Chất lượng sống trong công việc của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp vì nó liên quan mật thiết với kết quả công việc và lòng trung thành của họ đối với công việc (Korunka & ctg 2008; Rego & Cunha 2008).
Majumdar & ctg (2012) Các nhà nghiên cứu đã thực hiện điều tra các mối quan hệ giữa chất lượng của cuộc sống công việc và ảnh hưởng của kết quả công việc. Các biến của chất lượng sống trong công việc đã được xem xét trong nghiên cứu này bao gồm văn hóa tổ chức, nơi làm việc, mối quan hệ tức là mối quan hệ với cấp trên và các đồng nghiệp, đào tạo và phát triển các cơ sở, hệ thống khen thưởng, phúc lợi, bảo đảm việc làm, tự chủ, sự thay đổi trong lịch trình làm việc. Tham số kết quả công việc bao gồm cả chỉ tiêu tài chính và phi tài chính như tỷ suất sinh lời trên vốn dài hạn (ROCE), lợi nhuận
trên giá trị tài sản/vốn cổ phần (ROE) tỷ lệ lợi nhuận thuần và lợi nhuận trên tài sản (ROA) trong khi chỉ số phi tài chính là kết quả công việc của cá nhân. Dựa trên phân tích thực nghiệm từ sự phúc đáp của nhân viên đang làm việc trong các công ty thuộc ngành viễn thông công cộng và tư nhân ở Ấn Độ, nghiên cứu đã chỉ ra cách mà chất lượng sống trong công việc cải thiện kết quả làm việc của cá nhân cũng như kết quả hoạt động của tổ chức.
Law & May (1998) đã đưa ra thêm bằng chứng thực nghiệm cho thấy rằng nhu cầu giữa người sử dụng lao động và người lao động quan tâm không phải luôn xung đột với nhau. Cụ thể, trong mô hình "win-win" giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả kinh doanh cho thấy một sự kết hợp của triết lý quản lý, chiến lược kinh doanh, và chính sách nguồn nhân lực thực sự có thể mang lại lợi ích cho tất cả các bên liên quan. Để hỗ trợ kiểm định mô hình “win-win” này, Law & May đã thực hiện so sánh 1 mẫu gồm năm mươi tám công ty được xác định là các công ty tốt nhất để làm việc ở Hoa Kỳ (Levering và Moskowitz, 1994) và 1 mẫu gồm 88 trong 100 công ty S&P. Mẫu của những “công ty tốt nhất để làm việc ở Hoa Kỳ” đại diện cho những công ty có chất lượng sống trong công việc cao, mẫu còn lại được sử dụng với mục đích so sánh. Những phát hiện từ nghiên cứu thực nghiệm của họ cho thấy rằng các công ty có chất lượng sống trong công việc cao cũng có tốc độ tăng trưởng đặc biệt (được đo bằng tốc độ tăng trưởng tài sản trong 5 năm và xu hướng tăng trưởng doanh số bán hàng) và lợi nhuận (tính theo lợi nhuận tăng trưởng trên tài sản và doanh thu trong 5 năm).
May & ctg (1999) đã thực hiện 1 nghiên cứu về chất lượng cuộc sống công việc và kết quả công việc. Nghiên cứu này giúp tăng cường nghiên cứu trước đó của Law & May (1998) và cung cấp bằng chứng thực nghiệm cho thấy mối liên hệ giữa các yếu tố của chất lượng sống trong công việc với tổng thể sự hài lòng của nhân viên và kết quả tài chính của công ty. Kết quả chỉ ra
mối liên hệ cùng chiều giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả kinh doanh của danh sách 100 công ty tốt nhất để làm việc ở Mỹ khi so sánh với 500 công ty S & P trong các năm 1994, 1998, và 1999.
