Luận văn Thạc sĩ Chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc của nhân viên du học sinh Việt Nam

1.2 Mục tiêu nghiên cứu Thông qua khảo sát với 219 nhân viên du học sinh Việt Nam đang làm việc toàn thời gian trong các doanh nghiệp, tổ chức thuộc nhiều ngành nghề khác nhau trên cả n



PHAN THỊ ÁNH PHƯỢNG

CHẤT LƯỢNG SỐNG TRONG CÔNG VIỆC

VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN DU HỌC SINH VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013



PHAN THỊ ÁNH PHƯỢNG

VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN DU HỌC SINH VIỆT NAM

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS TRẦN HÀ MINH QUÂN

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ

CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu 4

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 5

1.6 Kết cấu của đề tài 5

CHƯƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Giới thiệu 6

2.2 Chất lượng sống trong công việc 6

2.2.1 Sự ra đời của thuật ngữ chất lượng sống trong công việc 6

2.2.2 Khái niệm chất lượng sống trong công việc 7

2.2.3 Các thành phần của chất lượng sống trong công việc 9

2.3 Kết quả công việc 16

2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 18

Tóm tắt 22

CHƯƠNG 3 – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Giới thiệu 23

3.2.1.2 Nghiên cứu định lượng 25

3.2.2 Quy trình nghiên cứu 27

3.3 Xây dựng thang đo 28

3.3.1 Thang đo chất lượng sống trong công việc 28

3.3.2 Thang đo kết quả công việc 32

Tóm tắt 33

CHƯƠNG 4 – PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Giới thiệu 34

4.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu 34

4.3 Kiểm định mô hình đo lường 36

4.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s Alpha 36

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 37

4.3.2.1 Thang đo chất lượng sống trong công việc 38

4.3.2.2 Thang đo kết quả công việc 42

4.3.2.3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 42

4.4 Phân tích hồi quy 43

4.4.1 Phân tích tương quan 43

4.4.2 Phân tích hồi quy 45

4.4.3 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích hồi quy 50

4.5 Sự khác biệt về giá trị trung bình theo đặc điểm cá nhân tham gia khảo sát 53

Tóm tắt 55

5.1 Giới thiệu 56

5.2 Ý nghĩa và kết luận 56

5.3 Hàm ý chính sách cho doanh nghiệp/tổ chức 62

5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 63

TÀI LIỆU THAM KHẢO

MỤC LỤC PHỤ LỤC

PHỤ LỤC

Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện các nghiên cứu 28

Bảng 3.2 : Thang đo các thành phần chất lượng sống trong công việc 31

Bảng 3.3 : Thang đo kết quả công việc 33

Bảng 4.1 : Thống kê mẫu khảo sát 35

Bảng 4.2 : Kết quả kiệm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha 37

Bảng 4.3: Kết quả EFA thang đo chất lượng sống trong công việc 39

Bảng 4.4: Kết quả kiểm định lại các thang đo bằng Cronbach’s Alpha sau khi thực hiện EFA QOWL lần 3 41

Bảng 4.5: Phân tích hệ số tương quan Pearson 44

Bảng 4.6: Tóm tắt mô hình hồi quy bội lần đầu 46

Bảng 4.7: Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy bội lần đầu 46

Bảng 4.8: Thông số của mô hình hồi quy tuyến tính bội lần đầu 47

Bảng 4:9: Kết quả kiểm định các giả thuyết mô hình nghiên cứu điều chỉnh

47

Bảng 4.10: Tóm tắt mô hình hồi quy bội lần cuối 48

Bảng 4.11 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy bội lần cuối 49

Bảng 4.12: Thông số của mô hình hồi quy tuyến tính bội lần cuối 49

Hình 2.1 : Năng lực tâm lý và chất lượng cuộc sống trong công việc tác động

đến kết quả công việc của nhân viên marketing 20

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 27

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 43

Hình 4.2: Kết quả hồi quy 50

BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4.1 : Đồ thị phân tán 51

Biểu đồ 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 52

Biểu đồ 4.3: Biểu đồ tần số P-P 52

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1.1 Lý do chọn đề tài

Công việc được xem như là một phần của cuộc sống vì một phần ba thời gian trong ngày chúng ta dành cho công việc Những gì diễn ra tại nơi làm việc có ảnh hưởng và tác động đến đời sống cá nhân của người nhân viên

Vì vậy chất lượng sống trong công việc (Quality of work life - QOWL) là một phần quan trọng mang lại chất lượng cuộc sống tốt đẹp cho mỗi cá nhân Chất lượng sống trong công việc là một khái niệm mặc dù ra đời hơn ba thập kỷ qua nhưng vẫn còn là một khái niệm khá mới mẻ, nhất là với thị trường lao động Việt Nam Theo Sirgy & ctg (2001) Chất lượng sống trong công việc là mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với một tập nhu cầu của con người (saticsfaction with a set of human needs) khi làm việc cho doanh nghiệp Ngày nay nhân viên làm việc không chỉ bằng các nhu cầu cơ bản của con người như nhu cầu an toàn, nhu cầu kinh tế và gia đình mà còn đòi hỏi được thỏa mãn các nhu cầu cao hơn, đó là nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu thể hiện, nhu cầu tri thức và nhu cầu sáng tạo

Có rất nhiều nghiên cứu trên thế giới nghiên cứu về ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc Chất lượng sống trong công việc của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp vì nó liên quan mật thiết với kết quả công việc và lòng trung thành của họ đối với công việc (Korunka & ctg 2008; Rego & Cunha 2008) Các nghiên cứu của Majumdar & ctg (2012); Law & May (1998); May & ctg (1999) đã chỉ ra cách mà chất lượng sống trong công việc cải thiện kết quả làm việc của cá nhân cũng như kết quả hoạt động của tổ chức Tại Việt Nam có đề tài nghiên cứu của Thái Kim Phong (2011) nghiên cứu ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức, và nghiên cứu

của Nguyen & Nguyen (2011) về năng lực tâm lý của nhân viên và chất lượng sống trong công việc của nhân viên marketing

Quá trình toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới đang diễn ra một cách nhanh chóng, nó đòi hỏi mỗi quốc gia cũng như doanh nghiệp phải nỗ lực không ngừng để nâng cao hiệu quả hoạt động Từ nhu cầu đó, giáo dục cũng dần từng bước hòa nhập với thế giới thông qua con đường du học Theo thống

kê của Cục Đào tạo với nước ngoài (Bộ Giáo dục và Đào tạo), nước ta hiện có trên 100.000 du học sinh theo học tại 49 quốc gia, vùng lãnh thổ, trong đó khoảng 90% đi học bằng kinh phí tự túc Úc là quốc gia có nhiều du học sinh Việt Nam nhất (khoảng 25.000 người), xếp thứ nhì là Mỹ (14.888 người), kế tiếp là Trung Quốc (12.500), Singapore (7.000), Anh (6.000), Pháp (5.540), Nga (5.000), Nhật Bản (3.500) Du học sinh thường chọn những trường có uy tín tại các nước phát triển, vì vậy chi phí du học cao hơn rất nhiều so với việc học tại Việt Nam Số tiền đầu tư cho du học trong 1 năm từ 20.000 – 100.000

