MỐI QUAN HỆ GIỮA YẾU TỐ TÂM LÝ VỚI CHẤT LƯỢNG ĐỜI SỐNG CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC. NGHIÊN CỨU VỚI NHÂN VIÊN NGÀNH DẦU KHÍ TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.PDF

2.1.4 Thích nghi Resiliency... Nó th hi n quá trình mƠ thông qua đó t ch c đáp ng... I feel confident of presenting information to a group of colleagues... I quickly get over and recover

L I CAM OAN

Tôi xin cam đoan lu n v n nƠy lƠ do b n thân tôi t nghiên c u và th c hi n d i

s h ng d n khoa h c c a PGS.TS Võ Th Quý

Các s li u, k t qu nghiên c u trong lu n v n lƠ trung th c N i dung c a lu n

v n nƠy ch a t ng đ c ai công b trong b t k công trình nào

Tôi hoàn toàn ch u trách nghi m v tính pháp lý trong quá trình nghiên c u khoa

h c c a lu n v n nƠy

TP H Chí Minh, tháng 12 n m 2013

Ng i th c hi n lu n v n

Nguy n Th M H ng

M C L C

L I CAM OAN

M C L C

DANH M C HÌNH V

DANH M C B NG BI U

TịM T T 1

CH NG I: T NG QUAN 2

1.1 Lý do ch n đ tài 2

1.2 M c tiêu nghiên c u 4

1.3 i t ng và ph m vi nghiên c u 4

1.4 Ph ng pháp nghiên c u 5

1.5 ụ ngh a th c ti n c a đ tài 5

1.6 K t c u c a đ tài 5

CH NG 2: C S Lụ THUY T VĨ MỌ HỊNH NGHIểN C U 6

2.1 Y u t tâm lý: 6

2.2 Ch t l ng đ i s ng công vi c: 10

2.3 K t qu công vi c 12

2.4 Mô hình nghiên c u 12

CH NG 3: THI T K NGHIểN C U 17

3.1 Ph ng Pháp nghiên c u 17

3.2 Quy trình nghiên c u 19

3.3 Ph ng pháp ch n m u và x lý s li u 19

3.4 Xây d ng thang đo 21

CH NG 4: K T QU NGHIểN C U 28

4.1 Mô t m u 28

4.2 ánh giá s b thang đo 30

4.3 ánh giá thang đo chính th c 32

4.4 i u ch nh mô hình nghiên c u và gi thuy t nghiên c u 39

4.5 Phân tích h i quy tuy n tính 40

4.6 Ki m đ nh các gi thuy t 47

4.7 Th o lu n k t qu nghiên c u 52

CH NG 5: K T LU N, H N CH VĨ KI N NGH 58

5.1 Gi i thi u và tóm t t 585.2 Hàm ý chính sách cho doanh nghi p 595.3 H n ch c a đ tƠi vƠ h ng nghiên c u ti p theo 62

DANH M C B NG BI U

B ng 4.1: Th ng kê m u kh o sát 30

B ng 4.2: Ki m đ nh s b đ tin c y c a thang đo b ng Cronbach Alpha 32

B ng 4.3: Ki m đ nh các thang đo b ng Cronbach’s Alpha 33

B ng 4.4: K t qu EFA thang đo y u t tâm lý 35

B ng 4.5: K t qu EFA thang đo ch t l ng đ i s ng công vi c 37

B ng 4.6: K t qu EFA c a thang đo k t qu công vi c 39

B ng 4.7: K t qu các thông s h i quy CLDSCV1 42

B ng 4.8: K t qu các thông s h i quy CLDSCV2 44

B ng 4.9: K t qu các thông s h i quy KQCV 46

B ng 4.10:Ph ng sai Annova y u t tâm lý và nhu c u cu c s ng (ch t l ng đ i s ng công vi c) 47

B ng 4.11: Ph ng sai Annova y u t tâm lý và nhu c u ki n th c (ch t l ng đ i s ng công vi c) 48

B ng 4.12: Ph ng sai Annova nhu c u cu c s ng (ch t l ng đ i s ng công vi c) v i k t qu công vi c 49

B ng 4.13: Ph ng sai Annova nhu c u ki n th c (ch t l ng đ i s ng công vi c) v i k t qu công vi c 50

B ng 4.14: T ng h p k t qu ki m đ nh gi thuy t H1; H2; H3; H4,H5 53

B ng 4.15: So sánh v i k t qu nghiên c u tr c 56

TÓM T T

Nghiên c u đ c th c hi n nh m đ xác đ nh: (a) m i quan h gi a các y u t tâm

lý v i ch t l ng đ i s ng công vi c c a nhân viên ngành d u khí t i Thành ph H Chí

Minh;(b) m i quan h gi a y u t ch t l ng đ i s ng công vi c và k t qu công vi c c a

nhân viên ngành d u khí t i Thành ph H Chí Minh Nghiên c u đ c th c hi n d a trên c s lý thuy t v y u t tâm lý t o ra hi u qu công vi c c a tác gi Luthans (2004);

ch t l ng đ i s ng công vi c c a Sirgy (2001) và k t qu công vi c (McCloy,

Campbell, & Cudeck (1994) Nghiên c u s d ng ph ng pháp phơn tích nhơn t khám

phá EFA và ki m tra đ tin c y Cronbach alpha đ xây d ng và ki m đ nh thang đo đ c

th c hi n v i m u kh o sát 304 nhơn viên v n phòng làm vi c t i các công ty ngành d u

khí trên đ a bàn Thành ph H Chí Minh K t qu nghiên c u cho th y, thang đo y u t

tâm lý có 4 thành ph n v i 16 bi n quan sát, bao g m: t tin, thích nghi, l c quan và cu i cùng là hy v ng Thang đo ch t l ng đ i s ng công vi c v i 2 thành ph n: nhu c u ki n

th c và nhu c u cu c s ng v i 12 bi n quan sát Thang đo k t qu công vi c g m 4 bi n

quan sát K t qu nghiên c u cho th y 4 thành ph n y u t tơm lỦ có t ng quan thu n

v i ch t l ng đ i s ng công vi c c a nhân viên ngành d u khí t i Thành ph H Chí

Minh: T tin, thích nghi và hy v ng trong đó thích nghi có m i quan h ch t ch nh t

i u đó cho th y r ng th c t hi n nay vi c thích nghi c a nhân viên v i môi tr ng làm

vi c là r t quan tr ng đ i v i k t qu công vi c c a nhân viên T ng t , k t qu nghiên

c u cho th y 2 thành ph n ch t l ng đ i s ng công vi c có t ng quan thu n v i k t

qu công vi c c a nhân viên ngành d u khí t i Thành ph H Chí Minh trong đó nhu c u

ki n th c có m i quan h ch t ch h n v i k t qu công vi c c a nhân viên

V Ủ ngh a th c ti n, k t qu nghiên c u s lƠ c s khoa h c vƠ khách quan giúp cho các nhƠ lãnh đ o trong các công ty ngành d u khí hi u rõ h n v m i quan h t ng quan gi a y u t tơm lỦ; ch t l ng đ i s ng công vi c vƠ hi u qu công vi c c a nhân

viên vƠ t đó đ a ra gi i pháp đ nơng cao hi u qu lƠm vi c c a nhơn viên đ i v i doanh nghi p ngƠnh d u khí

CH NG I: T NG QUAN

1.1 Lý do ch n đ tài

K t qu công vi c c a nhơn viên đ i v i t ch c gi vai trò r t quan tr ng vì k t

qu công vi c c a nhân viên quy t đ nh s thành công hay th t b i c a m t t ch c c

bi t, khi n n kinh t th gi i đang di n ra trong kh ng ho ng nhi u bi n đ ng, khó kh n

nh hi n nay thì vi c làm th nƠo đ nhân viên làm vi c hi u qu , v c d y c t ch c là

đi u không d dàng v i t t c các doanh nghi p

M t trong nh ng l i gi i c a bài toán này v i t t c các doanh nghi p là ph i t p trung nghiên c u, tìm hi u m i quan h gi a y u t tâm lý nhân viên, ch t l ng đ i s ng

công vi c và k t qu công vi c nh m t o đi u ki n nhân viên phát huy h t n ng l c, gi

chân nhân viên g n bó v i doanh nghi p lâu dài và t o đ ng l c cho nhân viên làm vi c

m t cách hi u qu nh t

H u h t các nhà qu n tr doanh nghi p và c các nhà nghiên c u khi nghiên c u

tác đ ng c a các y u t nh h ng đ n k t qu công vi c, đa ph n đ u ch y u t p trung

vào nh h ng c a các y u t thu c v n ng l c chuyên môn đ n k t qu công vi c, ít quan tơm đ n các y u t thu c v tơm lỦ nh ng th c t đã ch ra r ng, các y u t tâm lý

c ng có vai trò quy t đ nh đ n ch t l ng đ i s ng công vi c và k t qu công vi c vì có

nh ng tr ng h p nh ng nhơn viên không đ c đƠo t o bài b n, đúng chuyên ngƠnh

nh ng h l i làm vi c t t h n so v i nh ng ng i đ c đƠo t o bài b n, đúng ngƠnh

ngh Y u t chuyên môn là nhân t quan tr ng nh ng không ph i là nhân t duy nh t

quy t đ nh k t qu công vi c c a ng i lao đ ng

Vì v y, vi c nghiên c u m i quan h gi a yêu t tơm lỦ ng i lao đ ng đ n ch t

l ng đ i s ng công vi c và k t qu công vi c nh m tìm ra m c đ tác đ ng, nh h ng

c a y u t tơm lỦ đ n ch t l ng đ i s ng công vi c vƠ tác đ ng c a ch t l ng đ i s ng

công vi c đ n k t qu công vi c, t đó tìm ra nh ng gi i pháp nh m c i thi n ch t l ng

