3.2.2.1. Định hướng chính sách tiền lương
Thứ nhất, Nhà nƣớc cần chủ động hơn trong phối hợp với các tổ chức công đoàn và hiệp hội nghề nghiệp – xã hội và linh hoạt hơn trong quy định mức tiền lƣơng tối thiểu đáp ứng nhu cầu mức sống tối thiểu của ngƣời lao động theo thay đổi chung của thị trƣờng, theo kết quả lao động trong tổng thể phát triển của doanh nghiệp và trình độ phát triển của nền kinh tế làm căn cứ cho việc thoả thuận, thƣơng lƣợng giữa các bên có liên quan về tiền lƣơng. Thứ hai, thống nhất cơ chế tiền lƣơng trong các loại hình doanh nghiệp, mở rộng quyền tự chủ của doanh nghiệp, khuyến khích hình thành cơ chế đối thoại, thƣơng lƣợng, thoả thuận và tự định đoạt về tiền lƣơng, thống nhất định mức lao động, đơn giá tiền lƣơng, thang, bảng lƣơng, làm thêm giờ, tiền thƣởng, phụ cấp, tiền ăn, trong việc xếp lƣơng, trả lƣơng cho ngƣời lao động phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp, xây dựng định mức và đơn giá tiền
lƣơng, thang, bảng lƣơng, quy chế trả lƣơng… theo sự hƣớng dẫn của Nhà nƣớc và đƣợc ghi vào hợp đồng lao động cá nhân, thoả ƣớc lao động tập thể, quy chế trả lƣơng của doanh nghiệp, từng bƣớc thực hiện chính sách tiền lƣơng cao để đảm bảo ngƣời lao động có tích luỹ từ tiền lƣơng và mở rộng cơ hội cho họ mua cổ phần trong doanh nghiệp, để họ vừa là ngƣời lao động, vừa là ngƣời đầu tƣ, nhằm góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ, giảm thiểu tranh chấp lao động và đình công trong doanh nghiệp. Thứ ba, chính sách tiền lƣơng khu vực Nhà nƣớc phải bảo đảm tiền tệ hóa đầy đủ tiền lƣơng và lƣơng là thu nhập chính, đáp ứng mức sống của cán bộ, công chức ở mức trên trung bình của xã hội, sớm nghiên cứu xây dựng và thực hiện trả lƣơng theo vị trí, chức danh, công việc và hiệu quả công tác, khắc phục tính cào bằng của việc gắn hệ số lƣơng với mức lƣơng tối thiểu chung; đặc biệt, có cơ chế đặc thù trả lƣơng đặc biệt và tôn vinh xứng đáng cho các nhân tài và lao động lành nghề, chuyên môn cao trong khu vực Nhà nƣớc. Thứ tƣ, đẩy mạnh xã hội hóa và khuyến khích các đơn vị sự nghiệp công thực hiện hạch toán thu – chi trong cung cấp dịch vụ công, tự chủ, tự chịu trách nhiệm về nhiệm vụ, tuyển dụng lao động theo chế độ hợp đồng làm việc và trả lƣơng cho ngƣời lao động phụ thuộc vào năng suất, chất lƣợng cung cấp dịch vụ theo vị trí làm việc và yêu cầu chuẩn chung của nhà nƣớc. Nhà nƣớc quy định các khoản thu phí, lệ phí trên cơ sở từng bƣớc tính đúng, tính đủ phù hợp với từng loại dịch vụ và loại hình đơn vị cung cấp dịch vụ (có thu, không có thu và theo từng lĩnh vực khác nhau nhƣ giáo dục, y tế, văn hoá, khoa học, nghệ thuật…); quy định cơ chế uỷ quyền, đặt hàng và hỗ trợ (nếu cần) cho các đơn vị cung cấp dịch vụ nhằm thúc đẩy các đơn vị sự nghiệp công phát triển lành mạnh, nâng cao chất lƣợng cung cấp dịch vụ công và tạo nguồn trả lƣơng cho ngƣời lao động. Đồng thời, Nhà nƣớc ban hành chính sách hỗ trợ đối với ngƣời nghèo, đối tƣợng chính sách xã hội, đồng bào dân
tộc thiểu số khi sử dụng dịch vụ. Tách dần tổng quỹ lƣơng từ ngân sách Nhà nƣớc và quỹ Bảo hiểm xã hội, nguồn chi trả chính sách ƣu đãi ngƣời có công, trợ giúp xã hội theo một cơ chế tạo nguồn và chi trả tƣơng đối độc lập với nhau, giảm dần áp lực tăng kinh phí từ ngân sách Nhà nƣớc.
