Trong bối cảnh ngân sách nhà nước dùng để chi lương thường xuyên còn nhiều hạn chế thì việc sử dụng các yếu tố ngoài tiền lương tác động đến ĐLLV lại càng trở nên quan trọng hơn.
Thứ nhất, yếu tố “Bản chất công việc” có ảnh hưởng mạnh nhất đến ĐLLV, do đó phải được ưu tiên tác động trước. Nhằm nâng cao ĐLLV, các cơ quan sẽ phải bố trí công việc hợp lý, tạo điều kiện cho CBCCVC phát huy năng lực chuyên môn. Để làm được điều này thì các đơn vị cần mạnh dạn chuyển đổi từ mô hình chức nghiệp sang mô hình việc làm
(xem Phụ lục 13) dựa trên hành lang pháp lý là các Thông tư hướng dẫn của Bộ Nội Vụ. Đơn vị rà soát hiện trạng bố trí công việc hiện nay nhằm sắp xếp lại tổ chức sao cho “đúng người, đúng việc”, nhanh chóng xây dựng danh mục việc làm báo cáo cho Bộ Nội Vụ trước 20/7 hàng năm trong đó có 2 nội dung quan trọng sau:
Bảng mô tả công việc: mô tả cụ thể từng chức danh có trách nhiệm, thẩm quyền, quyền lợi gì và các mối quan hệ trong thực hiện công việc, tiêu chuẩn đánh giá nhân viên, điều kiện làm việc.
Khung năng lực: yêu cầu cụ thể đối với CB gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng, các phẩm chất và đặc điểm cá nhân.
Bảng mô tả công việc có vai trò mô tả rõ ràng về quyền hạn và trách nhiệm của từng vị trí mà CB đảm nhận nhằm hạn chế hiện tượng chồng lấn về chức năng, nhiệm vụ. Các CB sẽ biết rõ mình có nghĩa vụ gì và thẩm quyền quyết định đến đâu. Điều này đặc biệt có ý nghĩa giúp giảm bớt những cuộc họp không cần thiết. Ngoài ra, nếu một CB kiêm nhiệm nhiều công tác thì sẽ được xác định lại mức lương hoặc phụ cấp phù hợp.
Đối với công tác luân chuyển cán bộ, UBND các cấp nên xây dựng kế hoạch dài hạn cho công tác phát triển CB. Đề ra tiêu chí cụ thể cho công tác luân chuyển (như thời gian công tác tối thiểu tại một vị trí, kết quả công việc, nhu cầu địa phương…), tránh tình trạng luân chuyển tức thời sang các đơn vị trái với năng lực chuyên môn của CB.
Bản chất công việc ở khu vực công là cung cấp dịch vụ công cho người dân. Vì thế, đối với CBCCVC thì vấn đề đạo đức càng phải được xem trọng. UBND các cấp có thể chủ trương cho đơn vị trực thuộc tự tổ chức lớp bồi dưỡng tư tưởng và đạo đức nghề nghiệp định kỳ theo từng quý, nhằm giúp cho CB nâng cao ý thức về trách nhiệm xã hội mà họ đang đảm nhận.
Thứ hai, “sự quan tâm, khích lệ và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp” đối với sự đóng góp của từng CBCCVC là cần thiết. Yếu tố này liên quan chủ yếu đến nghệ thuật lãnh đạo. Tuy nhiên, qua khảo sát cho thấy, lãnh đạo UBND phường thường được tập trung bồi dưỡng về chính trị và quản lý nhà nước, nhưng chưa được chú trọng bồi dưỡng các kỹ năng mềm như kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng phân quyền cho cấp dưới. Vì vậy, UBND có thẩm quyền nên kết hợp với các Học viện, trường Đại học tổ chức lớp bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo và quản lý công cho nhóm CB lãnh đạo và CB trẻ trong quy hoạch CB nguồn.
Thứ ba, yếu tố “quan hệ xã hội” liên quan đến mối quan hệ giữa CBCCVC với đồng nghiệp và lãnh đạo. Xây dựng văn hóa tổ chức có thể được xem xét như một giải pháp giúp các nhân viên gắn bó với nhau hơn. Có hai yếu tố quan trọng để tạo sự thay đổi văn hóa trong tổ chức là sự ủng hộ của mọi nhân viên, và cách thức huấn luyện nếp văn hóa mới của người lãnh đạo. Như vậy, người lãnh đạo đóng vai trò rất lớn trong việc xác định và truyền đạt tầm nhìn, sứ mạng, giá trị cốt lõi của cơ quan đến từng CB. Đồng thời, trong cơ quan nên hình thành các nhóm làm việc và trao phần thưởng cho nhóm có thành tích cao nhằm khuyến khích tinh thần hợp tác giữa các CB. Đặc biệt, nhân viên nhà nước
cần được trang bị kỹ năng tư duy phản biện để phản biện những lề thói cũ vốn đã tồn tại rất lâu trong khu vực công. Ngoài ra, Công Đoàn đơn vị nên quan tâm tổ chức các buổi sinh hoạt chung cho CB vào những dịp đặc biệt.
Thứ tư, “cơ hội học tập và thăng tiến” là động lực thôi thúc nhân viên nhà nước đóng góp nhiều hơn cho khu vực công. Sở Nội Vụ (hoặc Phòng Nội Vụ) hợp tác với các cơ sở đào tạo trong nước, tổ chức lớp học ngắn hạn vào cuối tuần hoặc buổi tối trong tuần nhằm bồi dưỡng nghiệp vụ cho CBCCVC thuộc sự quản lý của Sở/Phòng. UBND hỗ trợ 50% - 100% học phí khi CB có chứng nhận hoàn thành khóa học. Các đơn vị cần quan tâm nhiều hơn đến nhóm CB có mong muốn được học tập nhưng chưa thuộc diện CB quy hoạch. Các điều kiện xét duyệt đi đào tạo nên nới lỏng, và rút ngắn qui trình thanh toán tiền hỗ trợ cho CB thuộc diện ưu đãi.
Cơ hội thăng tiến của CBCCVC còn ít. Việc đề bạt, bổ nhiệm CB ngoài dựa vào bằng cấp hay thâm niên cần dựa vào các thành tích, sáng kiến trong công việc và ý kiến tín nhiệm của tập thể. Điều này góp phần tạo môi trường cạnh tranh công bằng cho các CB có chí cầu tiến, đặc biệt là CB trẻ.