đ i s ng công vi c và nâng cao k t qu công vi c là c n thi t, đ c bi t v i nhân viên

ngành d u khí, m t ngƠnh đ c thù đòi h i đa ph n nhơn viên có trình đ chuyên môn k

thu t cao nh ng đang ph i đ i m t v i nhi u thách th c

Ngành d u khí Vi t Nam ch y u xu t kh u d u thô, nh p kh u tinh d u ph c v cho nhu c u n i đ a M t s nhà máy l c d u đã đi vƠo ho t đ ng nh nhƠ máy l c d u

Dung Qu t, nhà máy l c d u Nghi S n nh ng m i ch cung c p đ c kho ng 35% nhu

c u trong n c Trong khi đó, nhu c u s d ng các s n ph m t d u m ngƠy cƠng t ng,

không ch trong ng n h n mà c trong dài h n do s bùng n dân s , các ngành công nghi p ti p t c phát tri n, đ c bi t là s t ng t c c a ngành giao thông do nhu c u đi l i

ngày càng nhi u… Theo OPEC, nhu c u s d ng ngu n nhiên li u d u khí ngày càng

t ng nhanh, đ c bi t là các qu c gia đang phát tri n, vƠ đ n n m 2025, ngu n cung s không đáp ng k p nhu c u Vì v y, s c n thi t hi n nay là ph i b o đ m an ninh n ng

l ng qu c gia ph c v cho n n kinh t Vi t Nam Khâu quan tr ng là th c hi n các gi i

pháp b o đ m phát tri n n đ nh, trong đó có gi i pháp hoàn thi n h th ng qu n tr nhân

l c

Tuy nhiên, ngành d u khí Vi t Nam còn khá non tr v i ngu n nhân l c còn h n

ch nên n ng l c cung c p ch a đáp ng đ nhu c u s d ng, riêng chuyên gia thì chúng

ta đang ph i thuê t n c ngoài Tuy có s phát tri n khá nhanh, nh ng th c t cho th y,

n u không có s u đãi c a Chính ph thì s n xu t kinh doanh không hi u qu ; vi c liên

k t các d án còn manh mún; qu n lý s n xu t kinh doanh m i giai đo n an toàn k

thu t v n hƠnh, ch a t i u công tác qu n lý kinh doanh, nh t là khâu qu n lý nhân l c

còn nhi u v n đ c n c i thi n nh m áp d ng các công ngh m i hi u qu và tìm ki m,

th m dò-khai thác-ch bi n-v n chuy n d u khí giúp phát tri n t ng th ngành d u khí

Vi t Nam, đ đ a ngƠnh công nghi p d u khí lên t m cao m i

M t s doanh nghi p ngành d u khí ho t đ ng t i Tp H Chí Minh, ngu n cán b

ch ch t đ c đƠo t o t các n c ông Âu c nh ng nay đ n tu i v h u, ch a chu n b

l c l ng k c n thay th vì đa ph n l c l ng k c n còn tr , có m i quan h thân thi t

v i c p lãnh đ o nên kh n ng t n l c, phát huy hi u qu làm vi c c a b n thân còn r t kém, thái đ làm vi c quan liêu, th m chí còn làm trì tr , ì ch c t ch c H n n a, l c

l ng lao đ ng k thu t cao đa ph n là thuê các chuyên gia t n c ngoài có kinh

nghi m nên chi phí ho t đ ng r t cao, khó ki m soát các ho t đ ng c a h Nh v y trong

lúc, ngành s n xu t kinh doanh và v n hành d u khí đang c n l c l ng lao đ ng k th a,

xung phong, ch đ ng h c h i, ti p thu công ngh m i đ d n thay th các chuyên gia

n c ngoài thì chính b n thân l c l ng nƠy ch a n l c, k t qu công vi c ch a đáp ng

đ c yêu c u Chính vì nh ng lỦ do đó, các doanh nghi p này c n có m t gi i pháp toàn

di n đ tìm hi u nguyên nhân sâu xa c a v n đ nƠy đ t đó đ a ra các gi i pháp c i

thi n k t qu công vi c c a nhân viên

Nh m tháo g khó kh n tr c m t cho công tác qu n lý ngu n nhân l c có hi u

qu thì vi c tìm ra m i quan h gi a y u t tơm lỦ ng i lao đ ng đ n ch t l ng đ i

s ng công vi c và k t qu công vi c nh m tìm ra m c đ tác đ ng, nh h ng c a y u t tơm lỦ đ n ch t l ng đ i s ng công vi c vƠ tác đ ng c a ch t l ng đ i s ng công vi c

đ n k t qu công vi c, t đó tìm ra nh ng gi i pháp nh m c i thi n ch t l ng đ i s ng

công vi c và nâng cao k t qu công vi c là r t c n thi t và c p bách cho ngành công nghi p d u khí Xu t phát t nh ng lý do trên, tác gi ch n đ tài ắ M i quan h gi a

y u t tâm lý v i ch t l ng đ i s ng công vi c và k t qu công vi c Nghiên c u v i

nhân viên ngành d u khí t i thành ph H Chí Minh Ằ

1.2 M c tiêu nghiên c u

 Xác đ nh m i quan h gi a các y u t tâm lý v i ch t l ng đ i s ng công vi c

c a nhân viên ngành d u khí t i Thành ph H Chí Minh

 Xác đ nh m i quan h gi a ch t l ng đ i s ng công vi c v i k t qu công vi c

c a nhân viên ngành d u khí t i Thành ph H Chí Minh

1.3 i t ng và ph m vi nghiên c u

i t ng kh o sát là các nhân viên ngành d u khí t i Thành ph H Chí Minh, c

m u: 350

i t ng nghiên c u: m i quan h gi a các y u t tâm lý v i ch t l ng đ i

s ng công vi c và m i quan h gi a ch t l ng đ i s ng công vi c và k t qu công vi c

c a nhân viên

Ph m vi nghiên c u : nhân viên ngành d u khí t i thành ph H Chí Minh

1.4 Ph ng pháp nghiên c u

Nghiên c u đ c th c hi n theo cách ti p c n đ nh l ng thông qua hai b c:

nghiên c u s b và nghiên c u chính th c

1.4.1 Ngu n d li u

tài s d ng ch y u ngu n đa d li u Nghiên c u đ c thông qua 2 giai đo n

chính: (1) nghiên c u s b bao g m nghiên c u đ nh tính vƠ đ nh l ng nh m xây d ng

và hoàn thi n b ng câu h i; (2) nghiên c u chính th c bao g m nghiên c u đ nh l ng:

thu th p, phân tích d li u kh o sát, ki m đ nh mô hình

tài góp ph n xác đ nh m i quan h c a các y u t tơm lỦ đ n ch t l ng đ i

s ng công vi c và ch t l ng đ i s ng công vi c đ n k t qu công vi c c a nhân viên

ngành d u khí t i thành ph H Chí Minh D a vào k t qu nghiên c u, ban qu n tr công

ty có nh ng c i ti n đ nh m nâng cao ch t l ng đ i s ng công vi c nhân viên b ng cách t ng c ng tác đ ng vào nh ng y u t tâm lý có m i quan h ch t ch đ n ch t

l ng đ i s ng công vi c và k t qu công vi c c a nhân viên ngành d u khí t i thành ph

H Chí Minh

1.6 K t c u c a đ tài

K t c u c a đ tài bao g m 5 ch ng:

Ch ng I: T ng quan

Ch ng II: C s lý thuy t và mô hình nghiên c u

Ch ng III: Thi t k nghiên c u

Ch ng IV: K t qu nghiên c u

Ch ng V: ụ ngh a vƠ k t lu n

CH NG 2:

C S LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U

Ch ng 1 đã gi i thi u t ng quan v đ tài nghiên c u Ti p theo, ch ng 2 s

trình bày nh ng n i dung c b n v các c s lỦ thuy t liên quan đ n các thành ph n c a

y u t tâm lý, các thành ph n c a ch t l ng đ i s ng công vi c, các thành ph n c a k t

qu công vi c c a các nhà nghiên c u T đó, xơy d ng mô hình nghiên c u và phát bi u

các gi thuy t

2.1 Y u t tâm lý:

Trong l ch s xa x a c a nhân lo i, thu t ng tâm lý b t ngu n t ti ng La tinh

“Psychology” khoa h c v tâm h n Nó đ c b t ngu n t hai t ghép “Psyche” lƠ linh

h n, tinh th n vƠ “logos” lƠ h c thuy t, khoa h c Trong t đi n ti ng Vi t (1988) đ nh ngh a m t cách t ng quát: tơm lỦ lƠ Ủ ngh , tình c m… t o thƠnh đ i s ng n i tâm, th

gi i bên trong c a con ng i V y tâm lý là t t c các hi n t ng tinh th n x y ra trong

đ u óc con ng i, nó g n li n vƠ đi u hành m i hành vi, ho t đ ng c a con ng i

Tâm lý h c là m t khoa h c nghiên c u s hình thành, v n hành và phát tri n c a

ho t đ ng tâm lý T c là nghiên c u con ng i nh n th c th gi i khách quan b ng con

đ ng nào, theo quy lu t nào, nghiên c u thái đ c a con ng i đ i v i cái mà h nh n

th c đ c ho c làm ra

Hành vi t ch c tích c c (Positive organizational behavior- POB), lƠ 1 trong 2 l nh

v c nghiên c u c a tâm lý h c tích c c, t p trung vào vi c đo l ng kh n ng, tơm lỦ tích

c c c a nhân viên, c g ng khám phá và phát tri n nh ng kh n ng c a nhơn viên đ c i

thi n k t qu công vi c

Tác gi Luthans ( 2004 ) đã xác đ nh 4 tr ng thái nh t đ nh đóng góp vƠo y u t

tâm lý t o ra hi u qu công vi c đ c c i thi n nh n ng su t cao h n, ch m sóc khách

hàng t t h n, vƠ gi chơn nhơn viên lơu dƠi h n đó lƠ (1) S t tin (Self-efficacy); (2) L c

quan (Optimism) v thành công hi n t i vƠ trong t ng lai; (3) Hy v ng (Hope); và (4)

Thích nghi (Resiliency)

Theo Luthans (2007) cho r ng y u t tâm lý c a t ng cá nhân có th thay đ i khác

nhau d a trên t ng b i c nh c th và tính cách c a m i cá nhơn n nay, y u t tâm lý

đã đ c khái ni m hóa và liên k t v i k t qu công vi c nh n ng su t và các hành vi th

Nhà tâm lý h c Albert Bandura đã đ nh ngh a t tin lƠ “ni m tin vào kh n ng

thành công trong các tình hu ng c th ” (Bandura, 1977) S t tin đóng m t vai trò quan

tr ng trong ph ng pháp ti p c n m c tiêu, nhi m v và thách th c C ng theo lỦ thuy t

c a Bandura, nh ng ng i có s t tin cao c ng lƠ nh ng ng i xem nh ng nhi m v khó kh n lƠ vi c mà h ph i th c hi n m t cách ch đ ng và tích c c ch không tránh né

v i tâm lý tích c c, ch đ ng h ng hái, tích c c và t đó s cho k t qu cao h n

S t tin s giúp nhân viên ngành d u khí s d ng ki n th c và k n ng c a h dám đ m nh n nh ng nhi m v khó kh n đ c giao đ c bi t là nh ng công trình, d án đòi h i k thu t cao, hi n đ i trong công tác tìm ki m, th m dò-khai thác-ch bi n-v n

chuy n d u khí t đó hoƠn thƠnh nhi m v m t cách nhanh chóng và hi u qu h n giúp

phát tri n t ng th ngành d u khí Vi t Nam, đ đ a ngƠnh công nghi p d u khí lên t m

cao m i

2.1.2 L c quan (Optimism)

Theo tác gi Schneider 2001, s l c quan lƠ khuynh h ng luôn gi quan đi m

tích c c trong m i hoàn c nh Hành vi t ch c tích c c (Positive organizational behavior

ậPOB) c ng t p trung nghiên c u l c quan th c t , nó góp ph n t ng c ng và t p trung

vào nh ng m t tri n v ng c a cu c s ng

L c quan c ng lƠ m t tâm lý s ng tích c c c a con ng i Con ng i có th v t qua đ c nh ng khó kh n, thách th c hay nh ng đi u đáng ti c x y ra trong cu c s ng

hay không chính là nh vào s l c quan trong thái đ s ng c a chính h

Trong t ch c doanh nghi p nói chung và trong ngành d u khí nói riêng, s l c

quan giúp nhơn viên có thái đ tích c c tr c nh ng khó kh n, thay đ i c a môi tr ng

làm vi c t đó l p k ho ch và tri n khai công vi c t t h n NgƠnh d u khí Vi t Nam đang đ i m t r t nhi u thách th c: tr l ng d u m đang gi m d n do t c đ khai thác cao h n t c đ th m dò; vi c m r ng th m dò khai thác ra vùng bi n sâu s r t t n kém

và r i ro; vi c m r ng sang các l nh v c khác ch u s c nh tranh t ng đ i l n do đ i

th c nh tranh đã có kinh nghi m lâu n m h n; k ho ch tái c u trúc t p đoƠn d u khí có

nh h ng đ n t ng doanh nghi p trong ngƠnh Do đó, ngƠnh d u khí Vi t Nam đang c n

nhi u h ng đi m i nh m đ ng đ u v i nh ng thách th c hi n t i thì tinh th n l c quan

r t quan tr ng L c quan s giúp nhân viên s n sƠng đón nh n nhi m v v i nh ng khó

kh n tr c m t

2.1.3 Hy v ng (Hope);

Tác gi Snyder, Rand, và 2002 Sigmon, 257 cho r ng hy v ng ph n ánh "ni m tin

mà ta có th tìm th y con đ ng đ n m c tiêu mong mu n vƠ có đ ng l c đ s d ng

nh ng con đ ng đó'' Hy v ng đ c đo l ng b i: đ ng l i (con đ ng đ có quy n

l c) và b máy (s n m quy n l c) ng l i đ c p đ n kh n ng t o ra các l trình

hoàn toàn kh thi đ đ t đ c m c tiêu mong mu n và b máy liên quan đ n kh n ng

nh n th c c a nh ng ng i đã s d ng con đ ng đ đ t đ c m c tiêu mong mu n

(Snyder et al 1996;Snyder, Rand, và Sigmon 2002)

Trong ngành d u khí, hy v ng lƠ con đ ng t o thu n l i cho nhân viên th c hi n

các m c tiêu, s m ng c a cá nhân nói riêng và c ngành d u khí nói chung Tính hi v ng

c a nhân viên trong công vi c th hi n vi c ch đ ng th c hi n nh ng m c tiêu công

vi c b ng nhi u cách khác nhau, v t qua môi tr ng làm vi c kh c nghi t

2.1.4 Thích nghi (Resiliency)

Thích nghi là thành ph n cu i cùng c a y u t tâm lý, thích nghi liên quan hàng

lo t các hi n t ng đ c kh ng đ nh b i thích ng tích c c trong b i c nh c a ngh ch

c nh ho c có nguy c đáng k " (Masten và 2002 Reed, 75), có th làm cho m i cá nhân

h i ph c nhanh chóng và hi u qu t nh ng hoàn c nh trái ng c

Theo tác gi Block & Kremen, 1996; Masten at all, 1985, thích nghi là s khác nhau gi a nh ng ng i có kh n ng h i ph c t t sau khi g p ph i s trái ng c và nh ng

ng i v n b nh h ng và không th ti p t c g ng d y n u g p ph i tình hu ng t ng

t

Theo tác gi Richardson, 2002 tranh cãi r ng nh ng ng i thích nghi cao h n s

h i ph c tâm lý m i tình hu ng (bao g m c m xúc và nh n th c) hay th m chí ngoài s

mong đ i

Nhi u nghiên c u cho r ng thích nghi xu t phát t tơm lỦ đ n gi n mà d a vƠo đó bác s tr li u s t p trung ch a tr b ng cách can thi p vào các kh n ng thích nghi vƠ các nguy c c a t ng ng i (Masten, 2001) Kh n ng cá nhơn lƠ nh ng tính cách có th đo

l ng đ c nh ng k t qu tích c c và thích nghi v i ngh ch c nh Nh ng kh n ng nƠy liên quan đ n ngu n l c, vƠ n i lƠm vi c có th s t o nên m t ch ng trình phát tri n và đƠo t o (Masten vƠ Reed, 2002) Ng c l i, các nhân t ti m n c ng lƠ nh ng tính cách

có th đo l ng đ c nh ng h u qu tiêu c c và thích nghi v i hoàn c nh kém vƠ n i lƠm

vi c có th t o s đe d a nh lƠ m t giám sát hay ch i r a hay đang m t khách hàng l n

Phát tri n ngu n l c và gi m thi u các ti m n là chi n l c phát tri n các bi n pháp

