Đánh giá thực thi chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện thuộc tỉnh hưng yên

Đại hội IX của Đảng tiếp tục khẳng định “Thực hiện chủ trương luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý theo quy hoạch ở các ngành và địa phương”; đây là một chủ trương rất quan trọng trong

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

-***** -

VŨ DUY THẾ

ĐÁNH GIÁ THỰC THI CHÍNH SÁCH LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO

CẤP HUYỆN THUỘC TỈNH HƯNG YÊN

CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ NÔNG NGHIỆP

MÃ SỐ: 60.62.01.15

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS DƯƠNG VĂN HIỂU

Hà Nội, 2014

LỜI CAM ĐOAN

T«i xin cam đoan đ©y là c«ng tr×nh nghiªn cứu của t«i C¸c số liệu, kết quả nªu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai c«ng bố trong bất

kỳ luận văn nào kh¸c

T«i xin cam đoan rằng mọi sự gióp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đ! được cảm ơn, c¸c th«ng tin trÝch dẫn trong luận văn đều được chØ râ nguồn gốc

T¸c giả luận văn

Vò Duy ThÕ

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình điều tra, nghiên cứu để hoàn thiện luận văn, tôi đ! nhận

được sự hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình, quý báu của các nhà khoa học, cơ

quan, tổ chức

Đặc biệt, cho tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất tới TS Dương

Văn Hiểu đ! tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình hoàn thành

luận văn

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự góp ý chân thành của các thầy, cô giáo

trong khoa KT&PTNT, Học viện Nông Nghiệp – Việt Nam, phòng nội vụ, các

phòng ban, của UBND huyện Mỹ Hào và UBND huyện Văn Lâm …đ! nhiêt

tình giúp đỡ tôi trong quá trình hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình , những người thân, đồng nghiệp đ!

tạo điều kiện tốt nhất về mọi mặt cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài

Một lần nữa tôi xin trân trọng cảm ơn!

Mỹ Hào, ngày … tháng… năm 2014

Tác giả luận văn

Vũ Duy Thế

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Mục lục iii

Danh mục bảng vi

Danh mục sơ đồ và biểu đồ viii

I MỞ ĐẦU 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.2.1 Mục tiêu chung 3

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu 3

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO 4

2.1 Cơ sở lý luận về chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo 4

2.1.1 Một số khái niệm 4

2.1.2 Ý nghĩa của chính sách luân chuyển cán bộ 8

2.1.3 Nguyên tắc và phương thức luân chuyển cán bộ, công chức 9

2.1.4 Nội dung nghiên cứu thực thi chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo 12

2.1.5 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến chính sách luân chuyển cán bộ 17

2.2 Cơ sở thực tiễn về chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo 22

2.2.1 Chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo trên thế giới 22

2.2.2 Chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo ở Việt Nam 29

2.2.3 Bài học kinh nghiệm về thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ công chức lãnh đạo trên thế giới và Việt Nam 36

2.2.4 Một số công trình nghiên cứu có liên quan 39

III ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 41

3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 41

3.1.1 Đặc điểm về tự nhiên tỉnh Hưng Yên 41

3.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội tỉnh Hưng Yên 42

3.1.3 Bối cảnh pháp lý về chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo tỉnh Hưng Yên 48

3.2 Phương pháp nghiên cứu 50

3.2.1 Phương pháp tiếp cận nghiên cứu 50

3.2.2 Chọn điểm nghiên cứu 50

3.2.3 Phương pháp thu thập tài liệu 51

3.2.4 Phương pháp xử lý số liệu 52

3.2.5 Phương pháp phân tích 52

3.2.6 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 53

IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 54

4.1 Thực trạng thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện ở tỉnh Hưng Yên 54

4.1.1 Mục tiêu của chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo tỉnh Hưng Yên 54

4.1.2 Đối tượng và phạm vi chính sách luân chuyển cán bộ, công chức 55

4.1.3 Quy trình thực hiện và kết quả công tác quy hoạch, đào tạo cán bộ, công chức 57

4.1.5 Thảo luận phê duyệt kế hoạch, phương án luân chuyển 71

4.1.6 Chuẩn bị các điều kiện cho việc luân chuyển cán bộ, công chức 75

4.1.7 Gặp gỡ cán bộ, công chức để trao đổi về chủ trương luân chuyển 75

4.1.8 Ra quyết định luân chuyển cán bộ, công chức 76

4.1.9 Tình hình và kết quả thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo tỉnh Hưng Yên 76

4.1.10 Đánh giá tình hình thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ, công chức 82

4.1.11 Tình hình thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo ở huyện Mỹ Hào, Văn Lâm 90

4.1.12 Nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ,

công chức lãnh đạo ở huyện Mỹ Hào, Văn Lâm 99

4.1.13 Đánh giá chung về thực hiện chính sách luân chuyển CBCC lãnh đạo ở huyện Mỹ Hào, Văn Lâm 101

4.2 Định hướng và một số giải pháp đẩy mạnh thực thi chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo ở tỉnh Hưng Yên 106

4.2.1 Định hướng 106

4.2.2 Một số giải pháp đẩy mạnh thực thi chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo ở tỉnh Hưng Yên 106

5 KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ 116

5.1 Kết luận 116

5.2 Kiến nghị 118

5.2.1 Đối với Trung ương 118

5.2.2 Đối với tỉnh Hưng Yên 118

5.2.3 Đối với các huyện, thành phố 119

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Tình hình sử dụng đất đai của tỉnh Hưng Yên giai đoạn 2011 - 2013 44

Bảng 3.2 Tình hình dân số và lao động tỉnh Hưng Yên giai đoạn 2011 - 2013 46

Bảng 3.3 Đối tượng và số lượng mẫu điều tra 52

Bảng 4.1 Số lượng cán bộ thuộc đối tượng luân chuyển 56

Bảng 4.2 Kết quả công tác quy hoạch cán bộ, công chức tỉnh Hưng Yên nhiệm kỳ 2010 – 2015 64

Bảng 4.3 Đánh giá của cán bộ lãnh đạo chủ chốt về công tác quy hoạch, rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý 66

Bảng 4.4 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tỉnh Hưng Yên giai đoạn 2011 – 2013 68

Bảng 4.5: Kết cấu kế hoạch luân chuyển CBCC lãnh đạo ở tỉnh Hưng Yên 71

Bảng 4.6 Số lượng cán bộ, công chức tỉnh Hưng Yên giai đoạn 2011-2013 76

Bảng 4.7 Kết quả luân chuyển CBCC lãnh đạo tỉnh Hưng Yên, giai đoạn 2011 - 2013 79

Bảng 4.8 Kết quả luân chuyển CBCC lãnh đạo tỉnh Hưng Yên năm 2013 81

Bảng 4.9 Đánh giá chất lượng thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ, công chức 83

Bảng 4.10 Kết quả đánh giá CBCC lãnh đạo tỉnh được luân chuyển trong năm 2013 85

Bảng 4.11 Đánh giá việc thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ 87

Bảng 4.12 Đánh giá của cán bộ lãnh đạo về chất lượng CBCC được luân chuyển 88

Bảng 4.13 Đánh giá của CBCC đối với việc bố trí, luân chuyển và sử dụng CBCC lãnh đạo 89

Bảng 4.14 Số lượng CBCC huyện Mỹ Hào, Văn Lâm giai đoạn 2011 - 2013 91

Bảng 4.15 Chất lượng CBCC lãnh đạo huyện Mỹ Hào, Văn Lâm năm 2013 92

Bảng 4.16 Số lượng CBCC luân chuyển từ cấp huyện trở lên, giai đoạn 2011 - 2013 94

Bảng 4.17 Kết quả tự đánh giá của CBCC lãnh đạo được luân chuyển 96 Bảng 4.18 Đánh giá của CBCC lãnh đạo được luân chuyển về việc bố trí, sắp

xếp vị trí việc làm 97 Bảng 4.19 Đánh giá việc thực hiện chế độ đối với CBCC lãnh đạo được

luân chuyển 98 Bảng 4.20 Đánh giá tổng thể của CBCC về chất lượng chung của việc thực

hiện chính sách luân chuyển cán bộ 99

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 3.1 Bản đồ hành chính tỉnh Hưng Yên 42

Sơ đồ 4.1 Quy trình triển khai công tác quy hoạch cán bộ, công chức tỉnh

Hưng Yên 59

Sơ đồ 4.2 Quy trình phê duyệt kế hoạch, phương án luân chuyển cán bộ

công chức 72 Biểu đồ 4.1 Số lượng CBCC luân chuyển của tỉnh Hưng Yên, giai đoạn 2011 -

2013 77 Biểu đồ 4.2 Đánh giá của CBCC được luân chuyển về đối tượng cán bộ công

chức lãnh đạo luân chuyển 84 Biểu đồ 4.3 Độ tuổi trung bình của CBCC lãnh đạo được luân chuyển, giai

đoạn 2011 - 2013 95

I MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong mọi thời kỳ, Đảng, nhà nước ta luôn chú trọng, quan tâm tới công tác cán bộ trong đó có việc luân chuyển cán bộ Để đáp ứng yêu cầu của cách mạng trong giai đoạn mới, Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đề ra nhiệm vụ: “Luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý giữa các vùng, các ngành, các cấp” Đại hội IX của Đảng tiếp tục khẳng định “Thực hiện chủ trương luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý theo quy hoạch ở các ngành và địa phương”; đây là một chủ trương rất quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng, của toàn bộ hệ thống chính trị và các lực lượng vũ trang; nhằm bảo đảm thực hiện chủ trương đào tạo, bồi dưỡng toàn diện và sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ; tạo điều kiện cho cán bộ trẻ, có triển vọng, cán bộ trong quy hoạch được rèn luyện trong thực tiễn; tạo nguồn cán bộ lâu dài cho đất nước; tăng cường cán

bộ cho các lĩnh vực và địa bàn cần thiết; khắc phục tình trạng cục bộ trong công tác cán bộ, khép kín trong từng ngành, từng địa phương và từng đơn vị

