Phát triển nguồn nhân lực tại nhà máy để phát triển nguồn nhân lực

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH VŨ HỒNG KIÊN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY Z195 THUỘC BỘ QUỐC PHÒNG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:TS. Ngô Văn Hải THÁI NGUYÊN - 2014 Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, nội dung, số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ học vị nào. Tôi xin cam kết chắn rằng, giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn, thông tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc, luận văn nỗ lực, kết làm việc cá nhân (ngoài phân trích dẫn) Vĩnh Phúc , ngày…….tháng……năm 2014 Tác giả luận văn Vũ Hồng Kiên Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ii LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập nghiên cứu trường, xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, phòng Quản lý đào đạo Sau đại học Trường Đại học Kinh tế & QTKD Thái Nguyên tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ trình học tập, nghiên cứu để hoàn thành luận văn. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Ngô Văn Hải tận tình dẫn giúp đỡ hoàn thành luận văn. Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn đến Ban lãnh đạo nơi công tác số ban ngành liên quan tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp cho số liệu, kiến thức, kinh nghiệm thực tế trình hoàn thành luận văn. Tôi xin gửi lời cảm ơn tới đồng chí, đồng nghiệp, bè bạn gia đình tạo điều kiện giúp đỡ, động viên khích lệ tôi, đồng thời có ý kiến đóng góp trình thực hoàn thành luận văn. Vĩnh Phúc , ngày…….tháng……năm 2014 Tác giả luận văn Vũ Hồng Kiên Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN . i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC . iii DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC SƠ ĐỒ viii DANH MỤC BIỂU ĐỒ ix MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết đề tài 2. Mục tiêu nghiên cứu 3. Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu 4. Ý nghĩa khoa học đề tài 5. Kết cấu luận văn Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC . 1.1. Cơ sở lý luận chung nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nhân lực phát triển nguồn nhân lực . 1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực 1.1.3. Phân loại nguồn nhân lực 1.1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực . 10 1.1.5. Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 22 1.2. Cơ sở thực tiễn . 26 1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số địa phương . 26 1.2.2. Bài học kinh nghiệm địa phương nghiên cứu . 29 Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . 31 2.1. Câu hỏi nghiên cứu 31 2.2. Phương pháp nghiên cứu 31 Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ iv 2.2.1. Các phương pháp thu thập thông tin . 31 2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin . 32 2.3. Hệ thống tiêu chí nghiên cứu . 33 Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY Z195 THUỘC BỘ QUỐC PHÒNG 34 3.1. Đặc điểm Nhà máy Z195 . 34 3.1.1. Lịch sử hình thành Nhà máy 34 3.1.2. Hình thức, tên gọi, địa Nhà máy . 35 3.1.3. Ngành nghề kinh doanh Nhà máy 35 3.1.4. Hệ thống tổ chức Nhà máy . 36 3.1.5. Một số đặc thù Nhà máy . 42 3.2. Thực trạng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Nhà máy Z195 44 3.2.1.Thực trạng nguồn nhân lực Nhà máy Z195 44 3.2.2. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực 50 3.3. Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực nhà máy Z195 . 71 3.3.1. Các nhân tố môi trường bên doanh nghiệp 71 3.3.2. Các nhân tố môi trường bên Nhà máy Z195 . 72 3.4. Đánh giá chung công tác phát triển nguồn nhân lực Nhà máy Z195 . 74 3.4.1. Những kết đạt . 74 3.4.2. Các tồn cần khắc phục thời gian tới . 76 3.4.3. Nguyên nhân hạn chế 78 Chƣơng 4. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY Z195 THUỘC BỘ QUỐC PHÒNG 81 4.1. Quan điểm, định hướng nhằm phát triển nguồn nhân lực nhà máy Z195 81 Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ v 4.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Nhà máy Z195 81 4.