Kiểm định Levene có Sig. = 0.186 > 0.05, cho thấy phương sai đánh giá về ĐLLV giữa các nhóm chức danh là không khác nhau. Vì vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt. Trên bảng ANOVA (Phụ lục 12.3) có Sig. = 0.297 > 0.05 nên ở mức ý nghĩa 5% không tồn tại sự khác biệt về ĐLLV giữa các nhóm chức danh khác nhau.
Như vậy, từ 3 kiểm định sự khác biệt về ĐLLV giữa các biến định tính cho thấy, tạo ĐLLV là vấn đề thuộc về phạm trù cá nhân. Tức là, nếu muốn tạo ĐLLV cho nhân viên thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu. Từ đó có định hướng tác động vào sự thoả mãn nhu cầu cấp thiết nhất của nhân viên nhằm làm cho chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.
Tóm lại, chương 4 đã chỉ ra các biến như Nhu cầu xã hội, Nhu cầu sinh học, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu được tôn trọng, Nhu cầu tự thể hiện bản thân, ĐLLV đều có độ tin cậy và độ giá trị cao. Kết quả phân tích nhân tố cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng ĐLLV. Kết quả hồi qui đã loại bỏ biến X4 do không có ý nghĩa thống kê ở mức 5%. Vì thế chỉ còn biến X1, X2, X3, X5 tác động đến ĐLLV, trong đó biến X3 có tác động mạnh nhất.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ CÁC GỢI Ý CHÍNH SÁCH 5.1. Kết luận
Mô hình nghiên cứu đề xuất 5 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCCVC gồm nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn –– nhu cầu được tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện bản thân.
Kết quả EFA rút ra được 5 nhóm nhân tố mới có ảnh hưởng đến ĐLLV được đặt tên: “Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp”; “Quan hệ xã hội”; “Bản chất công việc”; “Yếu tố vật chất”; “Cơ hội học tập và thăng tiến”. Sau khi phân tích hồi qui tuyến tính đa biến, “Yếu tố vật chất” bị loại do không có ý nghĩa thống kê ở mức 5%. Trong số 4 biến còn lại, “Bản chất công việc” là biến có tác động mạnh nhất đến ĐLLV. Tác động của các yếu tố khác giảm dần theo thứ tự lần lượt như sau: “Sự quan tâm, thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp”, “Quan hệ xã hội”, “Cơ hội học tập, thăng tiến”. Các biến độc lập đều có tác động thuận chiều lên biến phụ thuộc. Kiểm định thực hiện đối với biến định tính cho thấy không có sự khác biệt về ĐLLV giữa các CB có giới tính, độ tuổi, và chức danh khác nhau.
5.2. Đề xuất các gợi ý chính sách
Trong bối cảnh ngân sách nhà nước dùng để chi lương thường xuyên còn nhiều hạn chế thì việc sử dụng các yếu tố ngoài tiền lương tác động đến ĐLLV lại càng trở nên quan trọng hơn.
Thứ nhất, yếu tố “Bản chất công việc” có ảnh hưởng mạnh nhất đến ĐLLV, do đó phải được ưu tiên tác động trước. Nhằm nâng cao ĐLLV, các cơ quan sẽ phải bố trí công việc hợp lý, tạo điều kiện cho CBCCVC phát huy năng lực chuyên môn. Để làm được điều này thì các đơn vị cần mạnh dạn chuyển đổi từ mô hình chức nghiệp sang mô hình việc làm
(xem Phụ lục 13) dựa trên hành lang pháp lý là các Thông tư hướng dẫn của Bộ Nội Vụ. Đơn vị rà soát hiện trạng bố trí công việc hiện nay nhằm sắp xếp lại tổ chức sao cho “đúng người, đúng việc”, nhanh chóng xây dựng danh mục việc làm báo cáo cho Bộ Nội Vụ trước 20/7 hàng năm trong đó có 2 nội dung quan trọng sau:
Bảng mô tả công việc: mô tả cụ thể từng chức danh có trách nhiệm, thẩm quyền, quyền lợi gì và các mối quan hệ trong thực hiện công việc, tiêu chuẩn đánh giá nhân viên, điều kiện làm việc.