Tại Việt Nam, Nguyen & Nguyen (2011) đã thực hiện 1 đề tài nghiên cứu về năng lực tâm lý và chất lượng sống trong công việc của nhân viên marketing, các thành phần của chất lượng sống trong công việc trong nghiên cứu này được dựa theo nghiên cứu của Sirgy (2011). Kết quả nghiên cứu cho thấy mối liên hệ cùng chiều giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc trong hơn 600 đối tượng khảo sát là nhân viên marketing tại Việt Nam
Hình 2.1: Năng lực tâm lý và chất lƣợng cuộc sống trong công việc tác động đến kết quả công việc của nhân viên marketing
Nguồn: Năng lực tâm lý và chất lượng sống trong công việc tác động đến kết quả công việc của nhân viên marketing – Đề tài cấp cơ sở của Nguyễn Đình Thọ (2011) Năng lực tâm lý - Hy vọng - Lạc quan - Thích ứng - Hiệu quả Tính hấp dẫn của công việc
Chất lượng sống trong công việc
Kết quả công việc
Nỗ lực trong công việc
Dựa vào nghiên cứu của Sirgy & ctg (2011) về chất lượng sống trong công việc, và các nghiên cứu về mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc đã đề cập ở trên, đề tài có các giả thuyết như sau:
H1: Thỏa mãn nhu cầu về sức khỏe và an toàn của nhân viên du học sinh
Việt Nam làm tăng kết quả công việc của họ.
H2: Thỏa mãn nhu cầu về kinh tế và gia đình của nhân viên du học sinh
Việt Nam làm tăng kết quả công việc của họ.
H3: Thỏa mãn nhu cầu về xã hội của nhân viên du học sinh Việt Nam làm tăng kết quả công việc của họ.
H4: Thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của nhân viên du học sinh Việt Nam làm tăng kết quả công việc của họ.
H5: Thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện của nhân viên du học sinh Việt Nam làm tăng kết quả công việc của họ.
H6: Thỏa mãn nhu cầu về tri thức của nhân viên du học sinh Việt Nam làm tăng kết quả công việc của họ.
H7: Thỏa mãn nhu cầu sáng tạo của nhân viên du học sinh Việt Nam làm tăng kết quả công việc của họ.
Mô hình của Nguyen & Nguyen (2011) có nghiên cứu sự ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên marketing. Lý thuyết về tâm lý học phân biệt hai dạng đặc điểm của con người, đó là dạng cá tính (trait-like) và trạng thái tâm lý (state-like; vd,Chen & ctg 2000). Dựa vào lý thuyết tâm lý học tổ chức (organizational psychology), lý thuyết về hành vi tổ chức cũng phân biệt hai dạng năng lực của nhân viên, đó là (1) năng lực thuộc về cá tính của nhân viên (trait-like personality capabilities) và (2) năng lực thuộc về trạng thái tâm lý (state-like psychological capabilities; Luthans & ctg 2005). Năng lực dạng cá tính không phụ thuộc vào công việc cụ thể nào đó và thường khó thay đổi (ổn định trong thời gian dài). Trong khi đó, năng lực
dạng trạng thái phụ thuộc vào từng công việc cụ thể và có xu hướng thay đổi theo thời gian (Chen & ctg 2000). Đối tượng khảo sát của tác giả trong đề tài này là nhân viên du học sinh Việt Nam, làm nhiều công việc khác nhau, do đó tác giả không nghiên cứu ảnh hưởng giữa năng lực tâm lý đến kết quả công việc.
Mô hình nghiên cứu
Tóm tắt
Chương 2 trình bày các cơ sở lý luận về chất lượng sống trong công việc, và kết quả công việc, mô hình về ảnh hưởng của các thành phần chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc của nhân viên là du học sinh Việt Nam
Thỏa mãn nhu cầu sức khỏe và an toàn
H1
Thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện
Kết quả công việc Thỏa mãn nhu cầu
kinh tế và gia đình Thỏa mãn nhu cầu về xã hội
Thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng
Thỏa mãn nhu cầu về tri thức
Thỏa mãn nhu cầu sáng tạo H4 H5 H6 H7 H2 H3
CHƢƠNG 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Giới thiệu
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. Chương 3 này nhằm mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu để đánh giá các thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết.
3.2. Thiết kế nghiên cứu
3.2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp (1) nghiên cứu định tính nhằm mục đích xây dựng và hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức; (2) nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, ước lượng và kiểm định mô hình lý thuyết. Quy trình nghiên cứu được trình bày tại hình 3.1.