đô la Mỹ, kèm theo đó là thời gian, nỗ lực để thích nghi hòa nhập với môi trường và văn hóa nước sở tại (Báo điện tử www.giaoducdaotao.com)

Thông thường chúng ta nghĩ rằng mức lương các doanh nghiệp trả cho các nhân viên là du học sinh Việt Nam thường cao hơn so với mặt bằng lương chung đối với nhân viên học tập tại Việt Nam Nhưng theo một khảo sát của công ty nhân sự SHD, đối với nhóm du học sinh đã tốt nghiệp trở về Việt Nam, 87% gặp nhiều khó khăn về yếu tố văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc tại các doanh nghiệp (đa quốc gia, liên doanh và công ty Việt Nam), 83% chưa hài lòng về chuyện lương, thưởng (Báo điện tử www.amec.com)

Vậy những du học sinh Việt Nam sau khi tốt nghiệp chương trình học

và quay về nước làm việc có chất lượng sống trong công việc như thế nào? Nhà quản lý có thể làm gì để nâng cao kết quả làm việc đối với nhân viên du học sinh Việt Nam? Làm thế nào để đóng góp của nguồn nhân lực này cho tổ

chức là lớn nhất? Có thể tác động đến các yếu tố của chất lượng sống trong công việc để tăng hiệu quả làm việc của nhân viên là du học sinh Việt Nam hay không? Vấn đề đặt ra là cần thực hiện khảo sát, xác định các yếu tố cấu thành chất lượng cuộc sống trong công việc và đánh giá mức độ ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc Các nghiên cứu

về chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc ở Việt nam hiện nay còn khá ít, và chưa có nghiên cứu nào về chất lượng sống trong công việc thực hiện nghiên cứu với đối tượng khảo sát là du học sinh Việt Nam Vì lí do

đó, đề tài “Nghiên cứu chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc của nhân viên du học sinh Việt Nam” được chọn để nghiên cứu

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Thông qua khảo sát với 219 nhân viên du học sinh Việt Nam đang làm việc toàn thời gian trong các doanh nghiệp, tổ chức thuộc nhiều ngành nghề khác nhau trên cả nước, đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm: Đo lường ảnh hưởng của các yếu tố chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc của nhân viên là du học sinh Việt Nam Để đạt được mục tiêu này thì đề tài cần trả lời được 2 câu hỏi

quả công việc?

1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc

Đối tượng khảo sát: Các nhân viên (nhân viên, chuyên viên, quản lý không bao gồm quản lý lãnh đạo cấp cao) du học sinh Việt Nam đang làm việc tại các doanh nghiệp, tổ chức thuộc các ngành nghề khác nhau tại Việt Nam Trong đó du học sinh Việt Nam được hiểu ở đây là: người Việt Nam,

từng có thời gian học tập và hoàn thành các chương trình học từ đại học trở lên tại nước ngoài

Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu giới hạn trong phạm vi các tổ chức và doanh nghiệp hoạt động tại Việt Nam

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp

là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Dựa trên mục tiêu nghiên cứu, lý thuyết về chất lượng sống trong công việc, lý thuyết về kết quả công việc đã có để hình thành mô hình nghiên cứu Sau đó tiến hành nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật phỏng vấn sâu để điều chỉnh cách đo lường, các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam Kết quả của nghiên cứu định tính là tác giả xây dựng được Bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức

Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, tác giả tiếp tục thực hiện đề tài nghiên cứu định lượng Thông tin, dữ liệu được thu thập thông qua việc điều tra, khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế sẵn gửi đến các nhân viên du học sinh đang làm việc tại Việt Nam Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện bao gồm 219 nhân viên du học sinh Việt Nam đang làm việc cho nhiều loại hình doanh nghiệp/tổ chức tại Việt Nam

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 nhằm đánh giá

sơ bộ lại các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết của mô hình hồi quy và phân tích hồi quy và các phân tích khác để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Giúp cho nhà quản trị thấy được mối quan hệ giữa các yếu tố chất lượng sống trong công việc với kết quả công việc, đồng thời hiểu được những hành

vi, mong đợi của nhân viên đối với tổ chức và công việc

Nhà quản trị đưa ra định hướng phát triển môi trường làm việc, tạo ra môi trường làm việc lành mạnh, khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả, thể hiện năng lực cá nhân tạo ra nhiều giá trị hơn cho doanh nghiệp

1.6 Kết cấu của đề tài

Kết cấu của đề tài như sau:

- Chương 1: Tổng quan

- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu

- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

- Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu

- Chương 5: Ý nghĩa và kết luận

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Giới thiệu

Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc của nhân viên trong tổ chức Trong chương này cũng xem xét đến các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới về sự liên hệ giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc của nhân viên trong tổ chức Các lý thuyết này sẽ làm cơ sở cho việc thiết kế mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

2.2 Chất lượng sống trong công việc

2.2.1 Sự ra đời của thuật ngữ chất lượng sống trong công việc

Vào cuối những năm 1960 thuật ngữ chất lượng sống trong công việc (Quality of working/work life – QWL) bắt đầu phát triển (Martel & Dupis, 2006) nhấn mạnh đến yếu tố con người trong công việc bằng cách tập trung vào chất lượng của mối quan hệ giữa người công nhân và môi trường làm việc Ivring Bluestone, nhân viên của hãng General Motor,

đã đưa ra thuật ngữ “Chất lượng sống trong công việc” lần đầu tiên và thuật ngữ này được giới thiệu lần đầu tại hội nghị quan hệ lao động quốc

tế tổ chức vào tháng 9 năm 1972 tại Hoa Kỳ (Anbarasan & Mehta, 2010) Một trong những kết luận của hội nghị này là thừa nhận sự cần thiết phải phối hợp các nỗ lực bởi các nhà nghiên cứu và các tổ chức có liên quan để xây dựng hệ thống tài liệu lý thuyết vững chắc trong lĩnh vực nghiên cứu về chất lượng sống trong công việc Sau đó chất lượng sống trong công việc nhận được nhiều sự chú ý hơn sau khi Liên hiệp công nhân ô tô và hãng General Motors bắt đầu một chương trình chất lượng sống trong công việc để cải cách công việc Kể từ đó chương trình