Khung năng lực: yêu cầu cụ thể đối với CB gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng, các phẩm chất và đặc điểm cá nhân.
Bảng mô tả công việc có vai trò mô tả rõ ràng về quyền hạn và trách nhiệm của từng vị trí mà CB đảm nhận nhằm hạn chế hiện tượng chồng lấn về chức năng, nhiệm vụ. Các CB sẽ biết rõ mình có nghĩa vụ gì và thẩm quyền quyết định đến đâu. Điều này đặc biệt có ý nghĩa giúp giảm bớt những cuộc họp không cần thiết. Ngoài ra, nếu một CB kiêm nhiệm nhiều công tác thì sẽ được xác định lại mức lương hoặc phụ cấp phù hợp.
Đối với công tác luân chuyển cán bộ, UBND các cấp nên xây dựng kế hoạch dài hạn cho công tác phát triển CB. Đề ra tiêu chí cụ thể cho công tác luân chuyển (như thời gian công tác tối thiểu tại một vị trí, kết quả công việc, nhu cầu địa phương…), tránh tình trạng luân chuyển tức thời sang các đơn vị trái với năng lực chuyên môn của CB.
Bản chất công việc ở khu vực công là cung cấp dịch vụ công cho người dân. Vì thế, đối với CBCCVC thì vấn đề đạo đức càng phải được xem trọng. UBND các cấp có thể chủ trương cho đơn vị trực thuộc tự tổ chức lớp bồi dưỡng tư tưởng và đạo đức nghề nghiệp định kỳ theo từng quý, nhằm giúp cho CB nâng cao ý thức về trách nhiệm xã hội mà họ đang đảm nhận.
Thứ hai, “sự quan tâm, khích lệ và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp” đối với sự đóng góp của từng CBCCVC là cần thiết. Yếu tố này liên quan chủ yếu đến nghệ thuật lãnh đạo. Tuy nhiên, qua khảo sát cho thấy, lãnh đạo UBND phường thường được tập trung bồi dưỡng về chính trị và quản lý nhà nước, nhưng chưa được chú trọng bồi dưỡng các kỹ năng mềm như kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng phân quyền cho cấp dưới. Vì vậy, UBND có thẩm quyền nên kết hợp với các Học viện, trường Đại học tổ chức lớp bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo và quản lý công cho nhóm CB lãnh đạo và CB trẻ trong quy hoạch CB nguồn.
Thứ ba, yếu tố “quan hệ xã hội” liên quan đến mối quan hệ giữa CBCCVC với đồng nghiệp và lãnh đạo. Xây dựng văn hóa tổ chức có thể được xem xét như một giải pháp giúp các nhân viên gắn bó với nhau hơn. Có hai yếu tố quan trọng để tạo sự thay đổi văn hóa trong tổ chức là sự ủng hộ của mọi nhân viên, và cách thức huấn luyện nếp văn hóa mới của người lãnh đạo. Như vậy, người lãnh đạo đóng vai trò rất lớn trong việc xác định và truyền đạt tầm nhìn, sứ mạng, giá trị cốt lõi của cơ quan đến từng CB. Đồng thời, trong cơ quan nên hình thành các nhóm làm việc và trao phần thưởng cho nhóm có thành tích cao nhằm khuyến khích tinh thần hợp tác giữa các CB. Đặc biệt, nhân viên nhà nước
cần được trang bị kỹ năng tư duy phản biện để phản biện những lề thói cũ vốn đã tồn tại rất lâu trong khu vực công. Ngoài ra, Công Đoàn đơn vị nên quan tâm tổ chức các buổi sinh hoạt chung cho CB vào những dịp đặc biệt.