Trong công cuộc đổi mới công nghiệp hoá, hiện đại hoá của đất nước, đội ngũ cán bộ, công chức đã vươn lên, năng động, sáng tạo, góp phần xứng đáng vào thành tựu to lớn của đất nước Song, trong hoàn cảnh mới, sự tác động của

cơ chế thị trường còn bộc lộ nhiều yếu kém, khuyết điểm của đội ngũ cán bộ, công chức Một bộ phận không nhỏ đã bị thoái hoá về phẩm chất chính trị, đạo đức, lợi dụng chức quyền để tham ô, lãng phí, quan liêu, bè phái, mất đoàn kết,

cơ hội và thực dụng Không ít cán bộ bị giảm sút uy tín, không còn là công bộc của dân, thậm chí trù dập, ức hiếp dân

Một trong những mục tiêu của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010 được ban hành kèm theo Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17/9/2001 của Thủ tướng Chính phủ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước”

Có nhiều giải pháp xây dựng, nâng cao phẩm chất, năng lực đội ngũ cán bộ, công chức, trong đó luân chuyển cán bộ, công chức là một trong những giải pháp rất quan trọng Luân chuyển góp phần tăng cường cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn cho các địa bàn cần thiết, khắc phục tình trạng cục

bộ, khép kín trong công tác cán bộ, rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong thực tiễn, tạo điều kiện để cán bộ, công chức có thể phát huy toàn diện

về năng lực lãnh đạo, quản lý

Được sự lãnh đạo, chỉ đạo, quan tâm hỗ trợ của Trung ương, cùng với sự nỗ lực cố gắng của cấp ủy, chính quyền các cấp, các sở, ban, ngành, đoàn thể, cơ quan, đơn vị trong tỉnh và đội ngũ CBCC, đặc biệt là sự chú trọng tới công tác cán

bộ (trong đó có luân chuyển cán bộ); thời gian qua tỉnh Hưng Yên đã có những bước phát triển vượt bậc trên các lĩnh vực kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh và đang dần khẳng định vị thế là trung tâm kinh tế của đất nước Tuy vậy, quá trình

tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách về vấn đề này, thực tiễn về công tác quản lý, điều hành ở một số sở, ban ngành của tỉnh, cấp ủy, chính quyền cấp huyện và xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh còn nhiều hạn chế, chẳng hạn như: Chất lượng xây dựng kế hoạch luân chuyển, chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức chưa cao; chế độ, chính sách đối với cán bộ được luân chuyển, cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế, chưa tạo được động lực để CBCC tích cực học tập nâng cao kiến thức, kỹ năng; việc gắn kết giữa quy hoạch với luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng CBCC chưa thực sự hiệu quả; năng lực của bộ máy tổ chức, cán bộ làm công tác cán bộ còn nhiều hạn chế, nên việc tham mưu về công tác cán bộ, luân chuyển thiếu chiều sâu, tính hiệu quả không cao… Vì vậy cần có các giải pháp đẩy mạnh công tác luân chuyển cán bộ, công chức nhằm đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, tạo nguồn cán bộ lãnh đạo chất lượng cao, đem lại lợi ích cho địa phương, nhân dân Xuất phát từ tình hình thực tế và những yêu cầu trên, em tiến hành nghiên

cứu đề tài: “Đánh giá thực thi chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh

đạo cấp huyện thuộc tỉnh Hưng Yên”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá tình hình thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo ở tỉnh Hưng Yên; phân tích nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách; đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu quả, đẩy mạnh thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo ở tỉnh Hưng Yên

1.3 Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu đề tài là Chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện thực hiện ở tỉnh Hưng Yên

Chủ thể nghiên cứu: Các cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý và Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý (CBCC lãnh đạo Đảng ủy, chính quyền và các đoàn thể từ thành phố đến các phường, xã)

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng thực hiện chính

sách và các giải pháp đẩy mạnh thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện ở tỉnh Hưng Yên

Về không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu trên địa bàn huyện

Mỹ Hào và Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên

Về thời gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu trong khoảng thời gian

từ tháng 3/2013 đến tháng 10/2014; các số liệu thu thập từ năm 2010 - 2013

II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH LUÂN

CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO

2.1 Cơ sở lý luận về chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo

2.1.1 Một số khái niệm

Chính sách: Là đường lối cụ thể của một chính đảng hoặc một chủ thể

quyền lực về một lĩnh vực nhất định cùng các biện pháp, kế hoạch thực hiện đường lối ấy

Cán bộ, công chức (CB,CC):

♦ Cán bộ: Điều 4 Luật Cán bộ, công chức 22/2008/QH12 ngày

13/11/2008 quy định: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

♦ Công chức: Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì: Công chức là

công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội

ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân

mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong

cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi

chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Luật cán bộ, công chức là cơ sở pháp lý cơ bản để phân định rõ cán bộ và công chức, tạo điều kiện thuận lợi để cơ quan nhà nước có thẩm quyền xây dựng các chính sách đối với CBCC một cách phù hợp, phát huy được vai trò quan trọng của đội ngũ CBCC Việt Nam trong hệ thống chính trị

♦ Cán bộ, công chức lãnh đạo: Gồm các cán bộ, công chức giữ chức vụ

từ cấp phó trưởng phòng, ban, ngành, đoàn thể và tương đương trở lên ở các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp và ở các doanh nghiệp nhà nước

Hiệu lực, hiệu quả công tác của cán bộ lãnh đạo: Được phản ánh qua

kết quả lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ của cấp ủy, chính quyền, cơ quan, đơn vị thuộc thẩm quyền, địa bàn, lĩnh vực mình phụ trách; tăng cường hiệu lực, hiệu quả của cán bộ lãnh đạo chính là việc thực hiện đồng bộ các giải pháp để năng cao năng lực chuyên môn, điều hành quản lý của cán bộ lãnh đạo; góp phần xây dựng Đảng, chính quyền, cơ quan, đơn vị trong sạch vững mạnh, đạt mục tiêu nghị quyết, kế hoạch đề ra

Luân chuyển CBCC:

Theo Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/02/2003 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo, luân chuyển được hiểu là “Việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo giữ một chức vụ lãnh đạo mới trong quá trình thực hiện công tác quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng”

Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008: “Luân chuyển là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh

đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi

dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ”

Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ Quy định về

tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức: “Việc luân chuyển công chức chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và trong quy hoạch vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn” và được thực hiện trong các trường hợp:

- Theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị

- Theo quy hoạch nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý

Luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo: Là việc luân chuyển CBCC

lãnh đạo giữ một chức vụ khác theo quy hoạch nhằm đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo; việc luân chuyển phải căn cứ vào yêu cầu công tác và phù hợp với trình độ năng lực của cán bộ, công chức Tức là trên cơ sở quy hoạch đã được phê duyệt, yêu cầu công tác, trình độ

năng lực của CBCC, thủ trưởng cơ quan, đơn vị, cấp có thẩm quyền nghiên cứu quyết định luân chuyển CBCC đang giữ chức vụ lãnh đạo nào đó sang giữ chức

vụ lãnh đạo khác để bồi dưỡng, rèn luyện, đào tạo theo yêu cầu nhiệm vụ mới

Ví dụ: Anh Nguyễn Văn A đang giữ chức vụ Phó Chánh Văn phòng Huyện ủy, được quy hoạch bổ sung huyện ủy viên, Chánh Văn phòng huyện ủy, để anh A

có thêm kiến thức, kỹ năng công tác thì Bí thư huyện ủy, Ban Thường vụ huyện

ủy thống nhất, quyết định luân chuyển anh A về cơ sở làm Bí thư một xã nào đó thuộc huyện

Vậy, trên cơ sở quy hoạch hàng năm, nhiệm kỳ và yêu cầu công tác thực

tế của đơn vị, địa phương, trình độ, năng lực của CBCC lãnh đạo, một CBCC đang giữ chức vụ lãnh đạo này có thể được Thủ trưởng cơ quan, đơn vị, cấp có thẩm quyền ra quyết định luân chuyển CBCC đó giữ chức vụ lãnh đạo mới để bồi dưỡng, rèn luyện, đào tạo, sử dụng có hiệu quả CBCC lãnh đạo

Điều động và biệt phái:

- Điều động: Là một phương thức trong sử dụng công chức; điều công

chức từ cơ quan này đến cơ quan khác do yêu cầu công vụ hoặc do nguyện vọng của cá nhân Điều động CBCC được thực hiện trong các trường hợp sau đây:

+ Theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể

+ Chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của pháp luật

+ Theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn

vị và giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền

- Biệt phái: Là phương thức quản lý, sử dụng cán bộ, công chức; cử cán

bộ, công chức đến làm việc có thời hạn tại các cơ quan, tổ chức ở Trung ương hay địa phương do yêu cầu công vụ, nhiệm vụ Biệt phái CBCC được thực hiện trong các trường hợp sau đây:

+ Theo nhiệm vụ đột xuất, cấp bách

+ Để thực hiện công việc chỉ cần giải quyết trong một thời gian nhất định + Thời hạn biệt phái công chức không quá 03 năm Đối với một số ngành, lĩnh vực đặc thù, thời hạn biệt phái thực hiện theo quy định của pháp luật chuyên ngành

+ Công chức được cử biệt phái chịu sự phân công, bố trí, đánh giá, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của nơi được biệt phái đến và vẫn thuộc biên chế của

cơ quan, tổ chức, đơn vị cử biệt phái Cơ quan, tổ chức, đơn vị cử công chức biệt phái có trách nhiệm bố trí công việc phù hợp cho công chức khi hết thời hạn biệt phái, có trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi khác của công chức được cử biệt phái

Tóm lại:

- Điều động nhằm tăng cường nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý để giải quyết các công việc tại một địa phương, một cơ quan, đơn vị Người được điều động thường có nhiều kinh nghiệm xử lý các tình huống đặt ra trong thực tiễn

mà hiện nay địa phương hay một cơ quan, đơn vị đang rất cần Hay ở địa phương, cơ quan đang có vấn đề về đoàn kết nội bộ, cần tăng cường một cán bộ

có kinh nghiệm, bản lĩnh đến dung hòa, giải quyết

- Biệt phái cũng đưa người về một địa phương, cơ quan, đơn vị để giải quyết công việc, nhưng đây là những công việc có tính bức xúc, cấp bách cần phải có người giải quyết ngay, chỉ cần giải quyết trong một thời gian ngắn Chính vì vậy, biệt phái có thời gian công tác cụ thể và người biệt phái thường có

vai trò là tư vấn, tham mưu chứ không có quyền quản lý, điều hành

- Luân chuyển tuy cũng đưa công chức về làm việc, tham gia giải quyết các vấn đề tại một cơ quan, đơn vị, địa phương, nhưng có điểm khác biệt là chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc trong quy hoạch vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn và mục đích chủ yếu là chú trọng đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách, qua đó phát triển toàn diện khả năng lãnh đạo, quản lý

Người được luân chuyển có thể được bổ nhiệm hoặc được bầu vào những chức danh lãnh đạo của cơ quan, đoàn thể của huyện và của chính quyền cơ sở, như Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND xã, phường, thị trấn để cọ xát thực tế, rèn luyện trong thực tiễn Sau một thời gian công tác, nếu chứng minh được năng lực của mình, sẽ được bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo mới cao hơn

2.1.2 Ý nghĩa của chính sách luân chuyển cán bộ

Việc xây dựng, ban hành chính sách luân chuyển cán bộ, các văn bản chỉ đạo, hướng dẫn thực hiện chính sách luân chuyển từ Trung ương tới địa phương

có ý nghĩa vô cùng to lớn, tạo cơ sở, căn cứ pháp lý cho việc giải quyết các vấn

đề bức thiết thực tế phát sinh trong công tác cán bộ từ Trung ương tới địa phương; góp phần làm tốt công tác cán bộ, thực hiện tốt nhiệm vụ phát triển kinh

tế - xã hội, củng cố hệ thống chính trị, an ninh, quốc phòng

Luân chuyển là tạo cơ hội đào tạo cán bộ, làm mới cán bộ, phải tạo ra động lực phát triển cho nhiều phía Luân chuyển cán bộ không đơn thuần là dịch chuyển, thay đổi vị trí mà cần làm thay đổi cách nghĩ của cán bộ từ “bị” sang

“được” luân chuyển để xóa đi tâm lý “chuồn chuồn chấm nước”, triệt tiêu tư tưởng “nhiệm kỳ - niên hạn”, “cục bộ địa phương - khép kín” Do đó, công tác luân chuyển cán bộ cần được thực hiện một cách đồng bộ, bài bản, đầy đủ từ khâu quy hoạch, xây dựng đề án tới các biện pháp công tác tư tưởng, đào tạo, theo dõi, giúp đỡ cán bộ sau luân chuyển

Việc luân chuyển là nhằm tạo cơ hội cho cán bộ tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, rèn luyện, trưởng thành; đồng thời phát huy sự năng động, sáng tạo

của từng cá nhân trong môi trường mới Tuy nhiên hiệu quả của công tác này còn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, năng lực cán bộ

Làm tốt công tác luân chuyển cán bộ góp phần giúp cơ quan, đơn vị, địa phương chủ động tạo được nguồn cán bộ kế cận, từng bước khắc phục tình trạng hụt hẫng, bị động và trì trệ trong công tác cán bộ

Thực hiện tốt việc luân chuyển cán bộ sẽ góp phần thúc đẩy sự phát triển, khắc phục tình trạng cục bộ, khép kín, làm tốt hơn công tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ và thực hiện chính sách cán bộ

2.1.3 Nguyên tắc và phương thức luân chuyển cán bộ, công chức

2.1.3.1 Nguyên tắc luân chuyển

Việc điều động, luân chuyển cán bộ phải đặt dưới sự lãnh đạo toàn diện của cấp uỷ theo nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể quyết định Một CBCC lãnh đạo thuộc quản lý của tập thể cấp ủy muốn được luân chuyển phải đảm bảo đầy đủ các điều kiện về luân chuyển và được sự thống nhất, công khai, minh bạch của tập thể cấp ủy quản lý trực tiếp CBCC đó và do tập thể quyết định đồng ý hay không đồng chí cho luân chuyển cán bộ công chức đó

Luân chuyển cán bộ phải giải quyết tốt mối quan hệ giữa luân chuyển với ổn định và xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất đạo đức, chuyên môn sâu

và năng lực thực tiễn; vừa coi trọng việc đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ công tác, vừa coi trọng mục đích đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ và chuẩn bị đội ngũ

kế cận Nói chung, chỉ luân chuyển công chức trẻ, có sức khoẻ, có phẩm chất, năng lực, trong quy hoạch để phát triển thành lãnh đạo, không luân chuyển cán

bộ làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ đơn thuần (trừ trường hợp nhằm mục đích tăng cường cán bộ cho cơ sở, cho lĩnh vực hoặc địa bàn cần thiết)

Coi trọng công tác tư tưởng, làm cho CBCC thông suốt về tư tưởng, thống nhất về nhận thức, để tự giá, quyết tâm thực hiện; vừa làm tốt công tác động viên, khuyến khích tính tự giác của cán bộ công chức; vừa yêu cầu CBCC nghiêm túc chấp hành quyết định luân chuyển của tổ chức

Thận trọng trong cách làm, phải chuẩn bị kỹ kế hoạch và lộ trình thực

hiện từng bước, chuẩn bị tốt cả nơi cán bộ đi và nơi cán bộ đến, không làm ồ ạt, tràn lan, chạy theo số lượng Đối với các chức danh được điều động giữ các chức

vụ phải thông qua bầu cử thì các cấp uỷ đảng phải lãnh đạo đảng đoàn các cơ quan dân cử, các đoàn thể tổ chức thực hiện tốt quyết định của Đảng

Các cấp ủy, tổ chức đảng và cá nhân CBCC lãnh đạo luân chuyển phải nghiêm túc chấp hành quyết định điều động, luân chuyển của cấp có thẩm quyền

và tạo điều kiện để CBCC luân chuyển hoàn thành nhiệm vụ Không được cô lập, gây khó khăn, làm giảm uy tín người được luân chuyển tới, hoặc lợi dụng việc luân chuyển để đẩy người trung thực, thẳng thắn, người có năng lực, nhưng không hợp với mình đi nơi khác

Không thực hiện việc luân chuyển đối với những công chức vi phạm

kỷ luật, năng lực yếu, uy tín giảm sút, không có triển vọng phát triển

Đảm bảo chế độ chính sách luân chuyển cán bộ, công chức:

- Được bảo lưu hệ số phụ cấp chức vụ đang hưởng; cán bộ, công chức, viên chức khi luân chuyển giữa các cấp hành chính hoặc giữa các địa phương Đồng thời, được bảo lưu chế độ điện thoại di động, điện thoại cố định đang hưởng trong suốt thời gian luân chuyển Khi hết thời gian luân chuyển, cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được khen thưởng thì được

ưu tiên xét nâng bậc lương trước thời hạn

- Cán bộ, công chức luân chuyển đến đơn vị sự nghiệp công lập được bảo lưu phụ cấp công vụ; CBCC chức khối Đảng, đoàn thể cấp huyện luân chuyển về cấp xã làm công tác Đảng, đoàn thể chuyên trách được bảo lưu phụ cấp công tác Đảng, đoàn thể; CBCC đang hưởng phụ cấp thâm niên nghề khi luân chuyển được bảo lưu phụ cấp thâm niên nghề

- Cán bộ luân chuyển được giữ nguyên biên chế, hồ sơ cán bộ tại cơ quan, đơn vị cũ; giữ nguyên lương và hệ số phụ cấp chức vụ của chức danh cũ (nếu hệ

số phụ cấp chức vụ mới thấp hơn); được hưởng hệ số phụ cấp chức vụ mới (nếu

hệ số phụ cấp chức vụ mới cao hơn)

- Trong trường hợp chưa bố trí được công tác mới, cán bộ luân chuyển được trở về vị trí công tác trước khi luân chuyển

2.1.3.2 Phương thức luân chuyển

Hiện nay, có hai hình thức luân chuyển chủ yếu, đó là luân chuyển dọc và luân chuyển ngang

Luân chuyển dọc tức là luân chuyển theo cấp, ngành dọc, gồm hình thức luân chuyển:

- Luân chuyển xuống: Là luân chuyển cán bộ từ Trung ương về cấp tỉnh,

từ cấp tỉnh về cấp huyện, từ cấp huyện về cấp xã Luân chuyển cán bộ từ tỉnh về huyện tức là luân chuyển những cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản

lý đang công tác tại các sở, ban, ngành, đoàn thể tỉnh về làm Bí thư, Chủ tịch UBND huyện Luân chuyển từ huyện về xã tức là luân chuyển cán bộ hiện đang công tác tại các phòng, ban, ngành, đoàn thể của huyện thuộc diện Ban Thường

vụ Huyện ủy quản lý về xã, phường, thị trấn giữ các chức vụ bí thư, phó bí thư, chủ tịch và phó chủ tịch UBND các xã, phường, thị trấn

- Luân chuyển lên: Là luân chuyển cán bộ theo hướng ngược lại, từ cấp xã lên cấp huyện, từ cấp huyện lên cấp tỉnh, từ cấp tỉnh lên Trung ương Luân chuyển từ xã lên huyện là việc luân chuyển những cán bộ trẻ tuổi, có năng lực,

có triển vọng phát triển, hiện đang giữ các chức vụ chủ chốt tại các xã, phường, thị trấn lên huyện đảm nhận các chức vụ trưởng, phó các phòng, ban, đoàn thể của huyện Luân chuyển từ huyện lên tỉnh, nghĩa là luân chuyển các cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý đang giữ các chức vụ lãnh đạo chủ chốt của huyện về làm trưởng, phó các sở, ban, ngành, đoàn thể tỉnh

Luân chuyển ngang, tức là luân chuyển ngang cấp, có thể từ bộ sang bộ, tỉnh sang tỉnh, huyện sang huyện, phòng sang phòng, xã sang xã Luân chuyển cán bộ đang giữ chức vụ lãnh đạo đạo của bộ này sang giữ chức vụ lãnh đạo của

bộ khác thuộc diện quy hoạch, của tỉnh này sang tỉnh khác, của huyện này sang huyện khác Đối với luân chuyển ngang từ phòng sang phòng tức là luân chuyển cán bộ diện Ban Thường vụ huyện ủy quản lý, hiện đang giữ các chức danh lãnh

