kỳ vọng mà phân tán dọc theo, sát đường kỳ vọng nên có thể chấp nhận giả thuyết cho rằng phân phối của phần dư là phân phối chuẩn. Từ các kết quả kiểm định trên, có thể kết luận giả định phân phối chuẩn không bị vi phạm.
Giả định về tính độc lập của phần dư.
Khi xảy ra hiện tượng tự tương quan, các ước lượng của mô hình hồi quy không đáng tin cậy. Phương pháp kiểm định có ý nghĩa nhất để phát hiện tự tương quan là kiểm định Dubin-Watson (d). Nếu 1<d<3 thì kết luận mô hình không có tự tương quan, nếu 0<d<1 thì kết luận mô hình có tự tương quan dương, nếu 3<d<4 thì kết luận mô hình có tự tương quan âm. Bảng 4.10 thể hiện Durbin - Watson là 2,186 có nghĩa là chấp nhận giả định không có tương quan giữa các phần dư.
Cuối cùng, ta tiến hành xem xét sự vi phạm đa cộng tuyến của mô hình.
Hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 2 nên không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra. Theo Nguyễn Đình Thọ (2011,trang 497): “Thông thường nếu VIF của một biến độc lập nào đó >10 thì biến này hầu như không có giá trị giải thích biến thiên của Y trong mô hình MLR (Hair & ctg 2006). Tuy nhiên, trong thực tế, nếu VIF >2, chúng ta cần cẩn thận trong diễn giải các trọng số hồi quy”.
4.5. Sự khác biệt về giá trị trung bình theo đặc điểm cá nhân tham gia khảo sát sát
Trong các phần đã được phân tích ở Chương 4, chúng ta đã phân tích các nhân tố chất lượng sống trong công việc tác động vào kết quả công việc của nhân viên du học sinh Việt Nam.
Trong phần 4.5 này, tác giả tiếp tục đi tìm câu trả lời liệu có sự khác biệt về giá trị trung bình của các nhân tố nêu trên giữa các nhóm nhân viên du học sinh Việt Nam khi họ được chia theo giới tính, nhóm tuổi, tình trạng hôn nhân, nguồn tài chính du học.
Tác giả dùng phân tích T-Test cho ba biến kiểm soát giới tính và độ tuổi, tình trạng hôn nhân. Phân tích phương sai (Anova) cho biến kiểm soát là nguồn tài chính du học, đây là sự mở rộng của phép kiểm định t, vì phương pháp này giúp so sánh trị trung bình của 3 nhóm trở lên. Kết hợp với phép kiểm định Benferroni, là thủ tục so sánh bội được dùng để xác định sự khác nhau có nghĩa giữa trị số trung bình của từng cặp nhóm đối tượng với nhau. Phép kiểm định này cho phép linh hoạt điều chỉnh được mức ý nghĩa khi tiến hành so sánh bội dựa trên số lần tiến hành so sánh.
Sau khi tiến hành phân tích T-Test cùng mức ý nghĩa 0,05 kết quả thu được như sau:
- Không có sự khác biệt về giá trị trung bình giữa các nhân tố nêu trên trong mẫu nghiên cứu khi được chia theo giới tính của nhân viên du học sinh Việt Nam
- Có sự khác biệt về giá trị trung bình giữa nhân tố The_hien và Thanh_vien trong mẫu nghiên cứu khi được chia theo độ tuổi của du học sinh Việt Nam.
- Có sự khác biệt về giá trị trung bình giữa nhân tố Ket_qua,
Giadinh_Giaitri, The_hien và Thanh_vien trong mẫu nghiên cứu khi được chia theo tình trạng hôn nhân của nhân viên du học sinh Việt Nam Sau khi tiến hành phân tích ANOVA với kiểm định Bonferroni cùng mức ý nghĩa 0,05 kết quả thu được như sau:
- Có sự khác biệt về giá trị trung bình giữa nhân tố The_hien, Thanh_vien, Gia dinh_Giatri và Ket_qua trong mẫu nghiên cứu khi được chia theo nguồn tài chính du học của nhân viên du học sinh Việt Nam.
