Luận văn thạc sỹ - Biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo viên Trường THPT B Phủ Lý Tỉnh Hà Nam

1. Lý do chọn đề tài Bước sang thế kỷ XXI loài người đã và đang chuyển sang một giai đoạn phát triển mới, với yêu cầu ngày càng cao về chất lượng và số lượng nguồn nhân lực trong tất cả các lĩnh vực của đời sống Kinh tế - Xã hội. Khoa học công nghệ phát triển với những bước tiến nhảy vọt đã đưa thế giới chuyển từ kỷ nguyên công nghiệp sang kỷ nguyên thông tin và phát triển kinh tế tri thức. Ngày nay, xu thế toàn cầu hóa với tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên tất cả các lĩnh vực như: kinh tế, chính trị, xã hội, an ninh, quốc phòng, … đòi hỏi mỗi quốc gia, mỗi dân tộc phải chăm lo cho nhân tố con người - nhân tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của họ. Con người đang được coi là nguồn tài nguyên, là tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất, quyết định nhất đến sự tồn tại, phát triển của mỗi gia đình, cơ quan, tổ chức nói riêng và mỗi quốc gia nói chung. Tất cả các lĩnh vực từ kinh tế, chính trị, văn hoá,... đang rất cần nguồn vốn con người. Việc phát hiện, đào tạo, sử dụng và quản lý đội ngũ những người lao động có phẩm chất đạo đức tốt, có tay nghề vững vàng đang được các cấp uỷ đảng, chính quyền đặc biệt coi trọng đồng thời coi đó là yếu tố quyết định đến chất lượng, hiệu quả lao động của các cấp, các ngành. Xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế vừa tạo ra quá trình hợp tác để phát triển và vừa là quá trình đấu tranh gay gắt nhằm bảo về lợi ích quốc gia, bảo tồn bản sắc văn hóa và truyền thống của mỗi dân tộc. Những đặc trưng mang tính khách quan trên đã tác động và làm biến đổi nhanh chóng, sâu sắc đến tất cả các lĩnh vực hoạt động của xã hội, trong đó có giáo dục. Đối với nước ta đổi mới quản lý giáo dục nhằm phát triển và nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực đã và đang là một nhiệm vụ có tính chiến lược trong quá trình đổi mới giáo dục – đào tạo theo định hướng chuẩn hóa và hiện đại hóa. Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm và coi trọng công tác giáo dục và đào tạo. Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng Cộng sản Việt Nam đã quyết định đẩy mạnh sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, phấn đấu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Muốn tiến hành CNH, HĐH thắng lợi phải phát triển mạnh mẽ GD-ĐT, phát huy tối đa nguồn lực con người - yếu tố cơ bản đảm bảo cho sự phát triển nhanh, mạnh và bền vững của đất nước. Chính vì lẽ đó, GD-ĐT được coi là Quốc sách hàng đầu, là chìa khoá mở cửa đưa đất nước hướng vào tương lai. Có thể khẳng định chắc chắn rằng: nếu không có giáo dục thì không thể có bất kì một sự phát triển nào đối với con người, đối với kinh tế và văn hoá. Ngay từ buổi bình minh của lịch sử, bất cứ một cộng đồng người nào cũng hình thành việc giáo dục. Ở thời kì đầu giáo dục chỉ dừng lại ở mức truyền đạt những kinh nghiệm để sinh tồn, dần dần giáo dục phát triển là nền tảng của văn hoá, là nhân tố hình thành nên truyền thống văn hoá, nhờ đó mà nhân loại được bảo tồn, tri thức khoa học được tái tạo, sáng tạo và phát triển không ngừng. Trong văn bia đầu tiên ở Văn Miếu Quốc Tử Giám - Hà Nội có ghi rõ: “Những người tài giỏi là yếu tố cốt tử đối với một chính thể. Khi yếu tố này dồi dào thì đất nước mạnh mẽ và phồn thịnh. Khi yếu tố này kém đi thì quyền lực của đất nước bị suy thoái. Những người tài giỏi, có học thức là một sức mạnh đặc biệt quan trọng đối với một đất nước”. Giáo dục và đào tạo là một vấn đề hết sức quan trọng trong đời sống chính trị của mỗi nước, là biểu hiện trình độ phát triển của mỗi nước. Vì vậy, ngay từ khi giành được chính quyền, Hồ Chí Minh đã chỉ rõ "một dân tộc dốt là một dân tộc yếu". Do đó xác định Giáo dục và đào tạo là một nhiệm vụ quan trọng của cách mạng Việt Nam. Sau khi đất nước được hoàn toàn độc lập, 25 năm thực hiện công cuộc đổi mới, 5 năm gia nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO), nước ta đã có nhiều đổi thay, đời sống mọi mặt của nhân dân được cải thiện đáng kể, song còn nhiều khó khăn thách thức đòi hỏi mỗi người dân Việt Nam phải có nỗ lực cố gắng nhiều hơn. Muốn làm được điều đó thì việc chăm lo cho công tác đào tạo, phát triển nguồn lực con người (nguồn nhân lực) là nhiệm vụ hết sức cần thiết. Để thực hiện một cách tốt nhất việc chăm lo cho sự phát triển của con người cần phải đặc biệt coi trọng công tác quản lí con người hay quản lí nhân sự. Bản chất của việc quản lí chính là quản lí con người. Việc hiểu và tổ chức tốt nội dung quản lý nhân lực là điều hết sức cần thiết trong tình hình hiện nay, đặc biệt trong các cơ quan tổ chức, các nhà trường - nơi mà hiệu quả quản lí đang được đặt ra hết sức cấp thiết. Trong mỗi cơ quan, đơn vị nói chung và trong mỗi nhà trường nói riêng, chất lượng, hiệu quả của đơn vị phụ thuộc chủ yếu vào hiệu quả của công tác quản quản lí. Để tiếp tục đổi mới giáo dục thành công, đòi hỏi mỗi nhà quản lí, lãnh đạo ở các nhà trường, các cơ sở giáo dục phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên có phẩm chất đạo đức tốt, có chuyên môn vững vàng, yêu nghề và có tinh thần, thái độ phục vụ tốt nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp GD-ĐT. Nhằm nâng cao hiệu quả quản lí giáo dục trên địa bàn Tỉnh Hà Nam nói chung và của Trường THPT B Phủ Lý nói riêng, Sở GD&ĐT Hà Nam cũng đã có rất nhiều nỗ lực để từng bước nâng cao hiệu quả của công tác này. Phải quản lí nguồn nhân lực của các nhà trường như thế nào để nâng cao được chất lượng cũng như hiệu quả dạy học là câu hỏi được đặt ra rất cấp thiết đối với mỗi nhà trường, mỗi địa phương nhất là trong giai đoạn hiện nay. Hiện nay, dưới tác động của nhiều yếu tố chủ quan cũng như khách quan, không ít thầy giáo, cô giáo chưa thực sự yên tâm, chưa nhiệt tình, tâm huyết trong công tác, thậm chí có nhiều người muốn chuyển sang làm công việc trái ngành vì những lí do như: đời sống kinh tế khó khăn, thu nhập thấp, hoặc không được động viên khích lệ hay không có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Trong khi đó, điều kiện kinh tế, ngân sách của Nhà nước và địa phương hiện nay còn chưa đáp ứng được nhu cầu của đội ngũ giáo viên. Các nhà quản lí giáo dục và nhân dân còn băn khoăn nhiều về chất lượng giáo dục đồng thời cũng đang tiến hành nghiên cứu, tìm ra các giải pháp mang tính đột phá để tạo động lực kích thích giáo viên nhiệt tình hơn trong công tác nhằm đưa chất lượng dạy-học được nâng lên. Tuy nhiên, nếu đội ngũ CBQL của Trường THPT B Phủ Lý chỉ dừng lại ở việc yêu cầu các giáo viên thực hiện tốt các quy định, các nhiệm vụ đề ra theo quy chế của ngành thì chưa đủ mà phải có những biện pháp tạo động lực để góp phần kích thích đội ngũ giáo viên nhiệt tình cống hiến hết khả năng cho công tác giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ nhằm nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện cho nhà trường. Vì vậy, tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “Biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo viên Trường THPT B Phủ Lý Tỉnh Hà Nam.” làm luận văn tốt nghiệp cho mình với mong muốn tìm ra những biện pháp nhằm góp phần động viên, tạo động lực và kích thích đội ngũ giáo viên nhiệt tình trong công tác để nâng cao chất lượng giảng dạy của nhà trường.

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Bước sang thế kỷ XXI loài người đã và đang chuyển sang một giaiđoạn phát triển mới, với yêu cầu ngày càng cao về chất lượng và số lượngnguồn nhân lực trong tất cả các lĩnh vực của đời sống Kinh tế - Xã hội Khoahọc công nghệ phát triển với những bước tiến nhảy vọt đã đưa thế giới chuyển từ

kỷ nguyên công nghiệp sang kỷ nguyên thông tin và phát triển kinh tế tri thức

Ngày nay, xu thế toàn cầu hóa với tính chất cạnh tranh ngày càng khốcliệt trên tất cả các lĩnh vực như: kinh tế, chính trị, xã hội, an ninh, quốcphòng, … đòi hỏi mỗi quốc gia, mỗi dân tộc phải chăm lo cho nhân tố conngười - nhân tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của họ Con ngườiđang được coi là nguồn tài nguyên, là tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất,quyết định nhất đến sự tồn tại, phát triển của mỗi gia đình, cơ quan, tổ chứcnói riêng và mỗi quốc gia nói chung Tất cả các lĩnh vực từ kinh tế, chính trị,văn hoá, đang rất cần nguồn vốn con người Việc phát hiện, đào tạo, sửdụng và quản lý đội ngũ những người lao động có phẩm chất đạo đức tốt, cótay nghề vững vàng đang được các cấp uỷ đảng, chính quyền đặc biệt coitrọng đồng thời coi đó là yếu tố quyết định đến chất lượng, hiệu quả lao độngcủa các cấp, các ngành Xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế vừa tạo raquá trình hợp tác để phát triển và vừa là quá trình đấu tranh gay gắt nhằm bảo

về lợi ích quốc gia, bảo tồn bản sắc văn hóa và truyền thống của mỗi dân tộc

Những đặc trưng mang tính khách quan trên đã tác động và làm biếnđổi nhanh chóng, sâu sắc đến tất cả các lĩnh vực hoạt động của xã hội, trong

đó có giáo dục

Đối với nước ta đổi mới quản lý giáo dục nhằm phát triển và nâng caochất lượng đào tạo nguồn nhân lực đã và đang là một nhiệm vụ có tính chiếnlược trong quá trình đổi mới giáo dục – đào tạo theo định hướng chuẩn hóa vàhiện đại hóa

Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm và coi trọng công tác giáo dục vàđào tạo Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng Cộng sản Việt Nam

đã quyết định đẩy mạnh sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, phấn đấu đến năm

2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại Muốntiến hành CNH, HĐH thắng lợi phải phát triển mạnh mẽ GD-ĐT, phát huy tối

đa nguồn lực con người - yếu tố cơ bản đảm bảo cho sự phát triển nhanh,mạnh và bền vững của đất nước Chính vì lẽ đó, GD-ĐT được coi là Quốcsách hàng đầu, là chìa khoá mở cửa đưa đất nước hướng vào tương lai

Có thể khẳng định chắc chắn rằng: nếu không có giáo dục thì không thể

có bất kì một sự phát triển nào đối với con người, đối với kinh tế và văn hoá.Ngay từ buổi bình minh của lịch sử, bất cứ một cộng đồng người nào cũnghình thành việc giáo dục Ở thời kì đầu giáo dục chỉ dừng lại ở mức truyền đạtnhững kinh nghiệm để sinh tồn, dần dần giáo dục phát triển là nền tảng của vănhoá, là nhân tố hình thành nên truyền thống văn hoá, nhờ đó mà nhân loại đượcbảo tồn, tri thức khoa học được tái tạo, sáng tạo và phát triển không ngừng

Trong văn bia đầu tiên ở Văn Miếu Quốc Tử Giám - Hà Nội có ghi rõ:

“Những người tài giỏi là yếu tố cốt tử đối với một chính thể Khi yếu tố nàydồi dào thì đất nước mạnh mẽ và phồn thịnh Khi yếu tố này kém đi thì quyềnlực của đất nước bị suy thoái Những người tài giỏi, có học thức là một sứcmạnh đặc biệt quan trọng đối với một đất nước”

Giáo dục và đào tạo là một vấn đề hết sức quan trọng trong đời sốngchính trị của mỗi nước, là biểu hiện trình độ phát triển của mỗi nước Vì vậy,ngay từ khi giành được chính quyền, Hồ Chí Minh đã chỉ rõ "một dân tộc dốt

là một dân tộc yếu" Do đó xác định Giáo dục và đào tạo là một nhiệm vụquan trọng của cách mạng Việt Nam

Sau khi đất nước được hoàn toàn độc lập, 25 năm thực hiện công cuộcđổi mới, 5 năm gia nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO), nước ta đã cónhiều đổi thay, đời sống mọi mặt của nhân dân được cải thiện đáng kể, song

còn nhiều khó khăn thách thức đòi hỏi mỗi người dân Việt Nam phải có nỗlực cố gắng nhiều hơn Muốn làm được điều đó thì việc chăm lo cho công tácđào tạo, phát triển nguồn lực con người (nguồn nhân lực) là nhiệm vụ hết sứccần thiết Để thực hiện một cách tốt nhất việc chăm lo cho sự phát triển củacon người cần phải đặc biệt coi trọng công tác quản lí con người hay quản línhân sự

Bản chất của việc quản lí chính là quản lí con người Việc hiểu và tổchức tốt nội dung quản lý nhân lực là điều hết sức cần thiết trong tình hìnhhiện nay, đặc biệt trong các cơ quan tổ chức, các nhà trường - nơi mà hiệu quảquản lí đang được đặt ra hết sức cấp thiết Trong mỗi cơ quan, đơn vị nóichung và trong mỗi nhà trường nói riêng, chất lượng, hiệu quả của đơn vị phụthuộc chủ yếu vào hiệu quả của công tác quản quản lí

Để tiếp tục đổi mới giáo dục thành công, đòi hỏi mỗi nhà quản lí, lãnhđạo ở các nhà trường, các cơ sở giáo dục phải xây dựng cho mình đội ngũ cán

bộ, giáo viên, nhân viên có phẩm chất đạo đức tốt, có chuyên môn vững vàng,yêu nghề và có tinh thần, thái độ phục vụ tốt nhằm đáp ứng yêu cầu ngàycàng cao của sự nghiệp GD-ĐT

Nhằm nâng cao hiệu quả quản lí giáo dục trên địa bàn Tỉnh Hà Namnói chung và của Trường THPT B Phủ Lý nói riêng, Sở GD&ĐT HàNam cũng đã có rất nhiều nỗ lực để từng bước nâng cao hiệu quả của công tácnày Phải quản lí nguồn nhân lực của các nhà trường như thế nào để nâng caođược chất lượng cũng như hiệu quả dạy học là câu hỏi được đặt ra rất cấpthiết đối với mỗi nhà trường, mỗi địa phương nhất là trong giai đoạn hiện nay

Hiện nay, dưới tác động của nhiều yếu tố chủ quan cũng như kháchquan, không ít thầy giáo, cô giáo chưa thực sự yên tâm, chưa nhiệt tình, tâmhuyết trong công tác, thậm chí có nhiều người muốn chuyển sang làm côngviệc trái ngành vì những lí do như: đời sống kinh tế khó khăn, thu nhập thấp,hoặc không được động viên khích lệ hay không có cơ hội thăng tiến trongnghề nghiệp Trong khi đó, điều kiện kinh tế, ngân sách của Nhà nước và địa

phương hiện nay còn chưa đáp ứng được nhu cầu của đội ngũ giáo viên Cácnhà quản lí giáo dục và nhân dân còn băn khoăn nhiều về chất lượng giáo dụcđồng thời cũng đang tiến hành nghiên cứu, tìm ra các giải pháp mang tính độtphá để tạo động lực kích thích giáo viên nhiệt tình hơn trong công tác nhằmđưa chất lượng dạy-học được nâng lên

Tuy nhiên, nếu đội ngũ CBQL của Trường THPT B Phủ Lý chỉ dừnglại ở việc yêu cầu các giáo viên thực hiện tốt các quy định, các nhiệm vụ đề ratheo quy chế của ngành thì chưa đủ mà phải có những biện pháp tạo động lực

để góp phần kích thích đội ngũ giáo viên nhiệt tình cống hiến hết khả năngcho công tác giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ nhằm nâng cao chất lượng giáo dục

toàn diện cho nhà trường Vì vậy, tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “Biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo viên Trường THPT B Phủ Lý Tỉnh Hà Nam.” làm luận văn tốt nghiệp cho mình với mong muốn tìm ra những biện

pháp nhằm góp phần động viên, tạo động lực và kích thích đội ngũ giáo viênnhiệt tình trong công tác để nâng cao chất lượng giảng dạy của nhà trường

2 Mục đích nghiên cứu

Đề xuất các biện pháp để tạo động lực nhằm kích thích giáo viên ởTrường THPT B Phủ Lý Tỉnh Hà Nam nhiệt tình hơn trong công tác để nângcao chất lượng giảng dạy tại nhà trường

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu

Đội ngũ CBQL, giáo viên Trường THPT B Phủ Lý Tỉnh Hà Nam

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Những biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo viên ở Trường THPT BPhủ Lý Tỉnh Hà Nam để nâng cao chất lượng giảng dạy

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

4.1 Nghiên cứu cơ sở lý luận về tạo động lực đối với đội ngũ giáo viên

các trường THPT

4.2 Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ giáo viênTrường THPT B Phủ Lý Tỉnh Hà Nam

4.3 Đề xuất các biện pháp để tạo động lực cho đội ngũ giáo viên ởTrường THPT B Phủ Lý Tỉnh Hà Nam

5 Giả thuyết khoa học

Động lực làm việc của giáo viên có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượnggiáo dục của nhà trường Hiện nay động lực làm việc của giáo viên nhàtrường còn thấp, bộc lộ một số hạn chế, nếu xây dựng được một hệ thống cácbiện quản lý phù hợp, khả thi thì sẽ góp phần tạo động lực làm việc tốt hơncho đội ngũ giáo viên của nhà trường, qua đó nâng cao chất lượng học tập củahọc sinh

6 Giới hạn về phạm vi nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu về đội ngũ CBQL, cán bộ giáo viên TrườngTHPT B Phủ Lý Tỉnh Hà Nam

7 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được đề tài này, tác giả đã sử dụng phối kết hợp các nhómphương pháp nghiên cứu sau:

7.1 Phương pháp hồi cứu tư liệu

Tác giả tìm, đọc và nghiên cứu các Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng, cácchính sách pháp luật của Nhà nước trong đó đặc biệt chú trọng đến nghiêncứu những vấn đề liên quan đến lĩnh vực GD-ĐT nói chung và giáo dục bậctrung học phổ thông nói riêng

Bên cạnh đó, tác giả còn sưu tầm và nghiên cứu các văn bản, tài liệucủa ngành GD&ĐT quy định về những chế độ, chính sách đối với đội ngũ nhàgiáo nói chung và giáo viên trung học phổ thông nói riêng; nghiên cứu cáccông trình khoa học, đề tài, sáng kiến kinh nghiệm về tạo động lực làm việccho người lao động nói chung và cho đội ngũ giáo viên trong đó có giáo viêntrung học phổ thông nói riêng

7.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi các đối tượng như: CBQL vàgiáo viên ở trường THPT B Phủ Lý Tỉnh Hà Nam về những biện pháp để tạođộng lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, giáo viên và nhân viên

- Tổ chức tọa đàm, phỏng vấn, trao đổi và tổng kết kinh nghiệm về cácbiện pháp nhằm động viên, khuyến khích tinh thần làm việc của đội ngũ giáoviên nhà trường

7.3 Phương pháp phân tích thống kê

- Sử dụng các bảng biểu thống kê, các công thức toán thống kê để xử lí

số liệu, kết quả khảo sát

- Tiến hành phân tích các số liệu thu thập được và đưa ra những nhậnxét, đánh giá về thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ giáo viên

7.4 Phương pháp tham khảo ý kiến chuyên gia

Tham khảo ý kiến của các nhà quản lí, các giảng viên; khảo nghiệm,kiểm chứng về tính khoa học, tính cấp thiết, tính khả thi của các biện phápnhằm tạo động lực cho đội ngũ giáo viên nhiệt tình trong công tác giảng dạy

và giáo dục học sinh

8 Cấu trúc của luận văn

Chương 1: Cơ sở của việc tạo động lực cho đội ngũ giáo viên.