đã được phát triển để cải thiện một loạt các vấn đề cuộc sống trong công việc, bao gồm cả sức khỏe nghề nghiệp và an toàn, sự tham gia của nhân viên trong tổ chức và đảm bảo việc làm Chất lượng sống trong công việc được chú trọng và xem là điều thiết yếu để tổ chức phát triển, thu hút và duy trì nguồn nhân lực

2.2.2 Khái niệm chất lƣợng sống trong công việc

Theo Martel & Dupis (2006), trong hơn 30 năm qua có nhiều định nghĩa quan trọng về chất lượng sống trong công việc bởi nhiều nhà nghiên cứu theo nhiều cách khác nhau: Carlson (1980); Nadler & Lawler (1983); Kiernan & Knutson (1990); Cascio (1998); Sirgy & ctg (2001) Carlson,1980 (dẫn theo Martel & Dupuis,2006), định nghĩa chất lượng sống trong công việc là cả mục tiêu và quá trình liên tục để đạt mục tiêu đó Là mục tiêu, chất lượng sống trong công việc là sự cam kết của tổ chức để cải thiện công việc, bao gồm: tạo ra sự lôi cuốn, sự hài lòng, công việc hiệu quả và môi trường làm việc cho mọi người ở các cấp độ của tổ chức Là một quá trình, chất lượng sống trong công việc kêu gọi những nỗ lực để thực hiện mục tiêu này thông qua sự tham gia tích cực của mọi người trong tổ chức

Nadler & Lawler,1983 (dẫn theo Martel & Dupuis,2006) định nghĩa chất lượng sống trong công việc là một cách thức suy nghĩ về con người, công việc và tổ chức Yếu tố phân biệt của nó là (1) mối quan tâm về tác động của công việc đối với con người cũng như hiệu quả của tổ chức và (2) ý tưởng của sự tham gia vào việc ra quyết định và giải quyết những vấn đề của tổ chức

Davis,1983 (dẫn theo Anbarasan & Mehta,2009) cho rằng chất lượng sống trong công việc là chất lượng mối quan hệ giữa nhân viên và môi trường làm việc toàn diện, với yếu tố con người được thêm vào các

đánh giá kinh tế và kỹ thuật thông thường Khái niệm này tiếp cận dựa trên mối quan hệ giữa nhân viên với môi trường làm việc toàn diện, đặt nhân viên trong mối liên hệ tương tác với môi trường làm việc toàn diện Môi trường làm việc sẽ tác động đến nhân viên với những mức độ khác nhau và nhân viên đánh giá sự tác động này trên phương diện vật chất và tinh thần

Kiernan & Knutson,1990 (dẫn theo Martel & Dupuis,2006) định nghĩa chất lượng sống trong công việc là sự giải thích của cá nhân về vai trò của mình tại nơi làm việc và sự tương tác của vai trò đó đối với sự mong đợi của người khác Chất lượng cuộc sống trong công việc của một người là sự xác định, thiết lập và đánh giá cá nhân Chất lượng sống trong công việc của mỗi cá nhân là khác biệt và có thể thay đổi tùy theo tuổi tác, giai đoạn nghề nghiệp và vị trí công tác

Casio,1998 (dẫn theo Martel & Dupuis,2006) chất lượng sống trong công việc liên quan đến cơ hội để đưa ra quyết định về công việc, thiết

kế nơi làm việc của nhân viên, và những gì họ cần để giúp họ đạt được hiệu quả cao nhất trong việc thực hiện công việc

Sirgy & ctg,2001 (dẫn theo Martel & Dupuis,2006) đề xuất chất lượng sống trong công việc là sự hài lòng của nhân viên với những nhu cầu thông qua các nguồn lực, hoạt động, và kết quả xuất phát từ sự tham gia tại nơi làm việc Theo Kalayanee (2007) thì Sirgy & ctg đưa ra khái niệm chất lượng sống trong công việc dựa trên thuật ngữ “sự thỏa mãn nhu cầu” trên cơ sở phát triển lý thuyết nhu cầu của Maslow

Laar (2007) định nghĩa chất lượng sống trong công việc là một phần của chất lượng cuộc sống tổng thể chịu tác động của công việc, nhân viên sẽ đánh giá công việc của họ tốt như thế nào

Trên cơ sở các tài liệu nghiên cứu có thể kết luận các điểm chung là chất lượng cuộc sống trong công việc là một phần của chất lượng cuộc sống chịu tác động từ công việc, thể hiện chất lượng của mối quan hệ giữa nhân viên với môi trường làm việc toàn diện Nhân viên sẽ đánh giá

sự tác động của môi trường làm việc toàn diện này đến bản thân về phương diện công việc và cuộc sống cá nhân Qua sự đánh giá này nhân viên tìm được cách thức cân bằng của sự kết hợp cuộc sống làm việc với cuộc sống cá nhân

2.2.3 Các thành phần của chất lƣợng sống trong công việc

Cũng như khái niệm chất lượng sống trong công việc, các thành phần của chất lượng sống trong công việc cũng được xem xét dưới nhiều cách khác nhau Các thành phần của chất lượng sống trong công việc của các nhà nghiên cứu khác nhau là khác nhau và mô hình nghiên cứu kiểm định ở các quốc gia khác nhau cũng có những thành phần khác nhau (Daud, 2010)

Walton,1974 (theo Boonrod 2009; Timossi 2008; Wichit 2007) xác định các thành phần của chất lượng sống trong công việc bao gồm 8 yếu tố:

(1) Lương thưởng công bằng và tương xứng: mức lương người lao động nhận được cho công việc tương xứng với năng lực, đủ cho chi phí sinh hoạt theo tiêu chuẩn chung, công bằng so với các vị trí khác trong doanh nghiệp

(2) Điều kiện làm việc an toàn: các điều kiện vật chất của môi trường làm việc được đảm bảo tiện dụng, sạch sẽ và an toàn, đảm bảo các điều kiện sức khỏe và an toàn lao động

(3) Sử dụng năng lực cá nhân: cho phép nhân viên các cơ hội để nâng cao kiến thức và kỹ năng liên quan đến hoạt động làm việc

thông qua đào tạo và bổ sung kiến thức, có điều kiện tốt để sử dụng và phát triển kiến thức và kỹ năng để phát huy năng lực giá trị bản thân, tìm kiếm những công việc đầy thử thách

(4) Cơ hội phát triển nghề nghiệp và công việc đảm bảo: cho phép nhân viên phát triển sự nghiệp bằng các cơ hội thăng tiến cho các vị trí chức vụ cao hơn, và họ được đảm bảo làm việc trong

tổ chức cho đến tuổi nghỉ hưu (5) Hòa nhập xã hội trong tổ chức: nhận thức của người lao động về

cơ hội giao tiếp với người khác thông qua hợp tác, bình đẳng công việc và kết quả để đạt được thành quả trong tổ chức, không có phân chia giai cấp tại nơi làm việc