Kết quả kiểm định chi tiết được thể hiện ở Phụ lục 12
Tóm tắt
Chương 4 trình bày kết quả kiểm định các thang đo, mô hình nghiên cứu, phân tích sự khác biệt về ảnh hưởng của các yếu tố chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc
Kết quả EFA sau khi rút trích cho thấy thang đo chất lượng sống trong công việc gồm có 5 thành phần: Thỏa mãn nhu cầu thể hiện, Thỏa mãn nhu cầu thành viên trong cộng đồng, Thỏa mãn nhu cầu Kinh tế, Thỏa mãn nhu cầu Sức khỏe và Thỏa mãn nhu cầu Gia đình và Giải trí. Thang đo kết quả công việc gồm 4 biến quan sát. Các thang đo này đều đạt độ tin cậy thông qua kiểm định Cronbach‟s Alpha
Kết quả hồi quy cho thấy 3 nhân tố Thỏa mãn nhu cầu thể hiện, Thỏa mãn nhu cầu thành viên trong cộng đồng, Thỏa mãn nhu cầu gia đình và giải trí đều có tác động dương đến kết quả công việc. Trong đó yếu tố Thỏa mãn nhu cầu thành viên trong cộng đồng tác động mạnh nhất đến kết quả công việc.
Chương 4 cũng trình bày kết quả phân tích sự khác biệt về giá trị trung bình theo đặc điểm cá nhân tham gia khảo sát.
CHƢƠNG 5
Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN 5.1. Giới thiệu
Chương 4 đã nêu lên các kết quả nghiên cứu chính. Chương 5 sẽ trình bày các kết luận chính của đề tài, nêu lên các hàm ý chính sách cho doanh nghiệp/tổ chức. Chương 5 cũng nêu lên các hạn chế của đề tài và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.2. Ý nghĩa và kết luận
Nhận thức ra tầm quan trọng của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc của nhân viên, nghiên cứu này xem xét mức độ ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc của nhân viên.
Đây cũng là nghiên cứu chính thức đầu tiên tại Việt Nam về ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc của nhân viên du học sinh Việt Nam. Kết quả của nghiên cứu này đem lại một số hàm ý về mặt lý thuyết và thực tiễn.
Kết quả nghiên cứu này góp phần kiểm định vai trò của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc của nhân viên du học sinh Việt Nam.
So sánh với các nghiên cứu trƣớc đây về ảnh hƣởng của chất lƣợng
sống trong công việc đến kết quả công việc cho thấy với đối tượng khảo sát
của đề tài này là “nhân viên du học sinh Việt Nam”, kết quả nghiên cứu từ mô hình hồi quy bội lần cuối cho thấy 1 kết quả khá ngạc nhiên so với cảm quan của người đọc nhưng lại phù hợp với tình hình thực tế tại Việt Nam mà tác giả đã đưa ra trong phần lý do chọn đề tài
Thỏa mãn nhu cầu kinh tế
Thỏa mãn nhu cầu kinh tế là yếu tố không ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên du học sinh Việt Nam (do sig = 0.284 > 0.05). Giá trị trung bình của thang đo là 4.3839 đạt mức trung bình trong ngưỡng thang đo Likert 7 điểm và thấp nhất trong tất cả thang đo phản ánh thực tế đa số nhân viên du học sinh không đạt được mức thu nhập mong muốn sau khi du học và quay trở về Việt Nam làm việc. Lí giải điều này thông qua phỏng vấn trực tiếp với các nhân viên du học sinh Việt Nam tham gia khảo sát, tác giả rút ra được các lí do sau:
- So với cuộc sống bao bọc của gia đình, du học sinh phải tự xoay xở
và sống độc lập từ sớm. Chưa kể đến môi trường học tập yêu cầu tư duy độc lập, kinh nghiệm làm việc thực tế buộc họ phải học hỏi và trải nghiệm nhiều, những năm tháng học tập ở nước ngoài sẽ tôi luyện kinh nghiệm quý giá khiến họ trưởng thành và tự tin hơn trong mọi hoàn cảnh. Chính sự tự tin tạo cho nhân viên du học sinh Việt Nam bản lĩnh dám nghĩ dám làm, chấp nhận khó khăn trong giai đoạn đầu về nước làm việc. Do đó có 1 bộ phận không nhỏ các du học sinh khi vừa quay về nước chấp nhận 1 công việc có mức thu nhập thấp hơn mong muốn, để được thỏa mãn các nhu cầu khác mà nghiên cứu này có đề cập đến: nhu cầu thể hiện. Đối tượng này có nhu cầu được học hỏi, được thử nghiệm những kiến thức mình đã học trong 1 môi trường mới, cũng như tích lũy kinh nghiệm làm việc để có 1 nền tảng xin việc tốt hơn trong tương lai.
