Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức , viên chức trường hợp nghiên cứu quận ninh kiều, thành phố cần thơ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH CHƯƠNG TRÌNH GIẢNG DẠY KINH TẾ FULBRIGHT HOÀNG THỊ HỒNG LỘC PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC: TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU QUẬN NINH KIỀU, TP. CẦN THƠ LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH CHƯƠNG TRÌNH GIẢNG DẠY KINH TẾ FULBRIGHT HOÀNG THỊ HỒNG LỘC PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC: TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU QUẬN NINH KIỀU, TP. CẦN THƠ Chuyên ngành: Chính Sách Công Mã số: 60340402 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. ĐINH CÔNG KHẢI Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2014 -i- LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là do chính tôi thực hiện. Mọi trích dẫn và số liệu trong luận văn đều được dẫn nguồn với mức độ chính xác cao nhất có thể. Luận văn này không nhất thiết phản ánh quan điểm của Trường Đại học Kinh Tế Tp.HCM hay Chương trình Giảng dạy Kinh tế Fulbright. Tp.Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 05 năm 2014 Tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc -ii- LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến TS. Đinh Công Khải, người trực tiếp hướng dẫn tôi hoàn thành Luận văn này. Thầy đã cho tôi những góp ý bổ ích, hướng dẫn tôi trên con đường làm nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp. Bên cạnh đó, tôi cũng nhận được những lời phản biện sâu sắc của Cô Lê Thị Quỳnh Trâm từ các đợt Seminar 1 và 2. Chính điều này đã giúp tôi hoàn thiện các nội dung của đề tài. Xin cảm ơn Cô rất nhiều! Trong suốt 2 năm học tập tại Chương trình Giảng dạy Kinh tế Fulbright, tôi học được rất nhiều điều từ các Thầy Cô giáo. Đó chính là sự tận tâm với nghề, là phương pháp truyền đạt tri thức phù hợp, hay sự khuyến khích người học phát huy tư duy phản biện đối với các vấn đề chính sách…Vì vậy, tôi mong muốn được bày tỏ sự biết ơn đến các Thầy Cô tại FETP, những người đã cho tôi cơ hội được rèn luyện và trưởng thành hơn trong 2 năm qua. Cảm ơn bộ phận Đào tạo, Thư viện và phòng Lab đã rất nhiệt tình hỗ trợ học viên trong việc học tập. Cảm ơn tập thể lớp MPP5. Các bạn đã giúp tôi nhận thấy tình bạn thật cao quý. Đặc biệt là các bạn nữ Phòng 111, ký túc xá FETP đã luôn chia sẻ, động viên, giúp đỡ tôi vượt qua khó khăn trong học tập và cuộc sống. Tôi rất cảm ơn sự hỗ trợ của Ban lãnh đạo UBND Quận Ninh Kiều, Tp. Cần Thơ, đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình điều tra phỏng vấn cán bộ công chức, viên chức trên địa bàn Quận Ninh Kiều. Cuối cùng là lời biết ơn sâu sắc dành cho gia đình, những người thân, đồng nghiệp đã luôn bên cạnh khích lệ, động viên tôi vượt qua trở ngại để hoàn thành luận văn ở mức tốt nhất có thể. Tp.Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 05 năm 2014 Tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc -iii- MỤC LỤC Trang Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Mục lục iii Danh mục các từ viết tắt v Danh mục bảng vi Danh mục hình vii Tóm tắt đề tài viii CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1 1.1. Bối cảnh chính sách 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 2 1.3. Câu hỏi chính sách 2 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 1.5. Phương pháp nghiên cứu 3 1.6. Kết cấu đề tài 3 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 4 2.1. Giải thích các khái niệm 4 2.1.1. Động lực làm việc (Work motivation) 4 2.1.2. Chủ nghĩa cá nhân (Individualism) 4 2.1.3. Chủ nghĩa tập thể (Collectivism) 5 2.2. Cơ sở lý thuyết 5 2.3. Tổng quan các nghiên cứu trước 7 2.3.1. Nội dung của các yếu tố trong Tháp nhu cầu Maslow 7 2.3.2. Ứng dụng của Tháp nhu cầu Maslow tại các nước Đông Á 9 2.3.3. Ứng dụng Tháp nhu cầu Maslow vào khu vực công tại Việt Nam 10 2.4. Động lực làm việc và xây dựng thang đo 11 2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và thang đo 11 2.5.1. Mối quan hệ giữa Nhu cầu xã hội và Động lực làm việc 12 2.5.2. Mối quan hệ giữa Nhu cầu sinh học và Động lực làm việc 12 2.5.3. Mối quan hệ giữa Nhu cầu an toàn và Động lực làm việc 13 2.5.4. Mối quan hệ giữa Nhu cầu được tôn trọng và Động lực làm việc 14 2.5.5. Mối quan hệ giữa Nhu cầu tự thể hiện bản thân và Động lực làm việc 14 -iv- 2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất 15 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 17 3.1. Phương pháp nghiên cứu 17 3.1.1. Phương pháp định tính 17 3.1.2. Phương pháp định lượng 18 3.2. Phương pháp chọn mẫu 19 3.3. Phương pháp xác định kích thước mẫu 20 3.4. Nguồn thông tin 20 CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 21 4.1. Mô tả dữ liệu mẫu và các kết quả phân tích 21 4.1.1. Mô tả đặc trưng của mẫu 21 4.1.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo 22 4.1.3. Kết quả phân tích nhân tố 23 4.1.4. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 26 4.1.5. Phân tích hồi qui tuyến tính đa biến 27 4.2. Kiểm định các giả thuyết 31 4.3. Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính 31 4.3.1. Kiểm định giả thuyết về trị trung bình của ĐLLV giữa 2 nhóm giới tính 31 4.3.2. Kiểm định sự khác biệt về ĐLLV giữa các nhóm tuổi 32 4.3.3. Kiểm định sự khác biệt về ĐLLV giữa các nhóm chức danh 32 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ CÁC GỢI Ý CHÍNH SÁCH 33 5.1. Kết luận 33 5.2. Đề xuất các gợi ý chính sách 33 5.3. Hạn chế của đề tài 35 TÀI LIỆU THAM KHẢO 36 PHỤ LỤC 39 -v- DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tên tiếng Anh Tên tiếng Việt CB Cán bộ CBCCVC Cán bộ công chức viên chức ĐLLV Động lực làm việc EFA Exploratory Factor Analysis Phương pháp phân tích nhân tố khám phá HĐND Hội đồng nhân dân Quận NK Quận Ninh Kiều UBND Ủy ban nhân dân -vi- DANH MỤC BẢNG Trang Bảng 2.1. Nội dung cụ thể của các yếu tố trong Tháp nhu cầu Maslow khi ứng dụng vào môi trường làm việc của tổ chức 8 Bảng 2.2: Thang đo gốc của khái niệm ĐLLV 11 Bảng 2.3: Thang đo Nhu cầu xã hội 12 Bảng 2.4: Thang đo Nhu cầu sinh học 13 Bảng 2.5: Thang đo Nhu cầu an toàn 13 Bảng 2.6: Thang đo Nhu cầu được tôn trọng 14 Bảng 2.7: Thang đo Nhu cầu được tự thể hiện bản thân 15 Bảng 3.1: Phân bổ cơ cấu chọn mẫu 20 Bảng 4.1: Hệ số Cronbach Alpha của từng nhóm yếu tố 22 Bảng 4.2: Các nhóm nhân tố được rút ra từ phân tích nhân tố 24 Bảng 4.3: Kết quả hồi qui lần 2 28 Bảng 4.4: Phân tích phương sai (ANOVA) 29 Bảng 4.5: Kết quả kiểm định giả thuyết 31 -vii- DANH MỤC HÌNH VÀ HỘP Trang Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow 6 