Luận văn thạc sĩ đánh giá năng lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần sông đà 2​

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - LÊ THANH HẢI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - LÊ THANH HẢI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS ĐỖ MINH CƯƠNG Hà Nội - 2019 LỜI CAM KẾT Tơi xin cam đoan luận văn nghiên cứu thực Các thông tin số liệu sử dụng luận văn trích dẫn từ nguồn tài liệu đầy đủ Kết phân tích luận văn trung thực Luận văn khơng trùng với đề tài nghiên cứu khoa học Hà Nội, ngày tháng Tác giả luận văn Lê Thanh Hải năm 2019 LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Đỗ Minh Cương người tận tình bảo, hướng dẫn định hướng cho chọn đề tài nghiên cứu, sở lý luận khảo sát thực tế trình thực viết luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy, Cô giáo Khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN cung cấp cho kiến thức suốt q trình học tập để tơi hồn thành luận văn Tơi xin gửi lời cảm ơn tới bạn đồng nghiệp, giảng viên Trường cao đẳng kinh tế công nghiệp Hà Nội cho nhiều lời khuyên quý báu, cung cấp cho tài liệu, thông tin, tạo điều kiện cho nghiên cứu, tham khảo tài liệu phục vụ cho luận văn giúp đỡ giành thời gian trả lời khảo sát để tơi có số liệu cho việc phân tích luận văn Cuối cùng, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn với gia đình tơi, động viên, khuyến khích, tạo điều kiện tốt thời gian, vật chất tinh thần để tơi hồn thành tốt luận văn MỤC LỤC LỜI CAM KẾT LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC CÁC HÌNH iii PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN SỰ .5 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu .5 1.2 Năng lực làm việc đánh giá lực làm việc nhân 1.2.1 Một số khái niệm 1.2.2 Nội dung quy trình thực đánh giá lực làm việc nhân .11 1.2.3 Các mơ hình đánh giá lực làm việc nhân dựa khung lực 21 1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá lực làm việc nhân 25 1.3 Kinh nghiệm đánh giá lực làm việc nhân viên ELCOM học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần Sông Đà .28 1.3.1 Kinh nghiệm đánh giá lực làm việc nhân viên ELCOM 28 1.3.2 Bại học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần Sông Đà 29 Tóm tắt chương 30 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 31 2.1 Quy trình thực nghiên cứu 31 2.2 Thiết kế nghiên cứu định lượng 32 2.4 Phương pháp xử lý liệu .35 2.5 Phương pháp phân tích 35 2.6 Hạn chế nghiên cứu .36 Tóm tắt chương 2: 37 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 38 3.1 Giới thiệu chung công ty cổ phần Sông Đà 38 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển .38 3.1.2 Ngành nghề địa bàn kinh doanh Công ty 40 3.1.3 Cơ cấu tổ chức, nhân Công ty 42 3.1.4 Kết hoạt động kinh doanh 45 3.2 Thực trạng đánh giá lực làm việc nhân viên Công ty cổ phần Sông Đà 46 3.2.1 Thực trạng mục tiêu đánh giá 46 3.2.2 Thực trạng tiêu chuẩn đánh giá, lựa chọn phương pháp chu đánh giá 48 3.2.3 