đạo tại phòng, ban, ngành, đoàn thể này sang đảm nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý của phòng, ban, ngành đoàn thể khác; khi hết thời hạn luân chuyển nếu

có triển vọng sẽ được đề bạt ở vị trí cao, nếu không có triển vọng thì về làm công việc như trước, tương tự hoặc phù hợp hơn Luân chuyển từ xã sang xã tức là luân chuyển cán bộ chủ chốt (Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy, Chủ tịch, Phó chủ tịch UBND ) của xã, phường, thị trấn này sang đảm nhiệm chức danh chủ chốt (Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy, Chủ tịch, Phó chủ tịch UBND ) của xã, phường, thị trấn khác

2.1.4 Nội dung nghiên cứu thực thi chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo

2.1.4.1 Xác định mục tiêu của chính sách

- Luân chuyển cán bộ để tạo điều kiện rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách cán

bộ ở những địa bàn, lĩnh vực công tác mà cán bộ cần tích lũy kinh nghiệm thực tiễn và bản lĩnh công tác, nhất là đối với cán bộ trẻ có triển vọng; giúp cho cán

bộ trưởng thành nhanh hơn và toàn diện hơn, bảo đảm nguồn cho quy hoạch cán

bộ, đáp ứng yêu cầu công tác cán bộ trước mắt và lâu dài của các cấp, các ngành trên địa bàn huyện

- Kết hợp việc luân chuyển với điều động, bố trí, sắp xếp đội ngũ cán bộ hợp lý hơn, để tăng cường cán bộ cho những địa phương, đơn vị có khó khăn, có nhu cầu cấp bách về cán bộ lãnh đạo, quản lý, từng bước khắc phục tình trạng nơi thừa, nơi thiếu cán bộ

- Thông qua việc luân chuyển, bố trí cán bộ ở những địa bàn, lĩnh vực khó khăn để phát hiện người tài nhằm đào tạo, thử thách, chuẩn bị đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt của cơ quan, đơn vị, địa phương

- Đổi mới phong cách làm việc của đội ngũ cán bộ, khắc phục tâm lý chủ quan, thỏa mãn dẫn tới bảo thủ, độc đoán, chuyên quyền khi cán bộ công tác ở một vị trí, một địa bàn nhiều năm; đồng thời khắc phục khuynh hướng cục bộ, khép kín trong công tác cán bộ

- Luân chuyển cán bộ phải căn cứ vào yêu cầu công tác quy hoạch cán bộ,

sở trường, chuyên môn được đào tạo, uy tín, kinh nghiệm công tác, chiều hướng phát triển của cán bộ nhằm sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ và yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương

2.1.4.2 Đối tượng của chính sách

Đối tượng thực thi chính sách: Bao gồm tập thể cấp ủy đảng quản lý cán

bộ, thủ trưởng, người đứng đầu cơ quan đơn vị có thẩm quyền luân chuyển cán

bộ công chức; cơ quan, đơn vị nơi cán bộ, công chức lãnh đạo chuyển đến và tất

cả các cán bộ đương nhiệm hoặc trong quy hoạch các chức danh thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy, Huyện ủy quản lý; công chức, viên chức lãnh đạo quản lý hiện đang giữ chức trưởng, phó phòng và tương đương ở các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp và ở các doanh nghiệp nhà nước; cán bộ chủ chốt các phường, xã, thị trấn

Việc luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và đã được quy hoạch Việc luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý phải theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức của cơ quan, đơn vị, nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng công chức

Đối tương thụ hưởng chính sách: Chính là các cán bộ, công chức lãnh

đạo được luân chuyển

2.1.4.3 Quy hoạch cán bộ và xây dựng kế hoạch triển khai luân chuyển cán bộ

Quy hoạch cán bộ: Việc quy hoạch cán bộ là khâu quan trọng trong

công tác cán bộ, nó được thực hiện thường xuyên thông qua rà soát, bổ sung, quy hoạch cán bộ hang năm Công tác quy hoạch phải được thực hiện theo đúng quy định, quy trình, hướng dẫn của Trung ương, của cấp ủy, cơ quan quản lý trực tiếp cấp trên Quy hoạch cán bộ phải gắn với các khâu trong công tác cán bộ (đánh giá, luân chuyển, đào tạo – bồi dưỡng, bố trí sử dụng, chính sách cán bộ); phải đảm bảo phương châm “mở” và “động”

– Quy hoạch "mở" là một chức danh cần quy hoạch một số người và

một người có thể quy hoạch vào một số chức danh mà người đó có khả năng đảm nhận; không khép kín trong từng địa phương, phòng, ban, ngành, đoàn thể của thành phố, cơ quan, đơn vị; không chỉ đưa vào quy hoạch những cán bộ hiện đang công tác tại địa phương, phòng, ban, ngành, đoàn thể, cơ quan, đơn vị mà cần mở rộng nguồn đưa vào quy hoạch cả cán bộ công tác ở địa phương, cơ quan, đơn vị khác có đủ tiêu chuẩn và điều kiện đảm nhiệm được chức danh quy hoạch

– Quy hoạch "động" là quy hoạch luôn được bổ sung, điều chỉnh trên cơ sở

theo sát sự phát triển của cán bộ; đưa ra khỏi quy hoạch những người không còn đủ tiêu chuẩn và điều kiện, không có triển vọng phát triển; bổ sung vào quy hoạch những nhân tố mới có triển vọng

- Tiêu chuẩn đối với cán bộ:

+ Về trình độ đào tạo: Cán bộ quy hoạch vào các chức danh:

Trưởng, phó phòng, ban, ngành, Mặt trận Tổ quốc, đoàn thể nhân dân; Uỷ viên Uỷ ban kiểm tra huyện uỷ; giám đốc, phó giám đốc các đơn vị thuộc huyện

có trình độ chuyên môn tốt nghiệp đại học, trung cấp lý luận chính trị trở lên Cán bộ dưới 45 tuổi phải tốt nghiệp đại học hệ tập trung (chính quy)

Cán bộ chủ chốt ở phường, xã (bí thư, phó bí thư đảng uỷ; chủ tịch, phó chủ tịch HĐND, UBND): Học vấn có trình độ tốt nghiệp trung học phổ thông; trình

độ trung cấp lý luận chính trị, trung cấp chuyên môn trở lên; ưu tiên cán bộ tốt nghiệp đại học chính quy

bộ, thực hiện trẻ hoá đội ngũ với yêu cầu về độ tuổi trung bình khoá sau phải thấp hơn khoá trước, trong đó cấp uỷ huyện:

bí thư đảng uỷ; chủ tịch, phó chủ tịch hội đồng nhân dân; chủ tịch, phó chủ tịch

uỷ ban nhân dân) nếu tính đến thời điểm bắt đầu nhiệm kỳ mới phải còn đủ tuổi công tác 2/3 nhiệm kỳ, có đủ năng lực, phẩm chất, sức khoẻ, được tín nhiệm

và có nhu cầu tiếp tục công tác, trong khi cơ quan, tổ chức, địa phương, đơn vị chưa kịp chuẩn bị người thay thế thì có thể xem xét từng trường hợp và hoàn cảnh cụ thể để đưa vào quy hoạch tiếp tục giữ chức vụ hiện giữ; đồng thời cần đưa cán bộ

kế cận vào quy hoạch để chuẩn bị người thay thế

− Cán bộ được giới thiệu vào quy hoạch các chức danh tham gia lần đầu:

Trưởng, phó trưởng phòng, ban, ngành, đoàn thể, cơ quan, đơn vị; cán bộ chủ chốt phường, xã (bí thư, phó bí thư đảng uỷ; chủ tịch, phó chủ tịch hội đồng nhân

dân; chủ tịch, phó chủ tịch uỷ ban nhân dân): phải đảm bảo đủ tuổi công tác ít nhất trọn một nhiệm kỳ khi tham gia cấp uỷ, khi bổ nhiệm hoặc giới thiệu để bầu cử trong đoàn thể - các tổ chức nhà nước

Những đồng chí đã có trong quy hoạch nhưng không đủ tuổi giới thiệu ứng cử hoặc bổ nhiệm lần đầu vào chức danh quy hoạch thì khi xem xét, bổ sung quy hoạch cần đưa ra khỏi quy hoạch

Xây dựng kế hoạch triển khai luân chuyển cán bộ:

Đây là bước cần thiết và quan trọng vì tổ chức thực thi chính sách luân

chuyển là quá trình phức tạp, lại diễn ra trong thời gian dài do đó cần phải xây

dựng kế hoạch triển khai luân chuyển một cách khoa học và hợp lý; bao gồm các nội dung sau:

- Xác định rõ đối tượng tham gia thực thi chính sách luân chuyển cán bộ, công chức: Trước khi xây dựng kế hoạch cần nghiên cứu, xác định các thành phần thamm gia xây dựng, thực thi chính sách luân chuyển cán bộ

- Quy chế, nội dung về tổ chức và điều hành thực thi chính sách: Trong kế hoạch cần xác định rõ yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện để xây dựng và thực hiện chính sách luân chuyển

- Thời gian triển khai thực hiện: Khi xây dựng kế hoạch luân chuyển cần xác định thời gian cụ thể để thực hiện việc luân chuyển cán bộ; thời gian áp dụng, triển khai thực hiện luân chuyển đối với từng cơ quan, đơn vị, địa phương

- Kế hoạch kiểm tra, đôn đốc thực thi chính sách: Có kế hoạch kiểm tra, đôn đốc đánh giá việc thực thi chính sách luân chuyển cán bộ công chức để rút kinh nghiệm trong thực hiện luân chuyển cán bộ ở giai đoạn tiếp theo