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ giáo viên

Trường THPT B Phủ Lý Tỉnh Hà Nam

Chương 3: Các biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo viên Trường

THPT B Phủ Lý Tỉnh Hà Nam

Chương 1

CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN 1.1 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Nhu cầu là một trong những động lực làm việc của cá nhân Ngay từ xaxưa, vấn đề nhu cầu đã được các Triết gia Trung Quốc đề cập đến trongthuyết âm dương ngũ hành Tác giả Bạch Huyết trong cuốn “Thiên thời địalợi nhân hoà” đã tổng kết về vấn đề này như sau: “ Nhu cầu sinh lý là gốc củamọi nhu cầu của con người Bốn nhu cầu khác nhau đều sản sinh từ đó Vìvậy ta dùng “thổ” để đại biểu cho “nhu cầu sinh lí”…

Trong khoa học quản lý vấn đề tạo động lực làm việc được đề cập đếntrong nội dung các chức năng quản lý Tác giả Nguyễn Hải Sản trong cuốn:

“Quản trị học” cho rằng, chức năng quan trọng với người quản lý là phải điềukhiển và thúc đẩy nhân viên của mình Muốn vậy, cần phải tạo cho họ nhữngđộng lực

Tác giả Vương Lạc Phu và Tưởng Nguyệt Thần trong tác phẩm “Khoahọc lãnh đạo hiện đại” [15] đã dành một chương để bàn về “Chọn người tài vàdùng người” Trong chương này những vấn đề về nguyên tắc, phương pháp sửdụng người tài, sử dụng con người trong tổ chức đã được hệ thống và kháiquát tương đối cụ thể Theo đó, những vấn đề liên quan đến việc khuyếnkhích, thúc đẩy con người hoạt động cũng được trình bày rất chi tiết

Paul Hersey & Ken Blanc Hard [10] đã dành chương 2 và chương 3 đểbàn về “ động cơ thúc đẩy hành vi” và “môi trường tạo động cơ làm việc”trong tác phẩm “ Quản lý nguồn nhân lực”,

Cuốn sách “Tạo động lực làm việc đâu phải chỉ bằng tiền” trong bộsách tăng hiệu quả làm việc cá nhân của Business Edger [3] đề cập đến vấn đềđộng lực làm việc

Những kết quả nghiên cứu nêu trên đã xác lập những vấn đề lý luận cơbản về vấn đề động lực làm việc và tạo động lực làm việc Tuy nhiên, nhữngnghiên cứu vận dụng các lý thuyết này trong lĩnh vực quản lý giáo dục còn rấthạn chế

Trong xu thế toàn cầu hoá hiện nay, Việt Nam đang bước vào thời kìhội nhập sâu, rộng với các nước trong khu vực và trên thế giới Trong bốicảnh đó, nền giáo dục nước ta hơn bao giờ hết cần phải đẩy nhanh tiến trìnhđổi mới để nhằm mục đích rút ngắn hơn khoảng cách về trình độ phát triểntrong lĩnh vực GD-ĐT so với các quốc gia trong khu vực Đông NamÁ(Asean) và trên thế giới Trong các yếu tố tạo nên chất lượng và hiệu quảgiáo dục thì quản lí giáo dục được coi là nhân tố then chốt Nó giữ vai tròquyết định cho sự thành công của quá trình đổi mới giáo dục Bởi lẽ thôngqua quản lí giáo dục và bằng quản lí giáo dục, việc thực hiện mục tiêu đàotạo, các chủ trương chính sách về giáo dục của quốc gia, việc nâng cao hiệuquả đầu tư cho giáo dục, nâng cao chất lượng giáo dục, mới được triển khaimột cách khoa học, đồng bộ, thiết thực và có hiệu quả

Trong những năm gần đây, công tác quản lí giáo dục được chú trọng từviệc tổ chức nghiên cứu lí luận, việc đào tạo bồi dưỡng đến việc sử dụng, đãingộ đội ngũ các nhà quản lí thuộc lĩnh vực này Thực tế, đội ngũ các nhà quản

lí của ngành GD-ĐT đã có những đóng góp rất lớn trong việc nâng cao chấtlượng, hiệu quả giáo dục và đào tạo Trong các nội dung của quản lí giáo dụcnói chung cũng như quản lí nhà trường nói riêng thì nội dung về quản lí, xâydựng đội ngũ giáo viên là một trong những yếu tố có tính chất quyết định đếnchất lượng và hiệu quả giáo dục Tất cả những công việc như: đào tạo, tuyểndụng, sử dụng, đãi ngộ và tạo động lực làm việc cho đội ngũ đều là nhữngcông việc mà các nhà quản lí giáo dục phải tiến hành thường xuyên, liên tục

Chất lượng, hiệu quả của việc quản lí nhà trường cao hay thấp phụthuộc rất nhiều vào việc tạo được động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên Về

các biện pháp tạo động lực thì có rất nhiều nhưng để hiểu rõ và vận dụng nómột cách đồng bộ, khoa học là cả một nghệ thuật Trong cuộc sống hiện đại,bên cạnh các nhu cầu thiết yếu về vật chất thì những nhu cầu về lĩnh vực tinhthần lại ngày càng được quan tâm hơn, chú trọng hơn hoặc ngay cả khi chưađáp ứng được đầy đủ những nhu cầu về vật chất thì những nhu cầu về tinhthần cũng đóng vai trò nhất định trong việc tạo động lực làm việc.

Trong khi rất nhiều nhà quản lí chỉ chú ý vào việc tạo động lực thôngqua các biện pháp mang tính hành chính-tổ chức, hoặc các biện pháp kíchthích bằng các lợi ích vật chất (lương, thưởng, ) thì cũng có những người rấtthành công trong việc sử dụng những biện pháp có tính chất phi kinh tế để tạođộng lực làm việc cho đội ngũ giáo viên của mình Bằng cách áp dụng hài hòagiữa các biện pháp, các nhà quản lí phải tìm hiểu và đáp ứng được tốt nhữngnhu cầu ở thứ bậc cao như nhu cầu về xã hội, nhu cầu được kính trọng, nhucầu tự khẳng định mình theo quan điểm của Abraham H Maslow

1.2 Những khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài nghiên cứu

1.2.1 Quản lí

Theo cuốn “Từ điển từ và ngữ Hán Việt” của Giáo sư Nguyễn Lân doNhà xuất bản Văn học thì: Quản lí là chăm nom và sắp đặt công việc trongmột tổ chức [14, tr 554]

Ngày nay thuật ngữ quản lí đã trở nên phổ biến nhưng có rất nhiều địnhnghĩa và chưa có một định nghĩa thống nhất Tuy nhiên, một trong nhữngđịnh nghĩa về quản lí và xét nó ở tư cách là một hành động được nhiều ngườichấp nhận nhất là: “Quản lí là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủthể quản lí tới đối tượng quản lí nhằm đạt mục tiêu đề ra” [5, tr 12]

1.2.2 Các phương pháp quản lí

Theo tác giả Trần Khánh Đức trong cuốn tài liệu “Giáo dục và pháttriển nguồn nhân lực trong thế kỉ XXI”, có thể chia các phương pháp quản líthành các nhóm như sau:

- Nhóm các phương pháp hành chính - tổ chức

Phương pháp hành chính là các phương pháp tác động dựa vào các mốiquan hệ tổ chức của hệ thống quản lý và kỷ luật Phương pháp này gồm haiyếu tố chủ yếu: định ra các quy phạm pháp luật và sử dụng các quy phạm đó

để điều tiết các quan hệ [22, tr.334] Như vậy nếu sử dụng phương pháp nàynghĩa là người quản lí dùng nội dung của các văn bản luật và văn bản dướiluật để tác động lên đối tượng quản lí nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

Các phương pháp hành chính mang tính chất bắt buộc, tính pháp lệnh

và tính kế hoạch rõ ràng Tất cả các mệnh lệnh, quyết định, chỉ thị của hệquản lí tới hệ bị quản lí phải được thực hiện đầy đủ, nghiêm túc.[22, tr 334]Với các phương pháp này thì người bị quản lí buộc phải thi hành một cáchchính xác

Có thể nói đây là phương pháp hơi cứng nhắc nhưng lại rất cần thiết

Dù muốn hay không muốn thì bất kì một cơ quan, tổ chức hay đơn vị trườnghọc nào cũng phải thực hiện đầy đủ các chủ trương, chính sách, chỉ thị, nghịquyết, văn bản theo sự chỉ đạo thống nhất từ cấp trên trên xuống đến các cấpdưới Yếu tố này đảm bảo cho một cơ quan, đơn vị hay trường học duy trìđược tổ chức và hoạt động đúng hướng

- Nhóm các phương pháp kinh tế

Phương pháp kinh tế là các cách thức tác động gián tiếp lên đối tượngquản lí bằng các cơ chế kích thích tạo ra sự quan tâm nhất định đến lợi ích vậtchất để con người tự mình điều chỉnh hành động nhằm hoàn thành nhiệm vụnào đó hoặc tạo ra những điều kiện để lợi ích cá nhân, tập thể phù hợp với lợiích chung.[22, tr 334] Các phương pháp này thường được thực hiện thôngqua chế độ lương, thưởng, cho nhân viên

Trong thực tế công tác ở tất cả các ngành thì nhóm các phương phápkinh tế có một vị trí, vai trò rất quan trọng và nó thường được các nhà quản lícũng như những người dưới quyền quan tâm chú ý đầu tiên Trong điều kiện

thu nhập của người lao động Việt Nam còn thấp, thậm chí một số lĩnh vực,ngành nghề chưa đảm bảo được mức sống tối thiểu thì những lợi ích về vậtchất lại càng được người lao động quan tâm và coi đó là mục đích phấn đấu.Đây là nhóm phương pháp được sử dụng phổ biến nhằm đáp ứng những nhucầu bậc thấp nhưng tối cần thiết của con người Nó được sử dụng như mộtđòn bẩy về kinh tế để kích thích đối tượng bị quản lí làm việc

- Nhóm các phương pháp tâm lí - xã hội

Phương pháp mang tính tâm lí - xã hội là các phương pháp, cách thức

mà hệ quản lí đặt ra để tác động vào hệ bị quản lí bằng các cơ chế, các biệnpháp lôgíc tâm lí - xã hội để biến yêu cầu cao của nhà quản lí trở thành yêucầu, nhu cầu cần thiết và ý thức tự giác của những người trong hệ bị quản lí.[22, tr 334] Đây chính là nhóm các phương pháp mà các nhà quản lí sử dụng

để nhằm mục đích vừa nâng cao hiệu quả quản lí, vừa tạo được động lực làmviệc tiếp theo cho đội ngũ cán bộ, nhân viên Các phương pháp này tác độngvào đối tượng quản lí không thông qua các lợi ích kinh tế nhằm đáp ứngnhững nhu cầu về tinh thần - nhu cầu ở bậc cao hơn theo như quan điểm củaAbraham H.Maslow

1.2.3 Các lí thuyết về tạo động lực

a Thuyết nhu cầu của Abraham H Maslow

Thuyết nhu cầu của Abraham H Maslow là thuyết đạt tới đỉnh caotrong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung Cho đếnnay, chưa có thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này Theo thuyết này, nhu cầu

tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau, phản ánhmức độ cơ bản, quan trọng của nó đối với sự tồn tại và phát triển của conngười với vai trò vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội Khinhững nhu cầu cấp thấp đã được thỏa mãn thì sẽ nảy sinh ra các nhu cầu mớicao hơn

Việc sắp xếp nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao cho thấy độ hoang

dã, lạc hậu của con người giảm dần và sự văn minh, tiến bộ ngày càng tăngcao theo từng cấp độ

Hình 1.1: Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow

- Nhu cầu sinh học (nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý): Đây là cấp

độ thấp nhất và cơ bản nhất, là nhu cầu sinh lí, thể chất hay thể xác của conngười gồm nhu cầu ăn, mặc, ở,

- Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ:

+ Một khi nhu cầu trên đã được thoả mãn, chúng ta bắt đầu tìm kiếm sự

an toàn và ổn định cho mình Đây cũng là nhu cầu sinh lí và tâm lí khá cơbản, và phổ biến của con người Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếuphải xây dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn

+ Nội dung nhu cầu an toàn bao gồm các mặt sau: cơ bản nhất là antoàn sinh mệnh Nó là tiền đề của các nội dung khác Những nội dung còn lại

là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp,

an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn tâm lí

Do đó chúng ta có thể hiểu vì sao những người phạm pháp là vi phạmtội đã xâm phạm vào nhu cầu an toàn của người khác Nhu cầu an toàn nếukhông được đảm bảo thì công việc của mọi người sẽ không được tiến hànhbình thường và các nhu cầu khác sẽ không được thực hiện.