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực Nhà máy Z195 81 4.1.3. Mục tiêu thời gian tới Nhà máy 82 4.2. Một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực nhà máy Z195 84 4.2.1. Giải pháp xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực 84 4.2.2. Giải pháp hoàn thiện sách tuyển dụng bố trí sử dụng nhân 86 4.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực 89 4.2.4. Giải pháp cải tiến phương pháp đánh giá lực cán bộ, nhân viên Nhà máy . 91 4.2.5. Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp với đặc điểm ngành nghề . 94 4.3. Một số đề xuất đề xuất . 95 4.3.1. Đối với quan cấp . 95 4.3.2. Đối với máy tổ chức ngành dọc . 96 KẾT LUẬN 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO 101 PHỤ LỤC . 102 Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ vi DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT BHTN : Bảo hiểm tư nhân BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CB CNV : Cán công nhân viên CĐ : Cao đẳng CNKT : Công nhân kỹ thuật CNQP : Công nghiệp Quốc phòng CTCT : Công tác Chính trị CTĐ : Công tác Đảng KT-CN : Kỹ thuật - Công nghệ SXKD : Sản xuất kinh doanh SXQP : Sản xuất Quốc phòng VMTD : Vững mạnh toàn diện XHCN : Xã hội chủ nghĩa Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ vii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Danh sách chọn mẫu điều tra vấn 31 Bảng 3.1. Các mặt hàng sản xuất Nhà máy 43 Bảng 3.2. Kết hoạt động kinh doanh Nhà máy 43 Bảng 3.3. Số lượng chất lượng lao động Nhà máy 45 Bảng 3.4. Thống kê thâm niên lao động Nhà máy năm 2013 . 49 Bảng 3.5. Thống kê công việc lao động gián tiếp đến 01/2013 . 50 Bảng 3.6. Thống kê công việc lao động trực tiếp đến 01/2013 52 Bảng 3.7. Kế hoạch nhu cầu số lượng chất lượng lao động Nhà máy Z 195 54 Bảng 3.8. Tình hình đào tạo nguồn nhân lực Nhà máy qua năm 61 Bảng 3.9. Nhu cầu đào tạo thực trạng đào tạo lao động theo phận trình độ 62 Bảng 3.10. Yêu cầu chương trình đào tạo Nhà máy 63 Bảng 3.11. Quy mô đào tạo theo ngành nghề nguồn nhân lực Nhà máy năm 2013 . 64 Bảng 3.12. Các phương pháp đào tạo áp dụng Nhà máy . 65 Bảng 3.13. Các hình thức đào tạo áp dụng Nhà máy . 65 Bảng 3.14. Đánh giá chất lượng nhân sau đào tạo . 66 Bảng 3.15. Kết khảo sát đào tạo Nhà máy tự tổ chức 67 Bảng 3.16. Đánh giá thành tích công tác cá nhân . 68 Bảng 3.17. Đánh giá thành tích công tác tập thể 68 Bảng 4.1. Mục tiêu đào tạo nhà máy Z 195 . 90 Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ viii DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Hệ thống phân loại nguồn nhân lực . 10 Sơ đồ 1.2: Sơ đồ phân tích công việc 12 Sơ đồ 1.3: Các bước phân tích công việc 13 Sơ đồ 1.4: Nội dung hoạch định nguồn nhân lực 14 Sơ đồ 1.5: Các bước xây dựng chương trình đào tạo 16 Sơ đồ 1.6: Hệ thống đánh giá lực nhân viên 21 Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức Nhà máy năm 2013 37 Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ix DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1. Số lượng lao động trực tiếp gián tiếp qua năm 2011-2013 46 Biểu đồ 3.2. Số lượng lao động theo năm 2011 - 2013 46 Biểu đồ 3.3. Giới tính lao động Nhà máy 47 Biểu đồ 3.4. Độ tuổi lao động qua năm 2011-2013 48 Biểu đồ 3.5. Trình độ học vấn qua năm 2011-2013 . 49 Biểu đồ 3.6. Đánh giá kết đào tạo qua năm . 66 Biểu đồ 3.7. Kết đào tạo năm 2013 66 Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 87 bên ngoài); Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch; Quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ theo quy định hành nhà nước. (2) Hoàn thiện việc bố trí sử dụng nhân sự. - Người lao động cho dù tuyển hay làm việc, phòng ban, đơn vị Nhà máy cần thống quan điểm bố trí người, việc. - Để thực tốt điều này, cần lưu ý số vấn đề sau: - Liệt kê tất chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần thực phòng ban, đơn vị theo quy định Nhà máy - Đối chiếu chức năng, nhiệm vụ thực tế thực so với quy định Nhà máy để bổ sung thêm nhiệm vụ bỏ sót, điều chỉnh phân công lại công việc chồng chéo. Việc tiến hành phân công