Thứ tư, “cơ hội học tập và thăng tiến” là động lực thôi thúc nhân viên nhà nước đóng góp nhiều hơn cho khu vực công. Sở Nội Vụ (hoặc Phòng Nội Vụ) hợp tác với các cơ sở đào tạo trong nước, tổ chức lớp học ngắn hạn vào cuối tuần hoặc buổi tối trong tuần nhằm bồi dưỡng nghiệp vụ cho CBCCVC thuộc sự quản lý của Sở/Phòng. UBND hỗ trợ 50% - 100% học phí khi CB có chứng nhận hoàn thành khóa học. Các đơn vị cần quan tâm nhiều hơn đến nhóm CB có mong muốn được học tập nhưng chưa thuộc diện CB quy hoạch. Các điều kiện xét duyệt đi đào tạo nên nới lỏng, và rút ngắn qui trình thanh toán tiền hỗ trợ cho CB thuộc diện ưu đãi.
Cơ hội thăng tiến của CBCCVC còn ít. Việc đề bạt, bổ nhiệm CB ngoài dựa vào bằng cấp hay thâm niên cần dựa vào các thành tích, sáng kiến trong công việc và ý kiến tín nhiệm của tập thể. Điều này góp phần tạo môi trường cạnh tranh công bằng cho các CB có chí cầu tiến, đặc biệt là CB trẻ.
5.3. Hạn chế của đề tài
Hạn chế của đề tài là chưa đề cập đầy đủ các yếu tố có thể tác động đến ĐLLV, do đó R2 của mô hình hồi qui chỉ đạt 37.2%.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, Tp.HCM.
2. Phạm Bảo Dương (2009), “Nghiên cứu cơ sở khoa học, đề xuất chính sách nâng cao hiệu quả hoạt động của cán bộ nghiên cứu khoa học công nghệ lĩnh vực nông nghiệp nông thôn”, Viện Chính sách và Chiến lược Phát triển Nông nghiệp Nông thôn, truy cập ngày 4/5/2014 tại địa chỉ:
http://ipsard.gov.vn/dspr/images/2009/02/Tom%20tat%20DONG%20LUC%20DUON G-%20Final.doc.
3. Trương Minh Đức (2011), “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt Nam”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh Doanh, (Số 27), tr. 240 – 247.
4. Đinh Phi Hổ (2009), “Mô hình định lượng đánh giá mức độ hài lòng của khách hàng ứng dụng cho hệ thống ngân hàng thương mại”, Tạp chí Quản lý Kinh tế, (Số 26), tr. 7- 12.
5. Tuyết Mai (2013), “1/3 thanh niên chưa hài lòng với cuộc sống”, Citinews, truy cập ngày 05/10/2013 tại địa chỉ:
http://citinews.net/xa-hoi/1-3-thanh-nien-chua-hai-long-voi-cuoc-song-2PHICBY/. 6. Phòng Nội Vụ Quận Ninh Kiều (2010 – 2013), Báo cáo tổng kết thường niên. 7. Quốc Hội (2008), Luật Cán bộ, công chức.
8. Quốc Hội (2010), Luật viên chức. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
9. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
10.Thủ Tướng Chính Phủ (2008), Chỉ thị số 05/2008/CT-TTg về việc nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc của CBCCVC nhà nước.
11.Thủ tướng Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP về Đào tạo, bồi dưỡng công chức.
12. Thủ tướng Chính phủ (2012), Nghị định số 41/2012/NĐ-CP Quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập.
13. Thủ tướng Chính phủ (2013), Nghị định 36/2013/NĐ-CP của Chính Phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức.
14. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê, Hà Nội.
15. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức, Tp.HCM.
16. UBND Tp. Cần Thơ (2010), Quyết định số 44/2010/QĐ-UBND về Ban hành Quy định thực hiện Chính sách thu hút, hỗ trợ, khuyến khích nguồn nhân lực của thành phố Cần Thơ.
Tiếng Anh
17. Alduaij, Hamad S. (2013), “A Study of Work Motivation among Kuwaiti Employees”, International Journal of Business and Social Science, Vol. 4, (No. 10), pp. 184 – 188.
18. Bjorklund, Christina (2001), Work motivation – Studies of it determinants and outcomes, Dissertation for the degree of Doctor of Philosophy, Stockholm School of Economics.
19. Buelens, Marc and Van den Broeck, Herman (2007), “An Analysis of Differences in Work Motivation between Public and Private Organizations”, Public Administration Review, Vol.67, (No. 1), pp. 65 – 74.
