tiền lƣơng................................................. 5 1.1.1. Khái niệm tiền lương ...................................................................... 5 1.1.2. Chức năng của tiền lương ............................................................... 8 1.2. Khái niệm và bản chất của tiền thƣởng .................................................. 9 1.2.1. Khái niệm tiền thưởng ..................................................................... 9 1.2.2. Bản chất và ý nghĩa của tiền thưởng .............................................. 9 1.3. Các hình thức tiền lƣơng - tiền thƣởng ................................................ 10 1.3.1. Các hình thức tiền lương ............................................................... 10 1.3.2. Các hình thức tiền thưởng ............................................................. 12 1.4. Động lực lao động và sự tác động của tiền lƣơng, tiền thƣởng tới động lực lao động ................................................................................................. 12 1.4.1. Động lực lao động ......................................................................... 12 1.4.2. Mối quan hệ của tiền lương, tiền thưởng tới động lực làm việc ... 29 1.5. Các chính sách về tiền lƣơng tại Việt Nam ......................................... 32 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƢƠNG, THƢỞNG VÀ SỰ TÁC ĐỘNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG XÍ NGHIỆP QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HOÀN KIẾM ............... 37 2.1. Khái quát chung ................................................................................... 37 2.1.1. Chức năng của Xí nghiệp quản lý và phát triển Nhà Hoàn Kiếm 37 2.1.2. Nhiệm vụ cụ thể của Xí nghiệp quản lý và phát triển Nhà Hoàn Kiếm37 2.2.1. Cơ cấu tổ chức .............................................................................. 39 2.2. Thực trạng công tác tiền lƣơng, thƣởng tại Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm .................................................................................. 45 2.2.1. Công tác trả lương ........................................................................ 45 2.2.2. Công tác tiền thưởng ..................................................................... 48 2.3. Kết quả hoạt động thu tiền nhà của Xí nghiệp ..................................... 50 2.4. Mối quan hệ giữa tiền lƣơng, thƣởng và động lực làm việc của ngƣời lao động Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm ....................... 52 2.4.1. Quá trình thu thập ý kiến người lao động..................................... 52 2.4.2. Tổng hợp và phân tích kết quả khảo sát người lao động thông qua bảng hỏi ................................................................................................... 53 2.5. Nguyên nhân của việc các hình thức tiền lƣơng - tiền thƣởng hiện nay chƣa tác động tích cực tới động lực làm việc của ngƣời lao động ............. 59 2.5.1. Nguyên nhân thuộc về cơ chế - chính sách tiền lương của Nhà nước ......................................................................................................... 59 2.5.2. Nguyên nhân thuộc về cơ chế quản lý của Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm...................................................................... 60 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN TĂNG CƢỜNG SỰ ẢNH HƢỞNG TÍCH CỰC CỦA TIỀN LƢƠNG, THƢỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG XÍ NGHIỆP QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HOÀN KIẾM ......................................................................... 62 3.1. Kế hoạch hoạt động của Xí nghiệp năm 2015 ..................................... 62 3.2. Một số giải pháp góp phần tăng cƣờng sự ảnh hƣởng tích cực của tiền lƣơng, thƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm ..................................................................... 63 3.2.1. Mục tiêu ......................................................................................... 63 3.2.2. Các giải pháp ................................................................................ 63 KẾT LUẬN .................................................................................................. 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 70 Phụ lục Danh mục các bảng TT Bảng Nội dung 1 Bảng 1.1 Mức lƣơng tối thiểu qua các thời kỳ 35 2 Bảng 2.1 Cơ cấu lao động tại Xí nghiệp 39 3 Bảng 2.2 Cơ cấu tổ chức tại Xí nghiệp 40 4 Bảng 2.3 Hệ số lƣơng cơ bản 45 5 Bảng 2.4 Mức thƣởng lao động tiên tiến năm 2012 -> 2014 49 6 Bảng 2.5 Kết quả thu tiền thuê nhà năm 2012 -> 2014 50 7 Bảng 2.6 8 Bảng 2.7 9 Bảng 2.8 10 Bảng 3.1 Đơn giá thuê nhà theo quyết định 38/2012/QĐUBND Kết quả khảo sát điều tra theo phần trăm số ngƣời trả lời Kết quả khảo sát điều tra theo các số liệu thống kê Chỉ số giá tiêu dùng và lƣơng tối thiểu từ năm 2005 -> 2014 i Trang 51 53 54 66 Danh mục các hình TT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Quá trình tạo động lực 29 2 Hình 2.1 Giá trị trung bình của các mức điểm 58 ii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Lao động đã đóng góp một vai trò quyết định trong lịch sử phát triển của xã hội loài ngƣời, và F. Enghen đã nói: Lao động đã góp phần sáng tạo ra con ngƣời. Lao động là hoạt động chính của xã hội và sự phát triển của lao động, sản xuất là nền tảng, là thƣớc do sự phát triển của xã hội. Mỗi ngƣời chúng ta tham gia lao động đều có những lý do, mục đích nhất định: Lao động để kiếm sống, lao động để liên kết với xã hội, lao động để tự khẳng định mình, để đƣợc tôn trọng, lao động để đƣợc thăng chức, thậm chí có ngƣời lao động do bị ép buộc... Nhƣng cho dù lý do nào đi chăng nữa thì lao động luôn là hoạt động có mục đích, có ý thức và là động lực thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển. Xuất phát từ vai trò của lao động và đặc điểm tâm lý con ngƣời lao động nói chung và sự tác động của điều kiện kinh tế xã hội hiện nay đặt ra vấn đề là làm nhƣ thế nào để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực. Với ý nghĩa để tác động vào động lực lao động của con ngƣời để phát huy vai trò mục đích của hoạt động lao động nhằm thúc đẩy xã hội phát triển và hoàn thiện con ngƣời nên công cụ tiền lƣơng, tiền thƣởng hiện nay có vai trò hết sức quan trọng, nó tác động trực tiếp đến lợi ích kinh tế của ngƣời lao động góp phần tạo ra động lực trực tiếp thúc đẩy con ngƣời lao động tốt hơn. Con ngƣời luôn đƣợc xem là trung tâm trong các tổ chức, doanh nghiệp, vì vậy chỉ có quan tâm và phát triển con ngƣời mới khai thác đƣợc khả năng tiềm ẩn của họ phục vụ mục tiêu phát triển của tổ chức. Một trong những nhân tố kích thích khả năng tiềm ẩn trong con ngƣời đó là lợi ích mà họ thu đƣợc khi tham gia lao động. Theo F. Anghen khẳng định: ở đâu có sự kết hợp 1 các lợi ích, ở đó có sự thống nhất về mục đích và lý tƣởng. Chính sách tiền lƣơng là một trong những biểu hiện cụ thể trong lợi ích đó. Do đó việc nghiên cứu và áp dụng đúng đắn các chế độ, chính sách tiền lƣơng hiện nay để chúng thực sự tạo cho ngƣời lao động một động lực tốt là điều rất cần thiết, vì vậy tác giả chọn đề tài "Mối quan hệ giữa chính sách lƣơng, thƣởng và động lực làm việc: nghiên cứu trƣờng hợp Xí nghiệp Quản lý và phát triển Nhà Hoàn Kiếm” (sau đây tạm viết tắt là Xí nghiệp). Với mục đích là qua nghiên cứu về mặt lý luận và thực tế các hình thức tiền lƣơng tiền thƣởng để từ đó tìm đƣợc ra những giải pháp hoàn thiện chúng theo một hƣớng thống nhất nhằm tác động tới động lực làm việc và các hình thức tiền lƣơng, thƣởng này thực sự là những công cụ, đòn bẩy kinh tế to lớn nhằm khai thác và khơi dậy những tiềm năng của mỗi con ngƣời trong lao động. Câu hỏi nghiên cứu Mối quan hệ của các chính sách lƣơng, thƣởng và động lực làm việc của ngƣời lao động nhƣ thế nào? 2. Tình hình nghiên cứu Hiện nay, có rất nhiều tài liệu nghiên cứu về tiền lƣơng, thƣởng và sự tác động của tiền lƣơng, thƣởng tới động lực làm việc. Sau đây là một số đề tài nhƣ: - Chuyên đề: “Vai trò của lƣơng và thu nhập nhƣ là động lực thúc đẩy tăng trƣởng kinh tế bền vững” của Trung tâm thông tin tƣ liệu thuộc Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ƣơng. Chuyên đề đã nêu bật đƣợc Bản chất, nội dung, ý nghĩa tiền lƣơng và thu nhập của những ngƣời làm công ăn lƣơng trong các ngành hoạt động xã hội cũng nhƣ vai trò động lực của lƣơng và thu nhập thúc đẩy tăng trƣởng bền vững. Chuyên đề cũng nêu chính sách pháp luật của nƣớc ta về lƣơng và thu nhập và kiến nghị cho những năm sắp tới. Bài viết: “Thu hút và giữ chân ngƣời tài trong tổ chức – Nghiên cứu kinh 2 nghiệm Thế giới” của ThS Trần Văn Ngợi, Viện Khoa học tổ chức Nhà nƣớc. Bài viết chỉ ra rằng: “Trả lƣơng là khâu quan trọng trong việc xác định động lực thực hiện công việc” tuy nhiên lại không phải là yếu tố duy nhất giữ chân nhân viên, “trả lƣơng thấp đồng nghĩa với việc tiễn nhân viên ra khỏi tổ chức nhƣng không nhất thiết phải trả lƣơng cao để giữ chân họ. Cuối cùng, nhân viên ở lại với tổ chức bởi vì họ yêu thích các đồng nghiệp và ho ̣ đƣợc tham gia, đƣợc thử thách bởi chính công việc, những gì họ làm sẽ giúp họ phát triển tốt hơn”. Các tài liệu trên chủ yếu nghiên cứu cơ sở lý luận mà chƣa áp dụng và đi sâu phân tích vào một trƣờng hợp cụ thể. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài Mục đích tổng quát của đề tài là nghiên cứu, tìm hiểu về các chính sách lƣơng, thƣởng ở các tổ chức, doanh nghiệp nói chung và ở Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm nói riêng để qua đó đánh giá phân tích sự tác động của các chính sách trên tới động lực làm việc của ngƣời lao động. Trên cơ sở đó đề xuất một số gợi ý nâng cao động lực ngƣời lao động tại Xí nghiệp. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: các chính sách lƣơng, thƣởng và sự tác động tới động lực làm việc của ngƣời lao động Xí nghiệp. - Phạm vi nghiên cứu: + Các chính sách lƣơng, thƣởng và các dữ liệu thống kê tại Xí nghiệp từ năm 2012 đến tháng 4 năm 2015. + Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động Xí nghiệp. + Một số gợi ý giải pháp góp phần tăng cƣờng sự ảnh hƣởng tích cực của tiền lƣơng, thƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động Xí nghiệp. 3 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Các phƣơng pháp đƣợc sử dụng để viết luận văn là kế thừa các công trình nghiên cứu về vấn đề liên quan để thống kê, phân tích, tổng hợp và thực hiện điều tra bằng bảng hỏi để thu thập các số liệu chứng minh cho vấn đề cần nghiên cứu. 6. Đóng góp của Luận văn - Hệ thống hóa các lý luận về chính sách lƣơng, thƣởng nhằm nâng cao động lực làm việc của ngƣời lao động. - Khảo sát thực trạng về tiền lƣơng, thƣởng và mối quan hệ của tiền lƣơng, thƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động tại Xí nghiệp quản lý và phát triển Nhà Hoàn Kiếm. - Đề xuất một số giải pháp về công tác tiền lƣơng, thƣởng nhằm nâng cao động lực làm việc của ngƣời lao động tại Xí nghiệp. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Lý luận chung về tiền lƣơng, thƣởng và mối quan hệ giữa tiền lƣơng, thƣởng và động lực làm việc. Chƣơng 2: Thực trạng công tác tiền lƣơng, thƣởng và sự tác động tới động lực làm việc của ngƣời lao động Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm. Chƣơng 3: Một số giải pháp góp phần tăng cƣờng sự ảnh hƣởng tích cực của tiền lƣơng, thƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm. 4 CHƢƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƢƠNG, THƢỞNG VÀ MỐI QUAN HỆ GIỮA TIỀN LƢƠNG, THƢỞNG VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1. Khái niệm và chức năng của tiền lƣơng 1.1.1. Khái niệm tiền lương Trƣớc năm 1986, trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung “tiền lƣơng đƣợc hiểu thống nhất rằng đó là một phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dƣới hình thức tiền tệ, đƣợc Nhà nƣớc phân phối một cách có kế hoạch cho công nhân, viên chức phù hợp với số lƣợng và chất lƣợng lao động của mỗi ngƣời đã cống hiến. Tiền lƣơng phản ánh việc trả công cho công nhân viên chức, dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động”. Nhƣ vậy về bản chất tiền lƣơng có những đặc điểm sau: - Tiền lƣơng không phải là giá cả sức lao động vì dƣới chủ nghĩa xã hội sức lao động không phải là hàng hoá. - Tiền lƣơng tuân thủ những nguyên tắc của quy luật phân phối và đƣợc phân phối công bằng theo số lƣợng và chất lƣợng lao động của công nhân viên chức đã hao phí và đƣợc kế hoạch hoá từ cấp trung ƣơng đến cơ sở, đƣợc Nhà nƣớc thống nhất quản lý. Hiện nay, khái niệm tiền lƣơng đƣợc hiểu khác đi: “Theo tổ chức lao động Quốc tế (ILO), tiền lƣơng là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và đƣợc ấn định bằng thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do ngƣời sử dụng lao động phải trả cho ngƣời lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm”. “Ở Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của ngƣời lao động từ công việc, đó là: Tiền lƣơng (dụng ý chỉ lƣơng cơ bản), phụ 5 cấp và phúc lợi. Theo quan điểm cải cách tiền lƣơng năm 1993, tiền lƣơng là giá cả sức lao động, đƣợc hình thành qua sự thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động phù hợp với quan hệ cung cầu về sức lao động trên thị trƣờng quyết định và đƣợc trả cho năng suất lao động, chất lƣợng và hiệu quả công việc”. “Nhƣ vậy, tiền lƣơng đƣợc hiểu là số tiền mà ngƣời lao động nhận đƣợc từ ngƣời sử dụng lao động của họ thanh toán lại tƣơng ứng với số lƣợng và chất lƣợng lao động mà họ tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội”. Nhƣ vậy bản chất của tiền lƣơng hiện nay là: Thứ nhất: tiền lƣơng là giá cả sức lao động đƣợc hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua sự thoả thuận giữa ngƣời có sức lao động và ngƣời sử dụng sức lao động và chịu sự chi phối của các qui luật kinh tế trong đó có quy luật cung cầu, giá cả tiền thực tế và nhƣ vậy trong nền kinh tế thị trƣờng sức lao động đƣợc coi là một hàng hoá. Thứ hai: tiền lƣơng là bộ phận trong thu nhập của ngƣời lao động, đồng thời là một trong các yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Ngoài khái niệm về tiền lƣơng đã trình bày trên, ta tìm hiểu và phân biệt thêm một số khái niệm sau: Khái niệm và phân biệt giữa tiền lƣơng với tiền công, khái niệm và phân biệt giữa tiền lƣơng danh nghĩa với tiền lƣơng thực tế, khái niệm tiền lƣơng tối thiểu. * Tiền lƣơng và tiền công Tiền lƣơng và tiền công là các khoản biểu hiện của phần thù lao cơ bản mà ngƣời lao động nhận đƣợc thông qua mối quan hệ thuê mƣớn lao động giữa họ với ngƣời sử dụng sức lao động trong đó: - Tiền lƣơng là số tiền trả cho ngƣời lao động một cách cố định, thƣờng xuyên theo một đơn vị thời gian dựa trên cơ sở loại công việc cụ thể, mức độ 6 thực hiện công việc, trình độ và thâm niên công tác của ngƣời lao động. Tiền lƣơng thƣờng đƣợc trả cho cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên chuyên môn và kỹ thuật. - Tiền công là số tiền trả cho ngƣời lao động tuỳ thuộc vào số lƣợng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lƣợng sản phẩm sản xuất ra hay tuỳ thuộc vào khối lƣợng công việc hoàn thành. Tiền công thƣờng đƣợc trả cho nhân viên sản xuất, nhân viên bảo dƣỡng, nhân viên văn phòng... Tiền công còn đƣợc hiểu là số tiền trả cho một đơn vị thời gian lao động cung ứng, tiền trả theo khối lƣợng công