Áp d ng y u t thích nghi đ i v i nhân viên ngành d u khí, kh n ng thích nghi

có th đ c đ c tr ng b ng cách th c mà cá nhân đ i m t v i môi tr ng làm vi c kh c

nghi t, đa v n hóa nh ng luôn thích ng v i hoàn c nh

Các nghiên c u đã ch ra các thành ph n c a y u t tâm lý, bao g m: t tin, l c

quan, hy v ng vƠ thích nghi có tác đ ng t i ch t l ng đ i s ng công vi c Ch ng h n, s

t tin đ c ch ng minh có tác đ ng đ n k t qu công vi c (Stajkovic và Luthans 1998,

Legal và Meyer 2009) Nghiên c u c a Youssef và Luthans 2007 cho th y s l c quan

c a ng i lao đ ng có liên quan đ n k t qu công vi c, s th a mãn, và ni m vui c a

nhân viên Hy v ng có m i liên quan đ n k t qu , s th a mãn, ni m vui và s g n bó

c a nhân viên (Youssef và Luthans 2007) Kh n ng thích nghi c ng có m t m i quan h

tích c c v i k t qu công vi c c a nhân viên (Luthans et al 2005) và ni m vui, s th a mãn c a nhân viên (Youssef và Luthans 2007)

Nói chung, y u t tâm lý t ng th đ u có m i quan h t ng quan đ n v hi u qu

c a nhân viên và ch t l ng đ i s ng công vi c c a nhân viên Và, Nguy n ình Th và

Nguy n Th Mai Trang (2011) ch ng minh r ng y u t tâm lý t ng th có tác đ ng tích

c c đ n ch t l ng đ i s ng công vi c và k t qu công vi c

2.2 Ch t l ng đ i s ng công vi c:

Theo Sirgy 2001 cho r ng ch t l ng đ i s ng công vi c đ c đ nh ngh a lƠ s thõa mãn c a nhơn viên v nhi u nhu c u thông qua các ngu n l c, ho t đ ng vƠ k t qu

t s tham gia vƠo môi tr ng lƠm vi c Nhi u nghiên c u ch ng minh r ng nhơn viên

v i ch t l ng đ i s ng công vi c cao có khuynh h ng kh ng đ nh b n thơn cao v i

nh ng t ch c c a h , kh n ng th a mãn công vi c, thƠnh qu công vi c vƠ kh n ng

l u chuy n công vi c m c th p (Efraty, Sirgy & Claiborne, 1991) M t trong nh ng khái ni m v ch t l ng đ i s ng công vi c d a trên thuy t nhu c u c a Maslow đ c p

ch t l ng đ i s ng công vi c nh lƠ th a mãn nhu c u c a nhơn viên bao g m 7 y u t phát tri n nhu c u con ng i: (1) nhu c u v s c kh e vƠ an toƠn; (2) nhu c u v kinh t

vƠ gia đình; (3) nhu c u v xã h i; (4) nhu c u đ c tôn tr ng; (5) nhu c u v th c hi n; (6) nhu c u v ki n th c; (7) nhu c u v th m m (Marta & et al,2011)

Ch t l ng đ i s ng công vi c đ c công nh n nh lƠ m t khái ni m đa chi u vƠ

có th s không lƠ duy nh t hay lƠ không đ i Theo Beauregard (2007) cho r ng nhơn t chính t p trung vƠ đ c th o lu n trong tƠi li u có s n bao g m s an toƠn c a công vi c,

ch đ khen th ng t t h n, tr l ng cao h n, c h i phát tri n…Theo truy n th ng

qu n lỦ khoa h c, s th a mãn v i ch t l ng đ i s ng công vi c đ c cho lƠ d a trên các đ c đi m tiêu bi u bên ngoƠi c a công vi c bao g m: l ng b ng vƠ nh ng l i ích

h u hình khác; vƠ ch đ an toƠn vƠ v sinh c a n i lƠm vi c Ng c l i, s ti p c n

nh ng m i quan h c a con ng i nh n m nh r ng, trong khi các ph n th ng bên ngoƠi quan tr ng thì các ph n th ng bên trong c ng lƠ các nhơn t chính d đoán s n l ng,

hi u su t, tình tr ng v ng m t vƠ s l ng công vi c Nh ng ph n th ng bên trong bao

g m nh ng đ c đi m c th h ng vƠo kh n ng hoƠn thƠnh công vi c vƠ n i dung c a nhi m v bao g m: các trình đ k n ng, s t tr vƠ th thách

Theo Robbins (1989), ch t l ng đ i s ng công vi c lƠ m t quá trình mƠ t ch c đáp ng đ c các nhu c u c a nhơn viên b ng cách phát tri n các c ch đ cho phép h

có th tham gia hoƠn toƠn vƠo vi c ra quy t đ nh hoƠn toƠn t o nên cu c s ng công s t i

n i h lƠm vi c

Theo Havlovic, 1991 nh ng y u t c a ch t l ng đ i s ng công vi c v lỦ thuy t bao g m s an toƠn công vi c, s th a mãn công vi c, ích l i c a nhơn viên, s tham gia

c a nhơn viên vƠ thƠnh qu c a công ty

Ch t l ng đ i s ng công vi c đ c xem nh lƠ vi c th a mãn hƠng lo t các nhu

c u c a con ng i khi tham gia lƠm vi c, trong đó các nhu c u đơy lƠ nhu c u s c kh e

vƠ an toƠn, nhu c u kinh t vƠ gia đình, nhu c u xã h i, nhu c u đ c tôn tr ng, nhu c u

hi n th c hóa, nhu c u ki n th c vƠ nhu c u th m m (Sirgy, 2001)

Theo nghiên c u Nguy n ình Th và Nguy n Th Mai Trang (2011), ch t l ng

đ i s ng công vi c bao g m y u t : nhu c u s ng, nhu c u ph thu c và nhu c u ki n

th c

M c tiêu c a nghiên c u nƠy cho r ng, ch t l ng đ i s ng công vi c đ c xem

nh lƠ nh ng đi u ki n vƠ môi tr ng u đãi cho l i ích, tƠi s n c a nhơn viên

Theo nghiên c u c a Koonmee, n m 2010 cho r ng luôn t n t i m i quan h gi a

ch t l ng đ i s ng công vi c vƠ k t qu công vi c

2.3 K t qu công vi c

K t qu công vi c là cách th c nhân viên th c hi n công vi c c a h Hi u qu

c a nhơn viên đ c xác đ nh trong quá trình đánh giá k t qu công vi c b i ng i s

d ng lao đ ng có tính đ n các y u t nh k n ng lãnh đ o, qu n lý th i gian, k n ng t

ch c vƠ n ng su t ánh giá k t qu công vi c là vi c th ng đ c th c hi n hƠng n m

đ có th xác đ nh nhơn viên nƠo đ đi u ki n, nhơn viên nƠo đ c khen th ng ho c

th m chí sa th i

Khái ni m k t qu công vi c đ c p đ n tính hi u qu c a hƠnh vi cá nhơn góp

ph n vƠo m c tiêu c a t ch c (McCloy, Campbell, Cudeck (1994); c Motowidlo

(2003)

Các y u t đo l ng k t qu công vi c c a nhơn viên đ c nêu trong m t s các

nghiên c u nh c a Hunter và Hunter (1984), Yukl (1989), Borman và Brush (1993)…

2.4 Mô hình nghiên c u

2.4.1 Các gi thuy t nghiên c u:

Theo nghiên c u c a Dr Daeed Mortazavi v tác đ ng c a y u t tơm lỦ đã ch ng

minh r ng có m i quan h gi a y u t tâm lý và k t qu công vi c Bên c nh đó theo

nghiên c u Nguy n ình Th đã ch ng minh r ng có m i quan h gi a y u t tâm lý và

Ch t l ng đ i s ng công vi c là th hi n ch t l ng c a quan h gi a nhân viên

và t ng th môi tr ng làm vi c Nó th hi n quá trình mƠ thông qua đó t ch c đáp ng

các nhu c u c a nhân viên M i ngành ngh , l nh v c khác nhau thì ch t l ng đ i s ng

công vi c khác nhau

B n thân m t cá nhân luôn t tin dám đón nh n th thách v i thái đ h ng hái, ch

đ ng thì m c đ c ng th ng d ng nh gi m d n và không t n t i nên h luôn t n h ng

và th a mãn v i ch t l ng đ i s ng công vi c hi n t i

L c quan là tâm lý tích c c c a con ng i M t ng i l c quan s luôn nhìn m i

vi c xung quanh d i khía c nh tích c c và t t đ p nh t, ngay c khi m i vi c có di n

bi n t i t đ n th nƠo đi n a B i v y, dù g p khó kh n trong công vi c, thì v i tinh th n

l c quan c a mình, h v n s th y m t tích c c c a v n đ , vƠ nh v y h s d dàng

v t qua khó kh n h n so v i nh ng ng i thi u l c quan Và nh ng ng i càng l c

quan thì nhìn nh n v n đ t t h n, m c đ th a mãn c ng t t h n, h nh n th y ch t

l ng đ i s ng công vi c h t t h n

T ng t nh l c quan, hy v ng c ng lƠ tơm lỦ tích c c c a con ng i Nh ng

ng i hy v ng s luôn mong đ i đi u t t đ p nh t x y đ n v i mình, t đó trong khó

kh n h v n s c g ng v t qua vì h tin vào m t k t qu t t đ p Vì v y, trong đ i s ng

công vi c, nh ng ng i có ni m hy v ng cao s d dƠng v t qua tr ng i, đi u ki n,

hoàn c nh công vi c, luôn tìm gi i pháp thay th đ i v i s thay đ i c a môi tr ng nên

h d dàng ch p nh n ch t l ng đ i s ng công vi c h n

Trong công vi c nói riêng và trong cu c s ng nói chung, nh ng ng i có kh n ng

thích nghi cao s d dàng thích ng v i m i hoàn c nh, m i s bi n đ i trong công vi c Môi tr ng làm vi c nh th nào h c ng thích ng ngay v i môi tr ng làm vi c không đòi h i hay ng n ng i, thõa mãn các yêu c u c a công vi c lƠm gia t ng ch t l ng đ i