(6) Quy tắc trong tổ chức: tổ chức tôn trọng các quyền tự do cá nhân của người lao động và sự khác biệt ý kiến quan điểm, bình đẳng trong mọi vấn để của công việc để được giải quyết một cách thích hợp

(7) Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân: sự cân bằng giữa công việc cuả người lao động và vai trò của họ trong cuộc sống liên quan đến phân bổ thời gian cho nghề nghiệp, gia đình và các hoạt động xã hội

(8) Mối liên quan xã hội của công việc – nhân viên nhận thức được trách nhiệm của bản thân và của tổ chức đối với xã hội trong chính sách sử dụng lao động, chất lượng sản phẩm dịch vụ, vấn

đề tài nguyên môi trường, tham gia vào sự phát triển của xã hội, của cộng đồng

Taylor (1979) xác định các thành phần thiết yếu của chất lượng cuộc sống công việc bao gồm các yếu tố cơ bản bên ngoài công việc như tiền lương, giờ làm việc và điều kiện làm việc, và yếu tố nội tại của bản

chất công việc Ông cho rằng một số thành phần khác có thể được thêm vào, như năng lực cá nhân, nhân viên tham gia quản lý, tính công bằng

và sở hữu, hỗ trợ xã hội, sử dụng các kỹ năng hiện tại, tự phát triển, một tương lai có ý nghĩa trong công việc, liên quan xã hội của công việc hoặc sản phẩm, ảnh hưởng của hoạt động làm thêm giờ

Mirvis & Lawer (1984) cho rằng chất lượng sống trong công việc

có liên quan với sự hài lòng của nhân viên với mức lương, giờ và điều kiện làm việc, mô tả những “yếu tố cơ bản của một chất lượng sống trong công việc tốt” gồm:

(1) Môi trường làm việc an toàn,

(2) Tiền lương công bằng

(3) Bình đẳng

(4) Cơ hội việc làm

(5) Cơ hội thăng tiến

Delamotte & Takezawa,1984 (dẫn theo Wichit 2007) phân chia những vấn đề của chất lượng sống trong công việc thành 5 thành phần: (1) Mục tiêu truyền thống: đây là những vấn đề có liên quan đến nghề nghiệp như sự đảm bảo việc làm và sức khỏe, an toàn tại nơi làm việc, sự giảm sút thu nhập do tai nạn lao động, bệnh tật, thiếu việc làm, đảm bảo an sinh sau khi nghỉ việc

(2) Đối xử công bằng tại nơi làm việc: người lao động được đối xử công bằng tại nơi làm việc, không bị sa thải không có lý do chính đáng, không có sự phân biệt giới tính về lương và nghề nghiệp

(3) Tầm ảnh hưởng đến quyết định: điều này làm giảm sự khác biệt

về quyền lực giữa người lao động và người quản lý, làm cho

người lao động nhận thấy tầm quan trọng khi tự hào về tổ chức,

có được sự tự do và cơ hội thể hiện năng lực, bằng cách như vậy họ cảm nhận họ được làm chủ

(4) Công việc đầy thách thức: là một trong những yếu tố quan trọng làm gia tăng nhu cầu của con người như nhu cầu xã hội, sự nổi tiếng, sự chấp nhận và thành công, động viên nhân viên làm việc khi họ cảm thấy hào hứng và quan tâm đến công việc

(5) Công việc và nhịp độ cuộc sống: sự thay đổi của xã hội ảnh hưởng đến cuộc sống công việc và tiêu chuẩn sống, nhiều gia đình thiếu cơ hội dành thời gian chăm sóc cho nhau Vai trò cuộc sống gia đình cũng thay đổi và thời gian rảnh rỗi dành cho việc tìm thêm việc làm, kiếm thêm thu nhập làm cho các thành viên trong gia đình có ít thời gian quan tâm đến nhau như trước đây

Kerce & Kewley,1993 (Wichit 2007) trình bày các khía cạnh của chất lượng sống trong công việc bao gồm:

(1) Hài lòng về công việc nói chung

(2) Sự thỏa mãn về lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, an toàn công việc, đồng nghiệp, môi trường vật lý, trang thiết bị, cơ hội phát triển kỹ năng, sự giám sát

(3) Các đặc tính của công việc như sự đa dạng kỹ năng, tính chất nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, quyền tự chủ và sự phản hồi, sự lôi cuốn công việc

Theo quan điểm của Sirgy & ctg (2001) Chất lượng sống trong công việc là mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với một tập nhu cầu của con người (saticsfaction with a set of human needs) khi làm việc cho doanh nghiệp Tập nhu cầu của con người bao gồm:

(1) Nhu cầu về sức khỏe và an toàn (health and safety needs - bảo

vệ khỏi bệnh tật và chấn thương tại nơi làm việc và ngoài công việc, và tăng cường sức khỏe tốt)

(2) Nhu cầu về kinh tế và gia đình (economic and family needs - chi tiêu, bảo đảm việc làm, và các nhu cầu khác trong gia đình) (3) Nhu cầu về xã hội (social needs - tính cộng đồng tại nơi làm việc và thời gian thư giãn nghỉ ngơi)

(4) Nhu cầu được tôn trọng (esteem needs - được công nhận và đánh giá cao trong công việc cả trong tổ chức và bên ngoài tổ chức)

(5) Nhu cầu tự thể hiện (actualization needs - thấy được tiềm năng của mỗi người trong tổ chức và được nhìn nhận như một người chuyên gia)

(6) Nhu cầu về tri thức (knowledge needs - học tập để nâng cao công việc và kỹ năng nghề nghiệp)

(7) Nhu cầu sáng tạo (aesthetics needs - sáng tạo trong công việc cũng như sự sáng tạo cá nhân và thẩm mỹ nói chung )

Ngoài ra còn có rất nhiều tác giả và nghiên cứu đã đề xuất các mô hình chất lượng sống trong công việc trong đó bao gồm một loạt các yếu

tố khác nhau

Bảng 2.1: Tổng hợp các thành phần trong chất lƣợng sống trong công việc (QWL) thông qua những nghiên cứu đã có:

đảm bảo sức khỏe người lao

động

 Taylor (1974)

 Kalra & Ghosh (1984)

 Delamotte & Takezawa (1984)

 Mirvis & Lawler (1984)

 Kerce & Kewley (1993)

 Sirfy & ctg (2001)

đảm bảo công bằng và tương

xứng với năng lực, đảm bảo các

điều kiện sống theo tiêu chuẩn

xã hội

 Taylor (1978)

 Mirvis & Lawler (1984)