3.2.1.1. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện tại Tp.Hồ Chí Minh và một số tỉnh thành khác (Quảng Ngãi, Hà Nội). Mục đích của nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng câu hỏi và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với nhân viên du học sinh Việt Nam đang sinh sống và làm việc tại Việt Nam. Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng Bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ lần 1 và dàn bài để phỏng vấn sâu chuyên gia (xem Phụ lục 1).
Nghiên cứu định tính đối với nhân viên du học sinh Việt Nam được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu một số các chuyên gia (bao gồm các nhân viên là du học sinh Việt Nam) với mục đích điều chỉnh và bổ sung thang đo chất lượng sống trong công việc và
kết quả công việc cho phù hợp với đặc thù đối tượng khảo sát của đề tài.
Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 10 chuyên gia, kết quả phỏng vấn chuyên gia được thể hiện chi tiết ở Phụ lục 2.
Tóm tắt nghiên cứu định tính: từ thang đo ban đầu gồm 20
biến quan sát, thang đo được điều chỉnh có 25 biến quan sát, chi tiết như sau:
- Điều chỉnh biến đo lường “có thời gian ngoài công việc để quan
tâm đến gia đình” từ thang đo “Thỏa mãn nhu cầu kinh tế và gia đình” sang thang đo “Thỏa mãn nhu cầu xã hội”. Và đổi tên thang đo “Thỏa mãn nhu cầu kinh tế và gia đình” thành thang đo “Thỏa mãn nhu cầu kinh tế”, với 2 biến quan sát.
- Thang đo “Thỏa mãn nhu cầu xã hội” được thiết kế lại theo đề xuất của các chuyên gia gồm 5 biến quan sát.
- Thang đo “Thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện” được thiết kế lại bao gồm 3 biến quan sát.
- Thang đo “Thỏa mãn nhu cầu tri thức” được thiết kế lại gồm 3 biến quan sát.
- Thang đo “Thỏa mãn nhu cầu tôn trọng”, “Thỏa mãn nhu cầu an
toàn và sức khỏe‟ giữ nguyên như đề xuất
- Thang đo “Thỏa mãn nhu cầu sáng tạo” được thiết kế lại gồm 3
biến quan sát
- Thang đo “kết quả công việc” được giữ nguyên như đề xuất, với
4 biến quan sát.
Đối với tiêu chí “độ tuổi”, khi xử lý số liệu tác giả tạm phân thành 2 nhóm là <= 30 tuổi và trên 30 tuổi
Ngoài ra bảng câu hỏi còn phân loại đối tượng nghiên cứu theo Giới tính, Tình trạng hôn nhân, Nguồn tài chính du học và Loại hình doanh nghiệp/tổ chức. Các chuyên gia đồng ý với cách phân loại đối tượng này.
Sau khi tiến hành phỏng vấn sâu, tác giả hiệu chỉnh lại bảng câu hỏi, xây dựng Bảng câu hỏi chính thức (xem Phụ lục 3) dùng cho nghiên cứu chính thức gồm 2 phần chính:
(1) Phần 1 – Đánh giá chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc
(2) Phần 2– Thông tin của người được phỏng vấn (nhân viên du học sinh Việt Nam)
3.2.1.2. Nghiên cứu định tính
Sau khi có bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức, tác giả tiến hành thực hiện nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng này được tiến hành tại Việt Nam. Mục đích của nghiên cứu này là khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo chất lượng sống trong công việc, kết quả công việc, và kiểm định mô hình lý thuyết.
Mẫu nghiên cứu:
Đối tượng khảo sát là các nhân viên (nhân viên, chuyên viên, quản lý không bao gồm quản lý lãnh đạo cấp cao) du học sinh Việt Nam đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp, tổ chức thuộc các ngành nghề khác nhau tại Việt Nam. Trong đó du học sinh Việt Nam được hiểu ở đây là: người Việt Nam, từng có thời gian học tập và hoàn thành các chương trình học từ đại học trở lên tại nước ngoài.
Theo Hair & ctg (2006) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011), để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA), kích thước mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát trên 1 biến đo lường là 5:1, nghĩa là cần ít nhất là 5 mẫu trên 1 biến quan sát, tốt nhất là tỷ lệ quan sát trên 1 biến đo lường đạt từ 10:1 trở lên.