3.2.2.2. Giải pháp cụ thể tại Xí nghiệp
Qua nghiên cứu lý luận về tiền lƣơng, tiền thƣởng, động lực lao động và
dữ liệu thống kê thực tế, tôi đƣa ra một số giải pháp góp phần tăng cƣờng sự ảnh hƣởng tích cực của tiền lƣơng, thƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động tại Xí nghiệp nhƣ sau:
Về những vấn đề có điểm đánh giá trên trung bình nhƣ: Tiền lƣơng của CBCNV phù hợp với khối lƣợng công việc; CBCNV sẵn sàng với các mục tiêu của cơ quan với mức tiền lƣơng; Sự đánh giá, bình bầu lao động tiên tiến hàng năm có công bằng; Xét về tổng thể, CBCNV hài lòng về thu nhập tại cơ quan thì giải pháp của Xí nghiệp là duy trì và phát huy. Ngoài lƣơng chính, lãnh đạo cần xem xét các hình thức giúp tăng thêm thu nhập cho ngƣời lao động có gắn với đánh giá đúng với sự đóng góp, giúp họ có thêm động lực làm việc lâu dài tại đây.
Đối với các vấn đề có điểm đánh giá dƣới trung bình:
- Vấn đề “Lƣơng chính của CBCNV nhận đƣợc đủ đáp ứng chi tiêu và những nhu cầu vật chất khác cho bản thân và cho ngƣời ăn theo”.
Giải pháp là: Tính đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt.
Khi xác định mức lƣơng, Xí nghiệp cần xem xét đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt. Nhất là trong thời gian qua, lạm phát cao đặc biệt là đối với giá cả thực phẩm và hàng tiêu dùng thiết yếu. Khi mức lƣơng chung còn thấp, việc xem xét các nhu cầu cơ bản của ngƣời ngƣời lao động có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Chỉ số giá tiêu dùng và lƣơng tối thiểu Xí nghiệp áp dụng đƣợc minh họa trong bảng sau:
Bảng 3.1. Chỉ số giá tiêu dùng và lƣơng tối thiểu từ năm 2005 -> 2014
Chỉ tiêu 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
CPI (%) 8,4 6,6 12,6 19,9 6,52 11,75 9,64 9,21 6,04 4,09
Lƣơng tối thiểu (nghìn đồng)
350 450 450 540 650 730 830 1050 1150 1150
(Nguồn: Tổng cục Thống kê)
Lƣơng chính Xí nghiệp trả cho ngƣời lao động dựa vào lƣơng tối thiểu nhƣng nhìn chung mức lƣơng tăng còn chậm so với mức tăng của giá cả, thậm chí có năm lƣơng chƣa tăng thì giá đã tăng nhƣ năm 2007, mức lƣơng giữ nguyên nhƣng chỉ số giá tiêu dùng đã tăng 12,6% so với năm 2006. Gần đây, năm 2014 lƣơng tối thiểu cũng không đƣợc tăng nhƣng chỉ số giá tiêu dùng cũng tăng 4,09% so với năm 2013. Chính vì vậy, qua 10 năm từ năm 2005 đến năm 2014, qua 7 lần tăng, lƣơng tối thiểu vẫn chỉ đáp ứng đƣợc 65 – 70% mức sống tối thiểu. Vì vậy, ngoài lƣơng chính, Xí nghiệp cần cân đối lƣơng kinh doanh và các khoản phụ cấp khác để nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động, ít nhất phần thu nhập ngoài lƣơng cơ bản phải đạt mức 30-35% trở lên mới đáp ứng mức sống tối thiểu cho ngƣời lao động, ngoài ra còn phải tính đến việc ngƣời lao động nuôi đƣợc ngƣời ăn theo và có tích lũy.