 Kerce & Kewley (1993)

 Sirfy & ctg (2001)

cuộc sống cá nhân, cuộc sống

gia đình, có thời gian để nghỉ

công việc được thực hiện trong

tổ chức, đại diện cho tổ chức ,

niềm tự hào công việc

 Delamotte & Takezawa (1984)

 Kerce & Kewley (1993)

 Sirfy & ctg (2001)

cơ hội được học hỏi nâng cao

 Kalra & Ghosh (1984)

 Kerce & Kewley (1993)

 Sirgy (2001)

kinh nghiệm làm việc, thâm

niên công tác của nhân viên

Sau khi so sánh giữa các tác giả, nghiên cứu này sử dụng các thành phần chất lượng sống trong công việc của Sirgy & ctg (2001) để đánh giá chất lượng sống trong công việc của nhân viên trong tổ chức vì mô hình này phản ánh bao quát và đầy đủ các khía cạnh chính của chất lượng cuộc sống trong công việc Như vậy nghiên cứu này sẽ xem xét đến 7 yếu tố về chất lượng sống trong công việc bao gồm sự thỏa mãn của con người về các nhu cầu: (1)

nhu cầu về sức khỏe và an toàn, (2) nhu cầu về kinh tế và gia đình (3) nhu cầu

về xã hội, (4) nhu cầu được tôn trọng, (5) nhu cầu tự thể hiện, (6) nhu cầu về tri thức, (7) nhu cầu sáng tạo

2.3 Kết quả công việc

Theo B.Keijers (2010), kết quả (performance) trong các tổ chức có thể được chia ra thành kết quả của tổ chức và kết quả công việc (Otley, 1999) Theo Otley, kết quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc vào kết quả công việc của nhân viên (job performance) và các yếu tố khác như môi trường của tổ chức Sự phân biệt giữa kết quả của tổ chức và kết quả công việc là hiển nhiên, một tổ chức đang hoạt động tốt là một tổ chức thành công trong việc đạt được mục tiêu của mình, nói cách khác: đó là một tổ chức, có chiến lược hành động mang lại hiệu quả, và kết quả công việc là kết quả cá nhân của mỗi người lao động trong tổ chức (Hunter,1986)

Theo B.Keijers (2010), một nhân viên làm việc tốt là cần thiết cho các tổ chức, sự thành công của một tổ chức phụ thuộc vào sự sáng tạo, đổi mới và cam kết của nhân viên (Ramlall, 2008) Kết quả công việc tốt và năng suất lao động gia tăng rất quan trọng trong việc ổn định nền kinh tế; bởi nó cải thiện mức sống, mức lương cao hơn, sự gia tăng trong hàng hóa có sẵn cho tiêu dùng, v.v…(Griffin & ctg,1981) Griffin và cộng sự cũng cho rằng sự cần thiết phải nghiên cứu kết quả làm việc của cá nhân nhân viên là quan trọng đối với xã hội nói chung

Theo B.Keijers (2010), Herzberg (1959) và Lindner (1998) đã đề cập đến các khía cạnh khác nhau của kết quả công việc Theo Herzberg (1959) kết quả là: cho một nhân viên làm những gì tôi muốn anh ta làm Điều này cho thấy hệ thống phân cấp và điều phối công việc của tổ chức là rất quan trọng

để cho một nhân viên làm việc tốt Lindner (1998) thêm vào tuyên bố này bằng cách cho rằng kết quả công việc của nhân viên có thể được coi là "phần

vốn đạt được từ bên ngoài " Theo Vroom (1964) kết quả công việc đạt được dựa trên nhiều yếu tố cá nhân, đó là: tính cách, kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và khả năng Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng kết quả công việc được chia bởi năm yếu tố trên (ví dụ như Hunter & Hunter, 1984) Một số các nhà nghiên cứu thậm chí còn cho rằng nhân cách của một người có một vai trò cụ thể hơn trong kết quả công việc (Barrick & Mount, 1991) Tuy nhiên, theo các nhà nghiên cứu khác nhau, vấn đề không phải là định nghĩa kết quả công việc là gì, mà là nó được tạo thành như thế nào, và làm sao để đo lường được (Furnham, Forde & Ferrari năm 1998; Barrick và Mount, 1991)

Theo Kakkos & Trivellas (2011), kết quả công việc của nhân viên là biến phụ thuộc của nghiên cứu này (và là một trong các biến được nghiên cứu rất nhiều trong tâm lý học tổ chức); nó đề cập đến "mức độ năng suất của một nhân viên so với các đồng nghiệp trên kết quả và hành vi liên quan đến công việc" (Babin & Boles, 1998, p.82) Tuy nhiên, kết quả công việc là một khái niệm đa chiều, các nhà nghiên cứu đồng ý rằng không dễ dàng để đưa ra khái niệm và nắm bắt nó Ví dụ, Suliman (2001) đề nghị sáu yếu tố cụ thể là kỹ năng làm việc, nhiệm vụ công việc, làm việc nhiệt tình, chất lượng và số lượng công việc và sự sẵn sàng đổi mới Farth et al, (1991) định nghĩa kết quả công việc gồm chất lượng và số lượng, trong khi Yousef (1998), đề nghị việc

sử dụng chất lượng và năng suất của kết quả, Borman và Motowidlo (1997) phân biệt kết quả công việc dựa vào nhiệm vụ và hiệu quả theo ngữ cảnh Kết quả một nhiệm vụ liên quan đến hành vi trực tiếp tham gia sản xuất hàng hoá, dịch vụ, trong khi kết quả theo ngữ cảnh liên quan đến hành vi mà không liên quan trực tiếp đến nhiệm vụ chính của họ, nhưng định hình bối cảnh tổ chức,

xã hội, và tâm lý (Werner, năm 2000) Ví dụ, khi nhân viên giúp đỡ lẫn nhau, hợp tác với các giám sát viên của họ, hoặc đưa ra đề nghị về quy trình tổ chức, chính là hiệu quả/kết quả theo ngữ cảnh (Vawn Scotter et al., 2000)

Kết quả công việc được Motowidlo (2003) định nghĩa là tổng giá trị dự kiến một tổ chức đạt được từ tập hợp các hoạt động của cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định Khái niệm kết quả công việc đề cập đến tính hiệu quả của hành vi cá nhân góp phần vào mục tiêu của tổ chức Theo Tiêu chuẩn Baldrige : Kết quả công việc đề cập đến kết quả đầu ra, kết quả thu được từ quá trình và được cho phép so sánh, đánh giá tương đối với mục tiêu, kết quả quá khứ

Trong bài nghiên cứu này, kết quả công việc được tác giả định nghĩa như sau:

- Kết quả trong công việc chính là hiệu quả trong hành vi của cá nhân hướng tới mục tiêu của tổ chức dựa trên chất lượng công việc đã hoàn thành

- Kết quả trong công việc dựa trên những đánh giá của bản thân, đồng nghiệp và cấp trên

2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Chất lượng sống trong công việc của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp vì nó liên quan mật thiết với kết quả công việc và lòng trung thành của họ đối với công việc (Korunka & ctg 2008; Rego & Cunha 2008)

Majumdar & ctg (2012) Các nhà nghiên cứu đã thực hiện điều tra các mối quan hệ giữa chất lượng của cuộc sống công việc và ảnh hưởng của kết quả công việc Các biến của chất lượng sống trong công việc đã được xem xét trong nghiên cứu này bao gồm văn hóa tổ chức, nơi làm việc, mối quan hệ tức

là mối quan hệ với cấp trên và các đồng nghiệp, đào tạo và phát triển các cơ

sở, hệ thống khen thưởng, phúc lợi, bảo đảm việc làm, tự chủ, sự thay đổi trong lịch trình làm việc Tham số kết quả công việc bao gồm cả chỉ tiêu tài chính và phi tài chính như tỷ suất sinh lời trên vốn dài hạn (ROCE), lợi nhuận

trên giá trị tài sản/vốn cổ phần (ROE) tỷ lệ lợi nhuận thuần và lợi nhuận trên tài sản (ROA) trong khi chỉ số phi tài chính là kết quả công việc của cá nhân Dựa trên phân tích thực nghiệm từ sự phúc đáp của nhân viên đang làm việc trong các công ty thuộc ngành viễn thông công cộng và tư nhân ở Ấn Độ, nghiên cứu đã chỉ ra cách mà chất lượng sống trong công việc cải thiện kết quả làm việc của cá nhân cũng như kết quả hoạt động của tổ chức

Law & May (1998) đã đưa ra thêm bằng chứng thực nghiệm cho thấy rằng nhu cầu giữa người sử dụng lao động và người lao động quan tâm không phải luôn xung đột với nhau Cụ thể, trong mô hình "win-win" giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả kinh doanh cho thấy một sự kết hợp của triết lý quản lý, chiến lược kinh doanh, và chính sách nguồn nhân lực thực

sự có thể mang lại lợi ích cho tất cả các bên liên quan Để hỗ trợ kiểm định

mô hình “win-win” này, Law & May đã thực hiện so sánh 1 mẫu gồm năm mươi tám công ty được xác định là các công ty tốt nhất để làm việc ở Hoa Kỳ (Levering và Moskowitz, 1994) và 1 mẫu gồm 88 trong 100 công ty S&P Mẫu của những “công ty tốt nhất để làm việc ở Hoa Kỳ” đại diện cho những công ty có chất lượng sống trong công việc cao, mẫu còn lại được sử dụng với mục đích so sánh Những phát hiện từ nghiên cứu thực nghiệm của họ cho thấy rằng các công ty có chất lượng sống trong công việc cao cũng có tốc độ tăng trưởng đặc biệt (được đo bằng tốc độ tăng trưởng tài sản trong 5 năm và

xu hướng tăng trưởng doanh số bán hàng) và lợi nhuận (tính theo lợi nhuận tăng trưởng trên tài sản và doanh thu trong 5 năm)

May & ctg (1999) đã thực hiện 1 nghiên cứu về chất lượng cuộc sống công việc và kết quả công việc Nghiên cứu này giúp tăng cường nghiên cứu trước đó của Law & May (1998) và cung cấp bằng chứng thực nghiệm cho thấy mối liên hệ giữa các yếu tố của chất lượng sống trong công việc với tổng thể sự hài lòng của nhân viên và kết quả tài chính của công ty Kết quả chỉ ra

mối liên hệ cùng chiều giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả kinh doanh của danh sách 100 công ty tốt nhất để làm việc ở Mỹ khi so sánh với

500 công ty S & P trong các năm 1994, 1998, và 1999

Tại Việt Nam, Nguyen & Nguyen (2011) đã thực hiện 1 đề tài nghiên cứu về năng lực tâm lý và chất lượng sống trong công việc của nhân viên marketing, các thành phần của chất lượng sống trong công việc trong nghiên cứu này được dựa theo nghiên cứu của Sirgy (2011) Kết quả nghiên cứu cho thấy mối liên hệ cùng chiều giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc trong hơn 600 đối tượng khảo sát là nhân viên marketing tại Việt Nam

Hình 2.1: Năng lực tâm lý và chất lƣợng cuộc sống trong công việc tác động đến kết quả công việc của nhân viên marketing

Nguồn: Năng lực tâm lý và chất lượng sống trong công việc tác động đến kết quả công việc của nhân viên marketing – Đề tài cấp cơ sở của

Chất lượng sống trong công việc

Kết quả công việc

Nỗ lực trong công việc

Dựa vào nghiên cứu của Sirgy & ctg (2011) về chất lượng sống trong công việc, và các nghiên cứu về mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc đã đề cập ở trên, đề tài có các giả thuyết như sau:

H1: Thỏa mãn nhu cầu về sức khỏe và an toàn của nhân viên du học sinh

Việt Nam làm tăng kết quả công việc của họ

H2: Thỏa mãn nhu cầu về kinh tế và gia đình của nhân viên du học sinh

Việt Nam làm tăng kết quả công việc của họ

H3: Thỏa mãn nhu cầu về xã hội của nhân viên du học sinh Việt Nam

làm tăng kết quả công việc của họ

H4: Thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của nhân viên du học sinh Việt

Nam làm tăng kết quả công việc của họ

H5: Thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện của nhân viên du học sinh Việt Nam

làm tăng kết quả công việc của họ

H6: Thỏa mãn nhu cầu về tri thức của nhân viên du học sinh Việt Nam

làm tăng kết quả công việc của họ

H7: Thỏa mãn nhu cầu sáng tạo của nhân viên du học sinh Việt Nam

làm tăng kết quả công việc của họ

Mô hình của Nguyen & Nguyen (2011) có nghiên cứu sự ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên marketing Lý thuyết về tâm lý học phân biệt hai dạng đặc điểm của con người, đó là dạng cá tính (trait-like) và trạng thái tâm lý (state-like; vd,Chen & ctg 2000) Dựa vào lý thuyết tâm lý học tổ chức (organizational psychology), lý thuyết về hành vi tổ chức cũng phân biệt hai dạng năng lực của nhân viên, đó là (1) năng lực thuộc

về cá tính của nhân viên (trait-like personality capabilities) và (2) năng lực thuộc về trạng thái tâm lý (state-like psychological capabilities; Luthans & ctg 2005) Năng lực dạng cá tính không phụ thuộc vào công việc cụ thể nào đó và thường khó thay đổi (ổn định trong thời gian dài) Trong khi đó, năng lực

dạng trạng thái phụ thuộc vào từng công việc cụ thể và có xu hướng thay đổi theo thời gian (Chen & ctg 2000) Đối tượng khảo sát của tác giả trong đề tài này là nhân viên du học sinh Việt Nam, làm nhiều công việc khác nhau, do đó tác giả không nghiên cứu ảnh hưởng giữa năng lực tâm lý đến kết quả công việc

