triển Nhà Hoàn Kiếm
Nguyên nhân chủ yếu trong việc hạn chế của tiền lƣơng - tiền thƣởng kích thích động lực ngƣời lao động tại Xí nghiệp đó là cách tính lƣơng theo thâm niên mà chƣa thực sự gắn với hiệu quả công việc. Hơn nữa quỹ lƣơng của Xí nghiệp lại quá thấp so với nhu cầu nên dẫn tới tình trạng nhiều ngƣời lao động
phải làm thêm để có thu nhập nuôi bản thân và gia đình. Cơ quan trả lƣơng cho họ ở mức độ nào thì họ sẽ bỏ thời gian và sức lực ở mức độ đó. Thậm chí, khi có cơ hội khác tốt hơn, họ sẵn sàng bỏ việc ở Xí nghiệp sang nơi làm việc mới có thu nhập cao hơn, hoặc đi làm thêm. Vì vậy, tiền lƣơng và tiền thƣởng thấp và chƣa công bằng đã làm giảm vai trò đòn bẩy kích thích đối với ngƣời lao động nói chung và tới ngƣời lao động tại Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm nói riêng .
Một thực tế cho thấy hầu hết mọi ngƣời vẫn làm việc vì thái độ của ngƣời lao động liên quan đến công việc, thái độ này bao gồm sự thỏa mãn với công việc, sự tham gia tích cực vào công việc và sự trung thành, tận tụy với Xí nghiệp. Một yếu tố quan trọng khác cũng ảnh hƣởng đến sự gắn bó lâu dài với cơ quan mặc dù yếu tố lƣơng, thƣởng chƣa thực sự tạo động lực làm việc tốt, đó là tính cách và nhận thức của ngƣời lao động, đặc biệt là với lao động nữ (chiếm 64,4% lực lƣợng lao động tại Xí nghiệp) muốn có một công việc an nhàn, không áp lực về công việc và thời gian, có cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, quan hệ với đồng nghiệp tƣơng đối chan hoà và đoàn kết, tôn trọng lãnh đạo. Ngoài ra, trong quá trình lao động tại đây, ngƣời lao động cũng đƣợc học hỏi kinh nghiệm công việc, kinh nghiệm cuộc sống và giao lƣu rất nhiều. Sự học hỏi diễn ra không ngừng đã giúp cho nhân viên luôn thích nghi và làm chủ môi trƣờng sống, tất cả những ƣu điểm đó đã hỗ trợ yếu tố tiền lƣơng và tiền thƣởng tạo ra động lực làm việc nhìn chung là tƣơng đối tốt của nhân viên Xí nghiệp, kết quả thể hiện là hàng năm Xí nghiệp luôn đạt danh hiệu tập thể lao động tiên tiến do hoàn thành 100% kế hoạch cấp trên giao và các danh hiệu về văn hoá, thể thao khác.
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN TĂNG CƢỜNG SỰ ẢNH HƢỞNG TÍCH CỰC CỦA TIỀN LƢƠNG, THƢỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG XÍ NGHIỆP QUẢN LÝ VÀ PHÁT
TRIỂN NHÀ HOÀN KIẾM 3.1. Kế hoạch hoạt động của Xí nghiệp năm 2015
Năm 2015 là năm quan trọng đối với Xí nghiệp khi đặt ra kế hoạch thu tiền nhà ở là 6 tỷ đồng và thu tiền nhà chuyên dùng là 144 tỷ đồng. Với mức thực hiện năm 2014 nhà ở là 4,16 tỷ và nhà chuyên dùng là : 125,70 tỷ thì kế hoạch năm 2015 quả là một thách thức lớn đối với Xí nghiệp tại thời điểm nền kinh tế gặp nhiều khó khăn. Khi sức mua của dân chúng thấp, doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp giảm sút thì việc tăng giá tiền thuê nhà từ quyết định 26/2008/QĐ-UBND sang quyết định 38/2012/QĐ-UBND của UBND thành phố Hà Nội khiến các tổ chức gặp khó khăn. Nhiều cơ quan, doanh nghiệp đã phải gửi công văn tới Xí nghiệp xin chậm nộp tiền thuê nhà. Do vậy, toàn bộ ngƣời lao động Xí nghiệp phải cố gắng rất nhiều thì năm 2015 mới có thể hoàn thành đƣợc kế hoạch đã đề ra.