việc đƣợc thực hiện phổ biến trong những thoả thuận thuê nhân công trên thị trƣờng tự do và có thể gọi là giá nhân công. Nhƣ vậy tiền công đƣợc trả trên cơ sở: Khối lƣợng công việc hoàn thành, thời gian làm việc thực tế hay số lƣợng sản phẩm sản xuất ra. Hiện nay khái niệm tiền lƣơng và tiền công đƣợc xem là đồng nhất về vật chất kinh tế (đều là giá cả sức lao động hay phản ánh một phần giá trị sức lao động), cũng nhƣ phạm vi áp dụng và đối tƣợng áp dụng. Nhƣng ở các nƣớc đang chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trƣờng trong đó có nƣớc ta thì khái niệm tiền lƣơng đƣợc gắn với chế độ tuyển dụng suốt đời trong khu vực kinh tế Nhà nƣớc và khu vực hành chính sự nghiệp, hoặc một thoả thuận hợp đồng sử dụng lao động dài hạn ổn định do đó nó có tính chất ổn định hơn tiền công; còn tiền công đƣợc gắn với các quan hệ thuê mƣớn thoả thuận trực tiếp tự do trên thị trƣờng lao động thƣờng áp dụng với các thành phần kinh tế ngoài quốc doanh, nó chịu sự tác động, chi phố rất lớn của tiền lƣơng và thị trƣờng lao động. Do đó nó có tính chất rộng hơn tiền lƣơng và thƣờng không ổn định hơn so với tiền lƣơng. * Tiền lƣơng danh nghĩa - tiền lƣơng thực tế - Tiền lƣơng danh nghĩa: là khái niệm chỉ số lƣợng thực tế mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời cung ứng sức lao động căn cứ vào hợp đồng thoả thuận giữa hai bên trong việc thuê lao động. 7 - Tiền lƣơng thực tế là số lƣợng tƣ liệu sinh hoạt và dịch vụ mà ngƣời lao động có thể mua đƣợc bằng tiền lƣơng danh nghĩa cuả họ. Vậy tiền lƣơng thực tế không những phụ thuộc vào tiền lƣơng danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá và dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. - Tiền lƣơng tối thiểu (hay mức lƣơng tối thiểu): là mức lƣơng để trả cho ngƣời lao động làm việc giản đơn nhất (không qua đào tạo) với điều kiện lao động và môi trƣờng lao động bình thƣờng. Mức lƣơng tối thiểu đƣợc xem là "Cái ngƣỡng" cuối cùng, để từ đó xây dựng các mức lƣơng khác, tạo thành hệ thống tiền lƣơng của một ngành nào đó hoặc một hệ thống tiền lƣơng chung thống nhất của một nƣớc. Mức lƣơng tối thiểu này đƣợc luật hoá, nhằm hạn chế sự giãn cách quá lớn giữa tiền lƣơng danh nghĩa và tiền lƣơng thực tế, đây là hình thức can thiệp của Chính phủ vào chính sách tiền lƣơng, trong điều kiện thị trƣờng lao động luôn có số cung tiềm tàng hơn số cầu lao động. 1.1.2. Chức năng của tiền lương Để phù hợp với khái niệm mới về bản chất của tiền lƣơng trong nền kinh tế thị trƣờng ở Việt Nam có một yêu cầu mới là phải làm cho tiền lƣơng thực hiện đầy đủ các chức năng của nó. Sau đây là các chức năng chủ yếu của tiền lƣơng: - Chức năng thƣớc đo giá trị (sức lao động): đây là một chức năng cơ bản, nó phù hợp với quy luật giá trị. Vì tiền lƣơng phản ánh giá trị sức lao động hao phí, nó là giá cả sức lao động nên theo quy luật giá trị nó phải đảm bảo đúng quy luật giá trị. - Chức năng tái sản xuất sức lao động: nhằm duy trì năng lực làm việc lâu dài, có hiệu quả trên cơ sở tiền lƣơng bảo đảm bù đắp đƣợc sức lao động đã hao phí cho ngƣời lao động. - Chức năng kích thích: bảo đảm khi ngƣời lao động làm việc có hiệu quả, năng suất cao thì về mặt nguyên tắc tiền lƣơng phải đƣợc nâng cao và ngƣợc 8 lại. Để thuận tiện đƣợc chức năng này thì đòi hỏi phải thực hiện tốt hai chức năng đầu. - Chức năng tích luỹ: đảm bảo là tiền lƣơng của ngƣời lao động không những duy trì cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc, mà còn để dự phòng cho cuộc sống lâu dài. Khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp bất trắc, rủi ro. Trên đây là một số vấn đề cơ sở lý luận và bản chất kinh tế của tiền lƣơng, ngoài bản chất kinh tế, tiền lƣơng còn mang bản chất xã hội, vì nó gắn liền với ngƣời lao động và cuộc sống của họ. Sức lao động con ngƣời không giống nhƣ các loại hàng hoá khác mà nó là một loại hàng hoá đặc biệt, nó là tổng thể các mối quan hệ xã hội. Do đó khi nghiên cứu, tính toán tiền lƣơng không chỉ tính về mặt thực tế, mà còn phải đề cập và tính toán đầy đủ cả về mặt xã hội của tiền lƣơng. 1.2. Khái niệm và bản chất của tiền thƣởng 1.2.1. Khái niệm tiền thưởng Tiền thƣởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lƣơng nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nhằm kích thích ngƣời lao động trong việc nâng cao năng suất, cải tiến nâng cao chất lƣợng sản phẩm và tiết kiệm nguyên vật liệu trong quá trình sản xuất. Tiền thƣởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với ngƣời lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, chất lƣợng sản phẩm và rút ngắn thời gian làm việc. 1.2.2. Bản chất và ý nghĩa của tiền thưởng * Nội dung của việc tổ chức tiền thƣởng bao gồm: - Chỉ tiêu thƣởng: là một trong những yếu tố quan trọng nhất của mỗi hình thức tiền thƣởng. Yêu cầu của chỉ tiêu thƣởng là phải rõ ràng, chính xác, cụ thể, bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lƣợng và chỉ tiêu về chất lƣợng gắn với thành tích của ngƣời lao động và đòi hỏi trong mỗi thời kỳ tổ chức tiền 9 thƣởng phải xác định đƣợc một hay một số chỉ tiêu thƣởng chủ yếu để ngƣời lao động có mục tiêu phấn đấu. - Nguồn tiền thƣởng: đó là những nguồn tiền có thể đƣợc dùng toàn bộ (hay dùng một phần) để trả tiền thƣởng cho ngƣời lao động. Trong các doanh nghiệp thì nguồn tiền thƣởng có thể gồm nhiều nguồn khác nhau nhƣng chủ yếu lấy từ quỹ khen thƣởng phúc lợi. - Mức tiền thƣởng: là số tiền thƣởng mà ngƣời lao động nhận đƣợc khi họ đạt đƣợc các chỉ tiêu và điều kiện thƣởng. Mức tiền thƣởng trực tiếp khuyến khích ngƣời lao động. Tuy nhiên, mức tiền thƣởng đƣợc xác định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thƣởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc. * Ý nghĩa của tiền thƣởng Chúng ta biết rằng tiền thƣởng là phần tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động khi họ hoàn thành xuất sắc một công việc hay họ có các sáng kiến làm tăng năng suất lao động, nâng cao chất lƣợng sản phẩm... Bên cạnh số tiền mà ngƣời lao động nhận đƣợc đó về mặt vật chất nó còn có ý nghĩa cả về mặt tinh thần, vì họ cảm thấy công việc của mình đƣợc ngƣời khác công nhận và đánh giá. Điều này còn thúc đẩy ngƣời lao động tích cực hơn trong công việc mà không phải chỉ vì tiền mà còn là địa vị, niềm đam mê công việc hay sự thoả mãn về công việc mình làm. Đồng thời tiền thƣởng còn là công cụ để quản lý tốt hơn tiền lƣơng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình mà vẫn khuyến khích đƣợc ngƣời lao động. 1.3. Các hình thức tiền lƣơng - tiền thƣởng 1.3.1. Các hình thức tiền lương 1.3.1.1. Các hình thức tiền lương theo thời gian Hình thức trả lƣơng theo thời gian là hình thức trả lƣơng cho ngƣời lao động căn cứ vào trình độ chuyên môn, kỹ thuật và thời gian làm việc thực tế của ngƣời lao động (theo năm, tháng, ngày, giờ). 10 Hình thức tiền lƣơng trả theo thời gian có hai chế độ là: - Chế độ trả lƣơng theo thời gian giản đơn: Là chế độ trả lƣơng mà tiền lƣơng nhận đƣợc của mỗi ngƣời lao động do mức lƣơng cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. - Chế độ trả lƣơng theo thời gian có thƣởng: Là sự kết hợp giữa chế độ trả lƣơng theo thời gian giản đơn với tiền thƣởng, khi ngƣời lao động đạt đƣợc những chỉ tiêu về số lƣợng hay chất lƣợng quy định. Tiền lƣơng của ngƣời lao động nhận đƣợc tính bằng mức lƣơng thời gian giản đơn cộng với tiền thƣởng. 1.3.1.2. Hình thức tiền lương theo sản phẩm Là hình thức trả lƣơng cho ngƣời lao động căn cứ trực tiếp vào số lƣợng và chất lƣợng sản phẩm hay dịch vụ mà họ đã hoàn thành. Hình thức trả lƣơng theo sản phẩm có các chế độ trả lƣơng nhƣ sau: - Chế độ trả lƣơng sản phẩm trực tiếp cá nhân: là chế độ trả lƣơng cho ngƣời lao động trực tiếp làm ra sản phẩm theo sự tỷ lệ thuận với số lƣợng sản phẩm hoàn thành theo đúng chất lƣợng yêu cầu. - Chế độ trả lƣơng theo sản phẩm tập thể: là chế độ trả lƣơng đƣợc áp dụng để trả lƣơng cho một nhóm ngƣời lao động khi họ hoàn thành một khối lƣợng sản phẩm nhất định theo đúng chất lƣợng yêu cầu. Chế độ trả lƣơng này áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều ngƣời cùng tham gia thực hiện mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau. - Chế độ trả lƣơng theo sản phẩm gián tiếp: là chế độ trả lƣơng đƣợc áp dụng để trả lƣơng cho những ngƣời lao động làm những công việc phục vụ hay phù trợ cho hoạt động của công nhân chính. - Chế độ trả lƣơng khoán sản phẩm: là chế độ lƣơng sản phẩm mà khi giao công việc đã định rõ số tiền để hoàn thành một khối lƣợng công việc trong một thời gian nhất định. 11 - Chế độ trả lƣơng sản phẩm có thƣởng: là sự kết hợp trả lƣơng theo sản phẩm và kết hợp với tiền thƣởng khi ngƣời lao động đạt đƣợc những chỉ tiêu về số lƣợng, chất lƣợng hay thời gian thƣởng theo qui định. - Chế độ trả lƣơng theo sản phẩm luỹ tiến: là chế độ trả lƣơng theo hai đơn giá khác nhau, đơn giá bình thƣờng cho số lƣợng sản phẩm trong định mức và đơn giá cao hơn (luỹ tiến) cho những số lƣợng sản phẩm vƣợt mức để kích thích sản xuất càng nhiều sản phẩm càng tốt. 1.3.2. Các hình thức tiền thưởng Tiền thƣởng là loại kích thích vật chất có các tác dụng rất tích cực đối với ngƣời lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Đây nhƣ là một công cụ vừa hỗ trợ vật chất nhƣng lại tác động lớn đến tinh thần hăng say, hứng khởi của ngƣời lao động với công việc và gắn bó với tổ chức. Tiền thƣởng có nhiều loại, tuỳ vào điều kiện thực tế của từng doanh nghiệp, tổ chức có thể áp dụng một hay một số hình thức tiền thƣởng. Trong thực tế có một số hình thức tiền thƣởng: Thƣởng hoàn thành vƣợt mức kế hoạch, thƣởng phát huy sáng kiến; thƣởng nâng cao năng suất chất lƣợng sản phẩm; thƣởng tiết kiệm vật tƣ, thƣởng ngƣời tốt – việc tốt, thƣởng lao động tiên tiến và các hình thức thƣởng hoạt động phong trào đoàn thể khác... 1.4. Động lực lao động và sự tác động của tiền lƣơng, tiền thƣởng tới động lực lao động 1.4.1. Động lực lao động 1.4.1.1. Các học thuyết tạo động lực Các nguyên tắc tạo động lực làm việc hiệu quả đã có từ rất lâu. Và có lẽ ở giai đoạn nào các nhà lãnh đạo và quản lý cũng nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc tạo động lực nên đã thử nghiệm nhiều cách khác nhau để truyền cảm hứng. Từ những năm 40 của thế kỷ trƣớc, các nhà khoa học đã đi tìm lời giải cho việc tạo động lực cho con ngƣời . Mà đi đầu là Abraham Maslow, nhà tâm lý học ngƣời Mỹ. 12 * Thuyết các cấp bậc Nhu cầu của Abraham Maslow Mở đầu cuốn Lý thuyết động cơ về thúc đẩy con ngƣời (1943) A.H Maslow đã nói: “Bạn có biết điều gì ảnh hƣởng đến ƣớc muốn của con ngƣời khi anh ta nhìn thấy rất nhiều bánh mì trong khi bụng anh ta đang no căng? Oh, đơn giản thôi, ngay lập tức những nhu cầu cao khác (cao hơn) xuất hiện và những nhu cầu này, hơn là cái đói sinh lý, chúng chiếm lĩnh cảm giác. Và đến lƣợt những điều này đƣợc thỏa mãn, một lần nữa những nhu cầu mới còn cao hơn thế lại xuất hiện cứ thế nối tiếp nối”. Theo Maslow nhu cầu của con ngƣời đƣợc sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp bậc khác nhau. Khi những nhu cầu cấp thấp đã đƣợc thoả mãn thì sẽ nảy sinh ra các nhu cầu mới cao hơn. - Nhu cầu cơ bản. - Nhu cầu về an toàn. - Nhu cầu về xã hội. - Nhu cầu về đƣợc quý trọng. - Nhu cầu đƣợc thể hiện mình. Kể từ khi ra đời năm 1940 công trình của Maslow cũng đƣợc xem xét rất kỹ lƣỡng, đặc biệt là với Edward E Lawler III cho rằng một trong những khiếm khuyết của học thuyết của Maslow là các nhóm nhu cầu mà Maslow đƣa ra tồn tại đồng thời chứ không phân định nhu cầu theo cấp bậc cao hơn mà Maslow đã đƣa ra. Ông cho rằng có nhiều cấp độ nhu cầu cùng tồn tại, chỉ khi có một nhu cầu không đƣợc đáp ứng thì nó sẽ ngày càng trở nên quan trọng hơn mà thôi. * Thuyết kì vọng của Victor Vroom Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân có xu hƣớng hành động theo một cách nhất định dựa trên những kỳ vọng rằng hành động đó sẽ dẫn đến một kết 13 quả cho trƣớc và dựa trên mức độ hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân này. Thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ. - Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực - thành tích là khả năng mà một nhân viên nhận thức rằng việc bỏ ra mức nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định. - Phƣơng tiện hay quan hệ thành tích - phần thƣởng: là mức độ mà nhân viên tin rằng việc mình hoàn thành công việc phƣơng tiện ở một mức độ cụ thể nào đó là một phƣơng tiện giúp đạt đƣợc một kết quả mong muốn. - Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thƣởng: là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết quả hay phần thƣởng tiềm năng mà họ có thể đạt đƣợc trong công việc. Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầu của nhân viên. Xúc tác x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. 1.4.1.2. Các khái niệm căn bản * Nhu cầu và động cơ Nhu cầu là trạng thái tâm lý thiếu hụt, cần đƣợc đáp ứng của con ngƣời. Nó có thể là nhu cầu về vật chất hoặc tinh thần. Là con ngƣời bất cứ ai cũng tồn tại nhu cầu. Chúng có những mức độ khác nhau và kiểu khác nhau với mỗi con ngƣời khác nhau. Nhu cầu của ngƣời lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhƣng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của ngƣời lao động cũng gồm hai nhu cầu chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. 14 Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt song chúng lại có mối quan hệ khăng khít nhau. Tuy nhiên tại mỗi thời điểm ngƣời lao động sẽ ƣu tiên thực hiện yêu cầu mà đƣợc coi là cấp thiết nhất. Ta cần xem xét đến yếu tố động cơ trong đó về bản chất: Nhu cầu tạo ra động cơ. Động cơ là hành động mang tính bản năng, là điều khiến chúng ta thỏa nguyện những ƣớc muốn của mình và làm việc một cách tự nguyện. Động cơ còn đƣợc hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt đƣợc kết quả để thoả mãn đƣợc các nhu cầu cá nhân. Hầu hết các nhà quản lý đều cố gắng tác động đến các động cơ của ngƣời lao động bằng những cách khác nhau mục tiêu để biến những động cơ đó thành những động lực làm việc cho cả tổ chức. * Động lực và tạo động lực trong tổ chức Hoạt động của con ngƣời là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi làm sao để con ngƣời hoạt động tốt hơn, để họ làm việc tích cực một cách tự nguyện. - Động lực là gì? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con ngƣời để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt đƣợc mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Theo từ điển Longman động lực làm việc là sự tác động có ý thức hay vô thức khơi dậy và hƣớng hành động của con ngƣời vào việc đạt đƣợc một mục tiêu mong đợi. Nhƣ vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con ngƣời. Sự khác biệt trong hành vi của con ngƣời bắt nguồn từ giá trị và thái độ của mỗi ngƣời đối với cuộc sống xung quanh. Do vậy khi con ngƣời ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu 15 mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con ngƣời là khác nhau. - Tạo động lực cho người lao động Động cơ là vốn của con ngƣời, thách thức công việc không nằm trong công việc mà nằm trong chính nhà quản lý, ngƣời tạo ra và điều hành môi trƣờng của mọi ngƣời. Các nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng doanh nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích ngƣời lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Tạo động lực làm việc là phần quan trọng trong việc quản lý hiệu suất làm việc. Nhân viên của bạn có thể hiểu đƣợc mục tiêu và tầm quan trọng của nó, đồng thời cũng phải có động lực để theo đuổi mục tiêu ấy. Vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhà quản lý muốn ngƣời lao động trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với ngƣời lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho ngƣời lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. 