Thực trạng Người tham gia đánh giá 54 3.2.4 Thực trạng tổ chức thực đánh giá 55 3.2.5 Thực trạng sử dụng kết đánh giá phản hồi thông tin 56 3.3 Đánh giá chung 58 3.3.1 Những kết đạt 58 3.3.2 Những hạn chế nguyên nhân 59 Tóm tắt chương 61 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 62 4.1 Mục tiêu định hướng chiến lược phát triển lực làm việc nhân viên Công ty cổ phần Sông Đà 62 4.2 Giải pháp nâng cao lực làm việc nhân viên Công ty thơng qua hồn thiện quy trình đánh giá lực 64 4.2.1 Hoàn thiện mục tiêu sử dụng kết đánh giá .64 4.2.2 Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá 64 4.2.3 Hoàn thiện phương pháp công cụ đánh giá .65 4.2.4 Nâng cao lực người tham gia đánh giá 66 4.2.5 Hoàn thiện chu kỳ đánh giá 67 Tóm tắt chương 69 KẾT LUẬN 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO 71 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu DN DNNVV ASK i DANH MỤC BẢNG STT 10 ii 1.2 Yêu cầu: a Đánh giá sát thực, công hiệu công việc, đóng góp cán - nhân viên cho Công ty b Đánh giá sát thực lực cơng tác cá nhân; góp phần quản trị tài Công ty hiệu c Tạo công động lực làm việc nhằm khuyến khích CB-NV Cơng ty đạt hiệu cơng việc cao nhất, đóng góp cho phát triển bền vững Công ty d Kết đánh giá phải sử dụng cho nhiều mục đính hoạt động Công ty Điều Đối tượng phạm vi áp dụng: 2.1 Đối tượng áp dụng a Cán quản lý, điều hành Cơng ty: Phó Tổng Giám đốc Công ty; Thư ký Công ty; Kế tốn trưởng; Trưởng phó phịng; Chủ tịch, phó chủ tịch Cơng đồn; Bí thư đồn thành niên b Cán quản lý điều hành đơn vị trực thuộc, bao gồm: Giám đốc, phó giám đốc; Trưởng Ban, Phó Ban Ban nghiệp vụ; Chủ tịch phó Chủ tịch Cơng đồn; Bí thư đồn niên c Nhân viên nghiệp vụ, bao gồm: Toàn thể nhân viên khối gián tiếp quan Công ty, nhân viên khối gián tiếp đơn vị trực thuộc 2.2 Phạm vi áp dụng a Áp dụng bắt buộc cho khối quan công ty mẹ Công ty CP Sông Đà b Áp dụng bắt buộc cho đơn vị hạch tốn phụ thuộc (Xí nghiệp, Chi nhánh, Ban quản lý dự án, Ban điều hành dự án) Công ty c Khuyến khích Người đại diện phần vốn Sơng Đà Công ty con, Công ty liên kết triển khai áp dụng Quy chế đánh giá cho đơn vị Điều Giải thích từ ngữ: Các thuật ngữ phải hiểu theo cách thống Quy chế này, cụ thể sau: - “Bộ phận”: Là đơn vị trực thuộc, phịng, ban tổ chức tồn Cơng ty - “Trưởng Bộ phận”: Là người đứng đầu quản lý, điều hành Bộ phận - “Cán quản lý điều hành”: Là cán có chức danh từ phó Ban, trưởng Ban, Chủ tịch Phó Chủ tịch cơng đồn, Bí thư đồn niên, phó Giám đốc Giám đốc đơn vị trực thuộc; Lãnh đạo phịng Cơng ty, Chủ tịch phó Chủ tịch Cơng đồn, Bí thư đồn niên, Thư ký Cơng ty, Phó Tổng Giám đốc Cơng ty - “Nhân viên”: Nhân viên nghiệp vụ khối gián tiếp quan Công ty đơn vị trực thuộc - “Xếp loại lao động”: Được hiểu mức để đánh giá kết cơng việc mà cá nhân đóng góp cho Công ty (giá trị công việc) lực công tác cá nhân làm sở để xét trả lương, thưởng mục đích khác Cơng ty nhằm tạo tính cơng - “Thành tích công tác”: Được hiểu kết thực công việc (nhiệm vụ) giao cá nhân - “Năng lực công tác”: Được hiểu bao gồm Kiến thức chuyên môn, kỹ công việc (kỹ lập kế hoạch, kỹ giám sát kiểm tra, kỹ lãnh đạo, kỹ tổ chức …) kinh nghiệm công tác - “Trách nhiệm công việc”: Được hiểu tâm huyết công việc, Công ty, tinh thần ý thức trách nhiệm với công việc giao Công ty cá nhân CHƯƠNG II XÂY DỰNG KẾ HOẠCH VÀ GIAO NHIỆM VỤ Điều Xây dựng kế hoạch phân cơng nhiệm vụ 4.1 Tiêu chí xây dựng kế hoạch Xây dựng kế hoạch, nhiệm vụ phận phải đạt tiêu chí sau: d Phù hợp với định hướng nhiệm vụ, kế hoạch chung Công ty đơn vị e Theo chức năng, nhiệm vụ (đủ nội dung công việc) Bộ phận phạm vi nhiệm vụ phân cơng f Phải có thời hạn thực cụ thể, phải lập kế hoạch hành động cụ thể cho nhiệm vụ 4.2 Tiêu chí phần công nhiệm vụ Xây dựng phân công nhiệm vụ phận cho nhân viên phải đạt tiêu chí sau: a Phải cụ thể, dễ hiểu, không chung chung; b Phải định lượng được; c Phù hợp với mục tiêu nhiệm vụ chung đơn vị mục tiêu phát triển cá nhân (năng lực cá nhân cấp bậc chức danh định); d Phải thực tế để thực được; e Phải có thời hạn thực cụ thể; f Phải lập kế hoạch hành động cụ thể để hoàn thành nhiệm vụ Điều Nhiệm vụ cán quản lý, điều hành: a Cán quản lý, điều hành phải tự xây dựng cho mình, cho phần phụ trách nhiệm vụ trọng tâm xun suốt tồn lĩnh vực phụ trách mà cần giải Quý Năm b Trong tháng tuần Trưởng phận xây dựng nhiệm vụ phân giao chi tiết cho nhân viên (bằng văn bản) c Phòng Tổ chức – Nhân đầu mối tập hợp trình Tổng Giám đốc phê duyệt nhiệm vụ định kỳ Quý Năm phận Điều Nhiệm vụ nhân viên nghiệp vụ: a Trên sở phân công nhiệm vụ lĩnh vực phụ trách nhân viên, nhiệm vụ trọng tâm phận, cá nhân tự xây dựng nhiệm vụ chủ động xây dựng kế hoạch triển khai cơng việc trình Trưởng phận (định kỳ: Tuần, tháng, quý, năm) b Trên sở kế hoạch công việc nhân viên xây dựng, nhiệm vụ chung phận, lực nhân viên, Trưởng phận giao nhiệm vụ chi tiết cho nhân viên (tuần, tháng, quý, năm) c Các cá nhân nhận nhiệm vụ phải đảm bảo hiểu rõ nội dung yêu cầu, kết công việc cần đạt thời gian hoàn thành Mọi vấn đề chưa rõ phải chủ động đề xuất thống lại với Trưởng phận d Nhiệm vụ hàng tháng, hàng quý, năm phận phải Trưởng phận ký phân giao gửi phận Tổ chức – Nhân tập hợp theo dõi CHƯƠNG III NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ ĐỊNH KỲ Điều Nội dung đánh giá: 7.1 Đánh giá “Thành tích cơng tác”: Là việc đánh giá kết công việc (thực nhiệm vụ giao) cá nhân thực thực kỳ đánh giá Sự đóng góp cá nhân (hiệu cơng việc) cho tập thể Công ty, đơn vị, phận đến thời điểm 7.2 Đánh giá “Năng lực công tác”: a Kiến thức chuyên môn; b Kinh nghiệm công tác; c Các Kỹ làm việc mà cá nhân sở hữu: Kỹ lãnh đạo, lập kế hoạch, gián sát kiểm tra, tổ chức, làm việc nhóm, giao tiếp, đàm phán … (tùy theo vị trí cơng tác) d Trách nhiệm công việc: Là tâm huyết công việc, Công ty, tinh thần ý thức trách nhiệm với công việc giao Công ty cá nhân Điều Đối với cán Quản lý điều hành: 8.1 Đánh giá Thành tích cơng tác (kết cơng việc