Để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, Tabachnick & Fidell (2007) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng kích thước mẫu phải đảm bảo theo công thức:
n > = 8p + 50 Trong đó: n: cỡ mẫu
p: số biến độc lập của mô hình
Theo Green (1991) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng công thức trên tương đối phù hợp nếu p < 7. Trong trường hợp p > 7, công thức trên trở nên hơi quá khắt khe vì nó đòi hỏi kích thước mẫu lớn hơn mức cần thiết.
Số biến quan sát trong đề tài là 25 biến, số biến độc lập là 7 biến, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu với cỡ mẫu hợp lệ thu được là 214 nhân viên du học sinh Việt Nam.
Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu thuận tiện (phi xác suất). Phương pháp thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi khảo sát, thông qua hình thức phát bảng câu hỏi trực tiếp, điện thoại và sử dụng công cụ khảo sát trực tuyến.
Phương pháp độ tin cậy Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để đánh giá thang đo. Phương pháp phân tích mô hình hồi quy bội thông qua phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu.
3.2.2. Qui trình nghiên cứu
Qui trình nghiên cứu được trình bày trong Hình 3.1 và tiến độ thực hiện được trình bày trong Bảng 3.1
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Định lượng n=214 Phỏng vấn 219 nhân viên Thang đo chính thức Nghiên cứu định tính (Phỏng vấn sâu, n=10) Cơ sở lý thuyết
Mục tiêu nghiên cứu
- Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ
- Kiểm tra hệ số Alpha Phân tích
Cronbach Alpha
Phân tích tương quan, hồi quy Mô hình điều chỉnh
Phân tích EFA - Loại các biến có trọng số EFA nhỏ - Kiểm tra yếu tố trích được
- Kiểm tra phương sai trích được
Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện các nghiên cứu
Phƣơng pháp Giai đoạn Kỹ thuật thu
thập dữ liệu
Thời
gian Địa điểm
Hỗn hợp
1 Nghiên cứu
dịnh tính
Phỏng vấn
chuyên gia 8/2013 Việt Nam
2 Nghiên cứu
định lượng
Phỏng vấn trực
tiếp 9/2013 Việt Nam
3.3. Xây dựng thang đo
3.3.1. Thang đo chất lƣợng sống trong công việc
Như đã giới thiệu ở phần cơ sở lý luận, Sirgy & ctg (2001) đã xây dựng và kiểm định thang đo chất lượng sống trong công việc gồm 7 thành phần và 16 biến quan sát, phản ánh mức độ thỏa mãn của nhân viên với các nhu cầu trong công việc:
Thỏa mãn nhu cầu về sức khỏe và an toàn, bao gồm 3 biến quan sát:
1. Bảo vệ khỏi bệnh tật và chấn thương tại nơi làm việc, tức là an toàn tại nơi làm việc
2. Bảo vệ khỏi bệnh tật và chấn thương bên ngoài công việc, tức là
lợi ích sức khỏe tăng thêm (có thể hiểu như các loại bảo hiểm sức khỏe công ty mua cho nhân viên)
3. Tăng cường sức khỏe, ví dụ như khuyến khích các biện pháp bảo
vệ sức khỏe tại nơi làm việc, các chương trình, biện pháp phòng ngừa chăm sóc sức khỏe;
Thỏa mãn nhu cầu về kinh tế và gia đình, bao gồm 3 biến quan sát
2. Bảo đảm công việc, cảm thấy an toàn không có khả năng bị sa thải bất ngờ;
3. Nhu cầu khác trong gia đình, nghĩa là, có đủ thời gian ngoài công
việc để tham dự vào nhu cầu của gia đình;
Thỏa mãn nhu cầu xã hội, bao gồm 2 biến quan sát
1. Tính cộng đồng tại nơi làm việc, ví dụ, tương tác xã hội tích cực
tại nơi làm việc.
2. Có thời gian giải trí, nghĩa là có đủ thời gian ngoài công việc để thư giãn và giải trí
Thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng, bao gồm 2 biến quan sát
1. Ghi nhận và đánh giá công việc của một người trong tổ chức, tức
là, công nhận và có giải thưởng đối với việc hoàn thành tốt công