H1.3: Có m i quan h d ng gi a y u t T Tin (y u t tâm lý) và nhu c u ph

Th c t trong công vi c c ng ch ra r ng, nh ng nhân viên có ch t l ng đ i s ng

cao s tác đ ng t t đ n k t qu công vi c; ch t l ng công vi c càng cao thì k t qu công

vi c càng t t t c nhơn viên đ c th a mãn các nhu c u t t thì k t qu công vi c c a nhân

viên

T l p lu n trên, tác gi đ a ra gi thuy t:

H5: Có m i quan h d ng gi a nhu c u s ng và k t qu công vi c

H6: Có m i quan h d ng gi a nhu c u ki n th c và k t qu công vi c

H7: Có m i quan h d ng gi a nhu c u ph thu c và k t qu công vi c

2.4.2 Mô hình nghiên c u

Nh v y, t mô hình nghiên c u c a Dr Daeed Mortazavi v tác đ ng c a y u t tơm lỦ đã ch ng minh r ng có tác đ ng c a y u t tâm lý đ n ch t l ng đ i s ng công

vi c và k t qu công vi c

Ngoài ra, theo mô hình nghiên c u Nguy n và Nguy n (2011) đã ch ng minh r ng

có m i quan h gi a y u t tâm lý và ch t l ng đ i s ng công vi c và k t qu công vi c

v i ch t l ng đ i s ng công vi c T các gi thuy t trên, tác gi đ a ra mô hình nghiên

c u nh sau:

- Bi n ph thu c trong mô hình: Ch t l ng đ i s ng công vi c g m (nhu c u s ng,

nhu c u ph thu c, nhu c u ki n th c) và k t qu công vi c

- Các bi n đ c l p trong mô hình: y u t tâm lý bao g m T tin, l c quan, hy v ng

và thích nghi

- Mô hình nghiên c u nƠy đ c th c hi n cho nhân viên Ngành d u khí t i thành

ph H Chí Minh

Hình 2.1 Mô hình nghiên c u m i quan h gi a y u t tơm lỦ v i ch t l ng đ i

s ng công vi c vƠ k t qu công vi c

Ch ng 2 trình bƠy các c s lý lu n v y u t tâm lý, ch t l ng đ i s ng công

vi c và k t qu công vi c D a trên c s lý lu n và m c tiêu nghiên c u ban đ u, tác gi

đã đ xu t mô hình nghiên c u và các gi thuy t v m i quan h c a các thành ph n y u

t tơm lỦ đ n ch t l ng đ i s ng công vi c và m i quan h c a các thành ph n ch t

l ng đ i s ng công vi c v i k t qu công vi c

H7 H6 H5

H1

H2

H3

H4

CH NG 3:

THI T K NGHIÊN C U

Ch ng 2 đã trình bƠy v lý thuy t y u t tâm lý, ch t l ng đ i s ng công vi c

và k t qu công vi c, t đó đ a ra mô hình nghiên c u và phát tri n các gi thuy t nghiên

c u Trong ch ng 3, nghiên c u s trình bƠy các ph ng pháp nghiên c u khoa h c, bao

g m ph ng pháp nghiên c u, ph ng pháp ch n m u, ph ng pháp x lý s li u đ c

s d ng đ xây d ng vƠ đánh giá các thang đo dùng đ đo l ng các khái ni m nghiên

c u c ng nh ki m đ nh mô hình và các gi thuy t nghiên c u đã đ a ra trong ch ng 2

và xây d ng thang đo

3.1 Ph ng Pháp nghiên c u

Nghiên c u m i quan h gi a y u t tâm lý v i ch t l ng đ i s ng công vi c và

k t qu công vi c Nghiên c u v i nhân viên ngành d u khí t i thành ph H Chí Minh

đ c th c hi n thông qua 2 giai đo n chính nghiên c u s b và nghiên c u chính th c

3.1.1 Nghiên c u s b

Nghiên c u s b nƠy đ c th c hi n t i T ng công ty c ph n khoan và d ch v

khoan d u khí (PV Drilling), ho t đ ng trong l nh v c cung c p giàn khoan, d ch v k

thu t v khoan và gi ng khoan, d ch v cung ng nhân l c trong l nh v c khoan và gi ng

khoan d u khí (ngoƠi kh i l n trên đ t li n) Công ty PV Drilling đ c đánh giá đã có

nh ng b c phát tri n m nh m , tr thành m t trong nh ng T ng Công ty hƠng đ u trong

T p đoƠn D u khí Vi t Nam, m t nhà th u khoan và cung c p d ch v gi ng khoan uy tín

trên th tr ng do s ch đ ng h i nh p, t o m t môi tr ng làm vi c chuyên nghi p

Lý do tác gi ch n công ty PV Drilling kh o sát s b nh m m c đích đi u ch nh,

b sung thang đo vì đơy lƠ t ng công ty mà t p đoƠn d u khí Vi t Nam s h u h n 50%

c ph n vì v y PV Drilling lƠ đ i di n v c c u t ch c, mô hình ho t đ ng c a các

doanh nghi p nhƠ n c n m quy n chi ph i NgoƠi ra, PV Drilling c ng đ c đánh giá lƠ

đ c t o nên t đ i ng nhơn s xu t s c, g n bó và không ng ng h c h i, hoàn thi n,

đ i m i đ t ng b c làm ch công ngh khoan, m r ng d ch v , cung c p giá tr gia

t ng cho khách hàng PV Drilling r t chú tr ng đ n y u t con ng i C th là vi c xây

d ng và phát tri n ngu n nhân l c có ch t l ng luôn lƠ u tiên hƠng đ u trong chi n

l c phát tri n c a PV Drilling PV Drilling chú tr ng tuy n d ng đúng ng i đúng vi c,

có k ho ch đƠo t o chuyên môn, k n ng vƠ ki n th c m t cách h th ng, có đ nh h ng

phát tri n ngh nghi p rõ ràng, có chính sách thu nh p và phúc l i c nh tranh đ gi và

thu hút nhân tài Do v y, Công ty PV Drilling lƠ đ i di n cho t p đoƠn v y u t tiên

phong, ch đ ng h i nh p vƠ luôn đ cao y u t con ng i nh m xây d ng m t n n t ng

b n v ng cho s phát tri n v t b c trong t ng tai

M c đích c a nghiên c u s b này nh m xây d ng b ng câu h i vƠ đi u ch nh thang đo cho phù h p ngành d u khí Trên c s m c tiêu nghiên c u, c s lý thuy t, tác

gi xây d ng B ng câu h i ph ng v n s b l n 1 vƠ dƠn bƠi đ ph ng v n sâu chuyên

gia (đ c trình bày ph l c 1)

Sau khi ti n hành ph ng v n sâu, tác gi hi u ch nh l i b ng câu h i, xây d ng

B ng câu h i ph ng v n s b 2 và dùng b ng câu h i nƠy đ ti n hành kh o sát đ nh

l ng s b v i s m u là 100

B ng câu h i đ c thi t k g m hai ph n chính:

(1) Ph n I ậ ánh giá y u t tâm lý, ch t l ng đ i s ng công vi c và k t qu công

c u này là kh ng đ nh l i các thành ph n c ng nh giá tr vƠ đ tin c y c a thang đo y u

t tâm lý, ch t l ng đ i s ng công vi c và ki m đ nh mô hình lý thuy t

Kích c m u ph thu c vƠo ph ng pháp phơn tích, trong nghiên c u nƠy có s

d ng phơn tích nhơn t khám phá (EFA) mƠ theo Gorsuch (1983) đ c trích b i

.Ki m tra h s alpha)

Thang đo chính th c

nh l ng chính th c n= 350

MacClall (1999) cho r ng s l ng m u c n g p 5 l n s bi n quan sát tr lên; theo HoƠng Tr ng vƠ Chu Nguy n M ng Ng c (2005) c ng cho r ng t l đó lƠ 4 hay 5 l n Nghiên c u đ c th c hi n v i 32 bi n quan sát (32 bi n quan sát x 5 = 160 m u) thì kích th c m u ph i ít nh t là 160