giao) kỳ: Đánh giá công tác tổ chức, triển khai thực nhiệm vụ trọng tâm giao Bộ phận thân cá nhân Bao gồm yếu tố: a Khối lượng công việc giải quyết; b Mức độ hồn thành cơng việc giao; c Thời gian giải công việc; d Hiệu giải công việc 8.2 Đánh giá “Năng lực công tác”: 8.2.1 Kiến thức chuyên môn: Xem xét khả chuyên môn so với yêu cầu đặt cho vị trí cơng tác kiến thức chuyên môn khác lĩnh vực SXKD đơn vị 8.2.2 Kinh nghiệm công tác: Đánh giá kinh nghiệm cơng tác mà cá nhân trải qua, tích lỹ kinh nghiệm tốt hứa hẹn phục vụ tốt cho công việc giao tương lai 8.2.3 Kỹ làm việc: a Tầm nhìn chiến lược: Xem xét khả tự định hướng hoạt động Bộ phận phụ trách đóng góp vào định hướng chung Công ty b Kỹ lập kế hoạch: Xem xét khả xây dựng kế hoạch công việc chung cho phận phụ trách, kế hoạch cho cá nhân tổ chức Hoạch định nguồn lực cần sử dụng, thuận lợi khó khăn trình triển khai c Kỹ lãnh đạo: Xem xét khả lãnh đạo cán bộ, nhân viên cấp khả tập hợp, tổ chức, phát triển đội ngũ nhân viên có Khả tạo lập uy tín cá nhân, trì uy tín quyền lực d Kỹ tổ chức: Xem xét khả tổ chức cơng việc khoa học, khả trình bày, giao tiếp liên kết cán nhân viên thực cơng việc theo nhóm; mức độ điều hịa, phân bổ nguồn lực đơn vị nhằm nâng cao hiệu công việc e Kỹ định giải vấn đề: Xem xét khả định xử lý vấn đề liên quan đến chức nhiệm vụ đơn vị có tính kịp thời, xác f Kỹ giám sát đánh giá nhân viên: Xem xét khả kiểm sốt cơng việc, nhìn nhận đánh giá hiệu công việc nhân viên đơn vị g Khả tự phát triển: Xem xét khả tự đào tạo, tự học tập nâng cao kiến thức chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc điều kiện khả tiếp nhận cơng việc địi hỏi u cầu cao 8.2.4 Trách nhiệm công việc: Xét đến ý thức kỷ luật công việc, tâm huyết với đơn vị, ý thức trách nhiệm tinh thần tự giác chủ động cơng việc nhằm hồn thành nhiệm vụ, chia sẻ giúp đỡ đồng nghiệp phát triển Điều Đối với nhân viên nghiệp vụ: 9.1 Đánh giá Thành tích cơng tác (kết cơng việc giao) kỳ: Đánh giá kết thực nhiệm vụ trọng tâm giao thân Bao gồm yếu tố: a Khối lượng công việc giải quyết; b Mức độ hồn thành cơng việc giao; c Thời gian giải công việc; d Khả độc lập tự chủ giải công việc 9.2 Đánh giá “Năng lực công tác”: 9.2.1 Kiến thức chuyên môn kinh nghiệm: Xem xét khả chuyên môn so với u cầu đặt cho vị trí cơng tác kiến thức chuyên môn khác lĩnh vực SXKD đơn vị Đánh giá kinh nghiệm công tác mà cá nhân trải qua, tích lỹ kinh nghiệm tốt hứa hẹn phục vụ tốt cho công việc giao tương lai 9.2.2 Trách nhiệm công việc: Xét tinh thần trách nhiệm tâm huyết với cơng việc giao, tính chủ động công việc 9.2.3 Chất lượng giải công việc: Xem xét mức độ chu đáo, gọn gàng, xác thể q trình thực nhiệm vụ nhân viên; 9.2.4 Năng suất thực công việc: Xem xét đến suất công việc đạt (thời gian giải quyết) khả xếp thực nhiệm vụ giao theo thứ tự ưu tiên; 9.2.5 Khả sáng tạo cải tiến công việc: Xem xét khả tư duy, phân tích, hành động cải tiến nhân viên mà không cần giám sát nhắc nhở cấp 9.2.6 Khả giải