1.4.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực * Yếu tố thuộc về cá nhân ngƣời lao động - Nhu cầu của người lao động Mỗi con ngƣời ở một khoảng không gian và thời gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ. Khi nhu cầu đó đã đƣợc thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con ngƣời làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này. Chính vì vậy nhu cầu của ngƣời lao động đƣợc xem là yếu tố căn bản ảnh hƣởng tới động lực làm việc của họ. 16 - Giá trị cá nhân Ở đây có thể hiểu là trình độ hay hình ảnh của ngƣời đó trong tổ chức hay xã hội. Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi ngƣời lao động ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít. Bởi mỗi con ngƣời có những giá trị khác nhau, có nghĩa sự sáng tạo của họ cũng khác nhau. Làm cho nhân viên vƣợt qua giới hạn của chính họ chính là việc tận dụng các yếu tố thuộc hệ thống giá trị cá nhân. - Đặc điểm tính cách Mỗi con ngƣời là một cá thể đặc trƣng, vì vậy tính cách con ngƣời độc lập. Nó đƣợc biểu thị thành thái độ, hành vi của con ngƣời đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung. Các nhà quản trị khi biết đƣợc tính cách của mỗi ngƣời lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và bố trí công việc tốt hơn. - Khả năng, năng lực của mỗi người Năng lực ở đây vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực còn là cơ sở để tạo ra khả năng của con ngƣời. Năng lực sẽ đƣợc thực hiện và trƣởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của con ngƣời thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Một nhà quản lý đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp. Một câu mà John. F.Kenedy đã phát biểu: “Tất cả chúng ta không bình đẳng về tài năng, nhƣng trong một tổ chức chúng ta nên bình đẳng về cơ hội phát triển tài năng và sự công nhận công bằng năng lực”. * Yếu tố bên ngoài - Tính hấp dẫn của công việc Tính hấp dẫn của công việc sẽ tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của ngƣời lao động. Sự thoả mãn đƣợc thể hiện ở thái độ của ngƣời lao động đó 17 trong quá trình làm việc. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với ngƣời lao động nó không chỉ là một công việc nhƣ mong muốn, mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thƣởng, trợ cấp đối với công việc… - Khả năng thăng tiến Thăng tiến là sự mô tả cả quá trình một ngƣời lao động đƣợc chuyển lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, đƣợc đi kèm với việc lợi ích vật chất của ngƣời lao động sẽ đƣợc tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng đƣợc thăng hoa. Tận dụng đƣơc yếu tố này, chính sách tạo động lực sẽ có hiệu quả hơn. - Quan hệ trong công việc Theo Henry Ford ông chủ tập đoàn xe hơi nổi tiếng: “Đến với nhau mới chỉ là bắt đầu, ở bên nhau cùng tiến bộ, làm việc cùng nhau là sự thành công”. Mối quan hệ trong công việc luôn là một yếu tố mà bất kì nhà quản lý nào cũng chú tâm tới. Trong con ngƣời thì tính xã hội là rất cao, vì vậy ngƣời lao động trong tổ chức luôn muốn có đƣợc mối quan hệ tốt với mọi ngƣời trong cùng một tổ chức đó. 1.4.1.4. Hình thức tạo động lực cho người lao động Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những ngƣời làm nghề nhân sự thì đối với nguồn nhân lực tại Việt Nam, tỷ lệ trong phép toán sau luôn là: động lực lớn hơn năng lực. Năng suất làm việc = năng lực + động lực làm việc. Điều đó cũng có nghĩa việc quản lý cần dựa trên cơ sở chú trọng vào động lực, thỏa mãn yếu tố tinh thần của ngƣời lao động bên cạnh thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp. Nhƣ đã nói ở trên con ngƣời có hai nhu cầu là vật chất và tinh thần. Chính vì vậy để tạo động lực cho ngƣời lao động cũng có hai cách : - Thông qua cơ sở vật chất 18 - Thông qua yếu tố tinh thần 1.4.1.5. Chính sách tạo động lực cho người lao động * Khái niệm Bất kì một doanh nghiệp, một tổ chức nào cũng đều cần những chính sách để phát triển và tồn tại. Mỗi một chính sách có những mục tiêu riêng của nó và chúng có vai trò hết sức to lớn nhƣ định hƣớng, điều tiết, tạo tiền đề hay khuyến khích sự phát triển. Chính sách là tổng thể những các quan điểm, tƣ tƣởng, các giải pháp và công cụ mà ngƣời ta dùng để tác động lên chủ thể để nhằm đạt đƣợc những mục tiêu xác định. Trong một tổ chức việc tạo động lực cho nhân viên cũng quan trọng không kém những việc khác, vì đó là một xúc tác để mọi bộ phận tiến hành trôi chảy. Chính vì vậy bên cạnh những chính sách về tiền lƣơng, chính sách marketting, chính sách phát triển ta còn có chính sách tạo động lực cho ngƣời lao động. Chính sách tạo động lực: là các quan điểm, tƣ tƣởng, đƣờng lối, giải pháp cụ thể nhằm tạo ra động lực, thúc đẩy nhân viên hoặc con ngƣời làm việc một cách tự nguyện và hiệu quả. * Mục tiêu của chính sách tạo động lực Với mỗi chính sách, việc xác định mục tiêu là rất quan trọng, vì nó ảnh hƣởng tới các tiêu thức cũng nhƣ nội dung của chính sách. Phạm vi của mục tiêu cũng có những tác động rất lớn. Với một chính sách tạo động lực cho một doanh nghiệp nhỏ thì mục tiêu có thể đƣợc gói gọn trong một vài đặc điểm sau: - Hiểu đƣợc tâm lý của nhân viên và có những chính sách cụ thể và hiệu quả nhằm thúc đẩy họ làm việc. - Khuyến khích đƣợc nhân viên làm việc sáng tạo, gây cảm hứng và sáng kiến. - Tạo niềm tin cho nhân viên và thúc đầy tinh thần làm việc 19 - Tạo nên một khối đoàn kết thống nhất và sợi dây quan hệ giữa ngƣời quản lý và nhân viên. - Xây dựng một ngôi nhà chung, trong đó nhân viên thấy đƣợc vai trò của mình và cố gắng phấn đấu vì mục tiêu chung đó một cách tự nguyện và hết mình. - Giúp cho Công ty giữ chân đƣợc ngƣời tài và sử dụng họ một cách hiệu quả. * Nhân tố ảnh hƣởng đến các chính sách tạo động lực - Môi trường vĩ mô Theo học thuyết PEST, môi trƣờng vĩ mô gồm : + Political (Thể chế- Luật pháp) + Economics (Kinh tế) + Sociocultrural (Văn hóa- Xã Hội) + Technological (Công nghệ) (1). Các yếu tố Thể chế - Luật pháp Sự bình ổn: Sự bình ổn ở đây là sự bình ổn trong các yếu tố xung đột chính trị, ngoại giao của thể chế luật pháp. Thể chế và luật pháp ở đâu có sự bình ổn cao khi tạo điều kiện tốt cho việc hoạt động kinh doanh và ngƣợc lại nếu không ổn định, xảy ra xung đột sẽ tác động xấu tới hoạt động kinh doanh trên lãnh thổ. Chính sách thuế: Chính sách thuế xuất khẩu, nhập khẩu, các thuế tiêu thụ, thuế thu nhập... sẽ ảnh hƣởng tới doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp. Từ đó ảnh hƣởng tới các chế độ và chính sách của doanh nghiệp. Một chính sách tạo động lực của nhân viên phải dựa trên nền tảng doanh thu cũng nhƣ lợi nhuận của chính doanh nghiệp đó. Các đạo luật và chính sách liên quan: Khi xây dựng chính sách, thì các chính sách này phải nằm trong khuôn khổ của luật pháp nhƣ dựa vào các luật: Luật đầu tƣ, luật doanh nghiệp, luật lao động, luật chống độc quyền, chống bán phá giá và các chính sách thƣơng mại, chính sách phát triển ngành, phát 20 triển kinh tế, thuế, các chính sách điều tiết cạnh tranh, bảo vệ ngƣời tiêu dùng... không gây hại cũng nhƣ vi phạm các quy chế của Nhà nƣớc. (2). Các yếu tố Kinh tế Tình trạng của nền kinh tế: Bất cứ nền kinh tế nào cũng có chu kỳ, trong mỗi giai đoạn nhất định của chu kỳ nền kinh tế, một doanh nghiệp sẽ có những quyết định phù hợp cho riêng mình. Các chính sách kinh tế của chính phủ: Luật tiền lƣơng cơ bản, các chiến lƣợc phát triển kinh tế của chính phủ, các chính sách ƣu đãi cho các ngành: giảm thuế, trợ cấp… sẽ ảnh hƣởng trực tiếp tới các chính sách nhỏ của doanh nghiệp trong đó có chính sách tạo động lực. Ví dụ nhƣ chính sách tiền lƣơng của doanh nghiệp vẫn phải dựa vào chính sách tiền lƣơng cơ bản của Nhà nƣớc. Triển vọng kinh tế trong tƣơng lai: Tốc độ tăng trƣởng, mức gia tăng GDP, tỉ suất GDP trên vốn đầu tƣ... (3). Các yếu tố văn hóa xã hội Mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ đều có những giá trị văn hóa và các yếu tố xã hội đặc trƣng và những yếu tố này là đặc điểm của ngƣời tiêu dùng tại các khu vực đó. (4). Yếu tố công nghệ Cả thế giới vẫn đang trong cuộc cách mạng của công nghệ, hàng loạt các công nghệ mới đƣợc ra đời và đƣợc tích hợp vào các sản phẩm, dịch vụ. Nếu cách đây 30 năm máy vi tính chỉ là một công cụ dùng để tính toán thì ngày nay nó đã có đủ chức năng hỗ trợ con ngƣời làm việc. Hiện nay, sự cạnh tranh trên thị trƣờng là rất khốc liệt, nếu sản phẩm không cập nhật sẽ dẫn tới thất bại trong tiêu thụ. Ngoài các yếu tố cơ bản trên, hiện nay khi nghiên cứu thị trƣờng, các doanh nghiệp phải đƣa yếu tố toàn cầu hóa trở thành một yếu tố vĩ mô tác động đến ngành. 21 Không ai phủ nhận toàn cầu hóa đang là xu thế và xu thế này không tạo cơ hội cho các doanh nghiệp, các quốc gia trong việc phát triển sản xuất, kinh doanh. Toàn cầu hóa tạo ra sức ép cạnh tranh, các đối thủ đến từ mọi khu vực. Quá trình hội nhập sẽ khiến các doanh nghiệp phải điều chỉnh phù hợp với các lợi thế so sánh, phân công lao động của khu vực và thế giới Điều quan trọng là khi hội nhập, các rào cản thƣơng mại sẽ dần dần đƣợc gỡ bỏ, các doanh nghiệp có cơ hội buôn bán với các đối tác ở cách xa khu vực địa lý, khách hàng của các doanh nghiệp lúc này không chỉ là thị trƣờng nội địa nơi doanh nghiệp đang kinh doanh mà còn các khách hàng đến từ khắp nơi. Mô hình P.E.S.T hiện nay đã đƣợc mở rộng thành các ma trận P.E.S.L.T (Bao gồm yếu tố Legal - pháp luật) hay S.T.E.E.P.L.E ( Socical/Demographic - Nhân khẩu học, Techonogical, Economics, Envirnomental, Policy, Legal, Ethical - Đạo đức) và càng ngày càng hoàn thiện trở thành một chuẩn mực không thể thiếu khi nghiên cứu môi trƣờng bên ngoài của doanh nghiệp. - Môi trường nội bộ công ty + Các yếu tố về đặc điểm ngành nghề Mỗi ngành nghề đều có những đặc điểm khác nhau, do vậy đặc điểm ngành nghề cũng nhƣ môi trƣờng của ngành có tác động rất lớn tới các chính sách của công ty. Ví dụ nhƣ với đặc điểm ngành nghề là xuất nhập khẩu thì đối thủ của doanh nghiệp không chỉ là các doanh nghiệp trong nƣớc mà còn là các doanh nghiệp nƣớc ngoài. Hay với các doanh nghiệp xuất nhập khẩu yếu tố giá cả không chỉ bị chi phối bởi cung và cầu nhƣ các ngành khác mà nó còn chịu sự chi phối của tỷ giá và chính sách của chính phủ các nƣớc khác… + Các yếu tố thuộc về tài sản và tiềm lực (1). Chiến lược kinh doanh: Chiến lƣợc kinh doanh ảnh hƣởng rất lớn tới các chính sách của doanh nghiệp. Một doanh ngiệp làm ăn thua lỗ không thể 22 có một chính sách tạo động lực tốt cho nhân viên và ngƣợc lại. Doanh số của công ty cũng nhƣ tình hình năng lực tài chính thể hiện sự phát triển và điều kiện có thể biến các chính sách thành hiện thực. Một công ty có chiến lƣợc kinh doanh rõ ràng, hiệu quả sẽ phát triển và hoạt động tốt, doanh thu cao thì sẽ có cơ hội và tiềm lực thực hiện các chính sách tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc tốt hơn. (2). Doanh thu và lợi nhuận: Hầu hết các chính sách muốn thực hiện đƣợc đều cần có tiền và vốn. Ta không thể thực hiện các hình thức khen thƣởng hay ƣu đãi nếu không có tiền. Chính vì vậy, doanh thu và lợi nhuận của công ty cũng ảnh hƣởng rất lớn tới chính sách tạo động lực cho ngƣời lao động. + Các yếu tố thuộc về tổ chức (1). Cơ cấu tổ chức: yếu tố này cũng ảnh hƣởng tới các chính sách tạo động lực. Cơ cấu tổ chức chức năng sẽ có những chính sách ƣu đãi tạo động lực cho ngƣời lao động khác với cơ cấu theo đơn vị riêng hay theo nhóm khách hàng. (2). Nhà quản lý: Những nhà quản lý khác nhau sẽ có những ƣu tiên khác nhau với các chính sách của công ty. Một nhà quản lý quan tâm tới doanh thu, doanh số sẽ có những chính sách tạo động lực khác với nhà quản lý quan tâm tới nguồn nhân lực và con ngƣời. Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng nhƣng đều hƣớng tới một đích chung là không ngừng phát triển và phát triển một cách bền vững. Con ngƣời là tài sản quý nhất của doanh nghiệp và cũng là bạn đồng hành của doanh nghiệp trên con đƣờng đi tới đích. Chính vì vậy xây dựng một chính sách tạo động lực tốt cho ngƣời lao động sẽ giúp công ty không những giữ cho mình nguồn chất xám quan trọng mà còn là một nguồn vốn đáng quý cho sự phát triển của công ty. 23 * Nội dung các chính sách Có hai loại chính sách tạo động lực: - Các chính sách để tạo động lực thông qua yếu tố vật chất. - Các chính sách để tạo động lực thông qua yếu tố tinh thần. Để chính sách tạo động lực phục vụ hiệu quả cho việc thúc đẩy toàn bộ nhân viên hƣớng tới mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp, chính sách cần đƣợc xây dựng theo các nguyên tắc sau: - Tác động lớn: sự thay đổi về lợi ích đƣợc hƣởng phải có tác động đủ lớn để khuyến khích ngƣời lao động tăng năng suất và làm việc hiệu quả hơn. - Công khai: toàn bộ các thành viên đều hiểu rõ cơ chế chính sách của công ty. - Hợp pháp: chính sách đƣa ra phải phù hợp với các quy định luật lệ, cũng nhƣ phải tính đến các yếu tố vĩ mô của nền kinh tế cũng nhƣ vi mô của doanh nghiệp. - Linh hoạt: cơ chế tạo động lực có thể điều chỉnh theo nhu cầu và sự phát triển của công ty. Và quan trọng nhất nó phải linh hoạt và phù hợp với hoàn cảnh cũng nhƣ đặc điểm cơ cấu cũng nhƣ nguồn nhân lực của công ty. + Các chính sách tạo động lực thông qua yếu tố vật chất (1). Chính sách tiền lương: Đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lƣơng là một yếu tố của chi phí sản xuất, còn đối với ngƣời cung ứng sức lao động, tiền lƣơng là nguồn thu nhập chủ yếu. Xét về mặt kinh tế mục đích của nhà sản xuất là lợi nhuận, còn mục đích của ngƣời cung ứng sức lao động là tiền lƣơng. Với ý nghĩa đó tiền lƣơng không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó đã trở thành phƣơng tiện tạo ra giá trị mới hay đúng hơn là nguồn cung ứng sự sáng tạo sức sản xuất năng lực của ngƣời lao động trong quá trình sản sinh ra giá trị gia tăng. Đối với ngƣời lao động, tiền lƣơng đƣợc thoả đáng là nguồn động lực kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động. 24 Hiện nay, khi đƣa ra các chính sách tiền lƣơng, doanh nghiệp cần phải căn cứ vào Mức lƣơng tối thiểu. Mức lƣơng tối thiểu này do Chính phủ định là sự cụ thể hoá quy định của Bộ luật lao động. Tuy nhiên với mức lƣơng tối thiểu này sẽ rất khó để giữ chân nhân viên. Hơn nữa các doanh nghiệp nƣớc ngoài đang giữ lợi thế về chất xám thông qua lƣơng bổng. Để giữ chân đƣợc lao động chất lƣợng cao, mỗi doanh nghiệp trong nƣớc phải có các chính sách phù hợp. Hiện nhu cầu về nhân sự của các doanh nghiệp rất lớn. Để hạn chế sự thua thiệt về mức lƣơng so với các doanh nghiệp nƣớc ngoài, nhiều doanh nghiệp trong nƣớc nhất là các doanh nghiệp tƣ nhân cố gắng tạo ra những lợi ích khác bên cạnh tiền lƣơng cho ngƣời lao động. Đồng thời xây dựng cho mình một chế độ lƣơng hợp lý với tiềm năng nhƣng vẫn giữ chân đƣợc những nhân lực quan trọng. (2). Chế độ khen thưởng và phúc lợi: Khen thưởng: Những nhà quản lý thông minh nhất và thành công nhất biết rằng thành công, kể cả khi kèm theo chi phí thì sẽ gây dựng nên một thành công lơn hơn bởi nó tạo ra động lực làm việc tốt hơn trong đội ngũ nhân viên. Việc khen thƣởng khi nhân viên hoàn thành tốt công việc giúp họ có thêm động lực làm tốt và gắn bó với công việc hơn. Việc khen thƣởng có thể là một công cụ khuyến khích tốt ngay cả đối với những ngƣời đang làm công ở các doanh nghiệp nhỏ. Khen thƣởng cũng có thể là một việc lãng phí về tiền bạc. Vấn đề quan trọng là lên kế hoạch và thực hiện khen thƣởng nhƣ thế nào. Việc khen thƣởng không thỏa đáng sẽ gây bực mình cho những ngƣời đang mong chờ đƣợc khen thƣởng và họ có thể cảm thấy thất vọng với những gì mà họ nhận đƣợc. Do vậy ta cần thông qua các bƣớc nhƣ:  Ban giám đốc và nhân viên xác định mục tiêu.  