Ngoài những chỉ tiêu về thu tiền thuê nhà, công tác Bán nhà theo nghị định 34/2013/NĐ-CP thay thế nghị định 61/CP ban hành năm 1994 cũng gặp nhiều khó khăn do hầu hết những hộ gia đình có khả năng kinh tế đã mua nhà theo nghị định 61/CP. Nghị định mới áp dụng mức giá bán nhà cao hơn, trong khi hơn 4000 hộ dân chƣa mua đƣợc nhà hầu hết thuộc diện nghèo nên việc bán nhà theo nghị định 34/2013/NĐ-CP sẽ gặp nhiều khó khăn hơn so với bán nhà theo nghị định cũ.
Việc cải thiện các chính sách có liên quan đến ngƣời lao động nhƣ nâng cao thu nhập, đào tạo và phát triển cán bộ, công tác phát triển Đảng… cũng là những định hƣớng quan trọng của Xí nghiệp trong năm 2015.
3.2. Một số giải pháp góp phần tăng cƣờng sự ảnh hƣởng tích cực của tiền lƣơng, thƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động Xí nghiệp tiền lƣơng, thƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm
3.2.1. Mục tiêu
Các giải pháp đặt ra phải có tính khả thi trong thực tế, có hiệu quả cao khi áp dụng và có tính chất phổ biến để đảm bảo vai trò là động lực, là đòn bẩy kinh tế của tiền lƣơng, tiền thƣởng đối với ngƣời lao động tại Xí nghiệp. Trong đó các giải pháp cần thực hiện theo nguyên tắc:
- Tiền lƣơng là nguồn thu nhập chủ yếu của ngƣời lao động
- Lợi ích và động lực lớn nhất của ngƣời cung ứng sức lao động là tiền lƣơng thoả đáng.
- Tiền lƣơng là mối quan tâm lớn, là đòn bẩy tạo động lực sáng tạo, năng suất lao động cao của ngƣời lao động.
3.2.2. Các giải pháp
3.2.2.1. Định hướng chính sách tiền lương
Thứ nhất, Nhà nƣớc cần chủ động hơn trong phối hợp với các tổ chức công đoàn và hiệp hội nghề nghiệp – xã hội và linh hoạt hơn trong quy định mức tiền lƣơng tối thiểu đáp ứng nhu cầu mức sống tối thiểu của ngƣời lao động theo thay đổi chung của thị trƣờng, theo kết quả lao động trong tổng thể phát triển của doanh nghiệp và trình độ phát triển của nền kinh tế làm căn cứ cho việc thoả thuận, thƣơng lƣợng giữa các bên có liên quan về tiền lƣơng. Thứ hai, thống nhất cơ chế tiền lƣơng trong các loại hình doanh nghiệp, mở rộng quyền tự chủ của doanh nghiệp, khuyến khích hình thành cơ chế đối thoại, thƣơng lƣợng, thoả thuận và tự định đoạt về tiền lƣơng, thống nhất định mức lao động, đơn giá tiền lƣơng, thang, bảng lƣơng, làm thêm giờ, tiền thƣởng, phụ cấp, tiền ăn, trong việc xếp lƣơng, trả lƣơng cho ngƣời lao động phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp, xây dựng định mức và đơn giá tiền