NgoƠi ra, theo Tabachnick Fidell (1991) đ phơn tích h i quy đ t đ c k t qu t t

nh t, thì kích c m u ph i th a mãn công th c (d n theo H Minh Sánh, 2010):

n > = 8m + 50

Trên c s nƠy, tác gi ti n hƠnh thu th p d li u v i c m u lƠ 350 nhơn viên

Ph ng pháp ch n m u đ c th c hi n trong nghiên c u lƠ ph ng pháp ch n m u thu n

ti n Ph ng pháp thu th p d li u b ng b ng cơu h i kh o sát, thông qua hình th c phát

b ng cơu h i tr c ti p vƠ s d ng công c kh o sát tr c tuy n, đ i t ng kh o sát lƠ các nhơn viên t i các công ty d u khí trong đ a bƠn thƠnh ph H Chí Minh

3.3.2 Ph ng pháp x lý s li u

Quá trình x lỦ s li u đ c th c hi n trên ch ng trình x lỦ d li u SPSS 13.0 theo 3 b c sau :

B c 1 -Ki m đ nh đ tin c y c a các thang đo : Các thang đo trong nghiên c u bao

g m: thang đo y u t tơm lỦ; thang đo ch t l ng đ i s ng công vi c; thang đo k t qu công vi c đ c đ a vƠo ki m đ nh đ tin c y b ng công c Cronbach’s Alpha, h s Cronbach’s Alpha ít nh t lƠ 0.6 vƠ t ng quan t ng (Corrected Item-Total Correlation ) > 0.4 ánh giá s b lo i b các bi n quan sát có h s tin c y Cronbach’s Alpha nh h n 0.6 (HoƠng Tr ng vƠ M ng Ng c, 2005)

B c 2 : Phơn tích nhơn t khám phá EFA đ xác đ nh l i các nhóm trong mô hình

nghiên c u Các bi n quan sát có h s t i nhơn t ( actor loading) nh h n 0.45 s b lo i

b vƠ ki m tra ph ng sai trích đ c có l n h n ho c b ng 50% hay không

B c 3 : Phơn tích h i quy tuy n tính đ bi t đ c m i quan h c a các bi n đ c l p lên

bi n ph thu c T đó, s ki m tra đ thích h p c a mô hình, xơy d ng mô hình h i quy

b i, ki m đ nh các gi thuy t S ch p nh n vƠ di n gi i các k t qu h i quy không th tách r i các gi thuy t nghiên c u Do v y mƠ trong phơn tích h i quy tác gi có ki m

đ nh các gi thuy t nghiên c u c a hƠm h i quy, n u nh các gi thuy t đó b vi ph m thì các k t qu c l ng các tham s trong hƠm h i quy không đ t đ c giá tr tin c y

3.4 Xây d ng thang đo

3.4.1 Thang đo y u t tâm lý

Tác gi Luthans (2004) đã xác đ nh 4 tr ng thái nh t đ nh đóng góp vƠo y u t tâm

lý t o ra hi u qu công vi c đ c c i thi n nh n ng su t cao h n, ch m sóc khách hƠng

t t h n, vƠ gi chơn nhơn viên lơu dƠi h n đó là:

(1) S t tin (Self-efficacy) và n l c đ hoàn thành các nhi m v khó kh n;

(2) L c quan (Optimism) v thành công hi n t i vƠ trong t ng lai;

(3) Hy v ng (Hope); và

(4) Thích nghi (Resiliency)

Theo nghiên c u c a Nguy n ình Th và Nguy n Th Mai Trang (2011) c ng đã

xây d ng và ki m đ nh thang đo g m 4 thành ph n c a y u t tâm lý này dành cho nhân

viên marketing

D a vào các nghiên c u trên, tác gi đã ti n hành nghiên c u đ nh tính b ng

ph ng pháp ph ng v n sâu 05 chuyên gia ngành d u khí nh m kh ng đ nh và hi u ch nh thang đo K t qu nghiên c u đ nh tính đ c trình bày nh sau

K t qu ph ng v n s b cho th y, các chuyên gia đ u đ ng ý v i 4 thành ph n

c a y u t tơm lỦ vƠ đ xu t b sung thêm m t s bi n quan sát phù h p v i đ c thù c a

ngành d u khí

H c ng đ ng tình r ng y u t tơm lỦ có m i quan h v i ch t l ng đ i s ng công vi c vƠ k t qu công vi c i v i b ng cơu h i kh o sát, 5/5 chuyên gia ngành d u khí đ u đ ng Ủ v i đ xu t thông tin cơu h i

Vì v y, tác gi đ xu t gi nguyên các thang đo trên và b sung thêm m t s bi n

quan sát theo k t qu nghiên c u s b c a chuyên gia ngành d u khí Y u t tâm lý s

g m 16 bi n quan sát thu c 4 thành ph n

 T tin:

Nghiên c u c a 2 tác gi Nguy n ình Th và Nguy n Th Mai Trang (2011) đ i

v i nhân viên ti p th t i Vi t Nam, đo l ng s t tin b ng 4 bi n quan sát:

- Tôi r t t tin trong phân tích và tìm gi i pháp cho v n đ trong công vi c ( I feel

confident of analyzing a long-term problem to find a solution)

- Tôi r t t tin khi trình bày công vi c v i c p trên ( I feel confident of presenting

my work area in meetings with senior management

- Tôi r t t tin khi ti p xúc v i đ i tác c a công ty ( I feel confident of contacting

people outside the company)

- Tôi r t t tin khi th o lu n v i đ ng nghi p v công vi c ( I feel confident of

presenting information to a group of colleagues)

T t c các chuyên gia ngƠnh d u khí đ c ph ng v n c ng nh t trí r ng T tin có

m i quan h v i ch t l ng đ i s ng công vi c, vƠ đ ng Ủ 4 bi n quan sát nƠy Vì v y,

tác gi gi nguyên thang đo T tin cùng 4 bi n quan sát nh trên

 L c quan:

C ng trong nghiên c u v y u t tâm lý, ch t l ng đ i s ng trong công vi c và

k t qu công vi c đ i v i nhân viên ti p th t i Vi t Nam (2011), Nguy n ình Th và

Nguy n Th Mai Trang đ a ra 3 bi n quan sát đ đo l ng thành ph n l c quan, c th là:

- Khi g p khó kh n trong công vi c, tôi luôn tin đi u t t nh t s x y ra ( In uncertain

times, I usually expect the best)

- Tôi tin m i vi c t t lƠnh luôn đ n v i tôi ( I always expect things go to my way)

- Tôi luôn k v ng m i vi c theo ý tôi (Overall, I expect more good things to happen to me than bad)

i v i thang đo l c quan, k t qu ph ng v n sâu cho th y: L c quan là y u t

đ c đánh giá không t t Ch có 3/5 chuyên gia đ ng tình r ng nó có m i quan h đ n

ch t l ng đ i s ng công vi c S còn l i cho r ng nó không có liên quan và 3/5 chuyên

gia yêu c u b sung thêm 01 bi n quan sát v l c quan sát v i th c t , đ c thù ngành d u khí nh sau :

- Tôi tin m i công vi c tôi đ u có th x lý t t

D a theo k t qu kh o sát s b , tác gi gi nguyên 3 bi n quan sát theo nghiên

c u c a Nguy n ình Th & Nguy n Th Mai Trang và b sung thêm 01 bi n quan sát

phù h p v i ngành d u khí nh trên

 Hy v ng

Theo tác gi Nguy n ình Th và Nguy n Th Mai Trang (2011), Hy v ng đ c

đo l ng b ng 3 bi n quan sát (Nguy n ình Th và Nguy n Th Mai Trang (2011):

- Tôi có nhi u cách đ theo đu i m c tiêu công vi c hi n t i c a mình (At the

present time, I am energetically pursuing my goals)

- Có r t nhi u cách đ gi i quy t v n đ tôi đang v ng m c trong công vi c (There

are a lot of ways around any problem that I am facing now)

- Hi n t i, tôi th y mình đ t đ c m c tiêu công vi c đã đ ra ( I can think many

ways to reach my current goals)

i v i thang đo Hy v ng, k t qu ph ng v n sâu cho th y: 4/5 chuyên gia đ u

đ ng tình r ng Hy v ng có m i quan h đ n ch t l ng đ i s ng công vi c 1/5 chuyên

gia t ra phân vân Trong đó, 3/5 chuyên gia yêu c u b sung thêm 01 bi n quan sát v hy

v ng nh sau đ phù h p v i đ c thù ngành d u khí:

- th i đi m hi n t i, tôi đang h ng hái theo đu i m c tiêu c a mình

Nh v y, tác gi gi nguyên 3 bi n quan sát theo nghiên c u c a Nguy n ình

Th & Nguy n Th Mai Trang và b sung thêm 01 bi n quan sát phù h p v i ngành d u

khí nh trên

 Thích nghi

T heo Nguy n ình Th và Nguy n Th Mai Trang (2011), thích nghi đ c đo

l ng b ng 3 bi n quan sát:

- Tôi d dàng h i ph c sau khi g p nh ng v n đ r c r i trong công vi c (I quickly

get over and recover from being startled)

- Tôi d dƠng hòa đ ng v i b n bè đ ng nghi p ( I am generous with my

colleagues)

- M i khi n i gi n, tôi r t d dàng l y l i bình t nh ( I get over my anger at someone

reasonably quickly)

i v i thang đo thích nghi, k t qu ph ng v n sâu cho th y 4/5 chuyên gia đ u

đ ng ý r ng Thích nghi có m i quan h v i ch t l ng đ i s ng công vi c 1/5 chuyên

gia phân vân v m i quan h c a y u t nƠy đ n ch t l ng đ i s ng công vi c Tuy

nhiên, 4/5 chuyên gia đ u đ ng ý b sung thêm 01 bi n quan sát v thích nghi đ k t qu

sát v i th c t , đ c thù ngành d u khí nh sau:

- Tôi d dàng thích nghi v i môi tr ng làm vi c

Nh v y, v i thang đo thích nghi, tác gi gi nguyên 3 bi n quan sát theo nghiên

c u c a Nguy n ình Th &Nguy n Th Mai Trang và b sung thêm 1 bi n quan sát phù

h p v i ngành d u khí nh trên

3.4.2 Thang đo ch t l ng đ i s ng công vi c

Theo nghiên c u Nguy n ình Th và Nguy n Th Mai Trang (2011), ch t l ng

đ i s ng công vi c bao g m y u t : nhu c u s ng, nhu c u ph thu c và nhu c u ki n

th c vƠ đ c đo l ng b i các bi n quan sát sau:

K t qu ph ng v n chuyên gia c ng nh t trí b sung m t s bi n quan sát c a thang đo ch t l ng đ i s ng công vi c ngoài các bi n quan sát theo nghiên c u c a

Nguy n ình Th và Nguy n Th Mai Trang (2011), bao g m 4 bi n quan sát nh sau:

a s chuyên gia đ c h i đ u đ ng tình v i các thang đo c a ch t l ng đ i s ng công vi c H c ng đ ng tình r ng ch t l ng đ i s ng công vi c có m i quan h v i k t

qu công vi c

 Nhu c u s ng

Nhu c u s ng đ c đo l ng b i 3 bi n quan sát:

- Công vi c c a tôi cung c p các phúc l i s c kh e t t (My job provides good health benefits)

- Tôi hài lòng v i m c l ng đ c tr cho công vi c I am satisfied with what I’m

getting paid for my work)

- Công vi c c a tôi t t cho gia đình tôi (My job does well for my family)

Nhu c u s ng đ c các chuyên gia quan tâm nh t 5/5 chuyên gia đ u đ ng tình cho r ng ch t l ng đ i s ng công vi c có m i quan h v i k t qu công vi c vƠ yêu c u

b sung thêm 01 bi n quan sát v nhu c u s ng theo đ c thù c a ngƠnh d u khí nh sau:

- i u ki n làm vi c c a tôi r t an toàn

D a vƠo k t qu nƠy, tác gi gi nguyên các bi n quan sát nh mô hình c a Nguyen Nguyen (2011) vƠ thêm m t bi n quan sát b sung theo đ c thù c a ngƠnh d u khí nh trên

 Nhu c u ph thu c

Nhu c u s ng đ c đo l ng b i 3 bi n quan sát:

- Tôi có b n bè t t n i lƠm vi c ( I have good friends at work)

- Tôi có đ th i gian đ th ng th c cu c s ng ngoài công vi c ( I have enough

time away from work to enjoy other things in life)

- Tôi c m th y đ c tôn tr ng t i n i lƠm vi c ( I feel appreciated at work)

T ng t , nhu c u ph thu c c ng đ c các chuyên gia quan tâm 4/5 chuyên gia

đ u đ ng tình r ng nhu c u ph thu c có m i quan h đ n k t qu công vi c 1/5 chuyên

gia t ra phân vân 3/5 chuyên gia yêu c u b sung thêm 01 bi n quan sát v nhu c u ph thu c theo đ c thù c a ngành d u khí nh sau:

- Tôi có th cân b ng công vi c v i đ i s ng cá nhơn vƠ gia đình

D a vƠo k t qu nƠy, tác gi gi nguyên các bi n quan sát nh mô hình c a

Nguyen & Nguyen (2011) và thêm 01 bi n quan sát b sung theo đ c thù c a ngƠnh d u khí nh trên

 Nhu c u ki n th c

Nhu c u s ng đ c đo l ng b i 3 bi n quan sát:

- Tôi c m th y công vi c c a tôi cho phép tôi th hi n đ y đ các ti m n ng c a tôi

( I feel that job allows me to realize my full potential)

- Công vi c c a tôi cho phép tôi đƠo sơu chuyên môn ( My job allows me to sharpen

my professional skills)

- Công vi c c a tôi cho phép tôi phát tri n s sáng t o (My job helps me develop

my creativity)

Nhu c u ki n th c là y u t đ c đánh giá th p 2/5 chuyên gia đ u đ ng tình r ng

nhu c u ki n th c có m i quan h đ n k t qu công vi c S còn l i không có ý ki n gì

2/5 chuyên gia này yêu c u b sung 01 bi n quan sát v nhu c u ki n th c phù h p v i

đ c thù c a ngành d u khí nh sau:

- Công ty luôn có nh ng khóa h c giúp tôi phát tri n chuyên môn

D a vƠo k t qu nƠy, tác gi gi nguyên các bi n quan sát nh mô hình c a

Nguyen & Nguyen (2011) và thêm 01 bi n quan sát b sung theo đ c thù c a ngƠnh d u khí nh trên

3.4.3 Thang đo k t qu công vi c

Theo Nguyen & Nguyen (2011), k t qu công vi c c a nhơn viên đ c đánh giá

b i s tin t ng nhơn viên đó lƠm vi c hi u qu , s hài lòng c a b n thân nhân viên v

ch t l ng công vi c th c hi n, đánh giá c a đ ng nghi p và c p trên C th , k t qu

công vi c c a nhân viên ti p th đ c đo l ng b i 4 bi n quan sát sau:

- Tôi tin r ng tôi là m t nhân viên làm vi c hi u qu (I believe I am effective employee)

- Tôi luôn hài lòng v i ch t l ng công vi c tôi đã lƠm ( I am happy with the quality

of my work output)

- C p trên tôi luôn tin r ng tôi là m t ng i làm vi c có hi u qu ( My manager

believes I am an efficient worker)

- ng nghi p tôi luôn đánh giá tôi lƠ ng i làm vi c có hi u qu ( My colleagues

believe I am a very productive employee)

K t qu ph ng v n chuyên gia c ng nh t trí gi l i các bi n quan sát c a thang đo

k t qu công vi c Vì v y, tác gi gi nguyên các bi n quan sát c a thang đo k t qu công

vi c

i v i t t c các bi n quan sát c a thang đo, tác gi s d ng thang đo Likert 5

đi m

Ch ng nƠy đã trình bƠy ph ng pháp nghiên c u đ c th c hi n trong đ tƠi

nh m xơy d ng, đánh giá các thang đo vƠ mô hình lỦ thuy t Y u t tơm lỦ c a nhơn viên

đ c đo l ng b i 4 thƠnh ph n g m 16 bi n quan sát Ch t l ng đ i s ng công vi c

c ng đ c đo l ng b i 3 thƠnh ph n g m 12 bi n quan sát K t qu công vi c c ng

đ c đo l ng b i 1 thƠnh ph n g m 3 bi n quan sát D li u thu th p s đ c x lỦ

b ng ch ng trình phơn tích s li u th ng kê SPSS 13.0 đ a k t qu nghiên c u

CH NG 4:

K T QU NGHIÊN C U

Ch ng 3 đã trình bƠy các ph ng pháp nghiên c u khoa h c, bao g m ph ng

pháp nghiên c u, ph ng pháp ch n m u, ph ng pháp x lý s li u đ c s d ng đ

xây d ng vƠ đánh giá các thang đo và xây d ng thang đo Ch ng 4 s trình bày v vi c

thu th p và x lý s li u nh m ki m đ nh đ tin c y c a thang đo vƠ phơn tích nhơn t

khám phá b ng công c phân tích là SPSS 13.0

Ch ng nƠy c ng s t p trung ki m đ nh các gi thuy t nghiên c u và mô hình

nghiên c u đ có k t qu nghiên c u Ch ng g m 5 ph n chính: (1) Mô t m u; (2) đánh giá thang đo; (3) phơn tích h i quy tuy n tính; (4) ki m đ nh các gi thuy t; và (5)

th o lu n k t qu nghiên c u

4.1 Mô t m u

Khi ti n hành nghiên c u chính th c, 350 b ng câu h i đ c phát đ n các công ty

thu c l nh v c d u khí ho t đ ng t i đ a bàn thành ph H Chí Minh Sau khi thu v h n