Thƣờng xuyên đánh giá lại các mục tiêu. 25  Đặt ra các mục tiêu mới gắn kết nhân viên với sự thành công của công ty.  Đảm bảo chắc chắn rằng ngƣời lao động có thể đạt đƣợc mục tiêu đề ra.  Đánh giá chính xác kết quả, trao thƣởng. Tiền lƣơng và tiền thƣởng là một trong những yếu tố vật chất quan trọng đối với ngƣời lao động. Vận dụng thành công chính sách này là một trong những yếu tố hàng đầu trong việc tạo động lực cho ngƣời lao động. Phúc lợi: Phúc lợi ở đây bao gồm các chế độ khuyến khích đi kèm nhƣ du lịch, nghỉ mát, các chế độ ƣu đãi khi là nhân viên của công ty. Ví dụ nhƣ thẻ giảm giá, thẻ ƣu đãi… Ngoài ra nó còn bao gồm cả chế độ nghỉ của nhân viên, gồm có nhƣ : (-) Chính sách đối với các trƣờng hợp tạm nghỉ việc có lý do, gồm có các loại chế độ nghỉ việc. (-) Chính sách nghỉ phép, gồm một số gợi ý về cách xác định thời gian nghỉ phép theo phƣơng pháp cộng dồn (ví dụ cộng dồn theo thâm niên công tác, cộng dồn đối với nhân viên mới, cộng dồn theo tháng, năm, cộng dồn bán thời gian…), các chính sách đối với nhân viên thôi việc hoặc làm việc bán thời gian, nhân viên bị đau ốm trong khi nghỉ phép và một số trƣờng hợp khác. (-) Chính sách nghỉ việc khi ngƣời thân trong gia đình qua đời, khoản trợ cấp kèm theo. (-) Chính sách nghỉ ốm, gồm các yêu cầu mà nhân viên phải thực hiện, tiền lƣơng và các phúc lợi có liên quan, cách tính thời gian nghỉ ốm chế độ theo phƣơng pháp cộng dồn. (-) Chính sách nghỉ việc riêng, gồm có các gợi ý về điều kiện để đƣợc nghỉ việc riêng, sự ảnh hƣởng đến thâm niên công tác và các điều kiện để trở lại công ty làm việc sau thời gian nghỉ việc riêng. 26 (-) Chính sách nghỉ thai sản, gồm có các gợi ý về thời gian đƣợc nghỉ, lịch trình thanh toán lƣơng bổng và các phúc lợi trong thời gian nhân viên nghỉ thai sản, quyền đƣợc bố trí lại công việc trƣớc đây và các phúc lợi khác có liên quan đối với nhân viên nghỉ thai sản. + Các chính sách để tạo động lực thông qua yếu tố tinh thần Các chính sách tạo động lực cho nhân viên vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính khoa học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có của con ngƣời để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan. Các chính sách tạo động lực cho nhân viên cũng là một nghệ thuật vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phƣơng pháp tạo động lực thích hợp và thể hiện nó qua các chính sách sao cho đạt hiệu quả cao nhất với tất cả các nhân viên trong công ty, vì mỗi cá nhân con ngƣời đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý. (1). Chính sách tuyển dụng: Từ khi xã hội hình thành ngƣời thuê nhân công và ngƣời lao động đã có mối quan hệ giữa họ. Nhƣng chỉ khi lao động, đặc biệt là chất xám, trở thành tài sản giá trị quyết định thắng lợi của các công ty trên thƣơng trƣờng, các nhà tuyển dụng lao động mới thật sự chú trọng vào việc thu hút những nhân tài phù hợp nhất cho hoạt động kinh doanh của mình. Thậm chí với các công ty lớn họ còn xây dựng hẳn cả một chính sách marketting tuyển dụng. Mỗi một hãng hay một công ty cũng xây dựng một thông điệp marketting riêng gửi đến các ứng viên tiềm năng. Ví dụ, SAS, nhà sản xuất phần mềm phân tích nghiên cứu thị trƣờng lớn hàng đầu của Mỹ, mô tả một môi trƣờng làm việc ổn định, lâu bền, có nhiều tiện ích thuận tiện cho sinh hoạt hàng ngày nhƣ nhà trẻ, trƣờng học riêng cho con cái của các lập trình viên, khu tập luyện thể thao... Trong khi đó, cũng trong môi trƣờng lập trình, Microsoft thu 27 hút các kỹ sƣ trẻ bằng hình ảnh một môi trƣờng làm việc sôi nổi, đầy nhiệt huyết, cạnh tranh và nhiều triển vọng cho thăng tiến và phát minh ra cái mới. Ở nƣớc ta, điều này chƣa phát triển nhƣng chất lƣợng tuyển dụng sẽ là một nhân tố quan trọng trong việc có đƣợc một nguồn nhân lực tốt hay không. Và nếu có một nguồn nhân lực có năng lực thì ta mới có thể tạo nên những chính sách thúc đẩy và tạo động lực cho họ đƣợc. (2). Chính sách Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây là hoạt động nhằm nâng cao và cập nhật kiến thức mới cho công nhân viên để họ có tâm lý an tâm tự tin vào bản thân tay nghề của mình khi làm việc. Mặt khác khi cho công nhân đi học hoặc đào tạo công nhân bằng hình thức nào đó sẽ tạo cho họ một cảm giác về vai trò của mình trong doanh nghiệp và cũng cho họ thấy đƣợc mối quan tâm của doanh nghiệp với họ. Từ đó tạo cho họ sự gắn bó với doanh nghiệp hơn và tích cực làm việc hơn. Ngày nay các chính sách đào tạo, đi kèm với hỗ trợ ƣu đãi để giữ chân ngƣời giỏi đang là những chính sách đƣợc hầu hết các doanh nghiệp chú trọng. (3). Chính sách bảo hiểm y tế Đối với ngƣời lao động, bảo hiểm y tế là rất quan trọng vì ngày nay có rất nhiều công ty thậm chí còn mua bảo hiểm trọn đời cho nhân viên để có thể giữ chân nhân viên. Chính vì thế chính sách bảo hiểm y tế cho nhân viên hiện nay là những điều kiện tối thiểu mà các doanh nghiệp phải chấp hành. (4). Chính sách về Môi trường lao động (-) Điều kiện và môi trƣờng làm việc bao gồm các điều kiện quy định về không khí, độ ẩm, tiếng ồn, công cụ, dụng cụ làm việc... những yếu tố này ảnh hƣởng trực tiếp tới công việc của ngƣời lao động. Với điều kiện và môi trƣờng xấu không nằm trên tiêu chuẩn cho phép, công tác bảo hộ lao động không đảm bảo... sẽ làm giảm năng suất lao động gây tâm trạng chán nản mệt mỏi về công việc. Những điều kiện lao động lý tƣởng và môi trƣờng đảm bảo 28 sẽ là nguồn động lực rất lớn cho ngƣời lao động hăng say và an tâm trong công việc. (-) Điều kiện thẩm mỹ: Việc bố trí, trang trí không gian làm việc làm ảnh hƣởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của ngƣời lao động. (-) Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu không khí của nhóm hay cả doanh nghiệp, không những thế nó còn tác động đến việc phát huy sáng kiến, các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Tác phong lãnh đạo của các nhà quản trị trong doanh nghiệp cũng ảnh hƣởng nhiều đến điều kiện này. (-) Điều kiện về chế độ làm việc, nghỉ ngơi. Xây dựng tốt chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện để giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lƣợng lao động. Nhƣ vậy mỗi chính sách tạo động lực lại có những tác động khác nhau lên ngƣời lao động, nhƣng chủ yếu là thông qua các yếu tố vật chất và tinh thần. Với mỗi hoàn cảnh khác nhau, mỗi điều kiện khác nhau, doanh nghiệp có thể lựa chọn và sử dụng tập trung vào một hay nhiều chính sách để có đƣợc hiệu quả tốt nhất. 1.4.2. Mối quan hệ của tiền lương, tiền thưởng tới động lực làm việc 1.4.2.1. Phương hướng tạo ra động lực làm việc Xét trên quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực cho ngƣời lao động bao gồm các bƣớc sau: Nhu cầu không đƣợc thỏa mãn Sự căng thẳng Các động cơ Hành vi tìm kiếm Nhu cầu đƣợc thỏa mãn Giảm căng thẳng Hìnhh 1.1: Quá trình tạo động lực (Nguồn: Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương, 2009, Hành vi tổ chức,) 29 Lợi ích trong đó có lợi ích kinh tế tạo động lực lao động, song thực tế động lực lao động đƣợc tạo ra ở mức độ nào? Bằng cách nào? Điều đó lại phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nhƣ một nhân tố cho sự phát triển xã hội, hay nói cách khác muốn lợi ích tạo ra động lực lao động ta phải tác động vào nó, kích thích nó, làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hay những chức năng cụ thể... Mặt khác, cần chú ý kích thích với tƣ cách là một động lực phát triển sản xuất và khả năng của con ngƣời, cần phải đƣợc xem xét chỉ trong mối quan hệ chặt chẽ với ngƣời lao động, vì chính ngƣời lao động là đối tƣợng để kích thích vật chất. 1.4.2.2. Mối quan hệ của tiền lương đến động lực làm việc Tiền lƣơng là một hình thức cơ bản nhằm thoả mãn nhu cầu và kích thích vật chất đối với ngƣời lao động. Tiền lƣơng có vai trò rất lớn không chỉ đối với ngƣời lao động mà còn cả đối với nền kinh tế đất nƣớc vì tiền lƣơng gắn liền với ngƣời lao động và là nguồn sống chủ yếu của họ và gia đình. Tiền lƣơng ngƣời lao động nhận đƣợc thoả đáng sẽ là động lực kích thích ngƣời lao động nâng cao năng lực làm việc của mình, phát huy những khả năng vốn có để tạo ra năng suất lao động cao, mặt khác khi năng suất lao động của ngƣời lao động tăng lên thì lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng và do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà ngƣời lao động nhận đƣợc cũng sẽ tăng lên, đó là phần bổ sung thêm cho tiền lƣơng làm tăng thêm thu nhập và lợi ích ngƣời lao động. Hơn nữa khi lợi ích của ngƣời lao động đƣợc bảo đảm bằng các mức lƣơng thoả đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết giữa ngƣời lao động với mục tiêu và lợi ích của tổ chức, xoá đi sự ngăn cách giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động, làm cho ngƣời lao động có trách nhiệm tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức, ngƣợc lại nếu mức lƣơng ngƣời lao động nhận đƣợc không thoả đáng, không chú ý đúng mức đến lợi ích của ngƣời lao động thì nguồn nhân công có thể sẽ bị kiệt quệ về thể lực, 30 giảm sút về chất lƣợng và hạn chế khả năng làm việc của ngƣời lao động, biểu hiện rõ nhất là tình trạng cắt xén thời gian làm việc, lãng phí nguyên vật liệu và thiết bị, làm dối, làm ẩu và tạo ra sự mẫu thuân gay gắt giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động, một biểu hiện nữa là doanh nghiệp tổ chức sẽ mất đi những ngƣời lao động có chuyên môn, tay nghề cao sang các doanh nghiệp tổ chức khác có mức lƣơng hấp dẫn hơn. Với vai trò và ý nghĩa đó của tiền lƣơng, để tiền lƣơng thực sự đóng vai trò tạo ra động lực cho ngƣời lao động thì nguyên tắc kích thích của tiền lƣơng phải đảm bảo nhƣ sau: - Tiền lƣơng phải đảm bảo sao cho ngƣời lao động có thể tái sản xuất sức lao động, bao gồm tái sản xuất giản đơn sức lao động và đảm bảo trách nhiệm xã hội của chính họ, tức là tiền lƣơng phải đáp ứng nhu cầu chi tiêu tối thiểu cho bản thân ngƣời lao động và ngƣời ăn theo. - Tiền lƣơng phù hợp với khối lƣợng công việc ngƣời lao động đảm nhận. - Tiền lƣơng gắn với việc đánh giá sự hoàn thành công việc của cấp trên. - Tiền lƣơng là một yếu tố quan trọng giúp ngƣời lao động gắn bó lâu dài với tổ chức. - Tiền lƣơng khiến ngƣời lao động luôn sẵn sàng với các mục tiêu của tổ chức. - Hình thức trả lƣơng công bằng. Tiền lƣơng chỉ thực sự khuyến khích ngƣời lao động khi nó gắn trực tiếp với số lƣợng, chất lƣợng lao động của họ đã cống hiến, do vậy tất cả các công việc phải có tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, chính xác làm cơ sở để trả lƣơng. 1.4.2.3. Mối quan hệ giữa tiền thưởng và động lực làm việc Ngoài tiền lƣơng để trả công ngƣời lao động, các doanh nghiệp, tổ chức còn áp dụng các hình thức tiền thƣởng để khuyến khích ngƣời lao động. Đây cũng là một trong những biện pháp kích thích vật chất có hiệu quả đối với 31 ngƣời lao động. Cùng với tiền lƣơng, tiền thƣởng góp phần thoả mãn các nhu cầu vật chất cho ngƣời lao động và ở một chừng mực nào đó tiền thƣởng còn có tác dụng kích thích ngƣời lao động về mặt tinh thần vì họ cảm thấy công việc của họ đƣợc ngƣời khác công nhận và đánh giá. Điều này càng thúc đẩy ngƣời lao động tích cực hơn nữa trong công việc mà không phải chỉ vì tiền mà là địa vị niềm đam mê trong công việc hay sự thoả mãn về công việc mình làm. Đồng thời tiền thƣởng là công cụ giúp doanh nghiệp, tổ chức quản lý tiền lƣơng đƣợc tốt hơn mà vẫn kích thích ngƣời lao động. Để tiền thƣởng đóng vai trò kích thích ngƣời lao động thì nguyên tắc kích thích của tiền thƣởng phải đảm bảo những nguyên tắc sau: - Tiền thƣởng phải tác động vào đúng thành tích của ngƣời lao động và làm cho ngƣời lao động hiểu rằng: làm tốt sẽ có nguồn kích thích và ngƣời ta hy vọng vào điều đó để cố gắng và vƣơn lên. - Tiền thƣởng phải mang tính công bằng. - Mức tiền thƣởng phải đảm bảo một mức có ý nghĩa nhất định nào đó trong cuộc sống của ngƣời lao động, nghĩa là ngƣời lao động nhận đƣợc tiền thƣởng thì họ nghĩ là sẽ đƣợc thoả mãn yếu tố này hay yếu tố khác trong cuộc sống hàng ngày mà họ mong mỏi. Hình thức tiền thƣởng có nhiều loại. Trong thực tế các doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức tiền thƣởng sau để kích thích lao động tuỳ thuộc vào mục tiêu, các điều kiện thực tế của doanh nghiệp nhƣ: thƣởng hoàn thành vƣợt mức kế hoạch, sáng kiến, nâng cao chất lƣợng sản phẩm, tiết kiệm vật liệu... căn cứ vào thành tích và giá trị làm lợi, Giám đốc sẽ quyết định tỷ lệ và mức thƣởng. 1.5. Các chính sách về tiền lƣơng tại Việt Nam Đối với tất cả các quốc gia, chính sách tiền lƣơng là một bộ phận quan trọng, nếu không nói là quan trọng bậc nhất trong hệ thống chính sách kinh tế, 32 xã hội của đất nƣớc, có liên quan chặt chẽ đến động lực phát triển và tăng trƣởng kinh tế, nâng cao hiệu lực và hiệu quả quản lý nhà nƣớc, khai thác và phát huy tiềm năng vô hạn từ ngƣời lao động. Cải cách chính sách tiền lƣơng năm 1993 thực sự là một cuộc cách mạng với những thay đổi rất cơ bản: mở đầu cho chuyển đổi chính sách tiền lƣơng sang cơ chế thị trƣờng, giao nhiều quyền chủ động về tiền lƣơng cho doanh nghiệp nhà nƣớc và các đơn vị sự nghiệp có thu, giảm bớt mức độ can thiệp cụ thể, trực tiếp của Nhà nƣớc đối với khu vực này. Đợt cải cách này cũng đã hình thành hai trụ cột chính của an sinh xã hội là bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, tách các quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế độc lập với ngân sách nhà nƣớc, mức ƣu đãi ngƣời có công đƣợc thay đổi cơ bản, cải thiện lớn mức sống ngƣời có công và gia đình họ. Từ năm 2003 đến năm 2013, Nhà nƣớc tiếp tục thực hiện cải cách chính sách tiền lƣơng. Tuy nhiên, các cuộc cải cách sau này chủ yếu nâng mức lƣơng tối thiểu do áp lực của giá cả, mở rộng quan hệ tiền lƣơng trung bình, tối đa so với lƣơng tối thiểu, bỏ bớt một số bậc lƣơng và bổ sung thêm các chế độ phụ cấp, so với chế độ tiền lƣơng năm 1993, không có thay đổi gì lớn. Sau hơn 20 năm thực hiện, chế độ tiền lƣơng hiện hành đang bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập nhƣ: tốc độ điều chỉnh bù trƣợt giá, bảo đảm tiền lƣơng thực tế chậm dần. Nhiều năm qua, mỗi năm, ngân sách nhà nƣớc đều bố trí hàng chục ngàn tỷ đồng để thực hiện cải cách tiền lƣơng tuy nhiên tiền lƣơng thực hiện (thực nhận) ngày càng bình quân, chắp vá, phá vỡ quan hệ tiền lƣơng chung. Điều đáng nói là, càng xã hội hóa quỹ tiền lƣơng chi từ ngân sách càng tăng cao mà không mấy hiệu quả. Thu nhập ngoài tiền lƣơng ở nhiều ngành, nghề, vị trí công tác, chức vụ ngày một tăng cao, phức tạp, đa dạng. Về mức lƣơng tối thiểu: hiện nay, mức tiền lƣơng tối thiểu mới chỉ bảo đảm bù trƣợt giá là chính, mức tăng để bảo đảm tiền lƣơng đủ sống tốt, phù 33 hợp với giá trị lao động là không đáng kể và ngày một giảm dần. Nếu lấy gốc so sánh là năm 2002, từ năm 2003 đến 2007, tiền lƣơng thực tế sau 5 năm tăng 46% (theo chỉ số giá chung) hoặc 23,7% (nếu tính riêng theo giá lƣơng thực, thực phẩm). Từ năm 2008 đến năm 2011, tiền lƣơng thực