- Với đối tượng du học sinh đi học từ nguồn tài chính là “học bổng
toàn phần/cơ quan cử đi học”, đa phần sau khi hoàn thành chương trình học họ bắt buộc phải quay về tổ chức/doanh nghiệp nơi đã cấp học bổng hoặc cử họ đi học để làm việc theo thời gian cam kết ban đầu (thường 3-5 năm làm việc), và mức thu nhập tại nơi làm việc đa phần không làm họ thỏa mãn.
- Một nhóm đối tượng khảo sát trong đề tài là giáo viên tại các trường đại học, cao đẳng, sau khi hoàn thành chương trình cao học tại nước ngoài, họ quay về trường nơi đã cử họ đi học để làm việc theo cam kết và/hoặc để tiếp tục xin học bổng chương trình nghiên cứu sinh / tiến sĩ ở nước ngoài trong tương lai.
- Một nhóm đối tượng khác đi học bằng nguồn tài chính “Tự túc”, do
gia đình có điều kiện cho đi học ở nước ngoài, khi trở về nước làm việc cũng theo nguyện vọng của gia đình, họ chỉ cần có 1 công việc “ổn định”, “an nhàn”, có thời gian để “thỏa mãn nhu cầu gia đình và giải trí” nên họ cũng chấp nhận mức thu nhập mà không “thỏa mãn nhu cầu kinh tế”. \
- Một nhóm đối tượng khảo sát khác, sau khi du học và quay trở về
nước họ tham gia làm việc tại các tổ chức phi chính phủ, phi lợi nhuận với mong muốn được góp sức cho các hoạt động tình nguyện, hoạt động cộng đồng. Với học, yếu tố “thỏa mãn nhu cầu kinh tế” không phải là yếu tố ảnh hưởng đến “kết quả làm việc” của họ.
Ngược lại với tất cả những nhóm trên, cũng có nhóm du học sinh khi quay về Việt Nam làm việc tìm được công việc mà cho họ mức “thỏa mãn nhu cầu kinh tế” khá cao với mức đánh giá thang đo là 6 hoặc 7/7
Mức độ thỏa mãn nhu cầu kinh tế đối với từng đối tượng tham gia khảo sát có thể thấp, trung bình hoặc cao nhưng nhìn chung kết quả làm việc do đối tượng này mang lại là khá cao với giá trị trung bình của “Kết quả làm việc” là 5.5678. Tác giả nhấn mạnh lại 1 lần nữa rằng trong nghiên cứu này thang đo “Thỏa mãn nhu cầu kinh tế” chỉ không ảnh hưởng đến “Kết quả công việc” của nhân viên du học sinh Việt Nam, tác giả không đề cập đến các khái niệm nghiên cứu khác như “Lòng trung thành” hay “Sự hài lòng” của nhân viên du học sinh Việt Nam đến tổ chức/doanh nghiệp mà họ đang làm việc.
Thỏa mãn nhu cầu sức khỏe.
Thỏa mãn nhu cầu sức khỏe là yếu tố không ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên du học sinh Việt Nam (do sig = 0.730> 0.05). Giá trị trung bình của thang đo là 4.4813 đạt mức trung bình trong ngưỡng thang đo Likert 7 điểm và thấp thứ hai trong tất cả thang đo của mô hình hồi quy điều chỉnh. 3 biến quan sát của thang đo này là “ AT1 = Điều kiện làm việc của tôi tại công ty rất an toàn” ; “AT2: Công ty cung cấp cho tôi điều kiện tốt về y tế” và “Công ty khuyến khích và hỗ trợ tài chính cho nhân viên tham gia các chương trình tăng cường sức khỏe” . Không thể phủ nhận thực tế rằng gần như tất cả các nước mà du học sinh Việt Nam lựa chọn để tham gia các chương trình đào tạo từ đại học trở lên (Châu Âu, Mỹ, Úc, các nước phát triển khác như Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore…) đều có điều kiện vệ sinh, an toàn và sự quan tâm đến sức khỏe của chính phủ đối với người dân ở mức cao hơn nhiều đối với Việt Nam. Chính điều đó đã phần nào ảnh hưởng đến ý thức của nhân viên du học sinh Việt Nam khi lựa chọn môi trường làm việc. Biến quan sát AT1 bị loại sau khi chạy EFA lần 1 phản ánh thực tế hiện nay là đa số nơi làm việc nhân viên du học sinh Việt Nam hầu hết đạt mức “an toàn” theo đánh giá