Mô hình nghiên cứu

Tóm tắt

Chương 2 trình bày các cơ sở lý luận về chất lượng sống trong công việc,

và kết quả công việc, mô hình về ảnh hưởng của các thành phần chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc của nhân viên là du học sinh Việt Nam

Thỏa mãn nhu cầu

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Giới thiệu

Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết Chương 3 này nhằm mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu để đánh giá các thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết

3.2 Thiết kế nghiên cứu

3.2.1 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp (1) nghiên cứu định tính nhằm mục đích xây dựng và hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức; (2) nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, ước lượng và kiểm định mô hình lý thuyết Quy trình nghiên cứu được trình bày tại hình 3.1

3.2.1.1 Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được thực hiện tại Tp.Hồ Chí Minh và một số tỉnh thành khác (Quảng Ngãi, Hà Nội) Mục đích của nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng câu hỏi và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với nhân viên du học sinh Việt Nam đang sinh sống và làm việc tại Việt Nam Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng Bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ lần 1 và dàn bài để phỏng vấn sâu chuyên gia (xem Phụ lục 1)

Nghiên cứu định tính đối với nhân viên du học sinh Việt Nam được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu một số các chuyên gia (bao gồm các nhân viên là du học sinh Việt Nam) với mục đích điều chỉnh và bổ sung thang đo chất lượng sống trong công việc và

kết quả công việc cho phù hợp với đặc thù đối tượng khảo sát của

đề tài

Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 10 chuyên gia, kết quả phỏng vấn chuyên gia được thể hiện chi tiết ở Phụ lục 2

Tóm tắt nghiên cứu định tính: từ thang đo ban đầu gồm 20

biến quan sát, thang đo được điều chỉnh có 25 biến quan sát, chi tiết

như sau:

- Điều chỉnh biến đo lường “có thời gian ngoài công việc để quan tâm đến gia đình” từ thang đo “Thỏa mãn nhu cầu kinh tế và gia đình” sang thang đo “Thỏa mãn nhu cầu xã hội” Và đổi tên thang đo “Thỏa mãn nhu cầu kinh tế và gia đình” thành thang đo

“Thỏa mãn nhu cầu kinh tế”, với 2 biến quan sát

- Thang đo “Thỏa mãn nhu cầu xã hội” được thiết kế lại theo đề xuất của các chuyên gia gồm 5 biến quan sát

- Thang đo “Thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện” được thiết kế lại bao gồm 3 biến quan sát

- Thang đo “Thỏa mãn nhu cầu tri thức” được thiết kế lại gồm 3 biến quan sát

- Thang đo “Thỏa mãn nhu cầu tôn trọng”, “Thỏa mãn nhu cầu an toàn và sức khỏe‟ giữ nguyên như đề xuất

- Thang đo “Thỏa mãn nhu cầu sáng tạo” được thiết kế lại gồm 3 biến quan sát

- Thang đo “kết quả công việc” được giữ nguyên như đề xuất, với

4 biến quan sát

Đối với tiêu chí “độ tuổi”, khi xử lý số liệu tác giả tạm phân thành 2 nhóm là <= 30 tuổi và trên 30 tuổi

Ngoài ra bảng câu hỏi còn phân loại đối tượng nghiên cứu theo Giới tính, Tình trạng hôn nhân, Nguồn tài chính du học và Loại hình doanh nghiệp/tổ chức Các chuyên gia đồng ý với cách phân loại đối tượng này

Sau khi tiến hành phỏng vấn sâu, tác giả hiệu chỉnh lại bảng câu hỏi, xây dựng Bảng câu hỏi chính thức (xem Phụ lục 3) dùng cho nghiên cứu chính thức gồm 2 phần chính:

(1) Phần 1 – Đánh giá chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc

(2) Phần 2– Thông tin của người được phỏng vấn (nhân viên

du học sinh Việt Nam)

3.2.1.2 Nghiên cứu định tính

Sau khi có bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức, tác giả tiến hành thực hiện nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng này được tiến hành tại Việt Nam Mục đích của nghiên cứu này là khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo chất lượng sống trong công việc, kết quả công việc, và kiểm định mô hình lý thuyết

Mẫu nghiên cứu:

Đối tượng khảo sát là các nhân viên (nhân viên, chuyên viên, quản lý không bao gồm quản lý lãnh đạo cấp cao) du học sinh Việt Nam đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp, tổ chức thuộc các ngành nghề khác nhau tại Việt Nam Trong đó du học sinh Việt Nam được hiểu ở đây là: người Việt Nam, từng có thời gian học tập và hoàn thành các chương trình học từ đại học trở lên tại nước ngoài

Theo Hair & ctg (2006) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011),

để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA), kích thước mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát trên 1 biến đo lường là 5:1, nghĩa là cần ít nhất là 5 mẫu trên 1 biến quan sát, tốt nhất là tỷ

lệ quan sát trên 1 biến đo lường đạt từ 10:1 trở lên

Để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, Tabachnick

& Fidell (2007) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng kích thước mẫu phải đảm bảo theo công thức:

n > = 8p + 50 Trong đó:

n: cỡ mẫu p: số biến độc lập của mô hình Theo Green (1991) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng công thức trên tương đối phù hợp nếu p < 7 Trong trường hợp

p > 7, công thức trên trở nên hơi quá khắt khe vì nó đòi hỏi kích thước mẫu lớn hơn mức cần thiết

Số biến quan sát trong đề tài là 25 biến, số biến độc lập là 7 biến, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu với cỡ mẫu hợp lệ thu được

là 214 nhân viên du học sinh Việt Nam

Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu thuận tiện (phi xác suất) Phương pháp thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi khảo sát, thông qua hình thức phát bảng câu hỏi trực tiếp, điện thoại và sử dụng công cụ khảo sát trực tuyến

Phương pháp độ tin cậy Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân

tố khám phá (EFA) được sử dụng để đánh giá thang đo Phương pháp phân tích mô hình hồi quy bội thông qua phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu

3.2.2 Qui trình nghiên cứu

Qui trình nghiên cứu được trình bày trong Hình 3.1 và tiến độ thực hiện

được trình bày trong Bảng 3.1

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu định tính (Phỏng vấn sâu, n=10)