tế sau 4 năm tăng 9,5% (theo chỉ số giá chung) hoặc -10,2% (nếu tính riêng theo giá lƣơng thực, thực phẩm). Tính chung từ năm 2003 đến năm 2011, nếu lấy gốc so sánh là năm 2002 (mức lƣơng tối thiểu là 210.000 đồng/tháng) tiền lƣơng danh nghĩa tăng 295,2%; chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng chung tăng 147,2%, riêng chỉ số giá lƣơng thực, thực phẩm tăng 255,8%. Nhƣ vậy, tiền lƣơng thực tế sau 9 năm tăng là 59,9% (theo chỉ số giá chung), bình quân mỗi năm tăng 5,4% hoặc tăng 11,1% (nếu tính riêng theo giá lƣơng thực, thực phẩm), bình quân mỗi năm tăng 1,2%, trong khi tốc độ tăng trƣởng kinh tế 9 năm bình quân đạt 7,3%/năm. Mức điều chỉnh tăng tiền lƣơng thực tế bình quân hàng năm từ 2003 đến 2011 chỉ bằng 1/2 đến 1/4 mức điều chỉnh bình quân hàng năm từ 1993 đến 2002, trong khi tổng quỹ tiền lƣơng và trợ cấp tăng mỗi năm bình quân gần 2 lần. Sau đây là các cột mốc thời gian về lƣơng tối thiểu: 34 Bảng 1.1 – Mức lƣơng tối thiểu qua các thời kỳ Ngày Văn bản Lƣơng tối thiểu (đồng) 23/5/1993 Nghị định 26/CP 120.000 21/1/1997 Nghị định 06/CP 144.000 15/12/1999 Nghị định 175/1999/NĐ-CP 180.000 15/12/2000 Nghị định 77/2000/NĐ-CP 210.000 15/1/2004 Nghị định 03/2003/NĐ-CP 290.000 14/12/2004 Nghị định 203/2004/NĐ-CP 310.000 15/9/2005 Nghị định 118/2005/NĐ-CP 350.000 7/9/2006 Nghị định 94/2006/NĐ-CP 450.000 16/11/2007 Nghị định 166/2007/NĐ-CP 540.000 6/4/2009 Nghị định 33/2009/NĐ-CP 650.000 25/3/2010 Nghị định 28/2010/NĐ-CP 730.000 4/4/2011 Nghị định 22/2011/NĐ-CP 830.000 12/4/2012 Nghị định 31/2012/NĐ-CP 1.050.000 27/6/2013 Nghị định 66/2013/NĐ-CP 1.150.000 (Nguồn: http://thuvienphapluat.vn) Tiền lƣơng là vấn đề phức tạp, chuyển qua nhiều giai đoạn càng thêm phức tạp. Vì vậy, ngày 6 tháng 8 năm 2013 Hội đồng tiền lƣơng Quốc gia đã chính thức đƣợc ra mắt với chức năng tƣ vấn cho Chính phủ về điều chỉnh, công bố mức lƣơng tối thiểu vùng và mức tiền lƣơng trên thị trƣờng lao động. Nhƣ vậy, Hội đồng ra đời sẽ thay thế cơ chế tham vấn gián tiếp giữa các bên với Chính phủ trƣớc đây sang tham vấn trực tiếp qua Hội đồng nhằm chia sẻ thông tin, tăng cƣờng đồng thuận trong việc xây dựng phƣơng án điều chỉnh tiền lƣơng tối thiểu vùng, áp dụng trong doanh nghiệp cho phù hợp trình Chính phủ. Trƣớc đây, Chính phủ đã đóng vai trò tiên quyết trong việc xác định tiền lƣơng tối thiểu mặc dù các tổ chức của ngƣời lao động và ngƣời sử 35 dụng lao động đƣợc mời tham vấn ý kiến một cách riêng biệt. Hội đồng tiền lƣơng quốc gia hiện nay hoạt động dựa trên cơ sở ba bên cùng đƣa ra quyết định – ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động và Chính phủ và các mức tiền lƣơng tối thiểu vùng đƣợc thỏa thuận đƣợc dựa trên cơ sở thƣơng lƣợng và đàm phán. Đây là quá trình xây dựng và đi đến đồng thuận, một yếu tố quan trọng giữ cho quan hệ lao động hài hòa, giúp thúc đẩy đầu tƣ, tăng trƣởng và phát triển. 36 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƢƠNG, THƢỞNG VÀ SỰ TÁC ĐỘNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG XÍ NGHIỆP QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HOÀN KIẾM 2.1. Khái quát chung Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà số Hoàn Kiếm là một chi nhánh của Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội tại quận Hoàn Kiếm, Xí nghiệp chịu sự quản lý và điều hành trực tiếp của Công, tiền thân là Xí nghiệp Quản lý và Phát triển nhà số 3 thuộc Công ty Kinh doanh nhà số 2 cũ. 2.1.1. Chức năng của Xí nghiệp quản lý và phát triển Nhà Hoàn Kiếm - Xí nghiệp là đơn vị trực tiếp quản lý nhà thuộc sở hữu Nhà nƣớc cho các đơn vị, tổ chức, hộ gia đình, cá nhân thuê để ở, để làm việc và sản xuất kinh doanh bao gồm việc thu tiền thuê nhà, thuê đất, bán nhà, giải quyết các tranh chấp khiếu kiện và các công việc khác có liên quan đến nhà, đất thuộc quỹ nhà đƣợc giao quản lý trên địa bàn quận Hoàn Kiếm. - Tham mƣu và đề xuất các biện pháp thực hiện công việc với Tổng giám đốc Công ty theo nhiệm vụ đƣợc giao. 2.1.2. Nhiệm vụ cụ thể của Xí nghiệp quản lý và phát triển Nhà Hoàn Kiếm 2.1.2.1. Quản lý quỹ nhà và đất được giao - Quản lý thực trạng về việc sử dụng và các biến động đối với quỹ nhà, đất đƣợc giao. - Thu tiền thuê nhà ở, tiền nhà và đất làm việc, sản xuất kinh doanh của các hộ gia đình, cá nhân, các đơn vị, tổ chức thuê. - Thực hiện báo cáo và chịu trách nhiệm trƣớc Công ty về các loại sổ sách, số liệu báo cáo của Xí nghiệp. 37 2.1.2.2. Sửa chữa, cải tạo nhà nguy hiểm, nhà xuống cấp - Thƣờng xuyên kiểm tra quỹ nhà đƣợc giao kết hợp với các đơn thƣ của các hộ dân và cơ quan thuê nhà để xây dựng kế hoạch sửa chữa, cải tạo các nhà nguy hiểm, nhà xuống cấp. Lập danh mục, phƣơng án và dự toán các công trình cần sửa chữa để trình Công ty và các cấp có thẩm quyền phê duyệt. - Chịu trách nhiệm trƣớc Tổng giám đốc Công ty về chất lƣợng, tiến độ và quyết toán các công trình sửa chữa đƣợc duyệt. 2.1.2.3 Thực hiện các chế độ chính sách về nhà ở, đất ở - Thực hiện bán nhà theo Nghị định 61/CP. Điều tra quỹ nhà của các cơ quan tự quản, phối hợp với các phòng ban chức năng Công ty tiếp nhận quỹ nhà để bán hoặc đƣa vào quản lý. - Thông báo danh sách các hộ đã mua nhà cho UBND phƣờng và Chi cục Thuế Hoàn Kiếm để thu thuế sử dụng đất. Báo cáo tình hình thực hiện về phòng Quản lý nhà Công ty. - Tiếp nhận, thụ lý hồ sơ dân nguyện (sang tên, tách hợp đồng, chuyển nhƣợng, gia hạn hợp đồng, chuyển đổi mục đích sử dụng…), giải quyết tranh chấp, khiếu kiện liên quan đến nhà, đất. - Tham gia công tác giải phóng mặt bằng khi đƣợc Tổng giám đốc giao nhiệm vụ. 2.1.2.4 Công tác phát triển nhà - Đề xuất với Công ty các dự án phát triển nhà đối với quỹ đất mà Xí nghiệp quản lý. - Phối hợp với phòng Dự án của Công ty và thực hiện các dự án phát triển nhà khi đƣợc Tổng giám đốc chấp thuận. 2.1.2.5. Ngành, nghề kinh doanh khác trong đăng ký kinh doanh Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm đăng ký những ngành nghề kinh doanh nhƣ sau: 38 - Xây dựng nhà các loại: Xây dựng phát triển khu nhà ở, khu dân cƣ, khu đô thị mới, nhà xƣởng sản xuất công nghiệp, bệnh viện, trƣờng học, các khu văn phòng, duy tu, sửa chữa, cải tạo và nâng cấp các quỹ nhà. - Xây dựng các công trình kỹ thuật dân dụng khác: công trình giao thông, công trình thủy lợi, khu công nghiệp, các công trình văn hóa, thể dục thể thao, vui chơi giải trí, hạ tầng kỹ thuật, hạ tầng xã hội. - Lắp đặt hệ thống cấp thoát nƣớc, hệ thống điện chiếu sáng, hệ thống thang máy và điều hòa không khí. - Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê. - Đầu tƣ, tạo lập quỹ nhà để bán, cho thuê đối với ngƣời có công, ngƣời nghèo, ngƣời có thu nhập thấp. - Dịch vụ tƣ vấn bất động sản. - Sản xuất vật liệu xây dựng. - Kinh doanh vật liệu xây dựng và các thiết bị lắp đặt trong xây dựng. - Bán buôn, bán lẻ trong các cửa hàng kinh doanh tổng hợp. 2.2.1. Cơ cấu tổ chức Cơ cấu lao động của Xí nghiệp tháng 4 năm 2015 có một số đặc điểm nhƣ sau: Bảng 2.1 – Cơ cấu lao động tại Xí nghiệp Chỉ tiêu Tổng số cán bộ Giới tính Độ tuổi Nam Nữ < 40 ≥ 40 Trình độ Vị trí công tác ĐH, sau Trung cấp, Lãnh Nhân ĐH cao đẳng đạo viên Số tuyệt đối (ngƣời) 104 37 67 51 53 70 34 16 88 Số tƣơng đối (%) 100 35,6 64,4 49,0 51,0 67,3 32,7 15,4 84,6 (Nguồn: Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm) 39 Tại thời điểm tháng 4 năm 2015, Xí nghiệp có 104 ngƣời lao động, trong đó có 37 nam (chiếm 35.6%), giới nữ chiếm đa số với 67 ngƣời (64.4%). Số ngƣời lao động dƣới 40 tuổi là 51 (49%). Độ tuổi 40 trở lên chiếm số lƣợng đông hơn là 53 ngƣời (chiếm 51%). Về trình độ, 70 ngƣời có bằng Đại học (67,3%), còn lại 31 ngƣời có trình độ Trung cấp, cao đẳng (chiếm 32,7%). Trong số đó có 16 lãnh đạo, bao gồm Giám đốc, Phó giám đốc và các Trƣởng phó phòng (15.4%), còn lại 88 ngƣời lao động (84.6%) là nhân viên các phòng ban. Xí nghiệp có một Ban giám đốc và 6 phòng chức năng nhƣ sau: Bảng 2.2 – Cơ cấu tổ chức tại Xí nghiệp STT Các phòng ban Số CBNV (ngƣời) 1 Ban Giám đốc 03 2 Phòng TCHC 13 3 Phòng Kế hoạch 11 4 Phòng Tài vụ 12 5 Phòng Dự án 04 6 Phòng Quản lý 40 7 Phòng Bán nhà 21 Tổng số 104 (Nguồn: Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm) * Ban Giám đốc: gồm có 03 ngƣời, gồm 01 Giám đốc và 02 Phó Giám đốc. Đứng đầu ban là Giám đốc, chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động của Xí nghiệp trƣớc Giám đốc Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển Nhà Hà Nội và trƣớc pháp luật. Giám đốc là ngƣời trực tiếp đôn đốc và điều hành việc thu tiền nhà, đốc thu nợ cũ, việc bán nhà theo Nghị định, việc hòa giải tranh chấp, khiếu kiện xung quanh việc sử dụng nhà trên địa bàn quản lý, chỉ đạo công tác xây dựng, cải tạo, sửa chữa các công trình xuống cấp, tiếp dân nếu có yêu cầu và tất cả các vấn đề phát sinh trong công việc của Xí nghiệp. 40 Hai Phó Giám đốc là những ngƣời hỗ trợ, tham mƣu đắc lực cho Giám đốc trong công việc hàng ngày của Xí nghiệp. Ngoài ra, Giám đốc có thể ủy quyền cho một trong hai Phó giám đốc thay mặt mình điều hành công việc khi vắng mặt. * Phòng Tổ chức hành chính: gồm có 01 Trƣởng phòng, 01 Phó phòng và 11 nhân viên. Phòng có chức năng: - Tổ chức bộ máy quản lý Xí nghiệp. - Quản lý nhân lực, phân công lao động, tổ chức công tác khen thƣởng, thi đua, chế độ tiền lƣơng, bảo hiểm xã hội. - Công tác quản trị hành chính, văn phòng. Nhiệm vụ của phòng Tổ chức hành chính là: - Quản lý hồ sơ của cán bộ công nhân viên (CBCNV) và sự biến động nhân sự của Xí nghiệp. - Tuyển dụng, tiếp nhận lao động, thực hiện các thủ tục ký hợp đồng lao động và đề bạt, luân chuyển cán bộ trong phạm vi Xí nghiệp. - Giải quyết chế độ về các chính sách tiền lƣơng, thi đua, khen thƣởng, bảo hiểm, các quyền và nghĩa vụ của ngƣời lao động. - Quản lý toàn bộ tài sản của Xí nghiệp. - Tổ chức các cuộc họp, hội nghị, quan hệ đối nội, ma chay, hiếu hỷ với CBCNV, đối ngoại với các cơ quan đoàn thể, chính quyền địa phƣơng và với cơ quan quản lý cấp trên. - Quản lý con dấu, lƣu trữ hồ sơ, công văn và các văn bản có liên quan đến hoạt động của Xí nghiệp. - Thực hiện việc đảm bảo công tác an ninh, văn thƣ, tạp vụ, kiểm tra, đôn đốc các phòng ban sử dụng tài sản, trang thiết bị cũng nhƣ thực hiện nội quy, quy chế của Xí nghiệp. 41 * Phòng kế hoạch: gồm có 11 ngƣời, trong đó có 01 Trƣởng phòng, 02 Phó phòng và 08 nhân viên. Chức năng của phòng là quản lý chất lƣợng nhà công cho thuê và xây dựng cơ bản. Phòng có nhiệm vụ là: - Kiểm tra, lập kế hoạch, lên phƣơng án sửa chữa, cải tạo, thi công những công trình xuống cấp có đơn đề nghị của ngƣời dân, các cơ quan thuê nhà của Xí nghiệp và đƣợc cấp trên phê duyệt. - Thụ lý hồ sơ, giải quyết các yêu cầu về xin phép xây dựng của các nhà công. - Lập báo cáo đề xuất và phối hợp triển khai, thực hiện các dự án, giám sát thi công và chịu trách nhiệm kỹ thuật các công trình. * Phòng Tài vụ: gồm có 12 ngƣời, trong đó có 01 Trƣởng phòng, 01 Phó phòng và 10 nhân viên. Chức năng của phòng Tài vụ là quản lý công tác tài chính, cụ thể là: - Quản lý dòng tiền, các khoản thu, chi, thanh toán nội bộ và với khách hàng. Quản lý hoạt động thu tiền của khách hàng và các công tác có liên quan đến tài chính của Xí nghiệp. - Lập kế hoạch về công tác tài chính hàng năm. - Cân đối và sử dụng kinh phí Công ty cấp trên cấp một cách hiệu quả nhất. Phòng có nhiệm vụ là: - Lập các báo cáo tài chính, quyết toán theo quy định, đồng thời báo cáo nhanh số liệu cho cấp trên khi có yêu cầu. - Lập kế hoạch và thực hiện thu chi tài chính theo quy định của Công ty và của pháp luật về kế toán. - Lƣu trữ các chứng từ và sổ sách kế toán, đảm bảo đúng nguyên tắc tài chính của Nhà nƣớc. 42 - Tính lƣơng và thực hiện chi lƣơng hàng tháng cho ngƣời lao động. Nộp bảo hiểm cho Công ty cấp trên định kỳ 06 tháng/lần để Công ty nộp cho cơ quan Bảo hiểm. - Đôn đốc thu tiền thuê nhà ở và tiền thuê nhà, thuê đất khối cơ quan chuyên dùng theo chỉ tiêu, nhiệm vụ đƣợc giao. * Phòng dự án: gồm 04 ngƣời, trong đó có 01 Trƣởng phòng và 03 nhân viên. Chức năng: - Là đầu mối tổ chức các hoạt động liên quan đến việc thực hiện dự án đầu tƣ của Công ty. - Thực hiện chức năng quản lý dự án đối với các dự án Xí nghiệp làm chủ đầu tƣ hoặc các hợp đồng có liên quan đến tƣ vấn quản lý dự án nhƣ: tổ chức quản lý chi phí của dự án, tổ chức quản lý tiến độ thực hiện của dự án, tổ chức quản lý chất lƣợng của dự án. Nhiệm vụ: - Tham mƣu cho Giám đốc các vấn đề liên quan đến quản lý dự án mà Xí nghiệp làm chủ đầu tƣ hoặc các hợp đồng liên quan đến tƣ vấn quản lý dự án. - Tổ chức thi công dự án theo hình thức chủ đầu tƣ tự thực hiện (nếu có) nếu việc tự thực hiện mang lại hiệu quả cao hơn so với các hình thức khác. - Tổ chức thực hiện giám sát thi công và lắp đặt thiết bị các dự án (nếu có). - Thực hiện các báo cáo định kỳ và đột xuất theo yêu cầu của Giám đốc Xí nghiệp. - Các công việc khác theo sự điều hành của Giám đốc Xí nghiệp. - Chủ động giao dịch với các cơ quan quản lý Nhà nƣớc và các cơ quan hữu quan để thực hiện các chức năng và nhiệm vụ nêu trên. - Đề nghị lãnh đạo các phòng khác cung cấp đầy đủ và kịp thời các hồ sơ, tài liệu liên quan. 43 * Phòng Quản lý: gồm có 40 ngƣời, có 01 Trƣởng phòng, 02 Phó phòng và 37 nhân viên. Chức năng của phòng: - Quản lý quỹ nhà thuộc sở hữu Nhà nƣớc, quản lý hợp đồng, hồ sơ nhà ở và nhà chuyên dùng. - Tiếp nhận quỹ nhà từ nguồn nhà cơ quan tự quản để quản lý, cho thuê và bán. - Giải quyết tranh chấp khiếu kiện, đơn thƣ dân nguyện. Nhiệm vụ: - Thụ lý hồ sơ ký hợp đồng thuê nhà ở và nhà chuyên dùng khối cơ quan, doanh nghiệp trên địa bàn Xí nghiệp quản lý. Thực hiện việc lập hợp đồng thuê nhà, sát nhập, chia tách hợp đồng, sang tên đổi chủ. Theo dõi biến động quỹ nhà thuộc sở hữu Nhà nƣớc. - Phối hợp, hỗ trợ với phòng Tài vụ trong việc thu tiền thuê nhà, thuê đất. - Đo, vẽ bản vẽ phục vụ công tác ký Hợp đồng thuê nhà và xác định diện tích, giá thuê. - Tiếp nhận hồ sơ tranh chấp, khiếu kiện, phối hợp với chính quyền địa phƣơng kiểm tra, giải quyết tranh chấp về sử dụng và xây dựng không phép, trái phép. - Tham gia giải phóng mặt bằng theo chỉ đạo của Công ty cấp trên. - Tham mƣu, đề xuất các vƣớng mắc trong công tác quản lý nhà, tiếp nhận nhà trong quá trình thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. - Phụ trách khối cán bộ thu nhà ở trên 17 địa bàn phƣờng. * Phòng Bán nhà: có 21 ngƣời, trong đó có 01 Trƣởng phòng và 01 Phó phòng. Chức năng: chuyển đổi sở hữu từ sở hữu nhà nƣớc sang tƣ nhân thông qua nghị định 61/CP ban hành ngày 05/07/1994 và sau này thay thế bởi nghị định 34/2013/NĐ-CP ban hành ngày 22/04/2013 và bán nhà cơ quan. Nhiệm vụ: - Giao dịch, lập hồ sơ tiếp nhận mua nhà. 44 - Đo vẽ địa chính nhà, tính giá với các hồ sơ mua. - Lập sổ theo dõi, thống kê tổng hợp. - Lập hợp đồng mua bán, xác nhận nợ với khách hàng, giao dịch kho bạc, chuyển hồ sơ, bóc tách hồ sơ, giao dịch với Công ty và UBND quận, bàn giao sổ đỏ cho ngƣời dân và cơ quan khi đã hoàn thành việc mua bán. - Giải quyết các tồn tại sau bán nhà. 2.2. Thực trạng công tác tiền lƣơng, thƣởng tại Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm Vì tính chất công việc là quản lý mang tính chất hành chính nên tại Xí nghiệp chỉ có cách tính lƣơng theo thời gian. 2.2.1. Công tác trả lương 2.2.1.1. Lương chính * Đối với cán bộ quản lý Cơ sở để tính lƣơng cho Ban Giám đốc là: Lƣơng tối thiểu x [(Hệ số lƣơng cơ bản + Phụ cấp chức vụ) x (100% - 11,5%)] Trong đó, hệ số lƣơng cơ bản đƣợc xác định nhƣ sau: Bảng 2.3 - Hệ số lƣơng cơ bản Ngạch Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc 1 Chuyên viên, kỹ sƣ Cán sự 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 2,34 2,65 2,96 3,27 3,58 3,89 4,20 4,51 1,80 1,99 2,18 2,37 2,56 2,75 2,94 3,13 3,32 3,51 3,70 3,89 (Nguồn: Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm) - Lƣơng tối thiểu (theo quy định của Nhà nƣớc) từ thời điểm tháng 7/2013 là: 1.150.000đồng/tháng. - Phụ cấp chức vụ: 45 + Giám đốc: 0,5 + Phó Giám đốc: 0,4 + Trƣởng phòng: 0,3 + Phó phòng: 0,2 - Khoản giảm trừ 11,5% gồm 8% bảo hiểm xã hội, 1,5% bảo hiểm y tế, 1% bảo hiểm thất nghiệp và 1% kinh phí công đoàn. Ví dụ: Hệ số lƣơng cơ bản của Phó Giám đốc là 4,2; phụ cấp chức vụ là 0,4 thì lƣơng chính Phó Giám đốc nhận đƣợc là: 1.150.000 x [(4,2 + 0,4) x (100% - 11,5%)] = 4.681.650 đồng Công thức tính lƣơng cho các Trƣởng, Phó phòng là: Lƣơng tối thiểu x [Hệ số lƣơng cơ bản x (100% - 11,5%) + phụ cấp chức vụ] Ví dụ: Trƣởng phòng Quản lý có hệ số lƣơng cơ bản là 4,51; phụ cấp chức vụ là 0,3 thì lƣơng chính là: 1.150.000 x [(4,51 x (100% - 11,5%) + 0,3] = 4.935.052 đồng * Đối với nhân viên Cách tính lƣơng chính giống cán bộ quản lý nhƣng không có phụ cấp chức vụ. Công thức để tính lƣơng cho nhân viên là: Hệ số lƣơng cơ bản x lƣơng tối thiểu x (100%-11,5%) Ví dụ: ngƣời lao động tốt nghiệp Đại học mới ra trƣờng, đƣợc ký Hợp đồng, hƣởng lƣơng chuyên viên thì lƣơng cơ bản hàng tháng ngƣời đó nhận đƣợc sau khi trừ các khoản bảo hiểm bắt buộc và kinh phí công đoàn là: 2.34 x 1.150.000 x (100% - 11,5%) = 2.381.535 đồng 46 2.2.1.2. Lương kinh doanh Lƣơng kinh doanh là phần hỗ trợ cho ngƣời lao động ngoài lƣơng chính. Phần lƣơng này đƣợc áp dụng cho tất cả lãnh đạo và nhân viên Xí nghiệp theo công thức nhƣ nhau: Hệ số lƣơng cơ bản x Lƣơng tối thiểu x Hệ số lƣơng kinh doanh Hệ số lƣơng kinh doanh thay đổi theo từng thời kỳ nhƣng hiện nay Xí nghiệp áp dụng hệ số này bằng 1,15. 