- Nhu cầu xã hội: Khi đã thoả mãn nhu cầu sinh học và được an toàn

thì lập tức nảy sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu

Nhu cầu xã hội là nhu cầu được quan hệ như quan hệ giữa người vớingười, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tựnhiên Mỗi con người luôn luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó Cấp độ nhucầu này cho thấy họ có nhu cầu giao tiếp để phát triển

- Nhu cầu được nhận biết và tôn trọng: Đây là mong muốn của con

người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh

và mong muốn bản thân là một mắt xích không thể thiếu trong hệ thống phâncông lao động xã hội Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhânđều mong muốn trở thành người hữu dụng Vì thế, con người thường có mongmuốn có địa vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể

- Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Đây là khát vọng

mà mỗi người đều nỗ lực để đạt được Con người tự nhận thấy bản thân cầnthực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó đượcthực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng [18, tr 128-129]

- Mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là

sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực

mà mình có khả năng Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ cao nhất của con ười Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện

ng-Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình,

đó chính là ham muốn về thành tích Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảmgiác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích AbrahamMaslow gọi đó là “Lòng ham muốn thể hiện toàn bộ tiềm lực của con người.”

Bảng 1.1: Mô hình lớp nhu cầu của Maslow

Các yếu tố chung Các lớp nhu cầu Các yếu tố cụ thể của

một tổ chức

1 Sự phát triển

1.Nhu cầu tự khẳng định mình

4 Lòng tự trọng 4 Bản thân công việc5 Trách nhiệm

1 Tình bạn

3 Nhu cầu xã hội

1 Chất lượng của sự giám sát

1 Điều kiện làm việc an toàn

1 Không khí

5 Nhu cầu sinh lý

1 Không khí nơi làm việc

Thuyết nhu cầu của Abraham H Maslow đã sắp xếp nhu cầu con người

từ thấp đến cao Những nhu cầu ở cấp thấp hơn được đáp ứng sẽ làm tiền đềcho việc thỏa mãn những nhu cầu ở thứ bậc cao hơn Con người cá nhân haycon người trong tổ chức cũng chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính sự thỏamãn nhu cầu đã làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Đồng thời,việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động củacon người Theo cách xem xét đó nhu cầu trở thành động lực quan trọng vàviệc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người.Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vicủa nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vàonhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công

việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn vớinhiệm vụ đã đảm nhận Theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, ngườiquản lí cần phải hiểu nhân viên đó đang đứng ở đâu trong hệ thống thứ bậcnêu trên và hướng vào sự thoả mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó [18, tr 129].

Hình 1.2: Các loại nhu cầu của con người theo quan niệm của Maslow

Maslow nói: Nhu cầu của con người là có tầng thứ, tuỳ theo mức độ

quan trọng và thứ tự phát sinh trước sau của chúng mà phát triển từ cấp thấpđến cấp cao Sau khi nhu cầu cấp thấp được thoả mãn thì nảy sinh đòi hỏithoả mãn nhu cầu cấp cao hơn

Nhưng như chúng ta biết: trong thực tế cuộc sống, nhu cầu của conngười rất phức tạp chứ không giống như cầu thang, bậc này nối tiếp bậc khác

Vì vậy lí luận của Maslow về nhu cầu thường bị coi là lí luận có tính máymóc và thiếu quan niệm chỉnh thể

Do đó, khi chúng ta điều tiết nhu cầu của con người nhất thiết phải chú

ý đến điểm này để tránh được tính hạn chế

b Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

NHU CẦU TỰ KHẲNG ĐỊNH

PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN

TỰ HOÀN THIỆN

NHU CẦU ĐƯỢC TÔN TRỌNG

THÀNH ĐẠT

TỰ TIN ĐƯỢC CÔNG NHẬN

NHU CẦU

XÃ HỘI

ĐƯỢC CHẤP NHẬN ĐƯỢC YÊU THƯƠNG ĐƯỢC LÀ THÀNH VIÊN CỦA TẬP THỂ TÌNH BẠN

Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực người lao động thànhhai loại: yếu tố duy trì - thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và yếu tố thúc đẩy -thỏa mãn bản chất bên trong

Cụ thể các yế tố được thể hiện trong bảng sau:

Các yếu tố duy trì (Nhóm 1) Các yếu tố thúc đẩy (Nhóm 2)

Lương và các khoản phúc lợi phụ Công việc có ý nghĩa

Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành

Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến

Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc

Nhóm thứ nhất (nhóm các yếu tố duy trì): bao gồm các yếu tố thuộc

về môi trường tổ chức như:

+ Các chính sách và chế độ đãi ngộ

+ Sự giám sát công việc

+ Tiền lương

+ Các quan hệ con người

+ Các điều kiện làm việc

Nhóm thứ nhất chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường.Mọi nhân viên đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực

mà họ đã bỏ ra Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi họ coi đó là điềutất nhiên Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất

làm việc giảm sút Có thể nói tất cả các yếu tố này liên quan đến môi trường làm việc.

Nhóm thứ hai (nhóm các yếu tố thúc đẩy): bao gồm các yếu tố then

chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc như:

+ Sự thành đạt

+ Sự thừa nhận thành tích

+ Bản chất bên trong của công việc

+ Trách nhiệm trong lao động

+ Sự thăng tiến

Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật

sự, liên quan đến bản chất công việc Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy,người lao động sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thúlàm việc Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần [18, tr 130-131]

Có thể nói yếu tố thứ hai là cảm nhận của con người về bản thân công việc.

Như Herzberg đã viết về các yếu tố như sau:

“Tất cả dường như mô tả mối quan hệ của một người với những điều

mà anh ta làm: nội dung công việc, những thành quả, sự nhìn nhận của tập thể về các thành quả đó, bản chất công việc, trách nhiệm đối với một công việc và sự phát triển về chuyên môn hay khả năng làm việc.”

Như vậy, nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến bản thân công việc, cònnhóm thứ hai là về môi trường mà trong đó công việc được thực hiện

Hay:

Nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc; còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc.

c Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom

Như chúng ta đã biết, lý do để động viên nhân viên là vì khi được độngviên, có nhiều khả năng họ sẽ muốn đạt được mục tiêu mà cấp trên đặt ra Nói

cách khác, khi sự động viên khích lệ lên cao, thì hiệu quả công việc thường

sẽ tăng

Nhưng dĩ nhiên, hiệu quả công việc tăng chỉ xuất phát từ những nỗ lựccủa những nhân viên khi đã được động viên

Vì vậy chúng ta có thể nói như sau:

Khơi dậy Làm tăng

công việc

Nỗ lực

Năng suất làm việc = năng lực + động lực làm việc

Điều gì tạo ra sự động viên? Nó có thể là do nhiều yếu tố

Theo quan điểm của Herzberg, nó có thể là sự thành công, sự côngnhận, bản thân công việc, trách nhiệm đối với công việc hay sự phát triểnnghề nghiệp

Nếu chúng ta tìm kiếm một từ để tóm tắt điều gì động viên nhân viên

thì một từ có vẻ phù hợp đó là khen thưởng- khen thưởng cho một thành tích

gì đó, phần thưởng của sự ghi nhận, v.v… Có thể minh hoạ nội dung trênnhư hình sau:

Hình 1.3: Nội dung thuyết kỳ vọng.

Động viên phụ thuộc vào Khen thưởng

Khen thưởng phụ thuộc vào Hiệu quả công việc

Hiệu quả công việc phụ thuộc vào Nỗ lực

Chu trình “động viên – nỗ lực – hiệu quả công việc – khen thưởng”được áp dụng vào công việc thực tế

Tuy nhiên, chu trình trên có thể không hoàn toàn khép kín

d Thuyết công bằng về sự thúc đẩy của Adams

Động viên

Khen thưởng

Hiệu quả công việc

Nỗ lực

Thuyết này đưa ra quan niệm cho rằng, con người muốn được đối xửmột cách công bằng Mọi người thường có mong muốn nhận được nhữngphần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra.Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng đượchưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự công bằng hay

sự cân bằng Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắnglàm việc chăm chỉ hơn

Tình huống sẽ phức tạp hơn khi một người bắt đầu so sánh chính anh tavới một đồng nghiệp Nếu anh ta nghĩ đồng nghiệp của anh ta đã nhận đượcnhiều tiền hơn, trong khi cả hai người cùng có những nỗ lực tương đươngnhau Anh ta có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân đểduy trì sự cân bằng Kiểu so sánh này không thể coi là hợp lý, bởi vì hầu hếtmọi người chúng ta đều có khuynh hướng "thổi phồng" thành tích của bảnthân Do đó, sự đánh giá của chúng ta về các đồng nghiệp trong những giớihạn về thu nhập hay phần thưởng có thể không chính xác [18, tr 130]

1.2.4 Động lực lao động

Động lực lao động của đội ngũ những người lao động nói chung và độingũ giáo viên nói riêng là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quảquản lý cũng như hiệu suất làm việc Trên thực tế, việc này đóng vai trò chínhyếu trong quản lý hiệu suất làm việc và là điều mà các nhà quản lý phải luônquan tâm

Có những định nghĩa khác nhau về động lực và động lực làm việc:

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân:

“động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăngcường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [18, tr 128]

Theo từ điển tiếng Anh Longman [3] định nghĩa động lực làm việc là “một

động lực có ý thức hoặc vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạtđược một mục tiêu mong đợi”.Theo giáo trình quản trị nhân lực của PGS TS

Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu, kết quả nào đó”.

Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”.

Theo quan niệm trên, khi nói đến động lực làm việc là nói đến các thúc

đẩy khác nhau khiến cho cá nhân làm việc Các thúc đẩy đó có thể là:

- Khiến cho ai đó thực hiện điều mà bạn muốn người ấy làm

- Những gì thúc đẩy chúng ta phải làm điều gì đó

- Một động lực nội tại

- Điều cần thiết khi chúng ta mong muốn đạt được một mục đích nàođó

- Sự khích lệ khiến chúng ta cố gắng làm điều gì đó

Như vậy, động lực là những thúc đẩy có thể có thể ở dạng có ý thứchay vô thức, vì vậy không phải lúc nào chúng ta cũng biết rõ điều gì đã tạođộng lực cho chúng ta

Động lực làm việc là sự thôi thúc khiến người ta hành động vì thế nó cómột ảnh hưởng rất mạnh, ảnh hưởng này có thể tốt hoặc xấu

Một yếu tố tạo động lực sẽ “khơi dậy và định hướng hành động” Điềunày có nghĩa là khi một người được tạo động lực, họ sẽ bị thôi thúc và hànhđộng theo một cách thức nào đó

Như vậy, trong lĩnh vực GD-ĐT, động lực lao động của đội ngũ giáoviên là sự khao khát và tự nguyện để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việcđạt mục tiêu giáo dục Mục tiêu giáo dục đạt được một phần lớn là nhờ đội

ngũ giáo viên trong các nhà trường có được sự khao khát cống hiến, tựnguyện làm việc và nỗ lực hết mình

1.2.5 Biện pháp tạo động lực lao động

Tạo động lực làm việc là biết dẫn dắt nhân viên đạt được những mụctiêu đã đề ra với sự nỗ lực lớn nhất có thể Đối với đội ngũ giáo viên nóichung và giáo viên THPT nói riêng, để tạo được động lực lao động, ngườiquản lí cần chú ý đến việc hướng vào các lĩnh vực sau đây:

Thứ nhất, người quản lí cần phải xác định một cách rõ ràng mục tiêu

hoạt động của nhà trường là gì và làm sao cho đội ngũ giáo viên của đơn vịmình hiểu một cách tường tận các nội dung của mục tiêu đó

Thứ hai, người quản lí phải tìm biện pháp giúp đội ngũ giáo viên xác

định được rõ các nhiệm vụ cụ thể, các tiêu chuẩn thực hiện công việc Đồngthời, họ phải kiểm tra, đánh giá một cách thường xuyên, liên tục, bằng nhiềuhình thức khác nhau và đảm bảo công bằng, khách quan về mức độ hoànthành nhiệm vụ của đội ngũ giáo viên Thông qua đó, đội ngũ CBQL sẽ giúpcho những người dưới quyền làm việc hiệu quả hơn

Thứ ba, đội ngũ quản lí của nhà trường phải tạo mọi điều kiện tốt nhất

để cán bộ, giáo viên, nhân viên hoàn thành nhiệm vụ bằng cách loại trừ tất cảnhững yếu tố gây trở ngại cho việc thực hiện nhiệm vụ của họ Bên cạnh đó,người đứng đầu các nhà trường cần cung cấp các điều kiện cần thiết cho việcthực hiện công việc như: điều về con người, tài chính và các điều kiện cầnthiết khác; tuỳ thuộc vào trình độ, năng lực, sở trường của từng nhóm, từng cánhân mà lựa chọn và bố trí nhân sự phân công cho từng công việc, từngnhiệm vụ phù hợp nhất

Thứ tư, người quản lí cần phải sử dụng các biện pháp mang tính hành

chính, các biện pháp mang tính vật chất, kinh tế, tài chính kết hợp chặt chẽvới các hình thức khuyến khích về tinh thần để vừa đáp ứng những nhu cầu về

vật chất, vừa thoả mãn những nhu cầu về tinh thần của đội ngũ như: khenngợi, tổ chức thi đua sôi nổi, xây dựng bầu không khí tâm lí - xã hội tốt, tạo

cơ hội học tập, phát triển, tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm trong công việc,tạo cơ hội thăng tiến,

Để làm được điều này, các nhà quản lí cần nghiên cứu kĩ hệ thống nhucầu của Abraham H Maslow: từ các nhu cầu về sinh lí (nhu cầu về ăn, uống,

ở, ngủ và các nhu cầu về cơ thể khác), đến các nhu cầu về an toàn (nhu cầuđược ổn định, chắc chắn, được bảo vệ, tự bảo vệ), đến các nhu cầu xã hội(nhu cầu được quan hệ, được chăm sóc và hợp tác hay nhu cầu được giaotiếp), nhu cầu được tôn trọng và cuối cùng là nhu cầu tự hoàn thiện mình.Abraham H Maslow cho rằng: khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó đượcthoả mãn thì nhu cầu tiếp theo lại trở nên quan trọng Sự thoả mãn nhu cầucủa các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc mặc dù không có một nhu cầu nào đượcthoả mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản thì khôngcòn tạo ra động lực [18, tr 129] Vì thế, để tạo được động lực cho nhân viên,người quản lí cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậcnày và hướng vào sự thoả mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó Trong lĩnh vực giáodục, các nhà quản lí cũng nên tìm hiểu học thuyết nhu cầu của Abraham H.Maslow để vận dụng vào việc tạo động lực công tác cho đội ngũ giáo viên củatrường mình

Tóm lại, muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó chúng ta phải làm

cho họ muốn làm công việc ấy Tạo động lực chính là những kích thích nhằmthôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theomục tiêu đã đề ra.

1.3 Đặc thù lao động của đội ngũ giáo viên THPT

Lao động của người giáo viên nói chung và người giáo viên cấp THPTnói riêng là một dạng lao động nghề nghiệp - một dạng lao động đặc biệt

mang tính chất đặc thù đòi hỏi một sự tiêu hao cả năng lượng thần kinh, trí óc

và cả năng lượng thể lực, cơ bắp Mục đích của dạng lao động này là nhằmtruyền thụ cho các thế hệ đương lớn lên những giá trị văn hoá của loài người

để thế hệ đó vừa phát huy, vừa bảo tồn những di sản quý giá của dân tộc vànhân loại, đồng thời vừa phát triển chúng trong một thế giới đang biến đổikhông ngừng Phó Giáo sư - Tiến sĩ Đặng Quốc Bảo - Giảng viên Trường Đạihọc Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội cho rằng: “Người giáo viên giỏi làngười có phong cách giống như những nghệ sĩ giỏi” [9, tr 21] Vì vậy, chúng

ta có thể khẳng định chắc chắn rằng: lao động sư phạm là một dạng lao độngđặc biệt, một dạng lao động rất cao quý và thật sự vẻ vang

Lao động sư phạm nói chung và lao động của người giáo viên THPTnói riêng là một dạng lao động mà mục đích của nó là vì con người, cả đốitượng, công cụ chủ yếu và sản phẩm đầu ra của nó cũng đều là con người.Như vậy đòi hỏi người giáo viên nói chung và giáo viên THPT nói riêng phảilàm việc với tinh thần trách nhiệm rất cao, thấu hiểu những đặc điểm tâm lí,sinh lí, lứa tuổi của từng học sinh Đối tượng lao động của họ không giốngvới bất kì một ngành sản xuất nào khác

Đối tượng lao động sư phạm trường THPT là học sinh ở lứa tuổi từ 15đến 19, lứa tuổi có sự phát triển cao về tâm, sinh lý Học sinh có nhu cầu cao

về trí tuệ và tình cảm với người thầy Để đáp ứng nhu cầu này, giáo viên cần

có kiến thức sâu rộng và lòng nhân ái sư phạm cao

Phương tiện lao động sư phạm cũng rất đặc thù Đó là nhân cách ngườithầy cùng các thiết bị dạy học, trong đó nhân cách người thầy có vai trò quantrọng nhất Muốn dạy học và giáo dục có hiệu quả, toàn bộ nhân cách củangười giáo viên, từ những phẩm chất đạo đức đến những vốn hiểu biết, nănglực sư phạm, đều có tác động tích cực hay tiêu cực đến học sinh Bên cạnhnhững công cụ chủ yếu nói trên thì những công cụ như: sách giáo khoa, bảngđen, phương tiện kĩ thuật, đồ dùng dạy học, chỉ là những công cụ đơn giản

nhất của người giáo viên Thời gian lao động sư phạm không chỉ đảm bảođúng quy định trong chương trình mà cần mang tính năng động, sáng tạo cộngvới niềm say mê nghề nghiệp và tinh thần trách nhiệm trước thế hệ trẻ và toàn

Lao động sư phạm của người giáo viên vừa mang tính khoa học, vừamang tính nghệ thuật và tính nhân đạo cao cả Nó mang tính đặc thù của nghề

sư phạm đồng thời có sự liên kết, cộng tác, phối hợp với các lực lượng giáodục trong và ngoài nhà trường Bởi vì sự hình thành và phát triển nhân cáchcủa người học sinh cũng chịu sự chi phối của "tổng hoà các mối quan hệ xãhội" trong tập thể sư phạm nhà trường là lực lượng giáo dục chuyên biệt, có

hệ thống, thường xuyên và cơ bản nhất

Quá trình tâm lý xã hội của tập thể sư phạm thường biểu hiện ở sự giaotiếp, thích nghi, tìm hiểu, đánh giá, cảm hoá, thuyết phục, bắt chước, lantruyền cảm xúc cho nhau Các trạng thái tâm lý xã hội của tập thể sư phạmthường thể hiện ở tâm lý và dư luận lành mạnh của tập thể, truyền thống củatập thể, bầu không khí tâm lý - đạo đức tập thể Khi các thuộc tính này đượckhơi dậy và phát huy thì sẽ trở thành động lực và sức mạnh tinh thần của tập thể

Những đặc điểm nói trên cho thấy ý nghĩa cao quý cùng với những đòihỏi khắt khe về phẩm chất đạo đức cũng như về trình độ, năng lực sư phạmđối với người giáo viên THPT

1.4 Sự cần thiết của việc tạo động lực để kích thích đội ngũ giáo viên nhà trường nhiệt tình hơn trong công tác.

- Đối với bản thân giáo viên:

Mỗi người ai cũng có những nhu cầu của riêng mình Đời sống xã hộicàng phát triển thì nhu cầu của con người càng cao Chính vì thế, tăng thunhập là yêu cầu bức thiết của người lao động nói chung và giáo viên nóiriêng Họ luôn mong muốn có nguồn thu nhập cao để có thể thoả mãn đượcmình, để có thể phát triển được mình hơn nữa Với tình hình đời sống hiệnnay, giá cả thì leo thang, chi tiêu ngày càng nhiều thêm thì thu nhập là vấn đề

mà họ quan tâm nhất Khi thu nhập cao, họ sẽ cảm thấy thoải mái, làm việchăng say làm việc Để thu nhập cao thì giáo viên phải làm việc tốt hơn, đó làkết quả của công tác tạo động lực lao động