Cơ sở lý thuyết Mục tiêu nghiên cứu

- Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ

- Kiểm tra hệ số Alpha

Phân tích EFA - Loại các biến có trọng số EFA nhỏ

- Kiểm tra yếu tố trích được

- Kiểm tra phương sai trích được

Các phân tích khác KẾT LUẬN

Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện các nghiên cứu

Phương pháp Giai đoạn Kỹ thuật thu

thập dữ liệu

Thời gian Địa điểm

3.3 Xây dựng thang đo

3.3.1 Thang đo chất lượng sống trong công việc

Như đã giới thiệu ở phần cơ sở lý luận, Sirgy & ctg (2001) đã xây dựng và kiểm định thang đo chất lượng sống trong công việc gồm 7 thành phần và 16 biến quan sát, phản ánh mức độ thỏa mãn của nhân viên với các nhu cầu trong công việc:

Thỏa mãn nhu cầu về sức khỏe và an toàn, bao gồm 3 biến quan sát:

1 Bảo vệ khỏi bệnh tật và chấn thương tại nơi làm việc, tức là an toàn tại nơi làm việc

2 Bảo vệ khỏi bệnh tật và chấn thương bên ngoài công việc, tức là lợi ích sức khỏe tăng thêm (có thể hiểu như các loại bảo hiểm sức khỏe công ty mua cho nhân viên)

3 Tăng cường sức khỏe, ví dụ như khuyến khích các biện pháp bảo

vệ sức khỏe tại nơi làm việc, các chương trình, biện pháp phòng ngừa chăm sóc sức khỏe;

Thỏa mãn nhu cầu về kinh tế và gia đình, bao gồm 3 biến quan sát

1 Thanh toán tiền lương đầy đủ;

2 Bảo đảm công việc, cảm thấy an toàn không có khả năng bị sa thải bất ngờ;

3 Nhu cầu khác trong gia đình, nghĩa là, có đủ thời gian ngoài công việc để tham dự vào nhu cầu của gia đình;

Thỏa mãn nhu cầu xã hội, bao gồm 2 biến quan sát

1 Tính cộng đồng tại nơi làm việc, ví dụ, tương tác xã hội tích cực tại nơi làm việc

2 Có thời gian giải trí, nghĩa là có đủ thời gian ngoài công việc để thư giãn và giải trí

Thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng, bao gồm 2 biến quan sát

1 Ghi nhận và đánh giá công việc của một người trong tổ chức, tức

là, công nhận và có giải thưởng đối với việc hoàn thành tốt công việc tại nơi làm việc

2 Ghi nhận và đánh giá công việc của một người bên ngoài tổ chức, tức là, công nhận và có giải thưởng của cộng đồng địa phương và/hoặc của các hiệp hội chuyên nghiệp cho công việc được thực hiện trong tổ chức hoặc đại diện của tổ chức

Thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện, bao gồm 2 biến quan sát

việc được giao để ghi nhận khả năng thực hiện

là, công việc được giao cho một ai đó để trở thành một chuyên gia trong lĩnh vực của mình

Thỏa mãn nhu cầu tri thức, bao gồm 2 biến quan sát

1 Học để nâng cao kỹ năng làm việc, tức là nhận thức được cơ hội học hỏi để làm việc tốt hơn

2 Học để nâng cao kỹ năng chuyên biệt, tức là nhận thức được cơ hội học hỏi để trở thành một chuyên gia trong lĩnh vực của mình

Thỏa mãn nhu cầu sáng tạo, bao gồm 2 biến quan sát

1 Sáng tạo trong công việc, tức là, nhận thức được cơ hội để sáng tạo trong giải quyết vấn đề công việc liên quan

2 Sự sáng tạo cá nhân và thẩm mỹ chung, tức là nhận thức được cơ hội tại nơi làm việc để cho phép phát triển cá nhân về cảm nhận thẩm mỹ và thể hiện sáng tạo

Dựa trên nghiên cứu của Sirgy & ctg (2001) và nghiên cứu của Nguyen & Nguyen (2011) tác giả xây dựng thang đo sơ bộ, sau khi tiến hành nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn sâu với 10 chuyên gia, tác giả đề xuất thang đo chất lượng sống trong công việc gồm 21 biến quan sát thuộc 7 thành phần Kết quả nghiên cứu định tính được trình bày ở Phụ lục 2

Bảng 3.2 :Thang đo các thành phần chất lƣợng sống trong công việc

Thứ tự Các thang đo Ký hiệu Thỏa mãn nhu cầu sức khỏe và an toàn

tham gia các chương trình tăng cường sức khỏe

AT3

Thỏa mãn nhu cầu về kinh tế

sống của tôi

TN2

Thỏa mãn nhu cầu xã hội

Thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng

Thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện

3 Công việc giúp tôi trở thành chuyên gia trong lĩnh vực của

mình

TTh3

Thỏa mãn nhu cầu học tập

trở thành chuyên gia trong lĩnh vực của mình

HT3

Thỏa mãn nhu cầu sáng tạo

mỹ chung

ST3

3.3.2 Thang đo kết quả công việc

Theo nghiên cứu Nguyen & Nguyen (2011), kết quả công việc được đo lường dựa vào mức độ tự đánh giá của nhân viên marketing về kết quả công việc của mình Đo lường theo cách tự đánh giá bị nhiều nhà nghiên cứu phê bình vì nó không đạt được mức độ chính xác cao, tuy nhiên cách đo lường này có giá trị trong các nghiên cứu trung lập, không dùng kết quả vào mục tiêu khen thưởng, nâng bậc (Vander Heidjen & Nijhof 2004; Rego A & Cunha 2008) như trong trường hợp của nghiên cứu này Thang đo kết quả công việc của nghiên cứu Nguyen & Nguyen (2011) gồm 4 biến quan sát, mượn từ thang đo của Staples & ctg (1999) và Rego

& Cunha (2008)

Kết quả phỏng vấn chuyên gia cũng nhất trí giữ lại các biến quan sát của thang đo kết quả công việc, kết quả công việc được đo lường dựa vào mức độ tự đánh giá của nhân viên du học sinh Việt Nam bao gồm 4 biến quan sát như sau :

Bảng 3.3: Thang đo kết quả công việc

Thứ tự Kết quả công việc (Job performance) Ký hiệu

từ đó hiệu chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức Nghiên cứu chính thức được tiến hành với 214 nhân viên là du học sinh Việt Nam Các nhân tố chất lượng sống trong công việc được đo lường bởi 21 biến quan sát Kết quả công việc được đo lường với 4 biến quan sát Đối tượng khảo sát

là các nhân viên du học sinh Việt Nam đang làm việc tại các doanh nghiệp, tổ chức thuộc các ngành nghề khác nhau tại Việt Nam