2.2.1.3. Phụ cấp lương Giống nhƣ lƣơng kinh doanh, phần phụ cấp này cũng đồng đều cho tất cả các cán bộ quản lý và nhân viên tại Xí nghiệp, trong 5 năm trở lại đây, phần phụ cấp này không thay đổi là: - Phụ cấp ăn trƣa: 400.000 đồng - Phụ cấp xăng xe: 200.000 đồng - Riêng đối với nhân viên nữ thì có khoản phụ cấp chế độ lao động nữ là: 30.000 đồng. 2.2.1.4. Lương làm thêm ngoài giờ Thời gian làm việc theo hợp đồng giữa Xí nghiệp với ngƣời lao động là 08 giờ trong một ngày, 40 giờ trong 01 tuần. Ngoài giờ làm việc trên thì các Trƣởng phòng có thể đề xuất làm thêm giờ với Giám đốc những khi có nhiều việc cần giải quyết mà thời gian theo hợp đồng lao động không đủ để thực hiện. Việc làm thêm giờ tại Xí nghiệp đƣợc tuân thủ theo điều 106 Bộ luật Lao động năm 2012, đó là: - Đƣợc sự đồng ý của ngƣời lao động. - Bảo đảm số giờ làm thêm của ngƣời lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thƣờng trong 01 ngày, trƣờng hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thƣờng và số giờ làm thêm không quá 12 47 giờ trong 01 ngày, không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm. Xí nghiệp áp dụng tiền lƣơng làm thêm giờ theo điều 97 Bộ luật lao động 2012 nhƣ sau: Ngƣời lao động làm thêm giờ đƣợc trả lƣơng tính theo đơn giá tiền lƣơng theo công việc đang làm vào ngày thƣờng, ít nhất bằng 150%, vào ngày nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200%, vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hƣởng lƣơng, ít nhất bằng 300% chƣa kể tiền lƣơng ngày lễ, ngày nghỉ có hƣởng lƣơng đối với ngƣời lao động hƣởng lƣơng ngày. Công thức tính lƣơng làm thêm giờ vào ngày thƣờng nhƣ sau: (Hệ số lƣơng cơ bản x Lƣơng tối thiểu) / (22 ngày x 8h/ngày) x 150% Nếu ngƣời lao động làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần thì lƣơng đƣợc tính theo công thức trên nhƣng thay vì nhân với 150% thì hệ số tăng thêm là 200%, lƣơng làm thêm giờ vào ngày lễ đƣợc nhân với 300%. Ví dụ: một ngƣời lao động có hệ số lƣơng cơ bản là 2,34 thì lƣơng làm thêm 1 giờ vào ngày thƣờng là: (2,34 x 1.150.000) / (22 x 8) x 150% = 22.935 (đồng/giờ) 2.2.2. Công tác tiền thưởng Công tác tiền thƣởng của Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm chịu sự hƣớng dẫn của TNHH MTV Công ty Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm. Xí nghiệp có 2 hình thức thƣởng chính nhƣ sau: - Thƣởng quý Đây là mức thƣởng cố định hàng quý, đƣợc hạch toán vào quỹ khen thƣởng phúc lợi, không phụ thuộc vào thành tích của ngƣời lao động, phân chia đồng đều cho tất cả CBCNV và đƣợc tính bằng một nửa tháng lƣơng cơ bản, hay: 48 Mức thƣởng hàng quý = 1/2 x Hệ số lƣơng cơ bản x Lƣơng tối thiểu Qua công thức trên ta thấy có hai yếu tố chính ảnh hƣởng đến mức thƣởng này là: Hệ số lƣơng cơ bản và lƣơng tối thiểu. Hệ số lƣơng cơ bản dựa vào bằng cấp và thời gian công tác, còn lƣơng tối thiểu theo quy định của Nhà nƣớc. - Thƣởng lao động tiên tiến cuối năm Hình thức thƣởng này đƣợc chia thành 3 mức độ: + Loại A (lao động tiên tiến xuất sắc): dành cho CBCNV hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao, đi làm ngày công đầy đủ, tuân thủ các nội quy, quy định của cơ quan, sống chan hoà, đoàn kết với đồng nghiệp. + Loại B (lao động tiên tiến): đối với CBCNV hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, thời gian làm việc trong năm từ 9 đến 12 tháng, tuân thủ các nội quy, quy định của cơ quan, sống chan hoà, đoàn kết với đồng nghiệp. + Loại C (lao động trung bình): hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao ở mức trung bình, thời gian làm việc trong năm từ 6 tháng trở lên, tuân thủ các nội quy, quy định của cơ quan, sống chan hoà, đoàn kết với đồng nghiệp. Sau đây là mức thƣởng lao động tiên tiến ba năm trở lại đây tại Xí nghiệp. Bảng 2.4 - Mức thƣởng lao động tiên tiến năm 2012 -> 2014 Đơn vị tính: đồng Loại lao động Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 A 6.000.000 5.000.000 5.000.000 B 5.000.000 4.000.000 4.000.000 C 4.000.000 3.000.000 3.000.000 (Nguồn: Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm) Nhìn vào số liệu ở bảng trên, ta thấy nhìn chung mức thƣởng giảm do ảnh hƣởng của suy thoái kinh tế. Nếu nhƣ năm 2012, loại A đƣợc thƣởng 6.000.000 đồng thì năm 2013 chỉ còn là 5.000.000 đồng, giảm 1.000.000 49 đồng hay 16,67%, đến năm 2014 giữ nguyên ở mức 5.000.000 đồng nhƣ năm 2013, giảm 1.000.000 đồng so với năm 2012 hay giảm 16,67%. Loại B năm 2013 cũng giảm 1.000.000 đồng hay giảm 20% so với năm 2012, năm 2014 giữ nguyên so với năm 2013 hay giảm 20% so với năm 2012. Loại C năm 2013 giảm so với năm 2012 là 1.000.000 đồng hay giảm 25%, đến năm 2014 vẫn ở mức 3.000.000 đồng hay giảm 25% so với năm 2012 . Ngoài hình thức thƣởng trên, tại Xí nghiệp còn có các hình thức thƣởng khác nhƣ thƣởng Ngƣời tốt - việc tốt, thƣởng Phát huy sáng kiến… Tuy nhiên, các hình thức thƣởng này hầu nhƣ chỉ mang giá trị tinh thần là các giấy khen, mức thƣởng vật chất chỉ có tính khuyến khích, động viên. 2.3. Kết quả hoạt động thu tiền nhà của Xí nghiệp Bảng 2.5 - Kết quả thu tiền thuê nhà năm 2012 -> 2014 Đơn vị tính: đồng Chỉ tiêu Thu tiền nhà ở Thu tiền nhà Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 5.146.002.800 5.031.878.600 4.166.225.100 61.439.725.329 73.000.161.680 125.701.007.078 66.585.728.129 78.032.040.280 129.867.232.178 chuyên dùng Tổng (Nguồn: Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm) Thu tiền thuê nhà là hoạt động tạo thu nhập chính của Xí nghiệp. Nếu nhƣ năm 2012, doanh thu từ hoạt động cho thuê nhà là 66.585.728.129 đồng thì đến năm 2013 tăng lên 78.032.040.280 đồng, tức là tăng 11.446.312.151 đồng hay 17,19%. Mức tăng này là do những cơ quan, doanh nghiệp thuê nhà nếu chƣa ký hợp đồng theo quyết định 26/2008/QĐ-UBND ngày 03/10/2008 thì phải áp mức giá tăng cao theo quyết định 38/2012/QĐ-UBND ngày 14/12/2012 từ năm 2013. Nếu nhƣ giá thuê theo quyết định 26/2008/QĐUBND đồng loạt là 80.000 đồng/m2/tháng cho tất cả các vị trí nhà khác nhau thì quyết định 38/2012/QĐ-UBND có phân loại nhƣ sau: 50 Đơn giá thuê nhà (không bao gồm thuế sử dụng đất phi nông nghiệp) đƣợc xác định và sắp xếp theo nhóm đƣờng, cụ thể: Bảng 2.6 - Đơn giá thuê nhà theo quyết định 38/2012/QĐ-UBND Đơn vị tính: Đồng/m2/tháng TT Nhóm đƣờng Mức Giá đã có thuế GTGT 1 Nhóm 1 220.000 2 Nhóm 2 190.000 3 Nhóm 3 170.000 4 Nhóm 4 140.000 5 Nhóm 5 120.000 6 Nhóm 6 100.000 (Nguồn: Quyết định 38/2012/QĐ-UBND ngày 14/12/2012)) Hệ số điều chỉnh giá thuê nhà: - Hệ số điều chỉnh giá thuê nhà đối với các nhà có vị trí tiếp giáp 2 mặt đƣờng tại ngã ba, ngã tƣ, đƣờng phố bằng 1,2 lần mức giá cho thuê nhà. - Hệ số điều chỉnh tầng cao: + Tầng 1 và nhà 1 tầng hệ số 1,2 + Tầng 2 hệ số 1,1 + Tầng 3 hệ số 1,0 + Tầng 4 hệ số 0,9 + Tầng 5 hệ số 0,8 Năm 2014, tất cả các cơ quan, doanh nghiệp thuộc khối nhà chuyên dùng ký hợp đồng theo quyết định 26/2008/QĐ-UBND hết hiệu lực với mức giá áp dụng là 80.000 đồng/m2/tháng, thay thế là giá thuê cao hơn theo quyết định 38/2012/QĐ-UBND, vì vậy doanh thu tăng so với năm 2012 là 195,04% hay tăng 63.281.504.049 đồng. Nền kinh tế đang suy thoái, mức giá thuê nhà tăng cao khiến việc thu tiền thuê nhà của Xí nghiệp đối với các cơ quan, doanh 51 nghiệp gặp khó khăn hơn bao giờ hết. Nhƣng toàn thể ngƣời lao động Xí nghiệp đã cố gắng hết mình để có kết quả nhƣ trên. 2.4. Mối quan hệ giữa tiền lƣơng, thƣởng và động lực làm việc của ngƣời lao động Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm Để tìm hiểu sự tác động của tiền lƣơng và thƣởng đến động lực làm việc thì những câu trả lời của ngƣời lao động về mức độ hài lòng là thƣớc đo chính xác nhất giúp nhà quản trị rút ra đƣợc những kinh nghiệm quý báu trong công tác quản trị của mình. Vì vậy, trên cơ sở lý thuyết về tiền lƣơng, thƣởng và động lực lao động, tác giả đã sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu là thu thập ý kiến ngƣời lao động qua bảng hỏi làm cơ sở cho việc tìm hiểu sự tác động của tiền lƣơng, thƣởng đến động lực lao động của họ và từ đó tìm ra giải pháp để tăng cƣờng sự ảnh hƣởng tích cực của tiền lƣơng, tiền thƣởng tới động lực lao động. Bộ phiếu hỏi gồm 10 câu hỏi đƣợc trình bày dƣới dạng mệnh đề, có ba nội dung chính là a) sự tác động của tiền lƣơng, b) sự tác động của tiền thƣởng và c) sự tác động của thu nhập nói chung tới động lực làm việc đƣợc gửi tới nhân viên Xí nghiệp. 2.4.1. Quá trình thu thập ý kiến người lao động Bảng hỏi để thu thập thông tin về sự tác động của tiền lƣơng, thƣởng đến động lực lao động đƣợc gửi tới 70 ngƣời trong tổng số 104 ngƣời lao động tại Xí nghiệp, chiếm 67,3% tổng số lao động Xí nghiệp. Nội dung bảng hỏi đƣợc xây dựng căn cứ vào lý thuyết đã trình bày ở Chƣơng I, một số ý kiến của đồng nghiệp/chuyên gia và tài liệu tham khảo khác. Thời gian tiến hành điều tra vào tháng 4 năm 2015. Nội dung bảng hỏi điều tra đƣợc mô tả trong bảng dƣới đây. Với mỗi phƣơng án trả lời của ngƣời tham gia khảo sát, ngƣời trả lời cho biết ý kiến theo thang đo 5 (1: Rất không đồng ý ứng với mức điểm 1, 5: Rất đồng ý ứng với mức điểm 5). 52 2.4.2. Tổng hợp và phân tích kết quả khảo sát người lao động thông qua bảng hỏi Kết quả khảo sát điều tra đƣợc tổng hợp và trình bày trong 2 bảng 2.7 và 2.8 nhƣ dƣới đây. Bảng 2.7. Kết quả khảo sát điều tra theo phần trăm số ngƣời trả lời STT 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Không đồng ý Mức Mức 1 2 (%) (%) Câu hỏi Lƣơng chính của anh chị nhận đƣợc đủ đáp ứng chi tiêu và những nhu 21,4 24,3 cầu vật chất khác cho bản thân và cho ngƣời ăn theo Tiền lƣơng của anh chị phù hợp với khối lƣợng công việc mà mình 11,4 15,7 đảm nhiệm Mức lƣơng nhƣ vậy gắn với việc đánh giá sự hoàn thành công việc 60,0 15,7 của cấp trên Tiền lƣơng tạo ra sự gắn bó lâu dài 24,3 24,3 với cơ quan Anh/chị sẵn sàng với các mục tiêu 5,7 5,7 của cơ quan với mức tiền lƣơng đó Tiền lƣơng theo thời gian đã công bằng 40,0 11,4 Tiền thƣởng hàng quý không gắn với thành tích mà phân phối đồng 44,3 5,7 đều theo hệ số lƣơng làm cho anh/chị hài lòng Sự đánh giá, bình bầu lao động tiên 18,6 21,4 tiến hàng năm có công bằng Danh hiệu “Ngƣời tốt, việc tốt”, “Phát huy sáng kiến” không gắn 31,4 20,0 với mức thƣởng xứng đáng để tạo ra sự cố gắng của anh/chị Xét về tổng thể, anh/chị hài lòng về 18,6 15,7 thu nhập tại cơ quan (Nguồn: Tác giả tổng hợp) 53 Đồng ý Mức 3 (%) Rất đồng ý Mức 4 (%) Mức 5 (%) 28,6 15,7 10,0 32,9 14,3 25,7 15,7 5,7 2,9 25,7 11,4 14,3 45,7 28,6 14,3 21,4 14,3 12,9 11,4 22,9 15,7 24,3 20,0 15,7 30,0 10,0 8,6 35,7 20,0 10,0 Bảng 2.8. Kết quả khảo sát điều tra theo các số liệu thống kê STT Câu hỏi Min Max Mean STD 1 Lƣơng chính của anh chị nhận đƣợc đủ 1 5 2,69 1,26 1 5 3,27 1,32 1 5 1,76 1,10 1 5 2,67 1,35 cơ quan với mức tiền lƣơng đó 1 5 3,40 1,00 6 Tiền lƣơng theo thời gian đã công bằng 1 5 2,49 1,46 7 Tiền thƣởng hàng quý không gắn với 1 5 2,60 1,60 1 5 2,93 1,34 1 5 2,44 1,27 1 5 2,87 1,23 đáp ứng chi tiêu và những nhu cầu vật chất khác cho bản thân và cho ngƣời ăn theo 2 Tiền lƣơng của anh chị phù hợp với khối lƣợng công việc mà mình đảm nhiệm 3 Mức lƣơng nhƣ vậy gắn với việc đánh giá sự hoàn thành công việc của cấp trên 4 Tiền lƣơng tạo ra sự gắn bó lâu dài với cơ quan 5 Anh/chị sẵn sàng với các mục tiêu của thành tích mà phân phối đồng đều theo hệ số lƣơng làm cho anh/chị hài lòng 8 Sự đánh giá, bình bầu lao động tiên tiến hàng năm có công bằng 9 Danh hiệu “Ngƣời tốt , việc tốt”, “Phát huy sáng kiến” không gắn với mức thƣởng xứng đáng để tạo ra sự cố gắng của anh/chị 10 Xét về tổng thể, anh/chị hài lòng về thu nhập tại cơ quan Giá trị trung bình 2,71 (Nguồn: Tác giả tổng hợp) 54 Trong đó: - Min là mức điểm nhỏ nhất mà ngƣời tham gia khảo sát lựa chọn. - Max là mức điểm cao nhất mà ngƣời tham gia khảo sát lựa chọn. - Mean là giá trị trung bình các mức điểm của 70 ngƣời tham gia khảo sát. - STD là độ lệch chuẩn. Vấn đề 1: Lƣơng chính của CBCNV nhận đƣợc đủ đáp ứng chi tiêu và những nhu cầu vật chất khác cho bản thân và cho ngƣời ăn theo. Đối với vấn đề này, 25,7 % rất đồng ý, 28,6% đồng ý và 45,7% không đồng ý vì cho rằng mức lƣơng hiện nay không đủ đáp ứng nhu cầu chi tiêu cho bản thân và những ngƣời ăn theo. Điều này cho thấy, tiền lƣơng tại Xí nghiệp khiến nhiều ngƣời lao động chƣa cảm thấy đáp ứng đƣợc nhu cầu vật chất cơ bản của ngƣời lao động dẫn đến việc chƣa thể phát huy động lực làm việc của nhiều ngƣời lao động. Vấn đề 2: Tiền lƣơng của CBCNV phù hợp với khối lƣợng công việc mà mình đảm nhiệm, 40,0% rất đồng ý, 32,9% đồng ý và 27,1% không đồng ý. Nguyên nhân hiện tƣợng này có thể là do ở một số bộ phận tại Xí nghiệp, công việc mang tính chất hành chính, khối lƣợng công việc thấp và vì vậy tiền lƣơng thấp là phù hợp. Do đó, nếu ngƣời lao động nào đi làm không phải vì mục tiêu chính là kiếm tiền mà là cần có một công việc đơn giản, nhẹ nhàng thì yếu tố này lại đem đến cho họ một động lực làm việc tốt. Vấn đề 3: Mức lƣơng gắn với việc đánh giá sự hoàn thành công việc. Đối với vấn đề này, 8,6% rất đồng ý, 15,7% đồng ý và 75,7% cho rằng lƣơng thời gian không gắn với sự đánh giá của cấp trên. Số đông ngƣời không đồng tình cho thấy sự tác động của hình thức trả lƣơng theo thời gian tới sự thoả mãn của ngƣời lao động là chƣa tốt. Vấn đề 4: Tiền lƣơng tạo ra sự gắn bó lâu dài với cơ quan. Kết quả cho thấy 25,7 % rất đồng ý, 25,7% đồng ý và 48,6% cho rằng tiền lƣơng không 55 phải yếu tố gắn bó lâu dài với cơ quan. Mức thống kê này cho thấy nếu số đông ngƣời lao động không yên tâm với đồng lƣơng thì khó có sự toàn tâm với công việc trong