của họ (giá trị trung bình là 5.59) và nó không ảnh hưởng đến kết quả làm việc của họ. Tương tự với biến AT2 là đa số các tổ chức/doanh nghiệp hiện nay đều cung cấp cho nhân viên các điều kiện y tế căn bản như bảo hiểm y tế, các chương trình khám sức khỏe định kỳ hàng năm. Riêng với biến AT3, tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của từng tổ chức/doanh nghiệp mà khả năng “hỗ trợ tài chính cho nhân viên tham gia các chương trình tăng cường sức khỏe” (Ví dụ như: các khóa thể dục thể thao tại các trung tâm huấn luyện thể thao, trung tâm thể dục thẩm mỹ, chương trình bảo hiểm sức khỏe phi nhân thọ) là khác nhau, có nhóm tổ chức /doanh nghiệp có mức “hỗ trợ” cao và hầu hết số tổ chức/doanh nghiệp còn lại có mức hỗ trợ này là rất thấp (giá trị trung bình AT3 = 3.88 thấp nhất trong tất cả các biến quan
sát). Do đó theo đánh giá của mô hình hồi quy bội với số lượng mẫu đạt yêu cầu là 214 thì yếu tố “thỏa mãn nhu cầu sức khỏe” không ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên du học sinh Việt Nam.
Thỏa mãn nhu cầu thể hiện
Thỏa mãn nhu cầu thể hiện (giá trị trung bình là 5,183), có ảnh hưởng cao thứ 2 đến kết quả công việc (Beta = 0.302). Sau khi du học và trở về nước làm việc, những nhân viên này có nhu cầu được thể hiện những kiến thức mình đã học, được giao việc đúng chuyên môn, công việc mà giúp họ nhận ra tiềm năng của mình trong tổ chức. Đồng thời, họ muốn được làm những công việc giúp họ phát huy tính sáng tạo, cũng như được cấp trên cho phép, khuyến khích họ sáng tạo trong công việc. Họ cũng mong muốn được giao những công việc giúp họ trở thành chuyên gia trong lĩnh vực họ đang làm việc. Những điều đó sẽ làm tăng kết quả công việc của họ.
Nhân viên là du học sinh Việt Nam cũng có nhu cầu học tập những kiến thức đúng chuyên môn đang làm, đồng thời học những kiến thức chuyên biệt để trở thành chuyên gia trong lĩnh vực của họ. Điều này có thể lí giải rằng những kiến thức họ học được ở nước ngoài là rất cần thiết và hữu ích cho công việc, tuy nhiên khi về làm việc tại Việt Nam, có thể có 1 số kiến thức chưa được phù hợp với môi trường, văn hóa, xã hội của Việt Nam, do đó họ vẫn có nhu cầu được học hỏi thêm các kiến thức chuyên môn khác để làm việc tốt hơn. Thêm vào đó với nhu cầu phát triển nghề nghiệp, nhân viên là du học sinh Việt Nam còn có nhu cầu học tập những kiến thức chuyên biệt, để trở thành chuyên gia trong lĩnh vực họ đang làm việc.
Có sự khác biệt yếu tố Thỏa mãn nhu cầu thể hiện giữa những nhân viên du học sinh trên 30 tuổi và những nhân viên dưới 30 tuổi, nhóm nhân viên trên 30 tuổi có nhu cầu thể hiện cao hơn nhóm nhân viên dưới 30 tuổi với giá trị trung bình lần lượt là 5,566 và 4,860. Và nhu cầu thể hiện giữa những nhân viên đi du
học bằng các nguồn tài chính khác nhau cũng khác nhau. Ngoài ra nhu cầu thể hiện của những người đã có gia đình cũng cao hơn những người chưa có gia đình với giá trị trung bình lần lượt là 5512 và 4.894.
Thỏa mãn nhu cầu thành viên trong cộng đồng
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố Thỏa mãn nhu cầu thành viên trong cộng đồng (giá trị trung bình 5.8449) là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến kết quả công việc của nhân viên du học sinh Việt Nam (Beta = 0.395). Điều này có thể lý giải được rằng để thực hiện những mục tiêu chung của tổ chức cần có sự phối hợp và đồng thuận của các thành viên trong tổ chức. Tổ chức được xem như là