Nhận thức ra tầm quan trọng của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc của nhân viên, nghiên cứu này xem xét mức độ ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc của nhân viên.
Đây cũng là nghiên cứu chính thức đầu tiên tại Việt Nam về ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc của nhân viên du học sinh Việt Nam. Kết quả của nghiên cứu này đem lại một số hàm ý về mặt lý thuyết và thực tiễn.
Kết quả nghiên cứu này góp phần kiểm định vai trò của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc của nhân viên du học sinh Việt Nam.
So sánh với các nghiên cứu trƣớc đây về ảnh hƣởng của chất lƣợng
sống trong công việc đến kết quả công việc cho thấy với đối tượng khảo sát
của đề tài này là “nhân viên du học sinh Việt Nam”, kết quả nghiên cứu từ mô hình hồi quy bội lần cuối cho thấy 1 kết quả khá ngạc nhiên so với cảm quan của người đọc nhưng lại phù hợp với tình hình thực tế tại Việt Nam mà tác giả đã đưa ra trong phần lý do chọn đề tài
Thỏa mãn nhu cầu kinh tế
Thỏa mãn nhu cầu kinh tế là yếu tố không ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên du học sinh Việt Nam (do sig = 0.284 > 0.05). Giá trị trung bình của thang đo là 4.3839 đạt mức trung bình trong ngưỡng thang đo Likert 7 điểm và thấp nhất trong tất cả thang đo phản ánh thực tế đa số nhân viên du học sinh không đạt được mức thu nhập mong muốn sau khi du học và quay trở về Việt Nam làm việc. Lí giải điều này thông qua phỏng vấn trực tiếp với các nhân viên du học sinh Việt Nam tham gia khảo sát, tác giả rút ra được các lí do sau:
- So với cuộc sống bao bọc của gia đình, du học sinh phải tự xoay xở
và sống độc lập từ sớm. Chưa kể đến môi trường học tập yêu cầu tư duy độc lập, kinh nghiệm làm việc thực tế buộc họ phải học hỏi và trải nghiệm nhiều, những năm tháng học tập ở nước ngoài sẽ tôi luyện kinh nghiệm quý giá khiến họ trưởng thành và tự tin hơn trong mọi hoàn cảnh. Chính sự tự tin tạo cho nhân viên du học sinh Việt Nam bản lĩnh dám nghĩ dám làm, chấp nhận khó khăn trong giai đoạn đầu về nước làm việc. Do đó có 1 bộ phận không nhỏ các du học sinh khi vừa quay về nước chấp nhận 1 công việc có mức thu nhập thấp hơn mong muốn, để được thỏa mãn các nhu cầu khác mà nghiên cứu này có đề cập đến: nhu cầu thể hiện. Đối tượng này có nhu cầu được học hỏi, được thử nghiệm những kiến thức mình đã học trong 1 môi trường mới, cũng như tích lũy kinh nghiệm làm việc để có 1 nền tảng xin việc tốt hơn trong tương lai.
- Với đối tượng du học sinh đi học từ nguồn tài chính là “học bổng
toàn phần/cơ quan cử đi học”, đa phần sau khi hoàn thành chương trình học họ bắt buộc phải quay về tổ chức/doanh nghiệp nơi đã cấp học bổng hoặc cử họ đi học để làm việc theo thời gian cam kết ban đầu (thường 3-5 năm làm việc), và mức thu nhập tại nơi làm việc đa phần không làm họ thỏa mãn.
- Một nhóm đối tượng khảo sát trong đề tài là giáo viên tại các trường đại học, cao đẳng, sau khi hoàn thành chương trình cao học tại nước ngoài, họ quay về trường nơi đã cử họ đi học để làm việc theo cam kết và/hoặc để tiếp tục xin học bổng chương trình nghiên cứu sinh / tiến sĩ ở nước ngoài trong tương lai.
- Một nhóm đối tượng khác đi học bằng nguồn tài chính “Tự túc”, do
gia đình có điều kiện cho đi học ở nước ngoài, khi trở về nước làm việc cũng theo nguyện vọng của gia đình, họ chỉ cần có 1 công việc “ổn định”, “an nhàn”, có thời gian để “thỏa mãn nhu cầu gia đình và giải trí” nên họ cũng chấp nhận mức thu nhập mà không “thỏa mãn nhu cầu kinh tế”. \
- Một nhóm đối tượng khảo sát khác, sau khi du học và quay trở về
nước họ tham gia làm việc tại các tổ chức phi chính phủ, phi lợi nhuận với mong muốn được góp sức cho các hoạt động tình nguyện, hoạt động cộng đồng. Với học, yếu tố “thỏa mãn nhu cầu kinh tế” không phải là yếu tố ảnh hưởng đến “kết quả làm việc” của họ.