vấn đề độc lập: Xét khả tự chủ, độc lập giải công việc nhân viên 9.2.7 Khả mở rộng công việc: Xem xét tính linh hoạt, khả thích ứng với cơng việc mới, để phát triển hồn thiện thân 9.2.8 Kỹ giao tiếp quan hệ với đối tác: Xem xét khả giao tiếp lời văn nhân viên lãnh đạo cấp trên, đối tác 9.2.9 Mối quan hệ với đồng nghiệp: Xem xét mức độ hợp tác nhân viên với đồng nghiệp, mối quan hệ mà nhân viên thiết lập với đồng nghiệp để hỗ trợ lẫn hồn thành nhiệm vụ 9.2.10 Tác phong làm việc: Xem xét hình thức, trang phục hàng ngày, tuân thủ nội quy, quy định Công ty CHƯƠNG IV QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ Điều 10 Đánh giá cán quản lý, điều hành 10.1 Thời gian đánh giá: a Các cán quản lý, điều hành tồn Cơng ty phải đánh giá kết thực nhiệm vụ định kỳ 06 tháng 01 năm b Thời gian cá nhân tự đánh giá: Đánh giá tháng ngày 01-:-05/7, đánh giá 01 năm 01-:-05/01 hàng năm c Các phận (Công ty đơn vị trực thuộc) đánh giá: Đánh giá tháng ngày 06-:-10/7, đánh giá 01 năm 06-:-10/01 hàng năm d Hội đồng thi đua khen thưởng cấp Công ty họp đánh giá: Đánh giá tháng từ ngày 11-:-15/7, đánh giá năm 11-:-15/01 hàng năm 10.2 Trình tự đánh giá: a Trên sở nhiệm vụ tháng 01 năm giao, cá nhân lập bảng tự nhận xét đánh giá kết cơng việc chi tiết gửi cán cấp trực tiếp quản lý nhận xét đánh giá Quy trình đánh giá cụ thể: b Phó Tổng Giám đốc, Thư ký Cơng ty, Chủ tịch Cơng đồn, Bí thư đồn niên, Giám đốc đơn vị trực thuộc: Nộp tự đánh giá phòng Tổ chức – Nhân Cơng ty tập hợp trình Tổng Giám đốc trực tiếp nhận xét, đánh giá (hoặc Hội đồng thi đua khen thưởng Công ty họp đánh giá); c Trưởng Phịng cơng ty, trưởng Ban Xí nghiệp (Chi nhánh): Do Phó Tổng giám đốc Cơng ty Phó Giám đốc đơn vị trực tiếp phụ trách đánh giá, nhận xét d Phó Giám đốc đơn vị trực thuộc: Do giám đốc đơn vị trực thuộc trực tiếp đánh giá, nhận xét e Phó phịng, phó Ban: Trưởng phòng (Ban) trực tiếp quản lý đánh giá, nhận xét f Đối với đơn vị trực thuộc: Giám đốc đơn vị làm Chủ tịch Hội đồng thi đua khen thưởng cấp đơn vị Ban Tổ chức – Nhân đơn vị đầu mối để tập hợp kết đánh giá phận trình Hội đồng thi đua khen thưởng Cơng ty thơng qua kết đánh giá cuối g Phịng Tổ chức – Nhân Công ty tập hợp kết đánh giá phận khối quan công ty; Kết đánh giá Xí nghiệp trình Hội đồng thi đua khen thưởng cấp Công ty h Hội đồng thi đua khen thưởng Công ty tổ chức họp xét, đưa định cuối đánh giá kết thực nhiệm vụ cá nhân Điều 11 Đánh giá nhân viên 11.1 Thời gian đánh giá: a Nhân viên đánh giá kết thực nhiệm vụ định kỳ: Hàng tuần, tháng, quý, tháng 01 năm b Đánh giá hàng Tuần, Tháng Trưởng phận nhận xét, đánh giá kết thực nhiệm vụ kỳ vào ngày cuối tuần, tháng c Thời gian cá nhân tự đánh giá: Đánh giá tháng ngày 01-:-05/7, đánh giá 01 năm 01-:-05/01 hàng năm d Các phận (Công ty đơn vị trực thuộc) đánh giá: Đánh giá tháng ngày 06-:-10/7, đánh giá 01 năm 06-:-10/01 hàng năm e Hội đồng thi đua khen thưởng cấp Công ty họp đánh giá: Đánh giá tháng từ ngày 11-:-15/7, đánh giá năm 