Hơn nữa, khi có động lực làm việc, giáo viên sẽ cảm thấy tinh thầnthoải mái hơn, tự tin hơn, yêu đời hơn, khi đó họ sẽ càng nỗ lực cống hiếnnhiều hơn cho công việc

- Đối với nhà trường:

Tạo động lực có ý nghĩa rất lớn đối với nhà trường, đó là:

- Sử dụng hợp lý, khai thác và phát huy hiệu quả tiềm năng nguồn nhân

lực cuả nhà trường, nâng cao hiệu quả công tác, chất lượng giảng dạy

- Thu hút được những giáo viên có tay nghề, có trình độ chuyên mônvững vàng Họ sẽ thích thú làm việc hơn ở những nơi mà họ cảm thấy thoảimái, được tin tưởng, được quan tâm

- Hiệu quả làm việc cao, chất lượng giảng dạy được nâng lên … rấtnhiều yếu tố có lợi mà nhà trường sẽ nhận được khi nhà trường bỏ một phầnchi phí cho công tác tạo động lực cho các giáo viên

Động lực lao động là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng chất lượng giảngdạy và công tác trong nhà trường Động lực lao động giống như một sức mạnh

vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn,

làm việc một cách không biết mệt mỏi Như vậy, công tác tạo động lực lao độngnói chung và tạo động lực cho giáo viên nói chung là rất quan trọng.

- Đối với việc thực hiện công tác dạy học

Bản thân đội ngũ giáo viên nói chung và giáo viên THPT nói riêng sẽcảm thấy có động lực làm việc khi mà bản thân công việc giảng dạy và giáodục học sinh khiến cho họ thực sự có nhu cầu được làm, mong muốn làm vàlàm thật tốt công việc Nội dung công việc giảng dạy và giáo dục học sinhphải vừa đòi hỏi mức phấn đấu nhiều hơn, vừa thể hiện tính vừa sức, tínhkhoa học, tính hợp lí, có ý nghĩa và gây được hứng thú cho đội ngũ giáo viên

Bản thân công việc đòi hỏi đội ngũ giáo viên phải có mức phấn đấunhất định, không gây nên sự nhàm chán Quá trình công tác của họ là mộtchuỗi nối tiếp những công việc và hướng đến những hiệu quả cao hơn, chấtlượng giáo dục cao hơn Thông qua việc hoàn thành hay sự thành công củacông việc, họ có cơ hội được các cấp quản lí biết đến thành tích Từ đó họ cócảm giác vui mừng, phấn khởi khi hoàn thành công việc và có cơ hội đượcthăng tiến trong nghề nghiệp

- Đối với môi trường làm việc

Môi trường làm việc cũng là một yếu tố rất quan trọng trong việc kíchthích đội ngũ giáo viên nhà trường nhiệt tình trong công tác Họ sẽ hăng hái,tích cực hay có động lực làm việc khi có các điều kiện sau đây:

- Các cấp quản lí giáo dục có các chủ trương, chính sách, kế hoạch vềlĩnh vực GD-ĐT nói chung và việc dạy - học ở bậc THPT nói riêng hợp lí,khoa học, mang tính khả thi sẽ khiến đội ngũ giáo viên của bậc học này cóhứng thú, có niềm tin để làm việc Đây là điều kiện rất quan trọng và có ảnhhưởng lớn đến hiệu quả công tác của họ

- Trong mỗi nhà trường, đội ngũ giáo viên đoàn kết thống nhất, cùngnhau hoàn thành tốt nhiệm vụ, thường xuyên có sự chia sẻ những nội dungcông việc liên quan đến công tác giảng dạy và giáo dục học sinh cũng như

việc trao đổi tâm tư, tình cảm là điều kiện tốt để xây dựng một tập thể, cơquan văn hoá và tạo ra được một bầu không khí làm việc hào hứng, nhẹnhàng, ấm tình đồng nghiệp mà hiệu quả lại cao.

- Một trong những yếu tố khác để tạo động lực làm việc cho đội ngũgiáo viên THPT là bản thân họ được ghi nhận đầy đủ những công sức màmình đã đóng góp cho nhà trường, cho ngành và cho địa phương Bên cạnh

đó họ được sắp xếp công việc và có địa vị phù hợp với những đóng góp đóđồng thời được cấp trên, đồng nghiệp, học sinh cũng như phụ huynh ghi nhận.Mỗi người làm công tác giáo dục nói chung và giáo viên bậc THPT nói riêngthật sự cảm thấy vinh dự, tự hào khi mình được cấp trên, đồng nghiệp, phụhuynh, học sinh và toàn xã hội ghi nhận những đóng góp của mình cho sựnghiệp giáo dục chung cũng như cho mỗi học sinh

- Điều kiện làm việc trong các nhà trường thoải mái, nội dung côngviệc được giáo phải phù hợp với năng lực, sở trường cũng là một trong nhữngyếu tố kích thích đội ngũ giáo viên trong các trường THPT tích cực làm việc.Nói đến điều kiện làm việc trong nhà trường thì bao gồm nhiều yếu tố, từ việclãnh đạo nhà trường có tâm lí hay không, có phương pháp quản lí tốt haykhông, cơ sở vật chất đủ không, cho đến mọi người trong cơ quan có đoàn kếtgắn bó hay không Còn về nội dung công việc thì họ sẽ quan tâm xem lãnhđạo nhà trường có phân công, phân nhiệm phù hợp với trình độ đào tạo và khảnăng của mình hay không Đây là những yếu tố mà bất kì một CBQL của nhàtrường nào cũng cần phải quan tâm một cách thường xuyên

1.5 Các hình thức tạo động lực cho đội ngũ giáo viên nhà trường.

1.5.1 Hình thức khuyến khích vật chất

- Chính sách, cơ chế về tài chính của nhà trường

Chính sách cơ chế của nhà trường không chỉ ảnh hưởng đến việc tạođộng lực thông qua các kích thích vật chất mà còn ảnh hưởng đến việc tạođộng lực thông qua các kích thích tinh thần Chính sách về tài chính, quy chế

chi tiêu của nhà trường phải đảm bảo được tính công bằng nhằm tránh tìnhtrạng so bì, đố kỵ trong nội bộ dẫn đến mâu thuẫn, bất hòa nội bộ.

Chính sách tài chính, quy chế chi tiêu của nhà trường nếu được xâydựng một cách công khai, có tình có lý thì khi đó nó sẽ trở thành một độnglực thúc đẩy tinh thần làm việc của cán bộ, giáo viên trong nhà trường

- Tạo động lực thông qua kích thích vật chất.

Là hình thức tạo động lực thông qua các công cụ tài chính như: tiềnlương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi,

1.5.2 Hình thức động viên tinh thần.

Các khuyến khích vật chất giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong khuyếnkhích giáo viên làm việc, các kích thích về tinh thần đôi khi thay thế các kíchthích vật chất nhằm thoả mãn các nhu cầu về động cơ ngày càng cao của họ.Mọi người cần có niềm vui trong giảng dạy và công tác, được kính trọng vàđược ghi nhận thành quả lao động của mình Lợi ích kinh tế càng cao thì đỏihỏi về lợi ích tinh thần tương ứng càng cao Kích thích về tinh thần có tácdụng nâng cao tính tự giác và sáng tạo trong mọi hoạt động của nhà trường

- Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần

Người lao động nói chung và giáo viên nói riêng khi đi làm không chỉ

có động lực duy nhất là kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏamãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác họ còn theođuổi những giá trị vô hình khác trong công việc Vì vậy để có thể khai tháchết tiềm năng của họ thì cần phải kết hợp những kích thích tinh thần vớinhững kích thích tài chính

Thực chất của kích thích tinh thần là quá trình chăm lo cuộc sống tinhthần thông qua các công cụ không phải vật chất Những nhu cầu đời sống tinhthần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao:niềm vui trong công việc, sự hứng thú, sự say mê làm việc, được đối xử côngbằng, được kính trọng, có sự thăng tiến trong nghề nghiệp,

Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần gồm hai hình thức chủ yếu: tạođộng lực thông qua công việc và tạo động lực thông qua môi trường làm việc.

- Tạo động lực thông qua môi trường làm việc

Môi trường làm việc là nơi mà người giáo viên gắn bó trong suốt thờigian giảng dạy, nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc của họ Đó là toàn

bộ cơ sở vật chất, môi trường của tổ chức

Vấn đề lao động không chỉ dừng lại ở khai thác tối đa con người màcần phải chú ý đến các yếu tố tâm lý chi phối thái độ của người lao độngtrong quá trình làm việc, tức là phải tạo được không khí phấn khởi, thoải máitại nơi làm việc Giáo viên sẽ không thể làm việc tốt nếu như môi trườnglàm việc thật sự ngột ngạt và làm họ thấy không thoải mái Từ đó có thể thấyrằng phải tạo ra được môi trường tối ưu, một môi trường văn hóa, đoàn kết thì

sẽ thuận lợi cho sự phát triển của giáo viên và sự phát triển của nhà trường.

Họ sẽ không thể làm việc, không thể sáng tạo trong một môi trường không antoàn, thiếu thốn vật chất, nhàm chán hay quá căng thẳng

Một môi trường làm việc tốt là một trường: Có đầy đủ cơ sở vật chấtđáp ứng nhu cầu làm việc của mọi giáo viên, có đầy đủ phương tiện hỗ trợ,bảo vệ, không khí làm việc thoải mái, không quá gò ép, tập thể hoà đồng, và

có sự quan tâm của ban giám hiệu và các tổ chức trong nhà trường

Duy trì, kết hợp hài hoà giữa công việc và cuộc sống cá nhân của ngườilao động, tạo ra mối quan hệ đồng cảm, hiểu biết lẫn nhau, chia sẻ kinhnghiệm công tác và những điều trong cuộc sống

Một môi trường làm việc tốt có vai trò quan trọng trong công tác tạođộng lực cho giáo viên Chính vì thế, CBQL nhà trường phải quan tâm đếnvấn đề này, coi nó như là vấn đề của bản thân mình

- Tạo động lực thông qua công việc

Đối với CBGV, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà

họ được nhà trường giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành Công việc

mà CBGV phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng và vì nó gắn liền với mụcđích và động cơ của họ Tính chất, đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn của côngviệc là những yếu tố ảnh hưởng mạnh đến kết quả thực hiện công việc.