2.1.4.4 Thảo luận và phê duyệt

Sau khi xây dựng kế hoạch luân chuyển, xác định được vị trí công việc, cán bộ, công chức cần luân chuyển để rèn luyện, tạo nguồn thì cấp ủy, chính quyền, lãnh đạo cơ quan, đơn vị họp bàn, thảo luận và thống nhất đối với việc luân chuyển cán bộ công chức bằng cách bỏ phiếu kín hoặc biểu quyết Nếu tổng

số ý kiến đồng ý quá 50% thì tiếp tục thực hiện các bước tiếp theo của công tác luân chuyển cán bộ; lúc đó cơ quan chuyên môn thực hiện chức năng tham mưu bằng văn bản, quyết định phê duyệt để thủ trưởng cơ quan, đơn vị, cấp ủy, chính quyền nơi cán bộ công chức công tác phê duyệt, quyết định

2.1.4.5 Triển khai thực hiện luân chuyển

Công tác triển khai thực hiện luân chuyển cần phải thực hiện tốt theo đúng quy trình, quy định đảm bảo sát thực và tính hiệu quả cao Nhìn chung, quy trình luân chuyển hiện nay được tiến hành theo các bước sau:

- Gặp gỡ cán bộ: Cấp ủy, cơ quan chuyên môn, người có thẩm quyền tiến hành gặp gỡ cán bộ, công chức lãnh đạo được luân chuyển để động viên, lắng

nghe tâm tư, nguyện vọng và đề xuất của cán bộ; giao nhiệm vụ và trao quyết định luân chuyển cho cán bộ

- Cơ quan, đơn vị nơi chuyển đi, đến của cán bộ công chức lãnh đạo chuẩn bị đầy đủ các điều kiện cần thiết đảm bảo cho công tác và sinh hoạt của cán bộ, công chức được luân chuyển

2.1.4.6 Kiểm tra, giám sát, đánh giá cán bộ luân chuyển

Đây là công đoạn rất quan trọng giúp cho cấp ủy, thủ trưởng cơ quan đơn

vị thấy được nặng lực thực sự của cán bộ, công chức lãnh đạo; từ đó giúp công tác chọn lọc cán bộ lãnh đạo tốt hơn, tạo nguồn cán bộ, lãnh đạo kế cận có chất lượng cao, có cơ sở đưa quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển chính xác hơn Công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá cán bộ luân chuyển cần phải được thực hiện thường xuyên, liên tục, lồng ghép với các hoạt động khác trong quá trình triển khai thực hiện nhiệm vụ

2.1.4.7 Tổng kết, nhận xét, đánh giá, rút ra kinh nghiệm triển khai

Định kỳ, hàng năm cấp ủy, cơ quan, đơn vị thực hiện việc luân chuyển cán bộ công chức lãnh đạo tổng kết, đánh giá công tác luân chuyển thông qua kết quả thực hiện nhiệm vụ của CBCC lãnh đạo được luân chuyển, số lượng CBCC lãnh đạo được luân chuyển, tình hình phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, đơn vị; nhằm thấy được các ưu điểm, hạn chế trong quá trình thực thi chính sách luân chuyển cán bộ công chức Từ đó rút ra các bài học kinh nghiệm để triển khai thực hiện luân chuyển cán bộ công chức tốt hơn

2.1.5 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến chính sách luân chuyển cán bộ

- Yếu tố khách quan:

+ Thứ nhất, tuy có nhiều cố gắng trong công tác lãnh đạo, chỉ đạo, tuyên truyền, tổ chức thực hiện, nhưng tư tưởng cục bộ địa phương, dòng họ, bè cánh vẫn còn tồn tại trong suy nghĩ, hành động của một bộ phận CBCC Do đó, ở một mức độ nhất định đã ảnh hưởng không nhỏ đến công tác luân chuyển

+ Thứ hai, mặc dù đã ban hành, sửa đổi, bổ sung nhiều chủ trương, chính sách, cơ chế…nhưng suy nghĩ lĩnh vực công tác hiện đang đảm nhiệm đã quen

việc, đã có sự gắn kết với các bộ phận chuyên môn của đơn vị, cũng như ngành dọc cấp trên, nếu phải luân chuyển sang vị trí công tác khác sẽ mất đi sự quen biết rộng rãi, thiệt thòi, khó khăn trong học tập, đào tạo, bồi dưỡng, cơ hội thăng quan tiến chức

+ Thứ ba, hiện nay chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan chuyên môn thuộc khối chính quyền và khối đảng, đặc biệt là một số CBCC vẫn còn có khái niệm nếu được công tác tại vị trí có liên quan đến công tác cán bộ, tài chính, xây dựng, đất đai sẽ có tiếng nói, cũng như quyền và lợi nhiều hơn

so với các vị trí công tác khác, mặc khác cũng còn có ý kiến cho rằng chính quyền cấp huyện lớn hơn so với chính quyền cơ sở, nhất là quyền hạn trong công tác quản lý tài chính ngân sách, đất đai, xây dựng cơ bản…do dó dẫn đến quyền lợi một số công chức chính quyền cấp huyện có thể tiếp cận hoặc được hưởng lợi ích nhiều hơn Ví dụ, việc triển khai các công trình đầu tư xây dựng cơ bản trong một quận, huyện do quận, huyện làm chủ đầu tư hoặc cấp trên giao thì chủ yếu cấp huyện theo dõi, quản lý, điều hành, kiểm tra, giám sát; việc cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất cho hộ gia đình, cá nhân cũng thuộc thẩm quyền của UBND cấp huyện; cấp giấy phép xây dựng, xác nhận quy hoạch, giấy đăng ký kinh doanh cho hộ gia đình, cá nhân cũng do UBND cấp huyện quản lý… Thậm chí, nhiều công chức làm việc ở phòng Tài nguyên và Môi trường, phòng Tài chính, Công thương muốn làm chuyên viên hơn là luân chuyển sang đảm nhiệm chức danh lãnh đạo quản lý ở phòng, ban khác hoặc về giữ chức vụ lãnh đạo chính quyền cơ sở

- Yếu tố chủ quan:

+ Nhận thức chưa đúng, đầy đủ, thống nhất:

Đây là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng, hiệu quả công tác luân chuyển Vẫn còn sự nhầm lẫn giữa luân chuyển, điều động, biệt phái, chưa hiểu

rõ về vai trò, vị trí, ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác luân chuyển Dẫn đến,

có nơi phổ biến, tuyên truyền, quán triệt không kỹ, không sâu rộng, chưa liên hệ với thực tế địa phương, cách làm còn máy móc, thiếu sáng tạo

+ Công tác chỉ đạo triển khai, tổ chức thực hiện thiếu tính đồng bộ:

Những bất cập, hạn chế của công tác luân chuyển phần nhiều là ở khâu chỉ đạo tổ chức thực hiện thiếu tính đồng bộ Nếu hiểu khâu tổ chức thực hiện là một quá trình chuyển hoá từ nhận thức sang hành động, là khâu hiện thực hoá các chủ trương, chính sách, thì đây là khâu phức tạp nhất, có nhiều yếu tố tham gia vào quá trình này, dễ tạo ra những lệch lạc, những động cơ cá nhân, xu hướng bè phái, lạm quyền…Trong quá trình thực hiện, quyết tâm chưa cao, chưa quyết liệt, sâu sát, chưa có sự phân công theo dõi, kiểm tra, giám sát, đôn đốc, hỗ trợ, chưa coi trọng công tác sơ kết, tổng kết, tổng hợp, phân tích thông tin, số liệu, báo cáo…một số nơi thiếu chủ động, mạnh dạn, sợ xáo trộn tổ chức, không có kế hoạch thực hiện cụ thể, chưa chuẩn bị chu đáo và có cách làm, bước đi phù hợp

+ Lực lượng làm công tác tham mưu còn mỏng, chưa đáp ứng so với yêu cầu: Hiện nay, lực lượng làm công tác tổ chức nói chung và công tác luân chuyển nói riêng phải làm rất nhiều việc, nhưng lại mỏng, tính chuyên nghiệp chưa cao, chưa được đào tạo bài bản, chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với vị trí việc làm hiện đang đảm nhiệm Mặt khác chuyên viên theo dõi ở Ban Tổ chức Huyện uỷ, ở phòng Nội vụ thuộc Uỷ ban nhân dân huyện đại đa số trái ngành, trái nghề Dẫn đến, việc tham mưu cho lãnh đạo từ dự báo nhu cầu, xây dựng các văn bản để làm cơ sở cho việc thực hiện, xây dựng kế hoạch luân chuyển, theo dõi, đôn đốc, tổng hợp thông tin, số liệu, báo cáo…chưa đáp ứng được yêu cầu Nhiều nơi, người làm công tác này chủ yếu làm việc mang tính sự

vụ, không tập trung vào công việc nghiên cứu, tham mưu, đề xuất

+ Quy trình, phương pháp thực hiện luân chuyển chưa thật sự có kế hoạch, khoa học, dân chủ, công khai:

Luân chuyển đã có chủ trương của Đảng, Quốc hội, Chính phủ Tuy nhiên, hiện nay vẫn chưa được cụ thể hoá, hướng dẫn chi tiết, tạo sự thống nhất trong cách hiểu, làm cơ sở cho các địa phương tổ chức thực hiện Dẫn đến, mỗi nơi làm một kiểu, một cách

+ Chưa gắn kết chặt chẽ giữa quy hoạch, đánh giá với luân chuyển:

Có thể công tác quy hoạch đã được thực hiện, nhưng chưa gắn kết chặt chẽ với đánh giá, luân chuyển, bố trí sử dụng sau luân chuyển Dẫn đến, khi thực hiện luân chuyển thì bị động do có nhiều câu hỏi, vấn đề cần giải quyết, như: công chức này có đủ điều kiện luân chuyển? luân chuyển về vị trí việc làm của

cơ quan, đơn vị địa phương nào? bố trí, sử dụng công chức sau luân chuyển ra sao? tiêu chí, cách thức đánh giá công chức luân chuyển?