11-:-15/01 hàng năm 11.2 Trình tự đánh giá: a Đánh giá hàng tuần, tháng: Do trưởng phân giao nhiệm vụ chi tiết đánh giá, nhận xét (bao gồm phó Phịng, Ban) Kết đánh giá, nhận xét phải lưu trữ phần cứng file mềm để theo dõi Việc đánh giá chủ yếu đánh giá kết thực nhiệm vụ giao kỳ b Đánh giá tháng 01 năm: Cá nhân lập bảng tự đánh giá, trưởng phân trực tiếp nhận xét đánh giá cho nhân viên Các phân tập hợp số liệu chuyển phận Tổ chức – Nhân tập hợp chung c Phòng tổ chức nhân tập hợp số liệu chung để trình Hội đồng thi đua khen thưởng d Đối với đơn vị trực thuộc: Giám đốc đơn vị làm Chủ tịch Hội đồng thi đua khen thưởng cấp đơn vị Ban Tổ chức – Nhân đơn vị đầu mối để tập hợp kết đánh giá phận trình Hội đồng thi đua khen thưởng đơn vị thông qua kết đánh giá cuối (khơng phải trình Cơng ty) Hội đồng TĐKT công ty xét trường hợp nhân viên đơn vị có kiến nghị kết đánh giá vượt cấp cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đơn vị đề nghị xét khen thưởng e Phịng Tổ chức – Nhân Cơng ty tập hợp kết đánh giá phận khối quan Công ty; Kết đánh giá đơn vị (nếu có) trình Hội đồng thi đua khen thưởng cấp Công ty f Hội đồng thi đua khen thưởng Công ty tổ chức họp xét, đưa định đánh giá kết thực nhiệm vụ cá nhân g Kết đánh giá kỳ phải thông báo kịp thời cho nhân viên biết để tạo động lực làm việc cho nhân viên kỳ (phát huy mạnh khắc phục điểm yếu) Điều 12 Đánh giá chéo nhân viên a Việc đánh giá chéo nhân viên nhằm nâng cao tính cơng băng, xác, tránh đánh giá phiến diện xẩy Trưởng phận với nhân viên b Định kỳ tháng 01 năm nhân viên có trách nhiệm đánh giá, nhận xét đồng nghiệp lại phận phiếu đánh giá (bản cứng file mềm) c Kết đánh giá chéo nhân viên gửi trực tiếp đến Trưởng phận cứng file mềm d Trưởng phận có trách nhiệm xem xét làm sở đưa đánh giá nhận xét xác nhân viên Tập hợp ý kiến đánh giá cheo nhân viên gửi phận Tổ chức – Nhân với kết đánh giá cuối trưởng phận e Các phiếu đánh giá chéo phải bảo mật, có Trưởng phận Bộ phận Tổ chức – Nhân biết để tổng hợp chung trình Hội đồng Thi đua khen thưởng Điều 13 Đánh giá cán quản lý, điều hành từ cấp a Việc cán bộ, nhân viên cấp đánh giá, nhân xét cấp trực tiếp làm sở để Hội đồng TĐKT xem xét đánh giá xác cán để cán điều chỉnh hành vi cho phù hợp nhằm đạt kết công việc cao b Các cán cấp dưới, nhân viên có trách nhiệm nhận xét, đánh giá lãnh đạo trực tiếp cấp định kỳ 06 tháng 01 năm lần c Phiếu đánh giá (bản cứng file mềm) gửi trực tiếp đến phận Tổ chức – Nhân để Tổng hợp báo cáo Tổng giám đốc (Hoặc Giám đốc đơn vị) Các phiếu đánh giá liệu mật, có Tổng Giám đốc (Giám đốc đơn vị) cán có trách nhiệm phịng TC-NS tiếp cận, sử dụng d Kết tổng hợp đánh giá nhận xét từ nhân viên cấp đưới phận TC-NS tổng hợp thống báo đến cán để kịp thời điều chỉnh hành vi cho phù hợp CHƯƠNG V THANG ĐIỂM VÀ MẪU BIỂU ĐÁNH GIÁ Điều 14 Thang điểm đánh giá 14.1 Đánh giá “Thành tích cơng tác” (Điểm phần 1) a Đánh giá kết cho điểm nhiệm vụ (trọng tâm) giao, thang điểm sau: + Hoàn thành kế hoạch