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất 16 Hình 4.1: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của người lao động trong khu vực công tại Việt Nam 26 Hộp 1: Phỏng vấn chuyên sâu 03 cán bộ làm việc tại quận Ninh Kiều 27 -viii- TÓM TẮT ĐỀ TÀI Nghiên cứu được thực hiện nhằm xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (ĐLLV) của cán bộ công chức viên chức (CBCCVC). Từ đó đề xuất những chính sách hợp lý để gia tăng ĐLLV cho nhân viên khu vực công. Đề tài điều tra thực nghiệm từ ý kiến của 250 CBCCVC và 36 cán bộ chủ chốt tại 13 đơn vị quản lý nhà nước, 10 đơn vị sự nghiệp, 13 UBND phường trực thuộc UBND quận Ninh Kiều, Cần Thơ. Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là CBCCVC và đặc trưng văn hóa tập thể tại Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng (gồm phân tích nhân tố và hồi qui tuyến tính đa biến) được sử dụng. Kết quả phân tích nhân tố cho thấy có 5 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV gồm: “Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp” (X1); “Quan hệ xã hội” (X2); “Bản chất công việc” (X3); “Yếu tố vật chất” (X4); “Cơ hội học tập và thăng tiến” (X5). Sau khi tiến hành phân tích hồi qui, biến X4 bị loại do không có ý nghĩa thống kê ở mức 5%. Các biến độc lập X1, X2, X3, X5 đều có tác động thuận chiều đến biến phụ thuộc “động lực làm việc”, trong đó sự tác động mạnh nhất thuộc về biến X3. Mô hình có %2.37 2 R . Các giải pháp giúp tăng ĐLLV của nhân viên khu vực công như sau: Thứ nhất là thay đổi mô hình tổ chức công vụ. Các cơ quan đơn vị cần có sự mạnh dạn chuyển từ mô hình chức nghiệp sang mô hình việc làm dựa trên hành lang pháp lý là Nghị định số 36/2013/NĐ-CP và Nghị định số 41/2012/NĐ-CP. Thứ hai là chú trọng đào tạo cho cán bộ chủ chốt các kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng phân quyền cho cấp dưới. Thứ ba là xây dựng văn hóa tổ chức. Người lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc xác định và truyền đạt tầm nhìn, sứ mạng, giá trị cốt lõi của cơ quan đến các cán bộ. Ngoài ra, nhân viên nhà nước cần được trang bị kỹ năng tư duy phản biện. Thứ tư là tạo cơ hội học tập và thăng tiến. UBND các cấp hợp tác với các cơ sở đào tạo tổ chức lớp học ngắn hạn vào cuối tuần hoặc buổi tối nhằm bồi dưỡng nghiệp vụ cho CBCCVC. Các điều kiện xét chọn cán bộ cử đi đào tạo nên được nới lỏng. Nhìn chung, trong bối cảnh tăng chi ngân sách để tăng lương cho CBCCVC còn nhiều hạn chế, thì tạo ĐLLV bằng các yếu tố ngoài lương như cơ hội đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc thân thiện, trách nhiệm công việc rõ ràng, tinh thần đồng đội…lại càng trở nên quan trọng hơn. . LỘC PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN B , CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC: TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU QUẬN NINH KIỀU, TP. CẦN THƠ Chuyên ngành: Chính Sách Công Mã số:. CBCCVC quận Ninh Kiều, TP. Cần Thơ giai đoạn 2013 – 201 5, tầm nhìn đến năm 2020 , tôi quyết định thực hiện đề tài Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán b , công chức, viên. 20 CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN B , CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 21 4.1. Mô tả dữ liệu mẫu và các kết quả phân tích 21 4.1.1. Mô tả đặc trưng của mẫu 21 4.1.2.