khi họ luôn muốn tìm công việc khác có mức lƣơng cao hơn, một số ngƣời thì lựa chọn phƣơng án đi làm thêm một công việc khác. Vấn đề 5: Ngƣời lao động sẵn sàng với các mục tiêu của cơ quan với mức tiền lƣơng. Vấn đề này có 42,9% rất đồng ý, 45,7% đồng ý và chỉ có 11,4% không đồng ý. Điều này chứng tỏ tiền lƣơng là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động nhƣng chƣa phải là tất cả. Vấn đề 6: Tiền lƣơng theo thời gian đã công bằng. Kết quả cho thấy có 27,2% rất đồng ý, 21,4% đồng ý và có tới 51,4% không đồng ý. Có lẽ nhiều ngƣời không ủng hộ cách trả lƣơng này, đặc biệt là giới trẻ, với trình độ và sự nhanh nhẹn nhƣng hệ số lƣơng đƣợc hƣởng lại thấp nên ảnh hƣởng lớn đến sự nhiệt tình lao động của họ. Vấn đề 7: Tiền thƣởng hàng quý không gắn với thành tích mà phân phối đồng đều theo hệ số lƣơng làm cho có 38,6% rất đồng ý, 11,4% đồng ý và có tới 50% không đồng ý. Đây là hình thức thƣởng ảnh hƣởng từ cách tính lƣơng theo thời gian, tác động không tích cực đến sự hăng hái lao động, đặc biệt là đối với lao động trẻ, những ngƣời thƣờng phải làm việc nhiều nhƣng lại hƣởng mức hệ số lƣơng thấp, trong khi ngƣời lao động lớn tuổi đƣợc ƣu tiên công việc nhẹ nhàng thì đƣợc hƣởng mức hệ số lƣơng cao hơn. Vấn đề 8: Sự đánh giá, bình bầu lao động tiên tiến hàng năm có công bằng. Sự nhận xét của ngƣời lao động về sự công bằng trong đánh giá lao động tiên tiến hàng năm ứng với các mức thƣởng khác nhau: có 35,7% rất đồng ý về sự đánh giá, 24,3% đồng ý và 40,0% không đồng ý. Về tổng quan thì hình thức thƣởng này công bằng hơn đối với ngƣời lao động vì có sự bình bầu, đánh giá gắn với sự cố gắng phấn đấu vƣơn lên của họ nên sẽ tác động tích cực hơn tới động lực của ngƣời lao động so với các hình thức thƣởng trên. 56 Vấn đề 9: Danh hiệu “Ngƣời tốt, việc tốt”, “Phát huy sáng kiến” không gắn với mức thƣởng xứng đáng để tạo ra sự cố gắng của ngƣời lao động. Vấn đề này có 18,6% rất đồng ý, 30,0% đồng ý và 51,4% không đồng ý. Tỷ lệ ngƣời không đồng ý cho thấy cách đánh giá và công nhận ngƣời lao động nhìn chung chƣa tác động tích cực tới động lực phấn đấu của số đông ngƣời lao động. Vấn đề 10: Xét về tổng thể, ngƣời lao động hài lòng về thu nhập tại cơ quan. Vấn đề này có 30,0% rất đồng ý, 35,7% đồng ý và 34,3% không đồng ý. Điều này cho thấy còn khá nhiều ngƣời lao động tại đây chƣa hoàn toàn hài lòng về thu nhập của họ. Với đồng lƣơng thấp và thời giá leo thang, thu nhập chƣa đủ thoả mãn những nhu cầu cho bản thân ngƣời lao động và cho những ngƣời ăn theo, chắc chắn sẽ ảnh hƣởng xấu tới động lực làm việc của họ. Tổng hợp lại, ta có hình sau: 57 2.71 Giá trị trung bình Hình 2.1 – Giá trị trung bình của các mức điểm (Nguồn: Tác giả tổng hợp) Các vấn đề có điểm đánh giá trên trung bình là: Tiền lƣơng của CBCNV phù hợp với khối lƣợng công việc mà mình đảm nhiệm; CBCNV sẵn sàng với các mục tiêu của cơ quan với mức tiền lƣơng; Sự đánh giá, bình bầu lao động tiên tiến hàng năm có công bằng; Xét về tổng thể, CBCNV hài lòng về thu nhập tại cơ quan. Các vấn đề có điểm đánh giá dƣới trung bình là: Lƣơng chính của CBCNV nhận đƣợc đủ đáp ứng chi tiêu và những nhu cầu vật chất khác cho bản thân và cho ngƣời ăn theo; Mức lƣơng nhƣ vậy gắn với việc đánh giá sự hoàn thành công việc của cấp trên; Tiền lƣơng tạo ra sự gắn bó lâu dài với cơ 58 quan; Tiền lƣơng theo thời gian đã công bằng; Tiền thƣởng hàng quý không gắn với thành tích mà phân phối đồng đều theo hệ số lƣơng làm cho CBCNV hài lòng; Danh hiệu “Ngƣời tốt, việc tốt”, “Phát huy sáng kiến” không gắn với mức thƣởng xứng đáng để tạo ra sự cố gắng của CBCNV. Kết quả điều tra về vấn đề CBCNV sẵn sàng với các mục tiêu của cơ quan với mức tiền lƣơng có độ lệch chuẩn thống kê thấp nhất (1,00) trong số các kết quả trả lời. Độ lệch chuẩn này cho thấy mức độ ổn định của số liệu thống kê xoay quanh giá trị trung bình hay có thể nói việc CBCNV sẵn sàng với mục tiêu của cơ quan là giá trị ổn định nhất. Điều này đã đƣợc chứng minh trong thực tế khi tiền lƣơng, thƣởng cho ngƣời lao động chƣa đƣợc cải thiện nhiều thì doanh thu của Xí nghiệp vẫn tăng rất cao trong những năm gần đây. Cụ thể năm 2013 doanh thu tăng so với năm 2012 là 17,19%. Năm 2014 chỉ tiêu này tiếp tục tăng tới 195,04% so với năm 2012. Ngƣợc lại vấn đề: Tiền thƣởng hàng quý không gắn với thành tích mà phân phối đồng đều theo hệ số lƣơng làm cho CBCNV hài lòng có độ lệch chuẩn cao nhất là 1,60. Điều này cho thấy sự không ổn định trong sự lựa chọn của ngƣời đƣợc hỏi, các ý kiến đồng ý hay không đồng ý có sự dao động quanh giá trị trung bình lớn nhất và trái chiều nhau. 2.5. Nguyên nhân của việc các hình thức tiền lƣơng - tiền thƣởng hiện nay chƣa tác động tích cực tới động lực làm việc của ngƣời lao động 2.5.1. Nguyên nhân thuộc về cơ chế - chính sách tiền lương của Nhà nước Việc thực hiện các quy chế tiền lƣơng, tiền thƣởng của Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm phụ thuộc rất lớn vào các cơ chế, chính sách quy định về tiền lƣơng của Nhà nƣớc. Trƣớc hết đó là việc quy định mức tiền lƣơng tối thiểu chung đối với từng khu vực sản xuất kinh doanh và hành chính sự nghiệp. Mức tiền lƣơng tối thiểu đã thấp, lại chƣa có sự khác biệt rõ ràng giữa lao động trí óc với lao động chân tay, giữa ngƣời có năng lực học hành 59 có học vị với ngƣời lao động bình thƣờng, tạo cho ngƣời lao động có cảm giác chủ nghĩa bình quân, chƣa có tác động kích thích lớn tới động lực làm việc của họ. Hơn nữa, việc thực hiện các hình thức tiền lƣơng còn dựa trên các hệ thống bảng lƣơng. Trong khi đó các thang, bảng lƣơng đƣợc quy định có số lƣợng quá nhiều, kết cấu lại chƣa hợp lý và chƣa phù hợp với mặt bằng giá cả hiện nay đã gây khó khăn cho quản lý, sắp xếp lƣơng cho ngƣời lao động và thuyên chuyển lao động ... Ngoài ra, việc quy định thời gian nâng bậc lƣơng cho ngƣời lao động còn hạn chế. Theo quy định cứ hai đối với ngạch cán sự hoặc ba năm đối với chuyên viên đƣợc nâng lƣơng một lần. Nhƣ vậy nâng lƣơng không căn cứ vào số lƣợng và chất lƣợng lao động, không căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc mà chỉ căn cứ vào thâm niên công tác. Mặc dù cũng có những tiêu chuẩn và lập Hội đồng xét duyệt nâng lƣơng nhƣng thực tế gần nhƣ là hình thức nâng lƣơng theo kiểu “đến hẹn lại lên”. Vì vậy, để tạo ra động lực lao động cho công chức và những ngƣời lao động hƣởng theo quy chế lƣơng Nhà nƣớc, cách nhanh nhất và hiệu quả nhất là thay đổi phƣơng pháp khen thƣởng, gắn lƣơng với vai trò của ngƣời lao động với chất lƣợng công việc của họ. Để áp dụng thành công hệ thống này cần có một khuôn khổ đánh giá công bằng chất lƣợng thực thi công việc để phân biệt cá nhân làm việc tốt và chƣa tốt. 2.5.2. Nguyên nhân thuộc về cơ chế quản lý của Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm Nguyên nhân chủ yếu trong việc hạn chế của tiền lƣơng - tiền thƣởng kích thích động lực ngƣời lao động tại Xí nghiệp đó là cách tính lƣơng theo thâm niên mà chƣa thực sự gắn với hiệu quả công việc. Hơn nữa quỹ lƣơng của Xí nghiệp lại quá thấp so với nhu cầu nên dẫn tới tình trạng nhiều ngƣời lao động 60 phải làm thêm để có thu nhập nuôi bản thân và gia đình. Cơ quan trả lƣơng cho họ ở mức độ nào thì họ sẽ bỏ thời gian và sức lực ở mức độ đó. Thậm chí, khi có cơ hội khác tốt hơn, họ sẵn sàng bỏ việc ở Xí nghiệp sang nơi làm việc mới có thu nhập cao hơn, hoặc đi làm thêm. Vì vậy, tiền lƣơng và tiền thƣởng thấp và chƣa công bằng đã làm giảm vai trò đòn bẩy kích thích đối với ngƣời lao động nói chung và tới ngƣời lao động tại Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm nói riêng . Một thực tế cho thấy hầu hết mọi ngƣời vẫn làm việc vì thái độ của ngƣời lao động liên quan đến công việc, thái độ này bao gồm sự thỏa mãn với công việc, sự tham gia tích cực vào công việc và sự trung thành, tận tụy với Xí nghiệp. Một yếu tố quan trọng khác cũng ảnh hƣởng đến sự gắn bó lâu dài với cơ quan mặc dù yếu tố lƣơng, thƣởng chƣa thực sự tạo động lực làm việc tốt, đó là tính cách và nhận thức của ngƣời lao động, đặc biệt là với lao động nữ (chiếm 64,4% lực lƣợng lao động tại Xí nghiệp) muốn có một công việc an nhàn, không áp lực về công việc và thời gian, có cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, quan hệ với đồng nghiệp tƣơng đối chan hoà và đoàn kết, tôn trọng lãnh đạo. Ngoài ra, trong quá trình lao động tại đây, ngƣời lao động cũng đƣợc học hỏi kinh nghiệm công việc, kinh nghiệm cuộc sống và giao lƣu rất nhiều. Sự học hỏi diễn ra không ngừng đã giúp cho nhân viên luôn thích nghi và làm chủ môi trƣờng sống, tất cả những ƣu điểm đó đã hỗ trợ yếu tố tiền lƣơng và tiền thƣởng tạo ra động lực làm việc nhìn chung là tƣơng đối tốt của nhân viên Xí nghiệp, kết quả thể hiện là hàng năm Xí nghiệp luôn đạt danh hiệu tập thể lao động tiên tiến do hoàn thành 100% kế hoạch cấp trên giao và các danh hiệu về văn hoá, thể thao khác. 61 CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN TĂNG CƢỜNG SỰ ẢNH HƢỞNG TÍCH CỰC CỦA TIỀN LƢƠNG, THƢỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG XÍ NGHIỆP QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HOÀN KIẾM 3.1. Kế hoạch hoạt động của Xí nghiệp năm 2015 Năm 2015 là năm quan trọng đối với Xí nghiệp khi đặt ra kế hoạch thu tiền nhà ở là 6 tỷ đồng và thu tiền nhà chuyên dùng là 144 tỷ đồng. Với mức thực hiện năm 2014 nhà ở là 4,16 tỷ và nhà chuyên dùng là : 125,70 tỷ thì kế hoạch năm 2015 quả là một thách thức lớn đối với Xí nghiệp tại thời điểm nền kinh tế gặp nhiều khó khăn. Khi sức mua của dân chúng thấp, doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp giảm sút thì việc tăng giá tiền thuê nhà từ quyết định 26/2008/QĐ-UBND sang quyết định 38/2012/QĐ-UBND của UBND thành phố Hà Nội khiến các tổ chức gặp khó khăn. Nhiều cơ quan, doanh nghiệp đã phải gửi công văn tới Xí nghiệp xin chậm nộp tiền thuê nhà. Do vậy, toàn bộ ngƣời lao động Xí nghiệp phải cố gắng rất nhiều thì năm 2015 mới có thể hoàn thành đƣợc kế hoạch đã đề ra. Ngoài những chỉ tiêu về thu tiền thuê nhà, công tác Bán nhà theo nghị định 34/2013/NĐ-CP thay thế nghị định 61/CP ban hành năm 1994 cũng gặp nhiều khó khăn do hầu hết những hộ gia đình có khả năng kinh tế đã mua nhà theo nghị định 61/CP. Nghị định mới áp dụng mức giá bán nhà cao hơn, trong khi hơn 4000 hộ dân chƣa mua đƣợc nhà hầu hết thuộc diện nghèo nên việc bán nhà theo nghị định 34/2013/NĐ-CP sẽ gặp nhiều khó khăn hơn so với bán nhà theo nghị định cũ. Việc cải thiện các chính sách có liên quan đến ngƣời lao động nhƣ nâng cao thu nhập, đào tạo và phát triển cán bộ, công tác phát triển Đảng… cũng là những định hƣớng quan trọng của Xí nghiệp trong năm 2015. 62 3.2. Một số giải pháp góp phần tăng cƣờng sự ảnh hƣởng tích cực của tiền lƣơng, thƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm 3.2.1. Mục tiêu Các giải pháp đặt ra phải có tính khả thi trong thực tế, có hiệu quả cao khi áp dụng và có tính chất phổ biến để đảm bảo vai trò là động lực, là đòn bẩy kinh tế của tiền lƣơng, tiền thƣởng đối với ngƣời lao động tại Xí nghiệp. Trong đó các giải pháp cần thực hiện theo nguyên tắc: - Tiền lƣơng là nguồn thu nhập chủ yếu của ngƣời lao động - Lợi ích và động lực lớn nhất của ngƣời cung ứng sức lao động là tiền lƣơng thoả đáng. - Tiền lƣơng là mối quan tâm lớn, là đòn bẩy tạo động lực sáng tạo, năng suất lao động cao của ngƣời lao động. 3.2.2. Các giải pháp 3.2.2.1. Định hướng chính sách tiền lương Thứ nhất, Nhà nƣớc cần chủ động hơn trong phối hợp với các tổ chức công đoàn và hiệp hội nghề nghiệp – xã hội và linh hoạt hơn trong quy định mức tiền lƣơng tối thiểu đáp ứng nhu cầu mức sống tối thiểu của ngƣời lao động theo thay đổi chung của thị trƣờng, theo kết quả lao động trong tổng thể phát triển của doanh nghiệp và trình độ phát triển của nền kinh tế làm căn cứ cho việc thoả thuận, thƣơng lƣợng giữa các bên có liên quan về tiền lƣơng. Thứ hai, thống nhất cơ chế tiền lƣơng trong các loại hình doanh nghiệp, mở rộng quyền tự chủ của doanh nghiệp, khuyến khích hình thành cơ chế đối thoại, thƣơng lƣợng, thoả thuận và tự định đoạt về tiền lƣơng, thống nhất định mức lao động, đơn giá tiền lƣơng, thang, bảng lƣơng, làm thêm giờ, tiền thƣởng, phụ cấp, tiền ăn, trong việc xếp lƣơng, trả lƣơng cho ngƣời lao động phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp, xây dựng định mức và đơn giá tiền 63 lƣơng, thang, bảng lƣơng, quy chế trả lƣơng… theo sự hƣớng dẫn của Nhà nƣớc và đƣợc ghi vào hợp đồng lao động cá nhân, thoả ƣớc lao động tập thể, quy chế trả lƣơng của doanh nghiệp, từng bƣớc thực hiện chính sách tiền lƣơng cao để đảm bảo ngƣời lao động có tích luỹ từ tiền lƣơng và mở rộng cơ hội cho họ mua cổ phần trong doanh nghiệp, để họ vừa là ngƣời lao động, vừa là ngƣời đầu tƣ, nhằm góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ, giảm thiểu tranh chấp lao động và đình công trong doanh nghiệp. Thứ ba, chính sách tiền lƣơng khu vực Nhà nƣớc phải bảo đảm tiền tệ hóa đầy đủ tiền lƣơng và lƣơng là thu nhập chính, đáp ứng mức sống của cán bộ, công chức ở mức trên trung bình của xã hội, sớm nghiên cứu xây dựng và thực hiện trả lƣơng theo vị trí, chức danh, công việc và hiệu quả công tác, khắc phục tính cào bằng của việc gắn hệ số lƣơng với mức lƣơng tối thiểu chung; đặc biệt, có cơ chế đặc thù trả lƣơng đặc biệt và tôn vinh xứng đáng cho các nhân tài và lao động lành nghề, chuyên môn cao trong khu vực Nhà nƣớc. Thứ tƣ, đẩy mạnh xã hội hóa và khuyến khích các đơn vị sự nghiệp công thực hiện hạch toán thu – chi trong cung cấp dịch vụ công, tự chủ, tự chịu trách nhiệm về nhiệm vụ, tuyển dụng lao động theo chế độ hợp đồng làm việc và trả lƣơng cho ngƣời lao động phụ thuộc vào năng suất, chất lƣợng cung cấp dịch vụ theo vị trí làm việc và yêu cầu chuẩn chung của nhà nƣớc. Nhà nƣớc quy định các khoản thu phí, lệ phí trên cơ sở từng bƣớc tính đúng, tính đủ phù hợp với từng loại dịch vụ và loại hình đơn vị cung cấp dịch vụ (có thu, không có thu và theo từng lĩnh vực khác nhau nhƣ giáo dục, y tế, văn hoá, khoa học, nghệ thuật…); quy định cơ chế uỷ quyền, đặt hàng và hỗ trợ (nếu cần) cho các đơn vị cung cấp dịch vụ nhằm thúc đẩy các đơn vị sự nghiệp công phát triển lành mạnh, nâng cao chất lƣợng cung cấp dịch vụ công và tạo nguồn trả lƣơng cho ngƣời lao động. Đồng thời, Nhà nƣớc ban hành chính sách hỗ trợ đối với ngƣời nghèo, đối tƣợng chính sách xã hội, đồng bào dân 64 tộc thiểu số khi sử dụng dịch vụ. Tách dần tổng quỹ lƣơng từ ngân sách Nhà nƣớc và quỹ Bảo hiểm xã hội, nguồn chi trả chính sách ƣu đãi ngƣời có công, trợ giúp xã hội theo một cơ chế tạo nguồn và chi trả tƣơng đối độc lập với nhau, giảm dần áp lực tăng kinh phí từ ngân sách Nhà nƣớc. 3.2.2.2. Giải pháp cụ thể tại Xí nghiệp Qua nghiên cứu lý luận về tiền lƣơng, tiền thƣởng, động lực lao động và dữ liệu thống kê thực tế, tôi đƣa ra một số giải pháp góp phần tăng cƣờng sự ảnh hƣởng tích cực của tiền lƣơng, thƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động tại Xí nghiệp nhƣ sau: Về những vấn đề có điểm đánh giá trên trung bình nhƣ: Tiền lƣơng của CBCNV phù hợp với khối lƣợng công việc; CBCNV sẵn sàng với các mục tiêu của cơ quan với mức tiền lƣơng; Sự đánh giá, bình bầu lao động tiên tiến hàng năm có công bằng; Xét về tổng thể, CBCNV hài lòng về thu nhập tại cơ quan thì giải pháp của Xí nghiệp là duy trì và phát huy. Ngoài lƣơng chính, lãnh đạo cần xem xét các hình thức giúp tăng thêm thu nhập cho ngƣời lao động có gắn với đánh giá đúng với sự đóng góp, giúp