từ mức100% trở lên: + Hoàn thành kế hoạch từ mức 85-100%: + Hoàn thành kế hoạch từ mức 70-85%: + Hoàn thành kế hoạch từ mức 55-70%: + Hoàn thành kế hoạch mức 55%: b Điểm trung bình cho kết thực nhiệm vụ = Tổng số điểm mục tiêu / Tổng số mục tiêu nhiệm vụ c Mức điểm tối đa đạt 50 điểm, tối thiểu 10 điểm 14.2 Đánh giá “Năng lực công tác” (Điểm phần 2) a Đánh giá chấm điểm sở tiêu chí nêu Điều Điều b Mỗi tiêu chí có mức điểm tối đa điểm, ứng với tiêu chí có 05 tiêu chí đánh giá chi tiết tương ứng với mức điểm từ 1-:-5 điểm c Mức điểm tối đa phần đánh giá đạt 50 điểm, tối thiểu 10 điểm 14.3 Tổng hợp điểm xếp loại a Tổng hợp điểm đánh giá chung từ 02 phần sau: Tổng điểm đánh giá = (Điểm phần 1) x + Điểm phần b Tổng số điểm tối đa đạt 150 điểm, điểm tối thiểu 30 điểm c Đánh giá xếp loại chung dựa mức điểm đạt (thang điểm thi đua) sau: + Mức A1 – Lao động xuất sắc: Đạt 130 – 150 điểm + Mức A2 – Lao động giỏi: Đạt 110 – 129 điểm + Mức A3 – Lao động tiên tiến: Đạt 90 – 109 điểm + Mức B – Lao động trung bình: Đạt 70 – 89 điểm + Mức C – Lao động yếu kém: Đạt 70 điểm d Điểm đánh giá chéo từ nhân viên cấp trực tiếp từ đồng nghiệp phận Tổ chức – Nhân tổng hợp mức điểm bình quân chung để trình Hội đồng Thi đua khen thưởng tham chiếu đưa Quyết định cuối Điều 15 Mẫu biểu đánh giá chi tiết 15.1 Mẫu biểu đánh giá cán quản lý điều hành: a Mẫu số: MB-ĐGCB - Phiếu đánh giá thành tích lực công tác Cán quản lý điều hành (6 tháng năm) b Mẫu số: MB-ĐGCB-NV - Phiếu đánh giá thành tích lực cơng tác cán từ nhân viên từ cấp trực tiếp (6 tháng năm) c Mẫu số: MB-TH-ĐGNV – Bảng tổng hợp đánh giá thành tích lực cán phận 15.2 Mẫu biểu đánh giá nhân viên nghiệp vụ: d Mẫu số: MB-DGNV - Phiếu đánh giá thành tích lực cơng tác nhân viên (Tháng, Quý, Năm) e Mẫu số: MB-ĐGNV-DN - Phiếu đánh giá thành tích lực cơng tác nhân viên từ đồng nghiệp (6 tháng năm) f Mẫu số: MB-TH-ĐGNV – Bảng tổng hợp đánh giá nhân viên phận (Chi tiết có mẫu biểu ban hành kèm theo Quy chế này) CHƯƠNG VI SỬ DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ Điều 16 Sử dụng cho cơng tác trả lương tốn lương: c Cơng ty xây dựng “Quy chế lương” sở sử dụng kết đánh giá định kỳ từ Quy chế để trả lương cho phù hợp với giá trị cơng việc cá nhân đóng góp trực tiếp cho đơn vi, Công ty d Các quy định cụ thể nêu Quy chế lương Công ty Điều 17 Sử dụng cho công tác xét thưởng vật chất: d Ngồi quỹ lương, hàng năm Cơng ty xây dựng quỹ khen thưởng suất Công ty trình Hội đồng quản trị phê duyệt e Sau tháng 01 năm kết SXKD Công ty xác định rõ nguồn quỹ khen thưởng Công ty Căn kết đánh giá cán bộ, nhân viên Hội đồng thi đua khen thưởng, Tổng giám đốc định khen thưởng vật cá nhân Cơng ty có thành tích tốt cơng việc f Mức khen thưởng cao từ mức A1, A2, A3; Đối với mức B C không khen thưởng Điều 18 Sử dụng cho cơng tác bình xét danh hiệu thi đua khen thưởng: d Kết đánh giá cán bộ, nhân viên Công ty sử dụng để xét khen thưởng đề nghị cấp khen thưởng danh hiệu thi đua hàng năm Cơng