- Vấn đề “Mức lƣơng nhƣ vậy gắn với việc đánh giá sự hoàn thành công việc của cấp trên” và “Tiền lƣơng theo thời gian đã công bằng”
Giải pháp là: Kết hợp phƣơng pháp trả lƣơng theo thời gian với phƣơng
pháp trả lƣơng theo kết quả công việc.
Nhằm phát huy hiệu quả, khắc phục những hạn chế của hình thức tiền lƣơng theo thời gian, gắn chặt giữa chỉ tiêu số lƣợng và chất lƣợng công việc, Xí nghiệp cần có những biện pháp bổ sung sau: Thực hiện biện pháp kiểm tra, giám sát, đôn đốc thƣờng xuyên ngƣời lao động trong việc thực hiện công việc. Trên cơ sở phân công công việc và kết hợp với hệ số bình bầu của tập
thể với từng cá nhân về các chỉ tiêu: mức độ hoàn thành đƣợc giao, thời gian làm việc, ý thức thái độ làm việc, sự đoàn kết, lối sống chan hòa, tƣơng hỗ... để xếp loại A,B,C tƣơng ứng với hệ số bình bầu để phân chia lƣơng một cách công bằng và hợp lý hơn, gắn tiền lƣơng với hiệu quả công việc chứ không chỉ theo thâm niên công tác.
- Vấn đề “Tiền lƣơng tạo ra sự gắn bó lâu dài với cơ quan” Giải pháp là: Tính đến mức lƣơng trên thị trƣờng lao động.
Xí nghiệp cũng nên cân nhắc tăng mức lƣơng tối thiểu vì Nhà nƣớc hoàn
toàn khuyến khích tiền lƣơng doanh nghiệp trả cao hơn mức tối thiểu mà Nhà nƣớc quy định dựa trên các mức lƣơng của các doanh nghiệp khác cùng ngành và dựa trên mức lƣơng chuẩn trên thị trƣờng nhằm đảm bảo hệ thống lƣơng công bằng nội bộ và công bằng so với bên ngoài. Xí nghiệp cũng nên tạo ra một nguồn thu khác ngoài quỹ lƣơng, thƣởng chung nhƣ mở ra các hƣớng kinh doanh mới đƣợc cấp phép trong Giấy đăng ký kinh doanh. Lợi nhuận từ những hƣớng kinh doanh mới có thể tạo ra một quỹ riêng và Xí nghiệp hoàn toàn có thể sử dụng quỹ này để xây dựng cách trả lƣơng hợp lý hơn và hỗ trợ thu nhập cho ngƣời lao động.
- Vấn đề “Tiền thƣởng hàng quý không gắn với thành tích mà phân phối đồng đều theo hệ số lƣơng làm cho CBCNV hài lòng” và “Danh hiệu “Ngƣời tốt, việc tốt”, “Phát huy sáng kiến” không gắn với mức thƣởng xứng đáng để tạo ra sự cố gắng của CBCNV”.
Giải pháp là: Cơ chế tiền thƣởng công bằng.