họ có thêm động lực làm việc lâu dài tại đây. Đối với các vấn đề có điểm đánh giá dƣới trung bình: - Vấn đề “Lƣơng chính của CBCNV nhận đƣợc đủ đáp ứng chi tiêu và những nhu cầu vật chất khác cho bản thân và cho ngƣời ăn theo”. Giải pháp là: Tính đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt. Khi xác định mức lƣơng, Xí nghiệp cần xem xét đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt. Nhất là trong thời gian qua, lạm phát cao đặc biệt là đối với giá cả thực phẩm và hàng tiêu dùng thiết yếu. Khi mức lƣơng chung còn thấp, việc xem xét các nhu cầu cơ bản của ngƣời ngƣời lao động có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Chỉ số giá tiêu dùng và lƣơng tối thiểu Xí nghiệp áp dụng đƣợc minh họa trong bảng sau: 65 Bảng 3.1. Chỉ số giá tiêu dùng và lƣơng tối thiểu từ năm 2005 -> 2014 Chỉ tiêu 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 CPI (%) 8,4 6,6 12,6 19,9 6,52 11,75 9,64 9,21 6,04 4,09 Lƣơng tối thiểu 350 450 450 540 650 730 830 1050 1150 1150 (nghìn đồng) (Nguồn: Tổng cục Thống kê) Lƣơng chính Xí nghiệp trả cho ngƣời lao động dựa vào lƣơng tối thiểu nhƣng nhìn chung mức lƣơng tăng còn chậm so với mức tăng của giá cả, thậm chí có năm lƣơng chƣa tăng thì giá đã tăng nhƣ năm 2007, mức lƣơng giữ nguyên nhƣng chỉ số giá tiêu dùng đã tăng 12,6% so với năm 2006. Gần đây, năm 2014 lƣơng tối thiểu cũng không đƣợc tăng nhƣng chỉ số giá tiêu dùng cũng tăng 4,09% so với năm 2013. Chính vì vậy, qua 10 năm từ năm 2005 đến năm 2014, qua 7 lần tăng, lƣơng tối thiểu vẫn chỉ đáp ứng đƣợc 65 – 70% mức sống tối thiểu. Vì vậy, ngoài lƣơng chính, Xí nghiệp cần cân đối lƣơng kinh doanh và các khoản phụ cấp khác để nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động, ít nhất phần thu nhập ngoài lƣơng cơ bản phải đạt mức 30-35% trở lên mới đáp ứng mức sống tối thiểu cho ngƣời lao động, ngoài ra còn phải tính đến việc ngƣời lao động nuôi đƣợc ngƣời ăn theo và có tích lũy. - Vấn đề “Mức lƣơng nhƣ vậy gắn với việc đánh giá sự hoàn thành công việc của cấp trên” và “Tiền lƣơng theo thời gian đã công bằng” Giải pháp là: Kết hợp phƣơng pháp trả lƣơng theo thời gian với phƣơng pháp trả lƣơng theo kết quả công việc. Nhằm phát huy hiệu quả, khắc phục những hạn chế của hình thức tiền lƣơng theo thời gian, gắn chặt giữa chỉ tiêu số lƣợng và chất lƣợng công việc, Xí nghiệp cần có những biện pháp bổ sung sau: Thực hiện biện pháp kiểm tra, giám sát, đôn đốc thƣờng xuyên ngƣời lao động trong việc thực hiện công việc. Trên cơ sở phân công công việc và kết hợp với hệ số bình bầu của tập 66 thể với từng cá nhân về các chỉ tiêu: mức độ hoàn thành đƣợc giao, thời gian làm việc, ý thức thái độ làm việc, sự đoàn kết, lối sống chan hòa, tƣơng hỗ... để xếp loại A,B,C tƣơng ứng với hệ số bình bầu để phân chia lƣơng một cách công bằng và hợp lý hơn, gắn tiền lƣơng với hiệu quả công việc chứ không chỉ theo thâm niên công tác. - Vấn đề “Tiền lƣơng tạo ra sự gắn bó lâu dài với cơ quan” Giải pháp là: Tính đến mức lƣơng trên thị trƣờng lao động. Xí nghiệp cũng nên cân nhắc tăng mức lƣơng tối thiểu vì Nhà nƣớc hoàn toàn khuyến khích tiền lƣơng doanh nghiệp trả cao hơn mức tối thiểu mà Nhà nƣớc quy định dựa trên các mức lƣơng của các doanh nghiệp khác cùng ngành và dựa trên mức lƣơng chuẩn trên thị trƣờng nhằm đảm bảo hệ thống lƣơng công bằng nội bộ và công bằng so với bên ngoài. Xí nghiệp cũng nên tạo ra một nguồn thu khác ngoài quỹ lƣơng, thƣởng chung nhƣ mở ra các hƣớng kinh doanh mới đƣợc cấp phép trong Giấy đăng ký kinh doanh. Lợi nhuận từ những hƣớng kinh doanh mới có thể tạo ra một quỹ riêng và Xí nghiệp hoàn toàn có thể sử dụng quỹ này để xây dựng cách trả lƣơng hợp lý hơn và hỗ trợ thu nhập cho ngƣời lao động. - Vấn đề “Tiền thƣởng hàng quý không gắn với thành tích mà phân phối đồng đều theo hệ số lƣơng làm cho CBCNV hài lòng” và “Danh hiệu “Ngƣời tốt, việc tốt”, “Phát huy sáng kiến” không gắn với mức thƣởng xứng đáng để tạo ra sự cố gắng của CBCNV”. Giải pháp là: Cơ chế tiền thƣởng công bằng. Tiền thƣởng là bộ phận có thể biến đổi theo kết quả làm việc của cá nhân hay kết quả hoạt động của Xí nghiệp. Vì vậy, hình thức thƣởng hàng quý của Xí nghiệp đồng đều theo lƣơng cơ bản mà chƣa gắn liền với hiệu quả làm việc của ngƣời lao động là chƣa thoả đáng. Cần phải có một hệ thống đánh giá kết quả làm việc hoàn chỉnh để tạo động lực cho những nhân viên có kết quả làm việc 67 cao: nhƣ nhân viên hoàn thành tốt công việc phải có mức thƣởng cao hơn những nhân viên khác. Ngoài ra, các danh hiệu bình bầu theo quý, theo năm nhƣ Ngƣời tốt – việc tốt và các danh hiệu phong trào khác cũng nên gắn với các mức thƣởng phù hợp để tạo ra sự cố gắng và sự phấn khởi, hăng say trong lao động và sinh hoạt tại Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm. Ví dụ năm 2013, doanh thu tiền thuê nhà tăng 11.446.312.151 đồng hay tăng 17,19%, năm 2014, mức thu tiền nhà của Xí nghiệp tăng 63.281.504.049 đồng hay tăng 195,04% so với năm 2012 nhƣng các mức thƣởng vẫn giữ nguyên so với năm 2013 hoặc giảm so với năm 2012 là một điều chƣa thỏa đáng. Tiền thƣởng cần tăng tƣơng xứng với mức tăng của doanh thu tiền thuê nhà. Nói cách khác, mức thƣởng phải gắn với hiệu quả và thành tích đạt đƣợc của ngƣời lao động. Ngoài những biện pháp về lƣơng, thƣởng, để khuyến khích nhân viên hăng say lao động, ban giám đốc và phụ trách các phòng ban cần hoàn thiện hơn nữa những đãi ngộ tài chính và phi tài chính khác nhƣ: hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động, công tác đánh giá thực hiện công việc, công tác đào tạo và phát triển, có các chính sách thu hút và giữ chân nhân viên… 68 KẾT LUẬN Công tác tiền lƣơng, tiền thƣởng cho ngƣời lao động trong các doanh nghiệp, tổ chức luôn là vấn đề rất quan trọng, nó liên quan trực tiếp đến lợi ích kinh tế của Nhà nƣớc, tập thể và cá nhân ngƣời lao động. Hiện nay ngƣời lao động là trung tâm, là yếu tố quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức, vì vậy cần đặt lợi ích của ngƣời lao động lên hàng đầu. Vấn đề này đƣợc giải quyết hợp lý thông qua các hình thức tiền lƣơng, tiền thƣởng. Đề tài này dựa trên lý luận về động lực làm việc để phân tích mối quan hệ giữa tiền lƣơng, tiền thƣởng tới động lực làm việc, qua đó phát hiện ra đâu là nguyên nhân tích cực, đâu là nguyên nhân chƣa tích cực để khơi dậy những tiềm năng sáng tạo của con ngƣời trong lao động sản xuất và cũng nhằm hoàn thiện một công cụ quản lý lao động, đó là tiền lƣơng và tiền thƣởng. Hiện nay, Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm bắt đầu có một sự thay đổi trong nhận thức về vai trò của tiền lƣơng và tiền thƣởng đối với ngƣời lao động và Xí nghiệp đang quan tâm tới khía cạnh đó. Quy chế lƣơng, thƣởng của Xí nghiệp sẽ mở hơn và đƣợc cải tiến để phù hợp với nhu cầu và tình hình thực tế. Mặc dù vẫn còn nhiều bất cập nhƣng với sự thay đổi đó và sự đóng góp về giải pháp của luận văn này sẽ tác động tích cực hơn tới động lực làm việc của ngƣời lao động, giúp họ nâng cao ý thức và biểu hiện bằng những hành động cụ thể để cải thiện tác phong và hiệu quả công việc của ngƣời lao động tại Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm. 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt 1. A. Smith (1997), Của cải của các dân tộc, NXB Giáo dục. 2. Bộ luật lao động, NXB Lao động xã hội. 3. Chính phủ (1994), Nghị định số 61-CP. 4. Chính phủ (2004), Nghị định số 204/2004/NĐ-CP. 5. Chính phủ (2004), Nghị định số 205/2004/NĐ-CP. 6. Chính phủ (2013), Nghị định số 34/2013/NĐ-CP. 7. Trần Xuân Cầu (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân. 8. Nguyễn Thị Bích Đào, Bùi Thị Thiêm, Vũ Thị Thu (2002), Bài giảng quản trị nguồn nhân lực, Khoa kinh tế, ĐH QG Hà Nội. 9. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội. 10.Tống Văn Đƣờng (1995), Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý lao động, tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia Hà Nội. 11. Giáo trình kinh tế chính trị Mác – Lênin (2002), NXB Chính trị Quốc gia. 12.Đoàn Thị Thu Hà (2007), Chính sách kinh tế xã hội, NXB Khoa học và kỹ thuật. 13. Vũ Thành Hƣng (2009), Kỹ năng lãnh đạo trong doanh nghiệp, NXB Phụ nữ, Hà Nội. 14. Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hƣơng (2009), Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. 15. Phùng Thế Trƣờng (1986), Kinh tế lao động, NXB đại học và trung học chuyên nghiệp, Hà Nội. 16. UBND TP Hà Nội (2008), Quyết định 26/2008/QĐ-UBND. 17. UBND TP Hà Nội (2012), Quyết định 38/2012/QĐ-UBND. 70 18. Xí nghiệp quản lý và phát triển nhà Hoàn Kiếm (2012-2014), Báo cáo tổng kết. 19. Xí nghiệp quản lý và phát triển nhà Hoàn Kiếm (2012-2014), Quy chế tiền lương, thưởng. Tiếng Anh 20. Tomas Chamorro-Premuzic (2013), Does money really affect motivation? A review of the Research, Harvard Bussiness review. Internet 21.http://library.fes.de/pdf-files/bueros/vietnam/09866.pdf 22.http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/tabid/84/ArticleId/835/language/viVN/Thu-hut-va-gi-chan-ng-i-tai-trong-t-ch-c-Nghien-c-u-kinh-nghi-m-Th-gii.aspx 23.http://thuvienphapluat.vn/van-ban/Doanh-nghiep/Quyet-dinh-38-2012-QDUBND-don-gia-thue-nha-dat-thuoc-so-huu-nha-nuoc-153368.aspx 24.http://vanban.luatminhkhue.vn/xem-vb/132412/quyet-dinh-26-2008-qd-ubndve-gia-thue-nha-thuoc-so-huu-nha-nuoc-do-cong-ty-quan-ly-phat-trien-nhaha-noi-quan-ly-cho-.aspx 25.http://vec-om.com.vn/thong-tin/nhin-lai-20-nam-thuc-hien-chinh-sach-tienluong.html 71 Phụ lục Kết quả khảo sát điều tra theo số ngƣời trả lời Không đồng ý Đồng Rất đồng ý ý STT Câu hỏi 1 Lƣơng chính của anh chị nhận đƣợc đủ đáp ứng chi tiêu và những nhu cầu vật chất Mức 1 Mức 4 Mức 5 Mức 2 Mức (ngƣời) (ngƣời) (ngƣời) (ngƣời) (ngƣời) 15 17 20 11 7 8 11 23 10 18 42 11 11 4 2 khác cho bản thân và cho ngƣời ăn theo 2 Tiền lƣơng của anh chị phù hợp với khối lƣợng công việc mà mình đảm nhiệm 3 Mức lƣơng nhƣ vậy gắn với việc đánh giá sự hoàn thành công việc của cấp trên 4 Tiền lƣơng tạo ra sự gắn bó lâu dài với cơ quan 17 17 18 8 10 5 Anh/chị sẵn sàng với các mục tiêu của cơ quan với mức tiền lƣơng đó 4 4 32 20 10 6 Tiền lƣơng theo thời gian đã công bằng 28 8 15 10 9 7 Tiền thƣởng hàng quý không gắn với thành tích mà phân phối đồng đều theo 31 4 8 16 11 hệ số lƣơng làm cho anh/chị hài lòng 8 Sự đánh giá, bình bầu lao động tiên tiến hàng năm có công bằng 13 15 17 14 11 9 Danh hiệu “Ngƣời tốt, việc tốt”, “Phát huy sáng kiến” không gắn với mức thƣởng xứng đáng để tạo ra sự cố gắng của anh/chị 22 14 21 7 6 13 11 25 14 7 10 Xét về tổng thể, anh/chị hài lòng về thu nhập tại cơ quan [...]... hƣởng tới các chính sách tạo động lực Cơ cấu tổ chức chức năng sẽ có những chính sách ƣu đãi tạo động lực cho ngƣời lao động khác với cơ cấu theo đơn vị riêng hay theo nhóm khách hàng (2) Nhà quản lý: Những nhà quản lý khác nhau sẽ có những ƣu tiên khác nhau với các chính sách của công ty Một nhà quản lý quan tâm tới doanh thu, doanh số sẽ có những chính sách tạo động lực khác với nhà quản lý quan tâm tới... lƣơng, chính sách marketting, chính sách phát triển ta còn có chính sách tạo động lực cho ngƣời lao động Chính sách tạo động lực: là các quan điểm, tƣ tƣởng, đƣờng lối, giải pháp cụ thể nhằm tạo ra động lực, thúc đẩy nhân viên hoặc con ngƣời làm việc một cách tự nguyện và hiệu quả * Mục tiêu của chính sách tạo động lực Với mỗi chính sách, việc xác định mục tiêu là rất quan trọng, vì nó ảnh hƣởng tới các... nguồn vốn đáng quý cho sự phát triển của công ty 23 * Nội dung các chính sách Có hai loại chính sách tạo động lực: - Các chính sách để tạo động lực thông qua yếu tố vật chất - Các chính sách để tạo động lực thông qua yếu tố tinh thần Để chính sách tạo động lực phục vụ hiệu quả cho việc thúc đẩy toàn bộ nhân viên hƣớng tới mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp, chính sách cần đƣợc xây dựng theo... Tạo động lực cho người lao động Động cơ là vốn của con ngƣời, thách thức công việc không nằm trong công việc mà nằm trong chính nhà quản lý, ngƣời tạo ra và điều hành môi trƣờng của mọi ngƣời Các nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng doanh nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích ngƣời lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc Tạo động lực làm việc. .. Các chính sách tạo động lực cho nhân viên vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật Tính khoa học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có của con ngƣời để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan Các chính sách tạo động lực cho nhân viên cũng là một nghệ thuật vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp. .. ngƣời lao động, nhƣng chủ yếu là thông qua các yếu tố vật chất và tinh thần Với mỗi hoàn cảnh khác nhau, mỗi điều kiện khác nhau, doanh nghiệp có thể lựa chọn và sử dụng tập trung vào một hay nhiều chính sách để có đƣợc hiệu quả tốt nhất 1.4.2 Mối quan hệ của tiền lương, tiền thưởng tới động lực làm việc 1.4.2.1 Phương hướng tạo ra động lực làm việc Xét trên quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực cho... chƣa phát triển nhƣng chất lƣợng tuyển dụng sẽ là một nhân tố quan trọng trong việc có đƣợc một nguồn nhân lực tốt hay không Và nếu có một nguồn nhân lực có năng lực thì ta mới có thể tạo nên những chính sách thúc đẩy và tạo động lực cho họ đƣợc (2) Chính sách Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây là hoạt động nhằm nâng cao và cập nhật kiến thức mới cho công nhân viên để họ có tâm lý an tâm tự tin vào... doanh nghiệp sẽ có những quyết định phù hợp cho riêng mình Các chính sách kinh tế của chính phủ: Luật tiền lƣơng cơ bản, các chiến lƣợc phát triển kinh tế của chính phủ, các chính sách ƣu đãi cho các ngành: giảm thuế, trợ cấp… sẽ ảnh hƣởng trực tiếp tới các chính sách nhỏ của doanh nghiệp trong đó có chính sách tạo động lực Ví dụ nhƣ chính sách tiền lƣơng của doanh nghiệp vẫn phải dựa vào chính sách. .. nhân lực quan trọng (2) Chế độ khen thưởng và phúc lợi: Khen thưởng: Những nhà quản lý thông minh nhất và thành công nhất biết rằng thành công, kể cả khi kèm theo chi phí thì sẽ gây dựng nên một thành công lơn hơn bởi nó tạo ra động lực làm việc tốt hơn trong đội ngũ nhân viên Việc khen thƣởng khi nhân viên hoàn thành tốt công việc giúp họ có thêm động lực làm tốt và gắn bó với công việc hơn Việc khen... là phần quan trọng trong việc quản lý hiệu suất làm việc Nhân viên của bạn có thể hiểu đƣợc mục tiêu và tầm quan trọng của nó, đồng thời cũng phải có động lực để theo đuổi mục tiêu ấy Vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu Nhà quản lý muốn ngƣời lao động trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với ngƣời lao động đồng ... ĐỘNG XÍ NGHIỆP QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HOÀN KIẾM 2.1 Khái quát chung Xí nghiệp Quản lý Phát triển Nhà số Hoàn Kiếm chi nhánh Công ty TNHH MTV Quản lý Phát triển nhà Hà Nội quận Hoàn Kiếm, Xí nghiệp. .. HUYỀN MỐI QUAN HỆ GIỮA CHÍNH SÁCH LƢƠNG, THƢỞNG VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC: NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP XÍ NGHIỆP QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HOÀN KIẾM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN... lực làm việc ngƣời lao động Xí nghiệp Quản lý Phát triển Nhà Hoàn Kiếm CHƢƠNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƢƠNG, THƢỞNG VÀ MỐI QUAN HỆ GIỮA TIỀN LƢƠNG, THƢỞNG VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Khái niệm chức