ty, Tập đồn, Bộ ngành, Chính phủ Nhà nước … e Cơng tác xét khen thưởng áp dụng cá nhân diện từ “Lao động tiên tiến trở lên” – Từ mức A3, A2, A1 f Các quy định cụ thể nêu “Quy chế thi đua khen thưởng” Công ty quy định thi đua khen thưởng cấp Các danh hiệu thi đua Công ty cần đạt tiêu chuẩn sau: + Danh hiệu Lao động tiên tiến: Đạt mức A3 trở lên + Danh hiệu Lao động giỏi: Đạt mức A2 trở lên + Danh hiệu Lao động suất sắc: Đạt mức A1 + Danh hiệu Chiến sỹ thi đua cấp sở: Lựa trọng danh sách đạt Danh hiệu lao động giỏi trở lên (phải đạt mức A1, A2) + Các danh hiệu thi đua khác cấp trên: Phải lựa chọn từ cá nhân đạt mức A1, A2 Điều 19 Sử dụng cho công tác xét nâng ngạch, bậc lương: d Các cán bộ, nhân viên đến hạn xét nâng ngạch bậc lương phòng Tổ chức – Nhân tập hợp trình Hội đồng lương Công ty xem xét sở kết thực nhiệm vụ đánh giá tháng 01 năm liền trước e Chỉ có cá nhân hồn thành tốt nhiệm vụ trở lên (Mức A3) xét nâng ngạch bậc lương f Những cá nhân hàng năm có thành tích suất sắc cơng việc, Hội đồng đánh giá hoàn thành suất xắc nhiệm vụ giao (Mức A1) xem xét nâng lương sớm niên hạn quy định, trường hợp đặc biệt suất sắc (có đóng góp đặc biệt cho Cơng ty) xét nâng vượt bậc lương Điều 20 Sử dụng để xếp, tổ chức cán d Kết đánh giá tháng 01 năm liền trước sở để Trưởng phận bố trí cơng việc kỳ sau hợp lý xác định lại hệ số lương khoán cho cá nhân (lương cấp bậc) e Các trường hợp nhân viên không đáp ứng yêu cầu công việc, đánh giá lao động yếu, (mức C) xem xét bố trí cơng việc khác xét khơng ký tiếp Hợp đồng lao động f Đối với cán quản lý, điều hành cấp mà đánh giá xếp loại mức B trở xuống, phải xem xét bố trí cơng việc khác cho phù hợp CHƯƠNG VII TỔ CHỨC THỰC HIỆN Điều 21 Hiệu lực thi hành a Trên sở Quy chế đồng chí Phó Tổng giám đốc, Trưởng phịng (trưởng phận) xây dựng nhiệm vụ lĩnh vực phụ trách phân công nghiệm vụ cụ thể cho phận nhân viên cấp b Tổ chức triển khai thực nhiệm vụ, kiểm tra giam sát đánh giá kết công việc Tuần c Trưởng Phòng (Trưởng phận) phải xây dựng chi tiết tiêu chí đánh giá nhân viên cấp theo cơng việc cụ thể phận để việc xét đánh giá xác, hiệu d Phòng Tổ chức – Nhân đầu mối để quản lý, theo dõi, đôn đốc công tác đánh giá cán bộ, nhân viên tồn Cơng ty Có trách nhiệm lưu trữ toàn hồ sơ tài liệu đánh giá liên quan cá nhân Công ty e Quy chế có hiệu lực thi hành từ ký ban hành./ ... đến đánh giá lực nhân viên Cơng ty cổ phần Sơng Đà Chính vậy, tác giả chọn nghiên cứu đề tài: ? ?Đánh giá lực làm việc nhân viên Công ty cổ phần Sông Đà 2” 1.2 Năng lực làm việc đánh giá lực làm việc. .. Lý luận thực tiễn lực làm việc đánh giá lực việc nhân viên DN Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đánh giá lực làm việc nhân cổ phần Sông Đà 2, Thực trạng đánh giá lực làm việc nhân viên Công ty. .. giá lực làm việc nhân viên Công ty cổ phần Sông Đà Chương tập trung vào làm rõ phương pháp nghiên cứu sử dụng luận văn Kết đánh giá thực trạng đánh giá lực làm việc nhân viên Công ty cổ phần Sông