+ Tâm lý e ngại, chưa mạnh dạn trong quá trình thực hiện:

Hiện tượng chưa tin vào năng lực, khả năng làm việc của công chức trẻ; e ngại cán bộ lão thành, cán bộ lãnh đạo tại nơi luân chuyển CBCC đến công tác không nhận được sự đồng thuận, ủng hộ… vẫn là một trong những nguyên nhân ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng, hiệu quả công tác luân chuyển cán bộ

Có thể khẳng định, công tác luân chuyển hiện nay vẫn là một việc khó và nhạy cảm, đòi hỏi phải có sự lãnh đạo, chỉ đạo sâu sát, thường xuyên, sự phối hợp chặt chẽ, đồng bộ giữa các ngành, các cấp Mặc dù, đã có nhiều cố gắng và đạt một số kết quả đáng khích lệ, nhưng so với yêu cầu chung, tiến độ thực hiện còn chậm Luân chuyển mới đáp ứng yêu cầu cấp bách trước mắt, chưa có kế hoạch cơ bản, lâu dài, nhiều lúc chưa gắn với quy hoạch, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng; việc nghiên cứu, ban hành các chính sách hỗ trợ cán bộ, công chức được luân chuyển chưa thống nhất; việc kiểm tra, theo dõi, giúp đỡ, động viên người được luân chuyển chưa thường xuyên; công tác sơ kết, tổng kết chuyên đề chưa được coi trọng; chế độ thông tin, báo cáo, lưu trữ chưa đảm bảo, chưa cập nhật kịp thời…

Đồng thời, có thể rút ra một số kinh nghiệm từ thực tiễn quá trình thực hiện công tác luân chuyển, cụ thể:

- Công tác tư tưởng phải đi trước một bước, tạo nhận thức thống nhất trong cán bộ, đảng viên, công chức, trước hết là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, cơ quan trực tiếp làm công tác tổ chức cán bộ

- Các cấp uỷ Đảng, chính quyền, cơ quan tham mưu triển khai thực hiện phải nắm vững những nguyên tắc, mục đích, nội dung, quy trình luân chuyển

- Chuẩn bị và xây dựng kế hoạch thực hiện chu đáo, cụ thể, toàn diện, có

lộ trình, cách làm, bước đi thận trọng, bảo đảm tính khả thi, phù hợp với tình hình thực tế của địa phương trên cơ sở các văn bản hướng dẫn của cấp trên Tránh tình trạng làm ồ ạt, hình thức, chạy theo số lượng, thành tích, chỉ tiêu, phong trào

- Thường xuyên rà soát, đánh giá đội ngũ công chức, làm cơ sở xây dựng

kế hoạch luân chuyển Muốn đánh giá đúng phải có quan điểm, phương pháp đúng, bảo đảm dân chủ, công khai, minh bạch Thực hiện đánh giá là trách nhiệm của tập thể cấp uỷ, của lãnh đạo đơn vị và của bản thân mỗi cán bộ, đảng viên, công chức, phải lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao là chính

- Xây dựng các tiêu chí, tiêu chuẩn làm cơ sở luân chuyển, như: chỉ thực hiện luân chuyển đối với những cán bộ, công chức trẻ, trong quy hoạch, có triển vọng phát triển; căn cứ vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức, lối sống, năng lực, sở trường công tác và đặc điểm, tình hình thực tế của địa phương, đơn vị; không luân chuyển những người không đáp ứng được các yêu cầu, vi phạm kỷ luật, có lối sống buông thả; chỉ để bố trí, sắp xếp lại đội ngũ cán

bộ đơn thuần…

- Có sự phối hợp chặt chẽ, đồng bộ và thống nhất cao giữa cấp uỷ, chính quyền, các ngành, các cấp, lãnh đạo, tập thể, của các đảng viên, cán bộ, công chức và bản thân người được luân chuyển… tạo môi trường thuận lợi cho người được luân chuyển đến nhận công tác ở đơn vị mới thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

- Nghiên cứu, xây dựng các cơ chế, chính sách hỗ trợ phù hợp với tình hình thực tế, qua đó tạo điều kiện thuận lợi người được luân chuyển yên tâm công tác

- Tăng cường chỉ đạo, kiểm tra, giám sát trong quá trình thực hiện Đồng thời, định kỳ tổ chức sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm, từng bước đưa công tác luân chuyển đi vào nề nếp, khoa học, hiệu quả

2.2 Cơ sở thực tiễn về chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo

2.2.1 Chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo trên thế giới

Luân chuyển cán bộ, công chức của Nhật Bản:

- Luân chuyển trong giới công chức và chuyển từ công chức ra doanh nghiệp hay khu vực tư nhân

Luân chuyển để đào tạo và phát triển là một nét bản sắc của văn hoá quản

lý nhân sự của Nhật Bản Hầu hết, các công chức nhà nước có triển vọng trở thành lãnh đạo, nhất là những người thi đỗ kỳ thi công chức loại 1, đều sẽ được đào tạo và luân chuyển để trở thành những người có năng lực tổng hợp, có kinh nghiệm đa dạng và rộng khắp trong phạm vi một Bộ Do vậy, theo định kỳ họ sẽ được chuyển ngang từ phòng này sang phòng khác, vụ này sang vụ khác, giữa trụ sở các Bộ và các văn phòng khu vực tư hay ở nước ngoài Mục đích để giúp

họ có thể hiểu hết được những công việc của các bộ phận và các cá nhân trong

Bộ, đồng thời cũng để mọi người trong Bộ có thể hiểu được năng lực cũng như nhân cách của người đó, để từ đó anh ta có thể hiểu biết được cách phối hợp các

bộ phận và cá nhân có liên quan với nhau một cách tốt nhất, khi anh ta đảm nhận các chức vụ quản lý cao hơn Sau lần bổ nhiệm đầu tiên, một công chức như thế thường phải mất 20 năm phấn đấu trong một bộ mới trở thành lãnh đạo của một

vụ (kacho) Thuyên chuyển ngang vẫn tiếp tục ở cấp trưởng bộ phận và phải 5 hoặc 10 năm sau họ mới được thăng chức lên cấp quản lý cao hơn Trên cấp này, hình chóp thu hẹp lại nhanh chóng thông qua 3 hoặc 4 cấp các bộ phận trong mộ

số bộ đã có cấp lãnh đạo ban (buchô) nằm giữa phòng và vụ Mỗi bộ phận đều

có vài vụ với các vụ phó (kyokujichô) và vụ trưởng (kyokichô), ban thư ký và một Thứ trưởng hành chính (jimujikan), chức vụ chuyên nghiệp cao nhất Các

Bộ và Tổng cục luân chuyển tất cả các công chức lớp trên qua một chu trình được ấn định trước, với những nhiệm kỳ từ hai đến bốn năm Sau một chức vụ tập sự ban đầu ở Bộ, các thủ lĩnh tương lai thường được trao những nhiệm vụ ở địa phương, những nhiệm vụ nghiên cứu ở nước ngoài và một loạt những ban,

phòng chủ chốt trong Bộ Sau hai hoặc ba nhiệm kỳ loại này, họ được phân chia thành lớp ưu tú thường và lớp ưu tú đặc biệt có nhiều hứa hẹn

- Luân chuyển từ giới công chức sang giới chính khách

Sự chuẩn bị các ứng viên hàng đầu vào chức Thủ tướng cũng tỉ mỉ và chắc chắn như sự chuẩn bị các công chức hàng đầu Con đường đi tới không nhất thiết phải gắn với việc đã học qua đại học, nhưng người có tiềm năng làm Thủ tướng phải có xấp xỉ hai mươi năm công tác ở những cương vị đã được ấn định

Sự đào tạo chuyên môn hóa bắt đầu khi ông ta trở thành Thủ lĩnh của một phe phái trong Đảng Dân chủ tự do (LDP) Thật vậy, phe phái là nhóm ủng hộ cho một người có khả năng trở thành Thủ tướng, vì các thành viên của phe phái đó cam kết sẽ bầu cho ông ta làm Thủ tướng và về phần mình, người thủ lĩnh sẽ chịu trách nhiệm giúp đỡ tài chính cho các thành viên của phe và góp sức đưa họ vào những chức vụ tốt trong Nghị viện Những người trở thành thủ lĩnh các phe phái thuộc một trong hai loại Loại thứ nhất là “chính khách thuần túy”, ông ta trở thành Nghị sĩ khi còn trẻ và tiến lên trong Nghị viện Đến nhiệm kỳ thứ ba hay thứ tư của mình, với 6 năm kinh nghiệm làm ở Nghị viện hoặc hơn thế, một Nghị sĩ trẻ tuổi có triển vọng có thể được các thủ lĩnh có thâm niên của Đảng Dân chủ tự do lực chọn làm Thứ trưởng - Nghị sĩ của một Bộ Sau khi công tác thành công ở cương vị đó trong nhiều Bộ, ông ta có thể được thừa kế phe phái của vị thủ lĩnh về hưu hoặc tách ra lập phe phái riêng của mình Loại thứ hai là các cựu công chức, sau này vào Nghị viện, sau khi đã phục vụ trong bộ máy công chức Sau vài năm ở Nghị viện, một cựu công chức có triển vọng có thể thừa kế một phe phái hoặc tách ra khỏi một thủ lĩnh phe phái để thành lập phe phái riêng Những năm gần đây, những ai mong muốn trở thành chính khách và

có đủ tư cách làm chính khách, thường công tác trước hết một số năm trong giới công chức để có được uy tín và kinh nghiệm Ở tuổi còn trẻ, thường là ngoài 30,

họ tranh thủ mọi cơ hội tốt để thành Nghị sĩ nhằm có được thâm niên trong Nghị viện và trở thành một thủ lĩnh quan trọng Trong số thủ lĩnh nhiều phe phái, thường thì các cựu công chức có cơ may nhiều hơn cả để trở thành Thủ tướng

Họ có kinh nghiệm phong phú về các hoạt động thực tế của Chính phủ, sự tín nhiệm hoàn hảo được đào tạo ở đại học và ít bị ràng buộc bởi những nghĩa vụ chính trị khác

Dù là chính khách thuần túy hay cựu công chức, người thủ lĩnh phe phái

có nhiều triển vọng trước hết phải có nhiều tháng công tác, nhưng thường là lâu hơn về ít nhất một nửa tá chức vụ chủ chốt trước khi có thể xem xét đưa vào chức vụ Thủ tướng Các chức vụ đó, bao gồm: Tổng Thư ký của LDP, Bộ trưởng của các Bộ chóp bu (Tài chính, Ngoại thương và Công nghiệp, Ngoại giao, Cục