20. Dinibutun, S. Revda (2012), “Work Motivation: Theoretical Framework”, Journal on GSTF Business Review, Vol. 1, (No. 4), pp.133-139.
21. Duke, Vic (1999), “No longer working for the state: residual state sector versus private sector”, Geo Journal, Proquest Central, pp. 17 – 24.
22. Gambrel, Patrick A. and Cianci, Rebecca (2003), “Maslow’s Hierarchy of Needs: does it apply in a collectivist culture”, Journal of Applied Management and Entrepreneurship, Vol. 8, (No. 2), pp. 143 – 161.
23. Geren, Brenda (2011), “Motivation: Chinese theoretical perspectives”, Journal of Behavioral Studies in Business, Vol. 3, pp.1-10.
24. Halepota, Hassan Ali (2005), “Motivational Theories and Their Application in Construction”, Cost Engineering, Vol. 47, (Issue 3).
25. Herzberg, Frederick (1959), The motivation to work, Wiley Publisher, New York. 26. Kleinginna, Paul R. Jr., and Kleinginna, Anne M. (1981), “A Categorized List of
Emotion Definitions, with Suggestions for a Consensual Definition”, Journal: Motivation and Emotion, Vol. 5, (No. 4), pp. 263 – 291.
27. Maslow, Abraham H. (1943), “A Theory of Human Motivation”, Psychological Review, Vol. 50, (No. 4), pp. 370 – 396.
28. Nawab, Samina & Ahmad, Jawwad & Shafi, Khuram (2011), “An Analysis of Differences in Work Motivation between Public and Private Sector Organizations”,
Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, Vol. 2, (No. 11), pp. 110 – 127.
29. Rainey, Hal G. (2009), Understanding and Managing Public Organizations, Jossey – Bass publisher, San Francisco, USA.
30. Smith, Louise Jane (2003), “Evaluating the applicability of Maslow’s theory of motivation to ancillary staff”, Thesis of Doctor of Philosophy, Sheffield Hallam University, truy cập ngày 20/3/2014 tại địa chỉ:
http://www.academia.edu/3859292/Evaluating_the_applicability_of_Maslows_theory _of_motivation_to_ancillary_staff.
31. Song, Lianke & Wang, Yonggui & Wei, Jiangru (2007) “Revisiting motivation preference within the Chinese context: an empirical study”, Chinese Management Studies, Vol. 1, (No. 1), pp. 25 – 41.
32. Wright, Bradley E. (2001), “Public - Sector Work Motivation: A Review of the Current Literature and a Revised Conceptual Model”, Journal of Public Administration Research and Theory, Vol. 4, pp. 559 – 586.
33. Re’em, Yair (2010), “Motivating Public Sector Employees: An Application - Oriented Analysis of Possibilities and Practical Tools”, Hertie School of Governance – Working Papers, (No. 61, July 2011), pp. 1 – 50.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1. Phân biệt Cán bộ, Công chức và Viên chức a/ Cán bộ: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tại Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định: cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Như vậy, tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ.
b/ Công chức
Tại Khoản 2 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định: công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Như vậy, tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, bậc, chức danh.
c/ Viên chức
Điều 2 Luật Viên chức quy định: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Như vậy, viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao….như bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại học….
Bảng 1: Phân biệt Công chức và Viên chức
Công chức Viên chức
Chức năng xã hội Vận hành quyền lực Nhà nước, làm nhiệm vụ quản lý
Trực tiếp thực hiện nghiệp vụ
Hình thức tuyển dụng Thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết định của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền thuộc biên chế
Xét tuyển, ký hợp đồng làm việc
Lương Hưởng từ ngân sách Nhà nước,
theo ngạch bậc
Một phần từ ngân sách, còn lại là nguồn thu sự nghiệp
Nơi làm việc Cơ quan Nhà nước, Tổ chức
chính trị - xã hội
Đơn vị sự nghiệp và đơn vị sự nghiệp của các tổ chức xã hội.
2. Nhu cầu sinh học cơ bản (SH) - Tiền lương cơ bản hiện tại (SH1)