Nếu CBGV được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phùhợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ

sẽ làm cho họ có những hứng thú hơn trong công việc, có trách nhiệm với kếtquả công việc Tuy nhiên nếu giao cho họ những công việc quan trọng hơn,đòi hỏi trình độ cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao hơn sovới công việc hiện tại thì người lao động sẽ cảm thấy hài lòng và thỏa mãn,không những các nhu cầu cơ bản được thỏa mãn mà nhu cầu cao hơn cũngđược thỏa mãn

Tâm lý của người lao động nói chung và đội ngũ giáo viên nói riêng, họluôn mong muốn nhà quản lý giao cho họ những công việc phải hấp dẫn, có

sự thách đố, đòi hỏi sự phấn đấu và kết quả công việc của họ phải được đánhgiá một cách nghiêm túc, nhìn nhận một cách khách quan và đúng với côngsức mà họ đã bỏ ra để thực hiện Nhưng quan trọng hơn là nhờ công việc đó

họ có cơ hội để thể hiện bản thân, nhận được sự chú ý của cấp trên và sự kính

nể của đồng nghiệp Chính vì vậy, CBQL cần áp dụng các biện pháp sáng tạonhằm tạo động lực cho CBGV, chẳng hạn như làm phong phú công việc, luôntạo sự mới mẻ trong công việc để họ làm việc một cách hiệu quả hơn

Mỗi người lao động nói chung và mỗi giáo viên nói riêng đều quan tâmđến cả đời sống vật chất cũng như đời sống tinh thần Có thể khẳng định rằng:không phải chỉ có các biện pháp mang tính hành chính (dùng văn bản, chỉ thị,mệnh lệnh, để chỉ đạo) hay các biện pháp mang tính vật chất hay kinh tế(chế độ lương, thưởng, ) mới có tác dụng kích thích, động viên được đội ngũgiáo viên nói chung cũng như đội ngũ giáo viên bậc THPT nói riêng mà

những biện pháp mang tính chất phi kinh tế cũng đóng một vai trò rất quantrọng trong việc động viên, khích lệ họ tích cực, nhiệt tình cống hiến cho côngtác giảng dạy, giáo dục học sinh và cho sự nghiệp giáo dục.

Ở Việt Nam, đa số người lao động nói chung và đội ngũ giáo viên trong

đó có giáo viên THPT nói riêng đều có thu nhập thấp nên các kích thích phivật chất, phi kinh tế đôi khi bị coi nhẹ hoặc chưa được quan tâm đúng mức.Nhưng phải khẳng định chắc chắn rằng: các kích thích phi kinh tế cũng đóngvai trò không kém phần quan trọng trong việc tạo ra động lực làm việc.Những kích thích phi kinh tế sẽ đáp ứng được những nhu cầu ở thứ bậc caocủa con người như nhu cầu giao tiếp xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhưcầu tự khẳng định theo quan điểm của Abraham H.Maslow

1.5.3 Hình thức hành chính

Ngoài hai hình thức khuyến khích và động viên về vật chất và tinh thầnthì hình thức hành chính cũng là một trong những hình thức tạo động lực quantrọng đối với một tập thể nói chung và đối với CBGV nói riêng

Hình thức hành chính là các phương pháp tác động dựa vào các mốiquan hệ tổ chức của hệ thống quản lý và kỷ luật Phương pháp này gồm haiyếu tố chủ yếu: định ra các quy phạm pháp luật và sử dụng các quy phạm đó

để điều tiết các quan hệ Như vậy nếu sử dụng phương pháp này nghĩa làngười quản lí dùng nội dung của các văn bản luật và văn bản dưới luật để tácđộng lên đối tượng quản lí nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức CBQL nhàtrường phải ban hành những quy định bắt buộc để mọi người cùng thực hiện.Căn cứ vào các quy định trên mà CBQL sẽ có những nhận xét, đánh giáCBGV của mình dựa theo những chuẩn đã đề ra

Các phương pháp hành chính mang tính chất bắt buộc, tính pháp lệnh

và tính kế hoạch rõ ràng Tất cả các mệnh lệnh, quyết định, chỉ thị của hệquản lí tới hệ bị quản lí phải được thực hiện đầy đủ, nghiêm túc Với các

phương pháp này thì người bị quản lí buộc phải thi hành một cách chính xác.Qua đó, khích lệ động viên những CBGV thực hiện tốt, phê bình; kỷ luật cácCBGV vi phạm các quy định đã đề ra Bằng hình thức này sẽ tạo động lực tốthơn cho tất cả mọi CBGV trong nhà trường, họ sẽ ngày càng tự hoàn thiệnmình và chấp hành tốt các quy định của nhà trường để ngày càng khẳng địnhđược uy tín của mình đối với tập thể.

Có thể nói đây là phương pháp hơi cứng nhắc nhưng lại rất cần thiết

Dù muốn hay không muốn thì bất kì một cơ quan, tổ chức hay đơn vị trườnghọc nào cũng phải thực hiện đầy đủ các chủ trương, chính sách, chỉ thị, nghịquyết, văn bản theo sự chỉ đạo thống nhất từ cấp trên trên xuống đến các cấpdưới Yếu tố này đảm bảo cho nhà trường duy trì được tổ chức và hoạt độngđúng hướng nhằm đạt được mục tiêu giáo dục đề ra

Trong khi nước ta đang tiến hành đổi mới, hội nhập về mọi mặt và kếtquả là đời sống của đại bộ phận nhân dân được cải thiện đáng kể thì vấn đềchăm lo đến đời sống tinh thần cho đội ngũ những người lao động cần đượccác nhà lãnh đạo quan tâm Trong lĩnh vực GD-ĐT, các cấp quản lí giáo dụccần chú trọng hơn nữa đến việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viêntrong đó có giáo viên THPT thông qua các biện pháp mang tính chất độngviên về vật chất và tinh thần, kết hợp chặt chẽ với những biện pháp hànhchính và biện pháp mang tính kinh tế Việc kết hơp chặt chẽ giữa các nhómbiện pháp nêu trên nhằm tận dụng thế mạnh của mỗi nhóm biện pháp sẽ tạođược động lực tổng hợp giúp cho nâng cao năng suất lao động nói chung vànâng cao chất lượng, hiệu quả giáo dục nói riêng

1.6 Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động của đội ngũ giáo viên.

1.6.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân

Sự tồn tại và phát triển của con người là sự đan xen quá trình hoạt động

và thoả mãn nhu cầu; đan xen quá trình hình thành và tích luỹ và sử dụng kiếnthức; đan xen thành công và thất bại Mỗi con người là một xã hội thu nhỏ,chúng ta cần biết về con người Mỗi người, với hoàn cảnh khác nhau, giớitính khác nhau, độ tuổi khác nhau thì sẽ có những nhu cầu, mục tiêu khácnhau Cụ thể là:

- Sự khác biệt về các khía cạnh cá nhân.

● Giới tính, tuổi: Ở mỗi độ tuổi khác nhau, con người sẽ có những mụcđích sống khác nhau, có nhu cầu khác nhau Tuổi trẻ có nhu cầu phấn đấutrong nghề nghiệp, khi về già họ cần sự ổn định hơn… Và mục đích, nhu cầucủa nam và nữ cũng khác nhau Vì vậy, nắm rõ tâm lý của mỗi độ tuổi, củamỗi giới là điều cần thiết đối với người quản lý

● Trình độ, khả năng khác nhau giáo viên sẽ có động lực khác nhautrong quá trình giảng dạy và công tác Các giáo viên có trình độ, khả năng caothì động lực lao động của họ đó là: Có cuộc sống sung túc hơn, có địa vị xãhội cao hơn… còn những người có trình độ chuyên môn thấp thì họ luôn cốgắng làm tốt những công việc hàng ngày, muốn có thu nhập đủ trang trải chocuộc sống của họ và gia đình, và muốn học hỏi thêm, nâng cao trình độchuyên môn của mình để có thể làm được nhiều công việc hơn, hoặc đôi khiđược giao một trọng trách gì đó

- Sự khác biệt về tình trạng kinh tế.

Khi cuộc sống còn thiếu thốn vật chất sẽ tạo động lực mạnh cho họ để

họ nâng cao thu nhập, đảm bảo cuộc sống Khi cuộc sống ổn định hơn, độnglực làm việc do nhu cầu vật chất giảm, nhưng động lực thôi thúc họ lúc đó sẽ

là nhu cầu thoả mãn tinh thần…

Bảng 1.5: Ví dụ đặc điểm nhu cầu, mục tiêu của một số loại người:

Loại người lao động Đặc điểm nhu cầu, mục tiêu

1 Người lao động trẻ Luôn muốn phấn đấu, muốn thể

hiện mình

2 Người lao động nữ Luôn muốn ổn định…

3 Người sinh trưởng trong hoàn

cảnh khó khăn Chịu khó làm giàu, tiếc tiền

4 Người có học vấn, văn hoá cao Luôn muốn làm nhưng công việc

6 Người nóng tính Luôn mong muốn mọi việc suôn sẻ

7 Người có lịch sử thành công tốt

8 Người có vị thế cao Tự hào, chủ quan, gia trưởng…

9 Người vừa tốt vừa xấu Phản ứng tuỳ thuộc môi trường, đối

tácKhi quan hệ với một người cụ thể, chúng ta cần xem xét họ thuộc loạingười nào, để có thể tạo mối quan hệ tốt hơn Là người quản lý, sử dụng laođộng thì càng phải hiểu biết về vấn đề này để có thể phát huy được tối đa khảnăng của họ

- Bản thân công việc

Bản thân công việc giảng dạy và giáo dục học sinh là một yếu tố phivật chất có ảnh hưởng trực tiếp đến việc tạo động lực làm việc cho đội ngũgiáo viên nói chung và giáo viên THPT nói riêng Nội dung công việc giảngdạy và giáo dục học sinh đòi hỏi mức phấn đấu nhiều hay ít, vừa sức haykhông vừa sức, có ý nghĩa hay không, gây được hứng thú hay không đều cótác động rất lớn đến tư tưởng của họ

Bản thân những công việc mà các nhà quản lí giáo dục giao cho giáoviên nếu phù hợp với trình độ đào tạo, với khả năng chuyên môn, đòi hỏi họ

có mức phấn đấu vừa sức thì sẽ tạo được động lực làm việc tốt và hiệu quảcông việc sẽ cao Ngược lại nếu những điều trên không được đảm bảo thì sẽtạo nên những biểu hiện tâm lí thiếu tích cực và tất nhiên là chất lượng, hiệuquả công việc sẽ không như mong muốn.