lƣơng, thang, bảng lƣơng, quy chế trả lƣơng… theo sự hƣớng dẫn của Nhà nƣớc và đƣợc ghi vào hợp đồng lao động cá nhân, thoả ƣớc lao động tập thể, quy chế trả lƣơng của doanh nghiệp, từng bƣớc thực hiện chính sách tiền lƣơng cao để đảm bảo ngƣời lao động có tích luỹ từ tiền lƣơng và mở rộng cơ hội cho họ mua cổ phần trong doanh nghiệp, để họ vừa là ngƣời lao động, vừa là ngƣời đầu tƣ, nhằm góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ, giảm thiểu tranh chấp lao động và đình công trong doanh nghiệp. Thứ ba, chính sách tiền lƣơng khu vực Nhà nƣớc phải bảo đảm tiền tệ hóa đầy đủ tiền lƣơng và lƣơng là thu nhập chính, đáp ứng mức sống của cán bộ, công chức ở mức trên trung bình của xã hội, sớm nghiên cứu xây dựng và thực hiện trả lƣơng theo vị trí, chức danh, công việc và hiệu quả công tác, khắc phục tính cào bằng của việc gắn hệ số lƣơng với mức lƣơng tối thiểu chung; đặc biệt, có cơ chế đặc thù trả lƣơng đặc biệt và tôn vinh xứng đáng cho các nhân tài và lao động lành nghề, chuyên môn cao trong khu vực Nhà nƣớc. Thứ tƣ, đẩy mạnh xã hội hóa và khuyến khích các đơn vị sự nghiệp công thực hiện hạch toán thu – chi trong cung cấp dịch vụ công, tự chủ, tự chịu trách nhiệm về nhiệm vụ, tuyển dụng lao động theo chế độ hợp đồng làm việc và trả lƣơng cho ngƣời lao động phụ thuộc vào năng suất, chất lƣợng cung cấp dịch vụ theo vị trí làm việc và yêu cầu chuẩn chung của nhà nƣớc. Nhà nƣớc quy định các khoản thu phí, lệ phí trên cơ sở từng bƣớc tính đúng, tính đủ phù hợp với từng loại dịch vụ và loại hình đơn vị cung cấp dịch vụ (có thu, không có thu và theo từng lĩnh vực khác nhau nhƣ giáo dục, y tế, văn hoá, khoa học, nghệ thuật…); quy định cơ chế uỷ quyền, đặt hàng và hỗ trợ (nếu cần) cho các đơn vị cung cấp dịch vụ nhằm thúc đẩy các đơn vị sự nghiệp công phát triển lành mạnh, nâng cao chất lƣợng cung cấp dịch vụ công và tạo nguồn trả lƣơng cho ngƣời lao động. Đồng thời, Nhà nƣớc ban hành chính sách hỗ trợ đối với ngƣời nghèo, đối tƣợng chính sách xã hội, đồng bào dân
tộc thiểu số khi sử dụng dịch vụ. Tách dần tổng quỹ lƣơng từ ngân sách Nhà nƣớc và quỹ Bảo hiểm xã hội, nguồn chi trả chính sách ƣu đãi ngƣời có công, trợ giúp xã hội theo một cơ chế tạo nguồn và chi trả tƣơng đối độc lập với nhau, giảm dần áp lực tăng kinh phí từ ngân sách Nhà nƣớc.
3.2.2.2. Giải pháp cụ thể tại Xí nghiệp
Qua nghiên cứu lý luận về tiền lƣơng, tiền thƣởng, động lực lao động và
dữ liệu thống kê thực tế, tôi đƣa ra một số giải pháp góp phần tăng cƣờng sự ảnh hƣởng tích cực của tiền lƣơng, thƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động tại Xí nghiệp nhƣ sau:
Về những vấn đề có điểm đánh giá trên trung bình nhƣ: Tiền lƣơng của CBCNV phù hợp với khối lƣợng công việc; CBCNV sẵn sàng với các mục tiêu của cơ quan với mức tiền lƣơng; Sự đánh giá, bình bầu lao động tiên tiến hàng năm có công bằng; Xét về tổng thể, CBCNV hài lòng về thu nhập tại cơ quan thì giải pháp của Xí nghiệp là duy trì và phát huy. Ngoài lƣơng chính, lãnh đạo cần xem xét các hình thức giúp tăng thêm thu nhập cho ngƣời lao động có gắn với đánh giá đúng với sự đóng góp, giúp họ có thêm động lực làm việc lâu dài tại đây.