350 b ng, lo i b nh ng b ng không đ t yêu c u, tác gi có đ c m u là 304

Trong 304 nhân viên tr l i h p l này, sau khi ti n hành làm s ch d li u v i

ph n m m SPSS 13.0, tác gi có đ c b d li u s c p v i 304 m u

 V gi i tính: K t qu kh o sát cho th y t l nam và n tr l i câu h i khá đ ng

đ u nhau, v i 126 m u n chi m 41,4%, 178 m u nam chi m 58.6%

 V thâm niên công tác: chi m t l l n nh t là t 2-4 n m v i t l 37,8%; ti p đ n

lƠ d i 5-9 n m v i t l 30,3%; trên 10 n m v i t l 19,1% và th p nh t lƠ d i 1 n m

v i t l 12,8%

 V hình th c s h u: 37,8% làm vi c cho các doanh nghi p th ng m i/c ph n;

29.6% làm vi c cho các doanh nghi p thu c hình th c s h u khác; 16,8% làm vi c cho các doanh nghi p liên doanh; 56% làm vi c t i các doanh nghi p thu c s h u nhƠ n c

 V quy mô c a công ty: 41,4% s ng i đ c h i làm vi c t i các công ty có quy

mô t 100-300 ng i; 30,6% làm vi c t i công ty có quy mô d i 100 ng i; 27% còn

l i làm vi c cho các công ty có quy mô trên 300 ng i

 V ch c danh: 69,7% s ng i đ c h i là nhân viên; 12,2% s ng i đ c h i là

tr ng phòng; 9,2% s ng i đ c h i lƠ Giám đ c/ Phó Giám đ c; 8,9% s ng i đ c

h i lƠ tr ng phòng

4.2 ánh giá s b thang đo

ki m đ nh thang đo s b tr c khi ti n hành nghiên c u chính th c, tác gi

ti n hƠnh đi u tra 100 nhân viên ngành d u khí thông qua b ng câu h i Thông tin thu

th p đ c t nghiên c u đ nh l ng nƠy dùng đ sàng l c các bi n quan sát dùng đ đo

l ng các khái ni m thành ph n c a y u t tâm lý, ch t l ng đ i s ng công vi c và k t

qu công vi c

Sau khi xác đ nh đ tin c y Cronbach Alpha thông qua ph n m m SPSS 13.0, tác

gi xây d ng hoàn thi n thang đo chính th c và thi t k b ng câu h i chính th c g m 2

ph n:

B ng câu h i đ c thi t k g m hai ph n chính:

(1) Ph n I ậ ánh giá y u t tâm lý, ch t l ng đ i s ng công vi c và k t qu

công vi c

(2) Ph n II ậ Thông tin c a ng i đ c ph ng v n (nhân viên ngành d u khí)

ki m đ nh mô hình, đ tin c y c a t ng thành ph n thang đo y u t tâm lý, ch t

l ng đ i s ng công vi c và k t qu công vi c s đ c đánh giá qua đ tin c y Cronbach’s Alpha H s Cronbach alpha đ c s d ng đ lo i các bi n không phù h p

tr c Các bi n có h s t ng quan bi n t ng (Corrected item ậ total correlation) nh

h n 0,30 s b lo i và tiêu chu n ch n thang đo khi nó có đ tin c y t 0,60 tr lên

Theo Hoàng Tr ng và Chu Nguy n M ng Ng c: “Nhi u nhà nghiên c u đ ng ý

r ng khi Cronbach alpha t 0.8 tr lên đ n g n 1 thì thang đo đo l ng là t t, t g n 0.7

đ n g n 0.8 là s d ng đ c C ng có nhƠ nghiên c u đ ngh r ng Cronbach alpha t 0.6

tr lên là có th s d ng đ c trong tr ng h p khái ni m đang đo l ng là m i ho c

m i đ i v i ng i tr l i trong b i c nh nghiên c u (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995)” (HoƠng Tr ng và Chu Nguy n M ng Ng c (2008), trích t Nunnally, J

(1978), Psychometric Theory, New York, McGraw-Hill; Peterson, R (1994), “A Meta- Analysis o Cronbach’s Coe icient Alpha”, Jonrnal of Consumer Research, No 21 Vo.2,

pp.38-91; Slater, S (1995), “Issues in Conducting Marketing Strategy Research”, Journal

of Strategic)

Trong nghiên c u này, vi c kh o sát đ nh tính đ xác đ nh các thành ph n c a các thang đo y u t tâm lý, thang đo ch t l ng đ i s ng công vi c vƠ thang đo hi u qu

công vi c, tác gi đã ti n hành kh o sát đ nh l ng s b v i 100 m u kh o sát K t qu

Cronbach’s Alpha s b đ i v i các thang đo cho th y t t c các thang đo đ u đ t đ tin

4.3 ánh giá thang đo chính th c

4.3.1 ánh giá chính th c thang đo b ng Cronbach’s Alpha

ki m đ nh mô hình, đ tin c y c a t ng thành ph n c a thang đo y u t tâm lý, thang đo ch t l ng đ i s ng công vi c vƠ thang đo k t qu công vi c s đ c đánh giá qua đ tin c y Cronbach’s Alpha H s Cronbach alpha đ c s d ng đ lo i các bi n

không phù h p tr c Các bi n có h s t ng quan bi n t ng (Corrected item ậ total

correlation) nh h n 0,30 s b lo i và tiêu chu n ch n thang đo khi nó có đ tin c y t

0,60 tr lên

K t qu Cronbach’s Alpha đ i v i nghiên c u chính th c nh sau (đ c trình bày

T t c các bi n quan sát đ u đ c ch p nh n vƠ đ a vƠo EFA

4.3.2 Phân tích nhân t khám phá (EFA)

Sau khi s d ng Cronbach’s Alpha đ lo i đi các bi n không đ t đ tin c y, các bi n

đ t yêu c u s đ c ti p t c đ a vƠo phơn tích nhơn t khám phá (Exploratory Factor

Analysis - EFA) đ i v i thang đo y u t tơm lỦ, thang đo ch t l ng đ i s ng công vi c

và thang đo k t qu công vi c M c đích c a EFA là khám phá c u trúc c a thang đo y u

t tâm lý, ch t l ng đ i s ng công vi c và k t qu công vi c c a nhân viên ngành d u

khí t i TP H Chí Minh Cu i cùng, t t c các thành ph n đ c đ a vƠo phơn tích h i

quy đ n nh m kh ng đ nh gi thuy t ban đ u

Khi ti n hành phân tích nhân t khám phá, các nhà nghiên c u th ng quan tơm đ n

m t s tiêu chu n sau:

 H s KMO >= 0.5, m c Ủ ngh a c a ki m đ nh Barlett et al <= 0.05

 H s t i nhân t (Factor loading) >= 0.5 Theo Hair & ctg (1998, 111), h

s t i nhân t là ch tiêu đ đ m b o m c Ủ ngh a thi t th c c a EFA Factor loading > 0.3 đ c xem lƠ đ t đ c m c t i thi u, > 0.4 đ c xem

là quan tr ng, >= 0.5 đ c xem lƠ có Ủ ngh a th c ti n Hair & ctg (1998,111) c ng khuyên nh sau: n u ch n tiêu chu n factor loading > 0.3

thì c m u c a b n ít nh t ph i là 350, n u c m u kho ng 100 thì nên ch n tiêu chu n factor loading > 0.55, n u c m u kho ng 50 thì factor loading

ph i > 0.75

 T ng ph ng sai trích >= 50%

 H s Eigenvalue >1

 Khác bi t h s t i nhân t c a m t bi n quan sát gi a các nhân t >= 0.3

đ đ m b o giá tr phân bi t gi a các nhân t

 Ph ng pháp trích Principal Component Analysis v i phép xoay Varimax

vƠ đi m d ng trích các y u t có eigenvalue >1

Phân tích nhân t khám phá EFA lƠ ph ng pháp phơn tích th ng kê dùng đ rút

g n m t t p g m nhi u bi n quan sát có m i t ng quan v i nhau thành m t t p bi n (g i

là các nhân t ) ít h n đ chúng có Ủ ngh a h n nh ng v n ch a đ ng h u h t n i dung

thông tin c a t p bi n ban đ u (Hair & ctg, 1998) b ng ph n m m SPSS

4.3 2.1 Thang đo y u t tâm lý

Sau khi ti n hành ki m đ nh thang đo b ng Cronbach’s Alpha, t t c 16 bi n quan

sát c a thang đo y u t tâm lý g m 4 thành ph n đ u đ t yêu c u vƠ đ u đ c đ a vƠo

phân tích EFA

Khi phân tích EFA v i thang đo y u t tâm lý, tác gi s d ng ph ng pháp trích

Principal Component Analysis v i phép xoay Varimax vƠ đi m d ng trích các y u t có

Eigenvalue >1

K t qu phân tích EFA cho th y 16 bi n quan sát đ c phân tích thành 4 nhân t

H s t i nhân t c a các bi n quan sát đ u > 0,5 nên các bi n quan sát đ u quan tr ng