bố trí thực theo: + Bảng mô tả công việc; Bảng tiêu chuẩn công việc; yêu cầu, đặc điểm, nội dung công việc. + Năng lực thực tế người lao động. + Đảm bảo nguyên tắc: Mỗi công việc có người thực hiện; Việc thực không bị chồng chéo; Công việc thực người phù hợp nhất, giúp họ phát huy tối đa mạnh người vắng mặt công việc người người khác đảm đương thay mà không làm gián đoạn đến hoạt động sản xuất kinh doanh chung. Các vấn đề đòi hỏi người trưởng phòng ban, đơn vị phải am hiểu thêm khía cạnh tâm lý nghệ thuật lãnh đạo. + Thường xuyên tổ chức thi nghiệp vụ phạm vi Nhà máy nhằm phát nhân tố để bố trí vào cương vị thích hợp kiến nghị điều động họ từ phòng ban, đơn vị sang phòng ban, xí nghiệp khác phù hợp hơn. Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 88 + Đối với công việc giao cho nhóm nhân viên thực hiện, bảng mô tả công việc cho nhóm cần xây dựng chế phối hợp thành viên nhóm trách nhiệm người đứng đầu nhóm. - Khi bố trí người, việc, người lao động cảm thấy thoải mái, với sách hấp dẫn khác (lương, thưởng, phúc lợi, .) kích thích người lao động hăng say làm việc, suất lao động chắn tăng lên thân họ không cần thiết phải làm làm thêm bên ngoài. Ngoài ra, cần trọng đến sách trẻ hóa đội ngũ. Theo đó: + Phải xây dựng tiêu chuẩn quy định tuổi người lao động đảm trách số công việc. + Tự tin giao việc cho người trẻ tuổi, kèm cặp hướng dẫn họ để họ sớm tích lũy kinh nghiệm. (3) Chuẩn hoá tiêu chuẩn công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm luân chuyển cán phòng ban, xí nghiệp - Phẩm chất trị, đạo đức, lối sống - Năng lực thực tiễn - Trình độ học vấn, Uy tín - Tuổi đời, sức khoẻ - Chiều hướng, triển vọng phát triển (4) Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho phòng ban, xí nghiệp. Cần xây dựng sơ đồ luân chuyển nhân viên có nghĩa xây dựng đội ngũ kế cận cho phòng ban, xí nghiệp. Trong sơ đồ luân chuyển nhân viên cần nêu rõ ứng viên cho cấp. Mỗi ứng viên có thông tin: - Thành tích lực công việc tại. - Thành tích lực công việc tương lai. Mỗi vị trí phải có nhiều ứng viên ứng viên hướng tới đảm nhận nhiều trọng trách khác nhau. Mạnh dạn đề bạt, bổ nhiệm nhân viên trẻ có lực đạo đức vào vị trí lãnh đạo then chốt. Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 89 4.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực (1) Xác định nhu cầu, nội dung, hình thức phương pháp đào tạo Nhu cầu đào tạo lực cần bổ sung cho phù hợp với yêu cầu công việc CB-CNV để làm việc tốt hơn, đáp ứng mục tiêu phát triển doanh nghiệp. Để xác định nhu cầu đào tạo, cần: - Xây dựng công cụ cho việc thu thập liệu đánh giá nhu cầu đào tạo, bao gồm: Phiếu điều tra cá nhân, Phiếu điều tra nhóm, Phiếu điều tra theo cấp quản lý. - Lập kế hoạch triển khai đánh giá nhu cầu đào tạo: Bộ phận quản lý đào tạo xây dựng kế hoạch triển khai thực đánh giá nhu cầu đào tạo. - Thu thập tập hợp thông tin liệu nhu cầu đào tạo. - Phân tích, tổng hợp kết đánh giá nhu cầu đào tạo: Bộ phận quản lý đào tạo tổng hợp phân tích liệu điều tra để đánh giá. Có thể sử dụng mẫu: + Mẫu phiếu điều tra nhu cầu đào tạo. + Mẫu đánh giá nhu cầu đào tạo cá nhân. + Mẫu kết đánh giá nhu cầu đào tạo phòng ban, đơn vị. (2) Cụ thể hóa mục tiêu đào tạo nhà máy Công tác đào tạo, huấn luyện có vai trò lớn hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Để nâng cao chất lượng mức độ chuyên nghiệp đào tạo, huấn luyện, Nhà máy cần phải: Một là, thực đào tạo, huấn luyện theo quy hoạch, kế hoạch. Chủ động thực kế hoạch quy hoạch đào tạo cán - nhân viên, xác định thời gian, nội dung, hình thức đào tạo thích hợp. Chương trình đào tạo phải đảm bảo không trở ngại hoạt động sản xuất kinh doanh Nhà máy. Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 90 Bảng 4.1. Mục tiêu đào tạo nhà máy Z 195 TT Loại hình đào tạo Yêu cầu mục tiêu đặt cho đối tƣợng I Công nhân trực tiếp SX Đào tạo nâng bậc 100% đạt yêu cầu nâng bậc Đào tạo an toàn lao động Giảm thiểu tối đa tai nạn LĐ Đào tạo sử dụng trang thiết bị công nghệ II Công nhân tuyển dụng Đào tạo Nắm vững kiến thức kỹ công nhân quốc phòng III Cán quản lý 1. Nâng cao chuyên môn & kỹ lãnh đạo Sử dụng thành thạo an toàn Nắm vững kỹ quản lý Sử dụng phần mềm chuyên dùng Đào tạo tin học cho quản lý Đào tạo ngoại ngữ Có thể giao tiếp làm việc với chuyên gia nước (Nguồn: Tổng hợp tác giả) * Thực quy trình đào tạo lại Về lâu dài, Nhà máy nên phát triển hình thức, nội dung đào tạo theo định hướng phát triển doanh nghiệp, đào tạo đa kỹ đào tạo cách thức phối hợp làm việc theo nhóm, tinh giản biên chế tổ chức Nhà máy theo hướng sản xuất kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực. Hai là, nên quy định rõ quyền hạn trách nhiệm Bộ phận đào tạo trực thuộc phòng Tổ chức lao động để việc thực thi công tác đào tạo, huấn luyện diễn suôn sẻ hiệu cao hơn. Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 91 * Đánh giá sau đào tạo Việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo toàn chương trình đào tạo cần thiết. Nhờ hoạt động ta kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo thông qua phương pháp cụ thể: - Phương pháp trắc nghiệm. - Phương pháp đánh giá rút kinh nghiệm. - Phương pháp đánh giá giá trị: + Tính kinh phí đào tạo K bỏ ra. Hiệu P mang lại. + Thời gian T thu hồi kinh phí đào tạo là: T = K/P. + Tỷ trọng k1 đào tạo tổng giá thành truyền tải Z là: k1 = K/Z. + Tỷ trọng k2 đào tạo tổng quỹ tiền lương V là: k2 = K/V. - Học viên tự đánh giá: Mẫu đánh giá sử dụng cho việc đánh giá vào cuối khóa học. - Nơi đào tạo bên có tổng kết khóa học chung cho chương trình đào tạo bồi dưỡng gửi Bộ phận đào tạo phòng Tổ chức lao động. Bộ phận đào tạo phòng Tổ chức lao động hoàn chỉnh báo cáo tổng thể chương trình phát triển nguồn nhân lực để báo cáo lên Ban lãnh đạo. 4.2.4. Giải pháp cải tiến phương pháp đánh giá lực cán bộ, nhân viên Nhà máy * Áp dụng phương pháp phân tích định lượng đánh giá lực thực công việc cán bộ, nhân viên Nhằm đánh giá kết thực công việc cán bộ, nhân viên Nhà máy xác công bằng, đạt mục đích thiết thực từ việc đánh giá này, số giải pháp nêu sau: Thứ nhất, lãnh đạo Nhà máy cần xác định rõ lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá cán bộ, nhân viên cụ thể. Chẳng hạn cán nhân viên hành khác với cán bộ, nhân viên tài - kế Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 92 toán, . Không xây dựng cách đánh giá chung chung cho nhân viên (như cách áp dụng). Riêng việc đánh giá trưởng phòng ban, đơn vị cần xây dựng cách thức đánh giá kết thực công việc họ cách cụ thể, không để họ tự đánh nay. Trong điều kiện nay, phương pháp phân tích định lượng phù hợp cả. Theo Phương pháp phân tích định lượng, cách thực sau: - Bước 1: Xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc. - Bước 2: Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu thực công việc. - Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) nhóm yêu cầu hiệu thực công việc cán bộ, nhân viên. - Bước 4: Đánh giá tổng hợp lực thực công việc cán bộ, nhân viên. Nếu cán bộ, nhân viên bị đánh giá yêu cầu chủ yếu nào, cán bộ, nhân viên bị đánh giá chung kém. Khi không bị điểm nào, vào số điểm Gt/b tính được, cán bộ, nhân viên đánh sau: Không đưa chức danh, trình độ, tay nghề thâm niên công tác vào việc đánh giá kết thực công việc cán bộ, nhân viên. Các yếu tố dùng để: Xác định hệ số lương cấp bậc, thời gian nâng lương, phụ cấp thù lao, . Thứ hai, người làm công tác đánh giá kết thực công việc cán bộ, nhân viên cần tham gia khóa học kỹ đánh giá cán bộ, nhân viên. Thứ ba, phải thảo luận với cán bộ, nhân viên kết đánh giá, vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc cho tốt hơn, cần có hỗ trợ từ phía người lãnh đạo. Kích thích cán bộ, nhân viên tự nỗ lực phấn đấu. Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 93 * Tổ chức tốt hệ thống cung cấp thông tin phản hồi cho cán bộ, nhân viên Cung cấp thông tin phản hồi cho cán bộ, nhân viên việc làm cần thiết nhằm: - Cung cấp cho cán bộ, nhân viên sai sót để kịp thời khắc phục. - Khuyến khích cán bộ, nhân viên khẳng định thành tích mà họ đạt được. - Nhờ cung cấp thông tin phản hồi cho cán bộ, nhân viên bổ sung vào dự án đào tạo cán bộ, nhân viên. Cung cấp thông tin phản hồi làm cho cán bộ, nhân viên hiểu rõ yêu cầu Nhà máy. Để tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho cán bộ, nhân viên, cần tiến hành thực theo bước sau: - Bước 1: Cần điều tra thu thập thông tin tình hình thực công việc cán bộ, nhân viên. - Bước 2: Đối chiếu với tiêu chuẩn Bảng tiêu chuẩn công việc. Tổng hợp thành tựu đạt tồn tại. - Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi cho cán bộ, nhân viên: + Khẳng định thành tựu cán bộ, nhân viên đạt được. + Gợi ý để cán bộ, nhân viên tự nêu lên tồn tại. + Bổ sung thêm tồn mà cán bộ, nhân viên chưa nêu lên. + Cùng với cán bộ, nhân viên tìm nguyên nhân tồn tại, đồng thời đề xuất giải pháp khắc phục. + Gợi ý cho cán bộ, nhân viên cam kết sửa chữa sai sót. + Nhấn mạnh việc tin tưởng vào cam kết cán bộ, nhân viên. * Tiếp tục hoàn thiện chế độ tiền lương thu nhập cho cán bộ, nhân viên Một là, xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích phòng ban, xí nghiệp Hai là, cần đưa tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn ngược lại kéo dài thời hạn nâng lương hiệu công việc không tốt. Chỉ tiêu cụ Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 94 thể: Nếu năm liền đạt điểm tổng hợp lực thực công việc xuất sắc nâng lương trước thời hạn. Nếu năm liền điểm tổng hợp lực thực công việc kéo dài năm nâng lương. Ba là, cần có chế độ thưởng sáng kiến theo giá trị sáng kiến đóng góp (giá trị làm lợi cho Nhà máy). Trong quy chế hành Nhà máy có đề cập đến việc khen thưởng đột xuất cho tập thể cá nhân có nhiều sáng kiến, đóng góp cho Nhà máy không quy định cụ thể mà phụ thuộc vào xem xét Giám đốc theo trường hợp cụ thể. Điều không rõ ràng mà cần xác định thưởng từ 10 - 20% giá trị làm lợi. Muốn thực cần có điều kiện: Có Hội đồng xét duyệt sáng kiến sáng kiến cần có kiểm chứng giá trị làm lợi * Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho đơn vị cá nhân người lao động Để có sở đánh giá thi đua cho phòng ban, xí nghiệp Nhà máy cách hợp lý, phát huy, khuyến khích thích phòng ban, đơn vị phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, cần thực thay đổi sau: Xem xét lại chức nhiệm vụ phòng ban, nhà máy. Nếu phát điểm chưa phù hợp, chồng chéo, . phải sửa đổi lại ngay. Đánh giá theo giá trị công việc cụ thể đạt phòng ban, xí nghiệp chức nhiệm vụ phòng ban, xí nghiệp khác mang tính đặc thù. Rà soát lại tình hình thực tế phòng ban, xí nghiệp (tổng số lao động, cấu lao động, điều kiện làm việc, .) tiêu kế hoạch xây dựng. Các tiêu thiết thực, giao cho phòng ban, xí nghiệp cụ thể thực dựa vào mức độ hoàn thành chúng đánh giá thi đua cho phòng ban, xí nghiệp 4.2.5. Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp với đặc điểm ngành nghề Để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh nguồn nhân lực vận hành liên tục, ổn định hướng đến mục tiêu sản xuất kinh doanh đa ngành Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 95 nghề, vấn đề then chốt mà Nhà máy cần quan tâm phát triển tốt văn hóa doanh nghiệp, phù hợp với giá trị văn hóa, truyền thống tốt đẹp Bộ Quốc phòng nâng cao ý thức trách nhiệm, nâng cao quyền hạn trách nhiệm cho cán bộ, nhân viên, khơi dậy ý thức kỷ luật tự giác, tác phong làm việc nghiêm túc, . Để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh nguồn nhân lực vận hành liên tục, ổn định hướng đến mục tiêu sản xuất kinh doanh đa ngành nghề, vấn đề then chốt mà Nhà máy cần quan tâm phát triển tốt văn hóa doanh nghiệp, phù hợp với giá trị văn hóa, truyền thống tốt đẹp Bộ Quốc phòng nâng cao ý thức trách nhiệm, nâng cao quyền hạn trách nhiệm cho cán bộ, nhân viên, khơi dậy ý thức kỷ luật tự giác, tác phong làm việc nghiêm túc, . 