Ngược lại với tất cả những nhóm trên, cũng có nhóm du học sinh khi quay về Việt Nam làm việc tìm được công việc mà cho họ mức “thỏa mãn nhu cầu kinh tế” khá cao với mức đánh giá thang đo là 6 hoặc 7/7
Mức độ thỏa mãn nhu cầu kinh tế đối với từng đối tượng tham gia khảo sát có thể thấp, trung bình hoặc cao nhưng nhìn chung kết quả làm việc do đối tượng này mang lại là khá cao với giá trị trung bình của “Kết quả làm việc” là 5.5678. Tác giả nhấn mạnh lại 1 lần nữa rằng trong nghiên cứu này thang đo “Thỏa mãn nhu cầu kinh tế” chỉ không ảnh hưởng đến “Kết quả công việc” của nhân viên du học sinh Việt Nam, tác giả không đề cập đến các khái niệm nghiên cứu khác như “Lòng trung thành” hay “Sự hài lòng” của nhân viên du học sinh Việt Nam đến tổ chức/doanh nghiệp mà họ đang làm việc.
Thỏa mãn nhu cầu sức khỏe.
Thỏa mãn nhu cầu sức khỏe là yếu tố không ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên du học sinh Việt Nam (do sig = 0.730> 0.05). Giá trị trung bình của thang đo là 4.4813 đạt mức trung bình trong ngưỡng thang đo Likert 7 điểm và thấp thứ hai trong tất cả thang đo của mô hình hồi quy điều chỉnh. 3 biến quan sát của thang đo này là “ AT1 = Điều kiện làm việc của tôi tại công ty rất an toàn” ; “AT2: Công ty cung cấp cho tôi điều kiện tốt về y tế” và “Công ty khuyến khích và hỗ trợ tài chính cho nhân viên tham gia các chương trình tăng cường sức khỏe” . Không thể phủ nhận thực tế rằng gần như tất cả các nước mà du học sinh Việt Nam lựa chọn để tham gia các chương trình đào tạo từ đại học trở lên (Châu Âu, Mỹ, Úc, các nước phát triển khác như Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore…) đều có điều kiện vệ sinh, an toàn và sự quan tâm đến sức khỏe của chính phủ đối với người dân ở mức cao hơn nhiều đối với Việt Nam. Chính điều đó đã phần nào ảnh hưởng đến ý thức của nhân viên du học sinh Việt Nam khi lựa chọn môi trường làm việc. Biến quan sát AT1 bị loại sau khi chạy EFA lần 1 phản ánh thực tế hiện nay là đa số nơi làm việc nhân viên du học sinh Việt Nam hầu hết đạt mức “an toàn” theo đánh giá của họ (giá trị trung bình là 5.59) và nó không ảnh hưởng đến kết quả làm việc của họ. Tương tự với biến AT2 là đa số các tổ chức/doanh nghiệp hiện nay đều cung cấp cho nhân viên các điều kiện y tế căn bản như bảo hiểm y tế, các chương trình khám sức khỏe định kỳ hàng năm. Riêng với biến AT3, tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của từng tổ chức/doanh nghiệp mà khả năng “hỗ trợ tài chính cho nhân viên tham gia các chương trình tăng cường sức khỏe” (Ví dụ như: các khóa thể dục thể thao tại các trung tâm huấn luyện thể thao, trung tâm thể dục thẩm mỹ, chương trình bảo hiểm sức khỏe phi nhân thọ) là khác nhau, có nhóm tổ chức /doanh nghiệp có mức “hỗ trợ” cao và hầu hết số tổ chức/doanh nghiệp còn lại có mức hỗ trợ này là rất thấp (giá trị trung bình AT3 = 3.88 thấp nhất trong tất cả các biến quan
sát). Do đó theo đánh giá của mô hình hồi quy bội với số lượng mẫu đạt yêu cầu là 214 thì yếu tố “thỏa mãn nhu cầu sức khỏe” không ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên du học sinh Việt Nam.
Thỏa mãn nhu cầu thể hiện
Thỏa mãn nhu cầu thể hiện (giá trị trung bình là 5,183), có ảnh hưởng cao thứ 2 đến kết quả công việc (Beta = 0.302). Sau khi du học và trở về nước làm việc, những nhân viên này có nhu cầu được thể hiện những kiến thức mình đã học, được giao việc đúng chuyên môn, công việc mà giúp họ nhận ra tiềm năng của mình trong tổ chức. Đồng thời, họ muốn được làm những công việc giúp họ phát huy tính sáng tạo, cũng như được cấp trên cho phép, khuyến khích họ sáng tạo trong công việc. Họ cũng mong muốn được giao những công việc giúp họ trở thành chuyên gia trong lĩnh vực họ đang làm việc. Những điều đó sẽ làm tăng kết quả công việc của họ.