Đối với các vấn đề có điểm đánh giá dƣới trung bình:
- Vấn đề “Lƣơng chính của CBCNV nhận đƣợc đủ đáp ứng chi tiêu và những nhu cầu vật chất khác cho bản thân và cho ngƣời ăn theo”.
Giải pháp là: Tính đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt.
Khi xác định mức lƣơng, Xí nghiệp cần xem xét đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt. Nhất là trong thời gian qua, lạm phát cao đặc biệt là đối với giá cả thực phẩm và hàng tiêu dùng thiết yếu. Khi mức lƣơng chung còn thấp, việc xem xét các nhu cầu cơ bản của ngƣời ngƣời lao động có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Chỉ số giá tiêu dùng và lƣơng tối thiểu Xí nghiệp áp dụng đƣợc minh họa trong bảng sau:
Bảng 3.1. Chỉ số giá tiêu dùng và lƣơng tối thiểu từ năm 2005 -> 2014
Chỉ tiêu 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
CPI (%) 8,4 6,6 12,6 19,9 6,52 11,75 9,64 9,21 6,04 4,09
Lƣơng tối thiểu (nghìn đồng)
350 450 450 540 650 730 830 1050 1150 1150
(Nguồn: Tổng cục Thống kê)
Lƣơng chính Xí nghiệp trả cho ngƣời lao động dựa vào lƣơng tối thiểu nhƣng nhìn chung mức lƣơng tăng còn chậm so với mức tăng của giá cả, thậm chí có năm lƣơng chƣa tăng thì giá đã tăng nhƣ năm 2007, mức lƣơng giữ nguyên nhƣng chỉ số giá tiêu dùng đã tăng 12,6% so với năm 2006. Gần đây, năm 2014 lƣơng tối thiểu cũng không đƣợc tăng nhƣng chỉ số giá tiêu dùng cũng tăng 4,09% so với năm 2013. Chính vì vậy, qua 10 năm từ năm 2005 đến năm 2014, qua 7 lần tăng, lƣơng tối thiểu vẫn chỉ đáp ứng đƣợc 65 – 70% mức sống tối thiểu. Vì vậy, ngoài lƣơng chính, Xí nghiệp cần cân đối lƣơng kinh doanh và các khoản phụ cấp khác để nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động, ít nhất phần thu nhập ngoài lƣơng cơ bản phải đạt mức 30-35% trở lên mới đáp ứng mức sống tối thiểu cho ngƣời lao động, ngoài ra còn phải tính đến việc ngƣời lao động nuôi đƣợc ngƣời ăn theo và có tích lũy.
- Vấn đề “Mức lƣơng nhƣ vậy gắn với việc đánh giá sự hoàn thành công việc của cấp trên” và “Tiền lƣơng theo thời gian đã công bằng”
Giải pháp là: Kết hợp phƣơng pháp trả lƣơng theo thời gian với phƣơng
pháp trả lƣơng theo kết quả công việc.
Nhằm phát huy hiệu quả, khắc phục những hạn chế của hình thức tiền lƣơng theo thời gian, gắn chặt giữa chỉ tiêu số lƣợng và chất lƣợng công việc, Xí nghiệp cần có những biện pháp bổ sung sau: Thực hiện biện pháp kiểm tra, giám sát, đôn đốc thƣờng xuyên ngƣời lao động trong việc thực hiện công việc. Trên cơ sở phân công công việc và kết hợp với hệ số bình bầu của tập
thể với từng cá nhân về các chỉ tiêu: mức độ hoàn thành đƣợc giao, thời gian làm việc, ý thức thái độ làm việc, sự đoàn kết, lối sống chan hòa, tƣơng hỗ... để xếp loại A,B,C tƣơng ứng với hệ số bình bầu để phân chia lƣơng một cách công bằng và hợp lý hơn, gắn tiền lƣơng với hiệu quả công việc chứ không chỉ theo thâm niên công tác.