Tiền thƣởng là bộ phận có thể biến đổi theo kết quả làm việc của cá nhân hay kết quả hoạt động của Xí nghiệp. Vì vậy, hình thức thƣởng hàng quý của Xí nghiệp đồng đều theo lƣơng cơ bản mà chƣa gắn liền với hiệu quả làm việc của ngƣời lao động là chƣa thoả đáng. Cần phải có một hệ thống đánh giá kết quả làm việc hoàn chỉnh để tạo động lực cho những nhân viên có kết quả làm việc
cao: nhƣ nhân viên hoàn thành tốt công việc phải có mức thƣởng cao hơn những nhân viên khác. Ngoài ra, các danh hiệu bình bầu theo quý, theo năm nhƣ Ngƣời tốt – việc tốt và các danh hiệu phong trào khác cũng nên gắn với các mức thƣởng phù hợp để tạo ra sự cố gắng và sự phấn khởi, hăng say trong lao động và sinh hoạt tại Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm. Ví dụ năm 2013, doanh thu tiền thuê nhà tăng 11.446.312.151 đồng hay tăng 17,19%, năm 2014, mức thu tiền nhà của Xí nghiệp tăng 63.281.504.049 đồng hay tăng 195,04% so với năm 2012 nhƣng các mức thƣởng vẫn giữ nguyên so với năm 2013 hoặc giảm so với năm 2012 là một điều chƣa thỏa đáng. Tiền thƣởng cần tăng tƣơng xứng với mức tăng của doanh thu tiền thuê nhà. Nói cách khác, mức thƣởng phải gắn với hiệu quả và thành tích đạt đƣợc của ngƣời lao động.
Ngoài những biện pháp về lƣơng, thƣởng, để khuyến khích nhân viên hăng say lao động, ban giám đốc và phụ trách các phòng ban cần hoàn thiện hơn nữa những đãi ngộ tài chính và phi tài chính khác nhƣ: hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động, công tác đánh giá thực hiện công việc, công tác đào tạo và phát triển, có các chính sách thu hút và giữ chân nhân viên…
KẾT LUẬN
Công tác tiền lƣơng, tiền thƣởng cho ngƣời lao động trong các doanh nghiệp, tổ chức luôn là vấn đề rất quan trọng, nó liên quan trực tiếp đến lợi ích kinh tế của Nhà nƣớc, tập thể và cá nhân ngƣời lao động. Hiện nay ngƣời lao động là trung tâm, là yếu tố quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức, vì vậy cần đặt lợi ích của ngƣời lao động lên hàng đầu. Vấn đề này đƣợc giải quyết hợp lý thông qua các hình thức tiền lƣơng, tiền thƣởng.
Đề tài này dựa trên lý luận về động lực làm việc để phân tích mối quan hệ giữa tiền lƣơng, tiền thƣởng tới động lực làm việc, qua đó phát hiện ra đâu là nguyên nhân tích cực, đâu là nguyên nhân chƣa tích cực để khơi dậy những tiềm năng sáng tạo của con ngƣời trong lao động sản xuất và cũng nhằm hoàn thiện một công cụ quản lý lao động, đó là tiền lƣơng và tiền thƣởng.
Hiện nay, Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm bắt đầu có một sự thay đổi trong nhận thức về vai trò của tiền lƣơng và tiền thƣởng đối với ngƣời lao động và Xí nghiệp đang quan tâm tới khía cạnh đó. Quy chế lƣơng, thƣởng của Xí nghiệp sẽ mở hơn và đƣợc cải tiến để phù hợp với nhu cầu và tình hình thực tế. Mặc dù vẫn còn nhiều bất cập nhƣng với sự thay đổi đó và sự đóng góp về giải pháp của luận văn này sẽ tác động tích cực hơn tới động lực làm việc của ngƣời lao động, giúp họ nâng cao ý thức và biểu hiện bằng những hành động cụ thể để cải thiện tác phong và hiệu quả công việc của ngƣời lao động tại Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1.A. Smith (1997), Của cải của các dân tộc, NXB Giáo dục. 2.Bộ luật lao động, NXB Lao động xã hội.
3. Chính phủ (1994), Nghị định số 61-CP.
4. Chính phủ (2004), Nghị định số 204/2004/NĐ-CP. 5. Chính phủ (2004), Nghị định số 205/2004/NĐ-CP. 6. Chính phủ (2013), Nghị định số 34/2013/NĐ-CP.