Nhân viên là du học sinh Việt Nam cũng có nhu cầu học tập những kiến thức đúng chuyên môn đang làm, đồng thời học những kiến thức chuyên biệt để trở thành chuyên gia trong lĩnh vực của họ. Điều này có thể lí giải rằng những kiến thức họ học được ở nước ngoài là rất cần thiết và hữu ích cho công việc, tuy nhiên khi về làm việc tại Việt Nam, có thể có 1 số kiến thức chưa được phù hợp với môi trường, văn hóa, xã hội của Việt Nam, do đó họ vẫn có nhu cầu được học hỏi thêm các kiến thức chuyên môn khác để làm việc tốt hơn. Thêm vào đó với nhu cầu phát triển nghề nghiệp, nhân viên là du học sinh Việt Nam còn có nhu cầu học tập những kiến thức chuyên biệt, để trở thành chuyên gia trong lĩnh vực họ đang làm việc.
Có sự khác biệt yếu tố Thỏa mãn nhu cầu thể hiện giữa những nhân viên du học sinh trên 30 tuổi và những nhân viên dưới 30 tuổi, nhóm nhân viên trên 30 tuổi có nhu cầu thể hiện cao hơn nhóm nhân viên dưới 30 tuổi với giá trị trung bình lần lượt là 5,566 và 4,860. Và nhu cầu thể hiện giữa những nhân viên đi du
học bằng các nguồn tài chính khác nhau cũng khác nhau. Ngoài ra nhu cầu thể hiện của những người đã có gia đình cũng cao hơn những người chưa có gia đình với giá trị trung bình lần lượt là 5512 và 4.894.
Thỏa mãn nhu cầu thành viên trong cộng đồng
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố Thỏa mãn nhu cầu thành viên trong cộng đồng (giá trị trung bình 5.8449) là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến kết quả công việc của nhân viên du học sinh Việt Nam (Beta = 0.395). Điều này có thể lý giải được rằng để thực hiện những mục tiêu chung của tổ chức cần có sự phối hợp và đồng thuận của các thành viên trong tổ chức. Tổ chức được xem như là một đơn vị thu nhỏ của xã hội bao gồm nhiều bộ phận của những người cùng làm việc với nhau để thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức. Để có được kết quả tốt từ công việc đòi hỏi mọi người phải phối hợp nỗ lực với nhau, xây dựng mối quan hệ tốt giữa các thành viên trong tổ chức. Thỏa mãn nhu cầu thành viên trong cộng đồng là yếu tố thể hiện sự cảm nhận của nhân viên về mối quan hệ của mình với cấp trên, với đồng nghiệp trong cùng bộ phận và khác bộ phận, là sự tôn trọng của mọi người trong tổ chức giành cho nhân viên đó. Khi xây dựng được mối quan hệ tốt với mọi người trong tổ chức, được mọi người tôn trọng và giúp đỡ trong công việc, kết quả công việc của nhân viên cũng cao hơn.
Con người có những nhu cầu xã hội, muốn được quan tâm bởi những người khác hoặc muốn được chấp nhận như là một phần của xã hội. Những nhân viên là du học sinh Việt Nam cũng có nhu cầu này. Họ cũng có nhu cầu được xã hội tôn trọng với công việc họ đang thực hiện.
Có sự khác biệt yếu tố Thỏa mãn nhu cầu thành viên trong cộng đồng theo độ tuổi. Những nhân viên nhóm trên 30 tuổi thỏa mãn nhu cầu thành viên trong cộng đồng cao hơn nhóm dưới 30 tuổi, với giá trị trung bình lần lượt là 5.939 và 5.766. Những nhân viên đã lập gia đình mức độ thỏa mãn nhu cầu thành viên cũng cao hơn những nhân viên chưa lập gia đình. Điều này có thể lí giải rằng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
những người trên 30 tuổi và đã lập gia đình thì có kinh nghiệm tốt hơn trong việc xây dựng các mối quan hệ cá nhân trong một tập thể.
Thỏa mãn nhu cầu Gia đình và Giải trí
Yếu tố Thỏa mãn nhu cầu Gia đình và Giải trí (giá trị trung bình 5.145) tác động dương đến kết quả công việc (Beta = 0.159). Công việc là một phần trong các hoạt động hàng ngày của con người. Bên cạnh công việc mọi người cần có thời gian dành cho các hoạt động cá nhân khác như nghỉ ngơi, giải trí, chăm sóc cho gia đình cũng như tham gia các hoạt động cộng đồng.
Nhóm nhân viên đã lập gia đình có mức độ thỏa mãn nhu cầu gia đình và giải trí cao hơn nhóm nhân viên chưa lập gia đình với giá trị trung bình lần lượt là 5.45 và 4.877.