- Vấn đề “Tiền lƣơng tạo ra sự gắn bó lâu dài với cơ quan” Giải pháp là: Tính đến mức lƣơng trên thị trƣờng lao động.
Xí nghiệp cũng nên cân nhắc tăng mức lƣơng tối thiểu vì Nhà nƣớc hoàn
toàn khuyến khích tiền lƣơng doanh nghiệp trả cao hơn mức tối thiểu mà Nhà nƣớc quy định dựa trên các mức lƣơng của các doanh nghiệp khác cùng ngành và dựa trên mức lƣơng chuẩn trên thị trƣờng nhằm đảm bảo hệ thống lƣơng công bằng nội bộ và công bằng so với bên ngoài. Xí nghiệp cũng nên tạo ra một nguồn thu khác ngoài quỹ lƣơng, thƣởng chung nhƣ mở ra các hƣớng kinh doanh mới đƣợc cấp phép trong Giấy đăng ký kinh doanh. Lợi nhuận từ những hƣớng kinh doanh mới có thể tạo ra một quỹ riêng và Xí nghiệp hoàn toàn có thể sử dụng quỹ này để xây dựng cách trả lƣơng hợp lý hơn và hỗ trợ thu nhập cho ngƣời lao động.
- Vấn đề “Tiền thƣởng hàng quý không gắn với thành tích mà phân phối đồng đều theo hệ số lƣơng làm cho CBCNV hài lòng” và “Danh hiệu “Ngƣời tốt, việc tốt”, “Phát huy sáng kiến” không gắn với mức thƣởng xứng đáng để tạo ra sự cố gắng của CBCNV”.
Giải pháp là: Cơ chế tiền thƣởng công bằng.
Tiền thƣởng là bộ phận có thể biến đổi theo kết quả làm việc của cá nhân hay kết quả hoạt động của Xí nghiệp. Vì vậy, hình thức thƣởng hàng quý của Xí nghiệp đồng đều theo lƣơng cơ bản mà chƣa gắn liền với hiệu quả làm việc của ngƣời lao động là chƣa thoả đáng. Cần phải có một hệ thống đánh giá kết quả làm việc hoàn chỉnh để tạo động lực cho những nhân viên có kết quả làm việc
cao: nhƣ nhân viên hoàn thành tốt công việc phải có mức thƣởng cao hơn những nhân viên khác. Ngoài ra, các danh hiệu bình bầu theo quý, theo năm nhƣ Ngƣời tốt – việc tốt và các danh hiệu phong trào khác cũng nên gắn với các mức thƣởng phù hợp để tạo ra sự cố gắng và sự phấn khởi, hăng say trong lao động và sinh hoạt tại Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm. Ví dụ năm 2013, doanh thu tiền thuê nhà tăng 11.446.312.151 đồng hay tăng 17,19%, năm 2014, mức thu tiền nhà của Xí nghiệp tăng 63.281.504.049 đồng hay tăng 195,04% so với năm 2012 nhƣng các mức thƣởng vẫn giữ nguyên so với năm 2013 hoặc giảm so với năm 2012 là một điều chƣa thỏa đáng. Tiền thƣởng cần tăng tƣơng xứng với mức tăng của doanh thu tiền thuê nhà. Nói cách khác, mức thƣởng phải gắn với hiệu quả và thành tích đạt đƣợc của ngƣời lao động.
Ngoài những biện pháp về lƣơng, thƣởng, để khuyến khích nhân viên hăng say lao động, ban giám đốc và phụ trách các phòng ban cần hoàn thiện hơn nữa những đãi ngộ tài chính và phi tài chính khác nhƣ: hoàn thiện công