- Bản thân giáo viên

Bản thân người giáo viên nói chung và người giáo viên dạy ở bậcTHPT nói riêng cũng là một yếu tố có sự ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo độnglực làm việc cho chính bản thân họ Chẳng hạn như trình độ đào tạo, khả năng

về chuyên môn, tình yêu với nghề nghiệp, tuổi tác, sức khoẻ, của đội ngũgiáo viên đều có ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của họ Nhữngyếu tố này tác động một cách trực tiếp hoặc gián tiếp đến việc họ có tích cực,hăng say với công việc hay không

Tất cả những hoàn cảnh riêng tư, điều kiện sống hàng ngày đều có ảnhhưởng nhất định đến công việc, đến sự cố gắng của giáo viên Những điềukiện ấy có thể giúp cho giáo viên luôn có thái độ tích cực trong công việchoặc ngược lại nó có thể là yếu tố cản trở hay chí ít cũng là không thuận lợiđối với họ

- Nhu cầu của giáo viên.

Con người nói chung và giáo viên ở một giai đoạn nhất định luôn cónhiều nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi

sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã đượcthỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa màlúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này Vì vậy, các nhà quản lýgiáo dục phải luôn tìm các biện pháp quản lý thích hợp để gợi mở những nhucầu của giáo viên, khuyến khích họ nỗ lực làm việc, cống hiến để hoàn thànhxuất sắc các nhiệm vụ

- Đánh giá đúng năng lực của giáo viên

Đánh giá đúng năng lực của giáo viên là cơ sở để các nhà quản lý sửdụng tốt họ Giáo viên sẽ cảm thấy thoải mái hơn khi họ được giao nhữngcông việc phù hợp vớ khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắcchắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó một cách tốt nhất Ngượclại, khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng thì sẽ rất dễ gâynên tâm lý không tốt cho giáo viên dẫn đến công việc khó có thể hoànthành theo ý muốn.

- Những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân.

Khi mối quan hệ giữa các giáo viên trong nhà trường không tốt, nó cóthể cản trở công việc Nhưng khi các mối quan hệ này tốt đẹp – hay ít nhất ởmức chấp nhận được – nó sẽ không tạo ra sự khác biệt đáng kể nào tronghành vi ứng xử của các giáo viên viên

1.6.2 Các yếu tố thuộc về môi trường

- Môi trường làm việc

Trong mỗi một ngành nghề, đội ngũ những người lao động luôn rấtquan tâm đến môi trường làm việc Trong lĩnh vực GD-ĐT, môi trường làmviệc cũng là một yếu tố quan trọng và có ảnh hưởng rất lớn đến việc đội ngũgiáo viên có hăng hái, tích cực làm việc hay không

Môi trường làm việc gồm có môi trường bên trong và bên ngoài Cụ thể

là như sau:

Môi trường bên ngoài bao gồm: các chủ trương, chính sách, kế hoạch,chiến lược về lĩnh vực GD-ĐT Nếu như người giáo viên hiểu được nội dungcũng như tính khả thi, tính thết thực của những yếu tố nêu trên thì họ sẽ đồngtình và có cố gắng lao động để góp phần thực hiện mục tiêu, kế hoạch chungcủa toàn ngành hay của địa phương đề ra

Môi trường bên trong bao gồm: đội ngũ giáo viên đoàn kết thống nhất;được ghi nhận đầy đủ những công sức đã đóng góp cho nhà trường, chongành và cho địa phương; có địa vị phù hợp với những đóng góp đó và được

cấp trên, đồng nghiệp, học sinh cũng như phụ huynh ghi nhận, Đây cũng lànhững yếu tố vô cùng quan trọng trong việc duy trì và phát huy sự nhiệt tình,hăng hái trong công việc của người giáo viên.

- Chính sách, cơ chế của nhà trường

Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật Tínhkhoa học thể hiện ở việc các nhà quản lý phải biết nắm vững những đặc điểmvốn có của con người để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lýdựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan Và nói quản trị nhân lực làmột nghệ thuật vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phươngpháp quản lý phù hợp vì mỗi cá nhân con người đều có sự khác biệt nhau vềnhu cầu ,thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý

Như vậy, chính sách quản lý của nhà trường phải bao gồm nhiều biệnpháp khác nhau, vì mỗi chính sách ấy đều tác động rất nhiều đến thái độ, hành

vi của giáo viên trong nhà trường

Việc quản lý sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản lý biết kết hợp đúngđắn, nhuần nhuyễn các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với mỗi nhânviên của mình

- Tạo động lực thông qua bầu không khí làm việc

Trong một nhà trường mà thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung độtgiữa các thành viên trong hội đồng giáo dục thì chắc chắn rằng hiệu quả làmviệc của nhà trường đó sẽ không cao Thông thường giáo viên phải giànhkhoảng thời gian rất lớn trong ngày tại nơi làm việc Do vậy, không khí nơilàm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý của và hiệu quả làm việc của

họ Tạo động lực cho các giáo viên thông qua bầu không khí làm việc là mộtbiện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực cho người laođộng thông qua kích thích tinh thần Trong nhà trường phải luôn duy trì đượcbầu không khí làm việc thân thiện, mọi người tôn trọng lẫn nhau, thườngxuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng

thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp… chắc chắn sẽ tạo tâm lý làmviệc thoải mái cho giáo viên, mỗi cán bộ, giáo viên luôn luôn có nỗ lực phấnđấu không ngừng và luôn duy trì được không khí vui vẻ, thân thiện trong suốtquá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc.

- Điều kiện làm việc.

Điều kiện làm việc thuận lợi an toàn và thoải mái sẽ tạo cảm giác thoảmãn cho chuyên viên trong công việc Trường hợp ngược lại, họ có thể bấtmãn khi làm việc Tuy nhiên không phải vì thế mà họ không làm việc

- Sự sắp xếp, bố trí công việc:

Tức phải phân công công việc hợp lý Mỗi người đều có một thế mạnhriêng của mình Nếu phân công đúng người đúng việc thì cũng đạt hiệu quảlàm việc cao hơn rất nhiều

- Đánh giá kết quả làm việc:

Đây cũng là vấn đề quan trọng, bởi tất cả mọi người rất quan tâm đếnvấn đề công bằng, ai làm được nhiều thì sẽ được lương cao hơn Việc đánhgiá kết quả làm việc phải toàn diện và khách quan nhằm tạo động lực tốt hơncho CBGV

- Phong cách lãnh đạo: Những phẩm chất tốt đẹp của một người lãnh

đạo có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình nỗ lực phấn đấu và công tác củaCBGV

+ Khả năng gây ảnh hưởng đến người khác: thuyết phục người khácnghe theo sự chỉ dẫn của mình

+ Khả năng khơi dậy tự tin: bằng cách làm gương và/hoặc đặt ra chuẩnmực, yêu cầu cao

+ Tính kiên định: rất quan trọng khi một tập thể có sự khác biết vềchính kiến và quan điểm

+ Lòng chính trực: không nhượng bộ trong việc giữ vững các chuẩnmực đã đề ra

+ Tính đáng tin cậy: không bao giờ khiến tập thể thất vọng.

Một quá trình phấn đấu và thành công: một người CBQL giỏi thườngluôn dễ nhận ra khi nhìn vào bề dày thành tích mà họ đã gặt hái được Điềunày tạo sự tôn trọng của CBGV, đồng thời cũng mang lại sự tự tin cho bảnthân lãnh đạo

CBQL phải luôn là người công bằng vô tư, không thiên vị một phíanào; biết lắng nghe hơn là áp đặt để từ đó có những quyết sách đúng đắn vàsáng suốt; nhất quán trong cách điều hành công việc, không bẻ cong giá trịhay quy tắc để chiều theo hoàn cảnh; quan tâm chân thành đến người khác:yêu quý, hòa đồng với mọi người; thể hiện sự tin tưởng vào tập thể, luôn luônsẵn sàng trao lại quyền lực, quyền hạn và trách nhiệm cho tập thể; đánh giácông trạng đúng người (thay vì cho rằng tất cả công trạng đều của người lãnhđạo); sát cánh bên tập thể: không chối bỏ trách nhiệm khi gặp khó khăn

Với những phong cách lãnh đạo khác nhau mà giáo viên sẽ có nhữnghành vi khác nhau Nếu người lãnh đạo có phong cách tự do, dân chủ thì giáoviên sẽ cảm thấy thoải mái hơn, còn nếu người lãnh đạo có phong cáchchuyên quyền, độc đoán thì giáo viên sẽ thấy bức bối hơn Điều này cũng lànhân tố có tác động không nhỏ đến chất lượng giảng dạy và công tác của mỗigiáo viên

- Các chính sách về nhân sự

Những chính sách nhân sự của nhà trường phải thoả đáng, không làmcho giáo viên cảm thấy bức xúc bởi những quyết định quá mức Các chínhsách về điều này phải đảm bảo công bằng, khách quan

- Mối quan hệ với đồng nghiệp

Khi tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày, thìngười ta thường đòi hỏi những nhu cầu tinh thần khác, đó là được giao tiếpthân thiện với đồng nghiệp Nếu CBQL nhà trường chủ động hoặc khuyếnkhích cho giáo viên tạo được bầu không khí làm việc thân thiện nơi làm việc;

chẳng hạn có món quà bất ngờ trong ngày sinh nhật, tổ chức đi chơi dã ngoại,thăm quan học tập thì đây cũng là giải pháp đem lại hiệu quả tốt.

- Sự công nhận của cấp trên

Sự thoả mãn của bản thân khi hoàn thành tốt một công việc Điều này

có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọingười

Tâm lý con người thường thích "cho và nhận", từ trẻ nhỏ đến người già

Ở môi trường giáo dục cũng vậy, giáo viên nào mà chẳng thích được lãnh đạokhen trước tập thể về thành tích công việc của mình! Bạn thử tưởng tượng,nếu nhân viên làm tốt thì bạn chẳng nói gì, làm sai thì từ trên xuống dưới ainấy đều biết, vậy thử hỏi ai còn hứng thú để cống hiến làm việc hết mìnhnữa? Nói thế không có nghĩa khen nhân viên là xong, bạn nên thể hiện sựcông nhận đó bằng nhiều hình thức khác nhau tùy theo mong muốn của nhânviên: có nhân viên thì thích được lãnh đạo tăng lương, nhưng có người lạithích được giao công việc thử thách hơn, hoặc giao quyền nhiều hơn, v.v

- Cơ hội thăng tiến và phát triển.

Là những cơ hội thăng tiến trong tổ chức Cơ hội phát triển cũng xuấthiện nếu trong công việc hàng ngày người ta có quyền quyết định nhiều hơn

để thực thi các sáng kiến

Một giáo viên giỏi thường có tinh thần cầu tiến Họ luôn khao khát tìmkiếm cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp của mình, vì họ quan niệmrằng: "không tiến ắt lùi" Nắm bắt nhu cầu này, các nhà quản lý nên vạch ranhững nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp cho họ, đồng thời lên chương trình đàotạo, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng phù hợp đi kèm

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1