4.3. Một số đề xuất đề xuất 4.3.1. Đối với quan cấp Cần xây dựng chiến lược phát triển cho doanh nghiệp trực thuộc nhu cầu sử dụng hàng quốc phòng giảm, cần đầu tư dây chuyền sản xuất kinh tế, đặc biệt dây chuyền kết hợp quốc phòng, kinh tế để đảm bảo doanh nghiệp tồn đứng vững sản lượng sản phẩm quốc phòng giao giảm. Cần có chế sách đặc biệt Nhà máy sản xuất quốc phòng đặc thù, mặt hàng kinh tế không nhiều, hỗ trợ lương ngân sách, miễn giảm thuế nhập khẩu, thuế thu nhập doanh nghiệp . giảm khó khăn cho Nhà máy, đảm bảo trì đời sống cho cán công nhân viên. Xây dựng tiêu đào tạo dựa nhu cầu nguồn nhân lực đơn vị trực thuộc cho tiêu đào tạo trường quân đội phù hợp với nhu cầu sử dụng Bộ Quốc phòng đơn vị trực thuộc, tránh đào tạo tràn lan gây lãng phí kinh phí đào tạo, hiệu sử dụng nguồn nhân lực không cao, tiêu phân bổ hàng năm dựa vào nhu cầu xây dựng Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 96 đơn vị trực thuộc tránh phân bổ cán có ngành nghề đào tạo không phù hợp với nhu cầu sử dụng đơn vị trực thuộc. 4.3.2. Đối với máy tổ chức ngành dọc Song song với công tác quản trị phát triển nguồn nhân lực, lãnh đạo Nhà máy cần phối hợp với tổ chức Công đoàn thực tốt số nội dung quan trọng như: Một là, giáo dục động viên người lao động phát huy lực như: Xây dựng phòng truyền thống, tổ chức hoạt động nhân ngày truyền thống (ngày thành lập) Nhà máy, . để khơi dậy niềm tự hào người lao động truyền thống vẻ vang đó. Tạo niềm tin cho người lao động tính ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh triển vọng phát triển Nhà máy phát triển bền vững, thu nhập người lao động hứa hẹn ngày khả quan. Tất đóng góp người lao động trân trọng ghi nhận, người lao động nhận cho quyền lợi tương xứng với đóng góp. Các sách, chế độ mà Nhà máy áp dụng phù hợp với quy định hành Nhà nước, Bộ Quốc phòng. Bất kỳ thay đổi sách, chế độ cần có giải thích rõ ràng, xác đáng công khai đến người lao động. Lãnh đạo Nhà máy sẵn sàng tiếp thu ý kiến cán bộ, nhân viên, đáp ứng yêu cầu nguyện vọng đáng họ, tạo điều kiện để họ phát huy hết lực sẵn có. Lãnh đạo đồng hành cán bộ, nhân viên mặt hoạt động Nhà máy . Kịp thời động viên, khen thưởng cá nhân, tập thể có thành tích tốt. Hai là, thực tốt công tác chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho người lao động như: Thực tốt việc trang bị phương tiện bảo hộ lao động cho người lao động trợ cấp độc hại cho nhóm đối tượng làm việc môi trường có nhiều bụi (kho quỹ), sử dụng máy vi tính thường xuyên, . Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 97 Đầu tư sở vật chất trang thiết bị Quân Y đơn vị , phải thường xuyên đào tạo nâng cao tay nghề cho đội ngũ phụ trách Quân y. Liên hệ bệnh viện lực lượng vũ trang bên có uy tín thực khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động lần/năm. Duy trì chế độ nghỉ điều dưỡng CBCNV cần phục hồi sức lực. Thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người lao động bị ốm đau. Thường xuyên giám sát hoạt động bếp ăn phục vụ ăn uống phận Nhà máy (nguồn gốc thức ăn nước uống, cách thức chế biến thức ăn, .), đảm bảo chất lượng bữa ăn vệ sinh an toàn thực phẩm; người phục vụ phải mặc trang phục, đưa khám chữa bệnh định kỳ, . Ba là, đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao như: Đầu tư xây dựng thêm công trình phúc lợi chung như: Sân tennis, sân bóng chuyền, . Khuyến khích, động viên CBCNV tham gia chơi tennis, bóng chuyền, tập thể dục, chạy bộ, . làm việc. Từng bước gây dựng phong trào, tạo thành thói quen hướng đến thành lập câu lạc thể thao Nhà máy. Vào ngày lễ lớn như: 30/4 1/5; 2/9; 22/12; . tổ chức thi đấu môn thể thao như: Bóng đá, tennis, bóng chuyền, . nhằm tạo không khí sôi sân chơi lành mạnh cho toàn thể CBCNV. Đây dịp để người lao động giao lưu, tìm hiểu, học hỏi lẫn nhau, tạo tinh thần đoàn kết, vui tươi, gắn bó. Bốn là, nâng cao mức sống. Mức sống CBCNV nâng cao, họ có điều kiện thỏa mãn đời sống vật chất tinh thần cao hơn, tiền đề giúp họ cống hiến nhiều cho Nhà máy Các biện pháp thực hiện: Tối ưu hóa định biên lao động. Tổng số lao động nên thấp tối đa định biên đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh diễn trơn tru, kích thích tăng suất lao động. Vận động, tuyên truyền đến người lao động để họ có ý thức hoàn thành tốt nhiệm vụ phân công. Giải thích để họ hiểu kết thực Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 98 công việc người có ảnh hưởng trực tiếp đến thành hoạt động chung toàn Nhà máy tác động đến thu nhập thân họ. Các chế độ người lao động (tham quan nghỉ mát, trợ cấp khó khăn, .) Nhà máy đứng bảo lãnh (với hạn mức tín dụng định) để cán công nhân viên vay vốn ngân hàng, mua đất, xây nhà nhằm giúp họ có điều kiện trang trải nhu cầu thiết yếu trước mắt sống. Năm cải thiện môi trường làm việc, cần trọng số nội dung: Thực trồng chăm sóc xanh, xử lý bụi tiếng ồn nơi làm việc. Hệ thống ánh sáng phải đảm bảo; Mua sắm trang bị vật dụng thiết yếu phục vụ làm việc. Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 99 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng doanh nghiệp, diện tất khâu trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp định đến hiệu nguồn lực khác. Nhà máy Z195 thuộc Bộ Quốc phòng doanh nghiệp đặc thù hoạt động tuân thủ theo Luật doanh nghiệp, vào hoạt động 20 năm Nhà máy vẫn tồn hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực . Sau phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Nhà máy Z195 thuộc Bộ Quốc phòng, hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn công tác phát triển nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng, mặt đạt chưa đạt nguyên nhân công tác phát triển nguồn nhân lực Nhà máy Z195. Luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Phát triển nguồn nhân lực Nhà máy Z195. Trong lưu ý đến giải pháp sau: (1) Giải pháp xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực (2) Giải pháp hoàn thiện sách tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân (3) Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực (4) Giải pháp cải tiến phương pháp đánh giá lực cán bộ, nhân viên Nhà máy (5) Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp với đặc điểm ngành nghề Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho công tác phát triển nguồn nhân lực Nhà máy Z195 thuộc Bộ Quốc phòng ngày hiệu hơn, đáp ứng nhiệm vụ trị, định hướng phát triển sản xuất kinh doanh Nhà máy làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp. Tuy nhiên nhiên thời gian nghiên cứu có hạn nên luận văn không tránh thiết xót hạn chế. Rất mong nhận Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 100 tham gia góp ý kiến thầy cô, ban lãnh đạo nhà máy bạn đồng nghiệp để luận văn hoàn chỉnh áp dụng tốt với thực tế Nhà máy doanh nghiệp./. Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ LĐ TBXH, Lao động- Tiền lương - NXB HN - 2011 2. TS. Trần Xuân Cầu, Giáo trình Phân tích lao động xã hội, NXB LĐ HN 2006 3. Đặng Vũ Chư Ngô Văn Quế (1995), Phát huy nguồn nhân lực - yếu tổ người sản xuất kinh doanh, NXB Giáo dục. 4. GS TS Trần Minh Đạo (2007), Giáo trình Ma rketing bản, NXB ĐH KTQD HN. 5. Đề cương phát triển giai đoạn 2010 -2015, tầm nhìn 2020 Nhà máy Z195. 6. Ths. Nguyễn văn Điểm (2004), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB LĐXH Hà Nội. 7. GS Viện sĩ Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực thời kỳ CNH - HĐH, NXB Chính trị Quốc gia. 8. TS Hà Văn Hội, Quản trị nguồn nhân lực, tài liệu lưu hành nội Học viện Bưu viễn thông, Hà nội - 2006 9. Khoa học tổ chức quản lý (2009), NXB Thống kê. 10. Nghị phát triển hàng kinh tế giai đoạn 2013-2020 Thường vụ Đảng ủy Nhà máy Z195. 11. Nghị phát triển người giai đoạn 2013-2020, Thường vụ Đảng ủy Nhà máy Z 195. 12. PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân (2008), Giáo trình QTKD, NXB ĐH KTQD HN. 13. PGS.TS Lê Văn Tâm (2008), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, NXB ĐH KTQD HN. 14. Ngô Hoàng Thi (2004), Đào tạo nguồn nhân lực, NXB trẻ. 15. PGS TS Bùi Anh Tuấn (2011), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB ĐH KTQD HN. Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 102 PHỤ LỤC PHIẾU XIN Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CỦA NHÀ MÁY Z195 (Bạn chọn ô đán dấu nhân (x) vào ô đó) 1. Nội dung đào tạo - Phong phú, hấp dẫn, phù hợp với nhu cầu - Chưa phù hợp với nhu cầu 2. Phương pháp đào tạo - Không tạo hứng thú cho người học, tính ứng dụng thực tế không cao - Dễ hiểu, tạo hứng thú cho người học, có tính ứng dụng thực tế cao 3. Về giáo viên - Đạt yêu cầu - Chưa đạt yêu cầu 4. Công tác tổ chức lớp học - Đạt yêu cầu - Chưa đạt yêu cầu 5. Thời gian khoá đào tạo - Quá dài - Vừa - Ngắn 6. Mức độ tiếp thu anh/chị toàn khoá đào tạo - Xuất sắc - Khá - Trung bình - Yếu 7. Tác dụng khoá đào tạo - Nâng cao hiệu thực công việc - Nâng cao kinh nghiệm kiến thức - Không có tác dụng 8. Khả vận dụng kiến thức học - Ứng dụng phần lớn vào công việc - Chỉ ứng dụng phần - Không ứng dụng Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ [...]