7. Trần Xuân Cầu (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân. 8.Nguyễn Thị Bích Đào, Bùi Thị Thiêm, Vũ Thị Thu (2002), Bài giảng quản trị
nguồn nhân lực, Khoa kinh tế, ĐH QG Hà Nội.
9.Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
10.Tống Văn Đƣờng (1995), Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý lao động, tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia
Hà Nội.
11. Giáo trình kinh tế chính trị Mác – Lênin (2002), NXB Chính trị Quốc gia. 12.Đoàn Thị Thu Hà (2007), Chính sách kinh tế xã hội, NXB Khoa học và kỹ
thuật.
13. Vũ Thành Hƣng (2009), Kỹ năng lãnh đạo trong doanh nghiệp, NXB Phụ
nữ, Hà Nội.
14. Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hƣơng (2009), Hành vi tổ chức, NXB Đại học
Kinh tế Quốc dân.
15. Phùng Thế Trƣờng (1986), Kinh tế lao động, NXB đại học và trung học
chuyên nghiệp, Hà Nội.
16. UBND TP Hà Nội (2008), Quyết định 26/2008/QĐ-UBND. 17. UBND TP Hà Nội (2012), Quyết định 38/2012/QĐ-UBND.
18. Xí nghiệp quản lý và phát triển nhà Hoàn Kiếm (2012-2014), Báo cáo tổng kết. 19. Xí nghiệp quản lý và phát triển nhà Hoàn Kiếm (2012-2014), Quy chế tiền
lương, thưởng.
Tiếng Anh
20. Tomas Chamorro-Premuzic (2013), Does money really affect motivation? A review of the Research, Harvard Bussiness review.
Internet 21.http://library.fes.de/pdf-files/bueros/vietnam/09866.pdf 22.http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/tabid/84/ArticleId/835/language/vi- VN/Thu-hut-va-gi-chan-ng-i-tai-trong-t-ch-c-Nghien-c-u-kinh-nghi-m-Th-gi- i.aspx 23.http://thuvienphapluat.vn/van-ban/Doanh-nghiep/Quyet-dinh-38-2012-QD- UBND-don-gia-thue-nha-dat-thuoc-so-huu-nha-nuoc-153368.aspx 24.http://vanban.luatminhkhue.vn/xem-vb/132412/quyet-dinh-26-2008-qd-ubnd- ve-gia-thue-nha-thuoc-so-huu-nha-nuoc-do-cong-ty-quan-ly-phat-trien-nha- ha-noi-quan-ly-cho-.aspx 25.http://vec-om.com.vn/thong-tin/nhin-lai-20-nam-thuc-hien-chinh-sach-tien- luong.html
Phụ lục
Kết quả khảo sát điều tra theo số ngƣời trả lời
STT Câu hỏi Không đồng ý Đồng ý Rất đồng ý Mức 1 (ngƣời) Mức 2 (ngƣời) Mức (ngƣời) Mức 4 (ngƣời) Mức 5 (ngƣời)
1 Lƣơng chính của anh chị nhận đƣợc đủ đáp ứng chi tiêu và những nhu cầu vật chất khác cho bản thân và cho ngƣời ăn theo
15 17 20 11 7
2 Tiền lƣơng của anh chị phù hợp với khối
lƣợng công việc mà mình đảm nhiệm 8 11 23 10 18
3 Mức lƣơng nhƣ vậy gắn với việc
đánh giá sự hoàn thành công việc của cấp trên
42 11 11 4 2
4 Tiền lƣơng tạo ra sự gắn bó lâu dài
với cơ quan 17 17 18 8 10
5 Anh/chị sẵn sàng với các mục tiêu của
cơ quan với mức tiền lƣơng đó 4 4 32 20 10
6 Tiền lƣơng theo thời gian đã công bằng 28 8 15 10 9
7 Tiền thƣởng hàng quý không gắn với thành tích mà phân phối đồng đều theo