Kế hoạch kinh tế) và có thể vài Bộ khác nữa Các chức vụ này sẽ được tính điểm dồn và chỉ những người đạt 15 điểm trở lên mới có khả năng làm Chủ tịch Đảng Dân chủ tự do và làm Thủ tướng Do đó, khi một Thủ tướng nhậm chức, ông ta

đã phục vụ lại tất cả các Bộ có uy thế nhất, ở địa vị chóp bu của đảng và ở các vị trí then chốt của Nghị viện Ông ta hiểu biết các vấn đề, quen biết các công chức chủ chốt và các thủ lĩnh chóp bu của đảng, vì đã cộng tác với nhiều người trong

số họ Về thông tin không chính thức và ý kiến đóng góp, ông ta có thể dựa vào các Trợ lý cũ của mình ở mỗi Bộ và các bạn bè trong giới báo chí trước kia đã theo dõi các hoạt động của ông ta và bây giờ theo dõi các bộ phận khác nhau của Chính phủ Người Nhật không bầu ra một quan chức chóp bu có sức hấp dẫn cá nhân, nhưng lại không có năng lực công tác có hiệu quả tại Chính phủ, mà họ chọn được một thủ lĩnh có năng lực, có kinh nghiệm chính trị

Tóm lại, luân chuyển cán bộ, công chức ở Nhật Bản đã trở thành một chế

độ quản lý được áp dụng phổ biến không chỉ trong khu vực công quyền mà còn

cả trong mối quan hệ giữa hành chính với sự nghiệp doanh nghiệp, giữa công chức và chính khách Mục tiêu cơ bản của chính sách luân chuyển là nhằm đào tạo, phát triển những cán bộ lãnh đạo và chính khách ưu tú nhất, thông thạo, am hiểu toàn diện, chuyên sâu mọi lĩnh vực quản lý, điều hành Tuy nhiên, sự quan

hệ chặt chẽ giữa ba giới: chính trị, công chức và doanh nhân dễ dẫn đến sự lạm dụng, cấu kết về quyền lực, quyền lợi, cục bộ, phe nhóm

Luân chuyển cán bộ, công chức của Trung Quốc:

Trong những năm gần đây, nhằm đưa công tác quản lý cán bộ, công chức nói chung và luân chuyển nói riêng, Trung Quốc đã ban hành một số văn bản làm cơ sở cho việc triển khai thực hiện, như: Điều lệ công chức nhà nước; Điều

lệ công tác tuyển chọn, đề bạt, bổ nhiệm, sử dụng cán bộ lãnh đạo đảng và chính quyền; Quyết định về việc thực hiện chế độ luân chuyển cán bộ lãnh đạo cơ quan đảng và Nhà nước…

Trong sách “Những tri thức cơ bản về chế độ công chức nhà nước” thì luân chuyển công chức ở Trung Quốc được hiểu là chỉ cơ quan hành chính nhà nước căn cứ vào nhu cầu công tác hoặc nguyện vọng cá nhân của công chức, thông qua một hình thức nhất định thay đổi cương vị công tác của công chức, từ

đó nảy sinh thay đổi hoặc chấm dứt hoạt động và quá trình quản lý nhân sự có quan hệ đến chức vụ hoặc công tác của công chức

Theo Bản “Điều lệ công tác tuyển chọn, đề bạt, bổ nhiệm, sử dụng cán bộ lãnh đạo đảng và chính quyền” (gọi tắt là bản Điều lệ) tuy không đưa ra định nghĩa về luân chuyển, nhưng đã xác định đối tượng luân chuyển bao gồm: những người do nhu cầu công tác cần phải thông qua luân chuyển để rèn luyện, nâng cao năng lực lãnh đạo; có thời gian công tác ở một địa phương hay ngành tương đối dài; do nhu cầu hồi tỵ theo quy định; có nhu cầu luân chuyển vì các lý do khác Như vậy, có thể thấy luân chuyển cán bộ, công chức ở Trung Quốc có những đặc điểm:

- Một là, có hình thức đa dạng: bản Điều lệ đã nêu lên các hình thức của

luân chuyển, bao gồm: điều động, thuyên chuyển, luân chuyển và rèn luyện, giao lưu, tạm quyền…mỗi hình thức cụ thể đều có đối tượng, phạm vi, điều kiện và yêu cầu tương ứng

- Hai là, phạm vi rộng rãi: luân chuyển có thể tiến hành trong nội bộ cơ

quan hành chính nhà nước (bao gồm: luân chuyển giữa các chức vụ khác nhau trong một ngành và luân chuyển xuyên ngành, xuyên vùng trong hệ thống cơ quan hành chính), cũng có thể tiến hành luân chuyển ra ngoài cơ quan hành

chính (bao gồm các tổ chức Đảng, quần chúng, cơ quan HĐND và hiệp thương chính trị, cơ quan kiểm sát và thẩm phán, nhân viên công tác ở các đơn vị sự nghiệp được điều đến nhận chức tại cơ quan hành chính cùng với những công chức được điều đi nhận chức ở các cơ quan ngoài hành chính) Ngoài ra, luân chuyển có thể tiến hành giữa các vùng, các ngành, giữa địa phương và ngành, giữa cơ quan đảng, chính quyền với đơn vị doanh nghiệp nhà nước, các tổ chức

xã hội khác

- Ba là, cấp bậc ngang nhau: luân chuyển công chức về cơ bản là sự lưu

động theo chiều ngang giữa các chức vụ, cấp bậc ngang nhau, nhìn chung không liên quan đến việc thăng, giáng chức và cấp bậc

- Bốn là, thống nhất quản lý: luân chuyển là một hoạt động quản lý do cơ

quan đảng và cơ quan hành chính nhà nước thực hiện Vì vậy, dù luân chuyển theo hình thức nào và vì lý do gì đều phải được cơ quan quản lý công chức quyết định bố trí hoặc phê chuẩn, và các thủ tục phải theo đúng các quy định của pháp luật Đồng thời, bản Điều lệ cũng đã quy định rõ điều kiện, tiêu chuẩn luân chuyển, cụ thể như:

- Luân chuyển để đảm bảo số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức do nhu cầu công tác, điều chỉnh giữa nơi thừa và nơi thiếu cán bộ, công chức

- Cán bộ, công chức trẻ đòi hỏi phải thông qua luân chuyển để rèn luyện nâng cao năng lực lãnh đạo

- Tham gia công tác ở một địa phương hay bộ ngành tương đối dài

- Luân chuyển để tránh đi do yêu cầu hồi tỵ theo quy định

Trọng điểm luân chuyển được xác định là những cán bộ lãnh đạo, quản lý các cơ quan đảng, chính quyền từ cấp huyện trở lên Ngoài ra, những cán bộ lãnh đạo đảng, chính quyền ở địa phương cùng giữ một chức vụ trên 10 năm thì cũng cần phải luân chuyển

Thực tế cho thấy trong thời gian qua, Trung Quốc đã đẩy mạnh việc luân chuyển cán bộ, công chức giữa Miền Đông (khu vực phát triển) sang Miền Tây (khu vực khó khăn), Miền Tây sang Miền Đông nhằm đáp ứng yêu cầu sự

nghiệp cải cách, mở cửa và hội nhập, rèn luyện kinh nghiệm thực tiễn, bản lĩnh chính trị cho người luân chuyển Đồng thời, cũng đã đẩy mạnh việc luân chuyển một loạt cán bộ trong các ban ngành ở TW và tỉnh về làm lãnh đạo ở các địa phương nội địa và ngược lại Qua đó, cũng nhằm góp phần khắc phục tình trạng cục bộ địa phương, khép kín, phòng, chống tham nhũng

Qua công tác luân chuyển của Trung Quốc có thể rút ra một số kinh nghiệm:

- Một là, luân chuyển cán bộ, công chức phải căn cứ và trên cơ sở các quy

định, các quy chế, bản điều lệ, hướng dẫn, quy phạm hoá của Đảng và Nhà nước

- Hai là, học cách tiếp cận và phong cách làm việc, triển khai thực hiện

công tác luân chuyển của Trung Quốc, như tính bài bản, cụ thể, rõ ràng, ngắn gọn, thực tế, lý luận dễ nhớ, dễ làm, nghiêm túc, nghiêm khắc, dứt khoát…

- Ba là, tiếp tục thực hiện mạnh mẽ, kiên trì chế độ hồi tỵ trong công tác

luân chuyển cán bộ, công chức

Cụm từ luân chuyển mặc dù mới xuất hiện tại Văn kiện Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành TW Đảng khoá VIII Tuy nhiên, những hình thức cơ bản của luân chuyển đã xuất hiện từ các triều đại phong kiến Việt Nam qua chính sách “luân quan”, “hồi tỵ”, tư tưởng “khéo dùng, khéo bố trí, khéo đánh giá cán bộ” của Chủ tịch Hồ Chí Minh Luân chuyển với mục đích chủ yếu là đào tạo, bồi dưỡng công chức thành người lãnh đạo, quản lý có phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm thực tiễn, bản lĩnh chính trị, tạo điều kiện để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách, giúp người được luân chuyển nhanh chóng trưởng thành, góp phần bổ sung, điều chỉnh cơ cấu và bảo đảm cho việc bố trí, sử dụng công chức hợp lý, phá vỡ thế khép kín, cục bộ địa phương, bè cánh, đặc quyền, đặc lợi… Tuy nhiên, luân chuyển hiện nay vẫn chưa được quy định trong một văn bản pháp quy có tính thống nhất cao từ TW đến địa phương Chính vì vậy, dẫn đến còn có nhiều ý kiến, quan điểm, cách làm khác nhau giữa các cơ quan, đơn vị

Luân chuyển cán bộ công chức diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản

lý của tỉnh Viêng Chăn - Lào

Tỉnh Viêng Chăn là tỉnh giáp với Thủ đô Viêng Chăn, có vị trí chiến lược quan trọng; có 13 huyện: huyện Viêng Khăm, Phôn Hông, Thụ Lạ Khôm, Kẹo U Đôm, Hỉn Hợp, Phương, Xạ Nạ Kham, Văng Viêng, Hồm, Mét, Ka Xỉ, Xay Xổm Bun và Mừn; tổng số cán bộ, công chức của tỉnh là 8.832 người

Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng đảng Xây dựng đội ngũ cán bộ là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước Lào, nhằm đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới hiện nay và trong tương lai Bộ Chính trị Đảng Nhân dân Cách mạng Lào đã ban hành Nghị quyết

số 02-NQ/TW ngày 14/7/2003 về việc “Bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ” Nhìn chung đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở tỉnh Viêng Chăn đã được rèn luyện, trưởng thành qua hoạt động thực tiễn lãnh đạo, quản lý, nhiều người có thành tích xuất sắc trong công tác, chiếm được cảm tình và có uy tín trong quần chúng nhân dân Tuy nhiên, cán bộ có độ tuổi cao còn nhiều, cán bộ trẻ chưa có nhiều kinh nghiệm trong công tác Một bộ phận đội ngũ cán bộ trẻ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy Viêng Chăn quản lý mới trưởng thành qua đào tạo ở các trường đại học và qua thực tiễn công tác ở một ngành, một địa phương Vì vậy,

họ còn thiếu kiến thức của các chuyên ngành khác, nhất là sự hiểu biết toàn cục,

vĩ mô của ngành, các địa phương khác Họ còn nhiều hạn chế về vận dụng lý luận vào thực tiễn để giải quyết công việc được giao Để khắc phục tình trạng trên, sau khi có Nghị quyết số 02-NQ/TW ngày 14/7/2003 của Bộ Chính trị về việc “Bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ”, Ban Thường vụ Tỉnh ủy Viêng Chăn đã tích cực triển khai thực hiện luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý Trên cơ sở Nghị quyết số 02 và sự chỉ đạo của Trung ương, Ban Thường vụ Tỉnh ủy Viêng Chăn đã ban hành Kế hoạch Số 07-KH/TU, ngày 06/10/2003 về luân chuyển cán

bộ lãnh đạo, quản lý; tiếp theo, ngày 21/3/2009 ban hành Kế hoạch Số KH/TU của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về luân chuyển cán bộ diện Ban Thường vụ

44-Tỉnh ủy quản lý 44-Tỉnh ủy Viêng Chăn đã xây dựng Đề án số 01-ĐA/TU ngày 25/7/2009 về thực hiện luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý; ngày 10/8/2009, Thường vụ tỉnh ủy tiếp tục ban hành Kế hoạch Số 45-KH/TU về thực hiện Đề án công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý Tỉnh ủy Viêng Chăn yêu cầu các địa phương, đơn vị trong tỉnh xây dựng kế hoạch triển khai một cách cụ thể về luân chuyển cán bộ đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ Với sự quan tâm và sự chỉ đạo tập trung, hàng loạt cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy Viêng Chăn quản lý

đã được luân chuyển từ sở, ngành này sang sở, ngành khác; từ tỉnh về huyện; từ huyện này sang huyện khác và ngược lại Qua luân chuyển đã giúp cán bộ diện Ban Thường vụ Viêng Chăn quản lý mở rộng tầm hiểu biết, có cơ hội để thực hiện năng lực của mình, trải nghiệm thực tiễn phong phú với cả thành công và thất bại, qua đó trưởng thành nhanh hơn Nhiều cán bộ diện luân chuyển hoàn thành tốt nhiệm vụ, được đề bạt, bố trí vào các chức vụ cao hơn, tăng cường cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của tỉnh

2.2.2 Chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo ở Việt Nam

Luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo ở huyện Thanh Oai, thành

phố Hà Nội:

- Luân chuyển không đơn thuần là dịch chuyển

+ Từ yêu cầu của Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XI), Huyện ủy Thanh Oai xác định: Đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ trong hệ thống chính trị ở cơ sở là nhiệm vụ quan trọng, cấp bách, là bước đột phá để lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ “Phát triển kinh tế là trọng tâm, xây dựng Đảng là then chốt” và chọn mũi đột phá là công tác chuẩn hóa đội ngũ gắn với điều động, luân chuyển, phân công công tác hợp lý cán bộ

+ Huyện ủy Thanh Oai đã tập trung chỉ đạo chặt chẽ công tác đánh giá, quy hoạch cấp ủy, cán bộ lãnh đạo, quản lý nhiệm kỳ 2015-2020 và duyệt kế hoạch đào tạo tới từng chức danh cán bộ công chức, cán bộ nguồn quy hoạch cử

đi đào tạo các chuyên ngành theo yêu cầu của huyện; đồng thời tăng cường đưa

cán bộ đi trải nghiệm thực tế, có cơ chế hỗ trợ cho cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng nhằm bảo đảm chất lượng theo quy định của Thành ủy đến năm 2015

+ Ban Thường vụ Huyện ủy đã xây dựng Đề án luân chuyển cán bộ giai đoạn 2012-2015 và Kế hoạch luân chuyển, điều động cán bộ năm 2012 Kết quả

là ngay từ cuối năm 2012 đã thực hiện luân chuyển, điều động 4 cán bộ là trưởng, phó các phòng, ban, ngành của huyện (trong đó có 2 Huyện ủy viên) đảm nhận các chức danh Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch UBND ở 4 xã Bích Hòa, Thanh Thùy, Kim An và Liên Châu; điều động một cán bộ từ khối chính quyền sang ban Đảng

+ Trước đây, Thanh Oai đã thực hiện luân chuyển khá nhiều lần và nhiều cán bộ Cụ thể là 6 cán bộ huyện về giữ các chức danh chủ chốt của Đảng bộ và UBND các xã; 5 cán bộ chủ chốt xã lên huyện; 15 cán bộ khối Đảng sang khối chính quyền, đoàn thể; 10 cán bộ khối chính quyền, đoàn thể sang khối Đảng… Thanh Oai cũng là một trong số rất ít huyện thực hiện luân chuyển cả ủy viên Thường vụ Huyện ủy về cơ sở Tuy nhiên, cái yếu ở đây là việc luân chuyển chưa theo kế hoạch bài bản, dài hơi, thậm chí chưa có quy hoạch, đào tạo Việc luân chuyển cán bộ trước đây thực hiện chỉ là “giải pháp tình thế”, nhất là đưa cán bộ

về cơ sở, do vậy không phải mọi trường hợp luân chuyển đều cho kết quả tốt

+ Luân chuyển là tạo cơ hội đào tạo cán bộ, làm mới cán bộ, phải tạo ra động lực phát triển cho nhiều phía Vì vậy, phải có nhận thức đúng đắn và đầy

đủ về luân chuyển Luân chuyển cán bộ không đơn thuần là dịch chuyển, thay đổi vị trí mà cần làm thay đổi cách nghĩ của cán bộ từ “bị” sang “được” luân chuyển để xóa đi tâm lý “chuồn chuồn chấm nước”, triệt tiêu tư tưởng “nhiệm kỳ

- niên hạn”, “cục bộ địa phương - khép kín” Do đó, công tác luân chuyển cán bộ cần được thực hiện một cách đồng bộ, bài bản, đầy đủ từ khâu quy hoạch dài hơi, xây dựng đề án tới các biện pháp công tác tư tưởng, đào tạo, theo dõi, giúp

đỡ cán bộ sau luân chuyển

- Cùng với luân chuyển là công tác quy hoạch, đào tạo cán bộ

+ Đầu nhiệm kỳ 2010-2015, đội ngũ cán bộ cơ sở của huyện Thanh Oai

đã được kiện toàn, phần lớn đạt yêu cầu nhưng vẫn còn một số chưa đạt chuẩn

về trình độ văn hóa, chuyên môn, lý luận; bất cập về cơ cấu, năng lực lãnh đạo, quản lý kinh tế trong cơ chế thị trường… Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của huyện và các phòng, ban, đoàn thể tỷ lệ trẻ, tỷ lệ nữ còn thấp so với yêu cầu; sự

kế thừa giữa các chức danh về độ tuổi chưa tương ứng; một số cán bộ lãnh đạo, quản lý trưởng, phó phòng, ban, ngành, đoàn thể đảm nhiệm một chức danh có thời gian quá lâu chưa được điều động, luân chuyển, trong đó có cấp ủy viên, dẫn đến việc tham mưu, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được giao, phong cách làm việc, vận động quần chúng của một số cán bộ còn hạn chế…

+ Việc luân chuyển là nhằm tạo cơ hội cho cán bộ tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, rèn luyện, trưởng thành; đồng thời phát huy sự năng động, sáng tạo của từng cá nhân trong môi trường mới Tuy nhiên hiệu quả của công tác này còn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, năng lực cán bộ

+ Chương trình số 05-CTr/HU của Huyện ủy Thanh Oai “Về nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của cấp ủy đảng và chất lượng đội ngũ đảng viên; năng lực điều hành, quản lý của bộ máy chính quyền; chất lượng hoạt động của MTTQ, các đoàn thể chính trị - xã hội các cấp giai đoạn 2011-2015” đã xác định: Phấn đấu đến năm 2015, 100% cán bộ cấp huyện trong diện Ban Thường

vụ huyện ủy quản lý có trình độ chuyên môn đại học và lý luận chính trị cao cấp; 100% cán bộ chủ chốt thị trấn có trình độ đại học về chuyên môn và lý luận chính trị từ trung cấp trở lên; 80% cán bộ chủ chốt xã có trình độ đại học và 100% có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên… Đối chiếu yêu cầu này với những tồn tại bất cập nêu trên, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải được đổi mới, nâng cao; nội dung, phương pháp đào tạo phải theo hướng hiện đại, cập nhật, chú trọng kỹ năng xử lý công việc thực tế

- Từng bước thực hiện phải hợp lý, khoa học

+ Luân chuyển còn là tăng cường sức lãnh đạo cho cơ sở; rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng gắn với kinh nghiệm thực tiễn cho cán bộ trẻ trong diện quy hoạch; tránh được sức ỳ, cục bộ địa phương, lợi ích nhóm, nhất là ở một số lĩnh vực nhạy cảm như quản lý đất đai, tài chính, công tác cán bộ, chế độ chính sách;