... về phát triển nguồn nhân lực - Đánh giá được thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy Z195, những kết quả đã đạt được, những hạn chế, yếu kém về phát triển nguồn nhân lực và nguyên nhân hạn chế yếu kém đó; chỉ rõ các nhân tố tác động chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Nhà máy Z195 - Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực của Nhà máy đáp ứng nhu cầu phát. .. thể - Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy Z195 - Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Nhà máy Z195 - Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tài Nhà máy trong giai đoạn mới 3 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên... - Chƣơng 4: Giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy Z195 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 4 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.1 Nhân lực Còn được gọi là sức lao... pháp phát triển nguồn nhân lực của Nhà máy Z195, góp phần thúc đẩy nhà máy ngày càng phát triển 5 Kết cấu luận văn Luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, được cấu tạo gồm 4 chương: - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực - Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực - Chƣơng 3: Thực trạng về tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy. .. tài: Phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy Z195 thuộc Bộ Quốc phòng” làm đề tài luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế với mong muốn giải quyết vấn đề nêu trên 2 Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực và những nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực tại Nhà máy Z195, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của nhà máy. .. kinh doanh [14] 1.1.1.2 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường [14] Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao... cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách va biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động của xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực * Nguồn nhân lực là mục tiêu và động lực chính của sự phát triển Nói đến vai trò nguồn nhân lực đối với sự phát triển là... 3.1 Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy Z195 3.2 Phạm vi nghiên cứu * Phạm vi về nội dung: Các vấn đề cơ sở lý luận và thực tiễn nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực * Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Nhà máy Z195 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên... khả năng đổi mới [13] Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, là yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội, nó được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng [7] Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực 1.1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ,... phẩm đó với sức lực và óng sáng tạo vô tận Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn lực: Nhân lực, vật lực, tài lực song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Ngày cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay cũng không thể tách rời nguồn nhân lực con người . TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4 1.1. Cơ sở lý luận chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 4 1.1.1. Khái niệm về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 4 1.1.2 về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy Z195. - Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển. về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực - Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực - Chƣơng 3: Thực trạng về tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy Z195.