Trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh. Vấn đề tạo động lực lao động là một trong những nội dung quan trọng trong công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp, thúc đẩy NLĐ hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao động. Song trên thực tế, nhiều doanh nghiệp Việt Nam chưa thực sự coi trọng công tác này, doanh nghiệp mới chỉ quan tâm tới hiệu quả sử dụng vốn, lợi nhuận thu được mà chưa thực sự hiểu rằng NNL mới là khởi đầu cho mọi sự thành công. Để nâng cao năng suất lao động trong doanh nghiệp thì công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong công ty vô cùng quan trọng. Các doanh nghiệp luôn muốn người lao động mang hết khả năng ra làm việc, có tinh thần trách nhiệm cao, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp muốn được như vậy thì doanh nghiệp cần phải thỏa mãn các nhu cầu về lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần cho người lao động. Nhằm kích thích về mặt vật chất, tinh thần cho người lao động có thể phát huy được hết nội lực của bản thân mình trong lao động và đem lại lợi nhuận cao nhất cho doanh nghiệp. Đi cùng với những thách thức của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế và những khó khăn chung của nền kinh tế trong nước, ngành thương mại và công nghệ đang đứng trước nhiều thách thức lớn. Đặc biệt, các Doanh nghiệp trong lĩnh vực CNTT cần nâng cao năng lực cạnh tranh, tạo lợi thế so với các đối thủ trong cùng ngành trong và ngoài nước. Trong bối cảnh chung đó, Công ty Cổ phần Thương mại & Công nghệ Hằng Quảng hiện là một trong những Công ty nhỏ, có tuổi đời khá trẻ (trên 10 năm xây dựng và phát triển) đang từng bước đổi mình để thích ứng với môi trường cạnh tranh mới. Với chiến lược Con người mang lại giá trị cốt lõi của Doanh nghiệp, ban lãnh đạo Công ty đang tập trung giải quyết bài toán về NNL. Tuy nhiên, sau một quá trình nghiên cứu, tác giả nhận thấy: Mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên tại Công ty còn thấp. Tình trạng nhân viên do không thỏa mãn với chính sách lương thưởng, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến ở Công ty nên nộp đơn xin thôi việc đang có xu hướng tăng lên. Công ty đầu tư vào đào tạo NNL mất khoảng từ 3 - 5 năm nhưng không giữ chân được NLĐ. Những chính sách tạo động lực của Công ty chưa thực sự làm thỏa mãn NLĐ, không tạo được niềm tin, sự cống hiến lâu dài của nhân viên. Đặc biệt là từ khi thành lập đến nay chưa có một thống kê, nghiên cứu nào về vấn đề tạo động lực làm việc cho NLĐ của Công ty. Chính vì vậy, tác giả đã chọn nội dung “Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty Cổ phần Thương mại & Công nghệ Hằng Quảng ” làm đề tài nghiên cứu của mình.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á o0o - VŨ LONG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ CÔNG NGHỆ HẰNG QUẢNG LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI – 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á o0o - VŨ LONG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ CÔNG NGHỆ HẰNG QUẢNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS Trần Việt Hùng HÀ NỘI – 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu cá nhân tơi, Các số liệu, nội dung trình bày luận văn hoàn toàn hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tơi xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu mình./ Hà Nội, ngày tháng Tác giả i năm MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i MỤC LỤC ii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ v DANH MỤC BẢNG BIỂU v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .vi LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài .1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Những đóng góp luận văn CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm liên quan 1.1.1 Nhu cầu .7 1.1.2 Động .7 1.1.3 Lợi ích 1.1.4 Động lực lao động .8 1.1.5 Tạo động lực lao động 1.2 Các học thuyết động lực lao động 10 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow (Abraham Maslow) .10 1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực (B.F Skinner) 11 1.2.3 Học thuyết công (J.Stacy Adams) 12 1.3 Nội dung tạo động lực lao động 14 1.3.1 Xác định nhu cầu người lao động .16 ii 1.3.2 Tạo động lực lao động thông qua cơng cụ kích thích vật chất 17 1.3.3 Tạo động lực lao động thơng qua cơng cụ kích thích tinh thần 21 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động 25 1.4.1 Nhân tố thuộc cá nhân người lao động 25 1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên tổ chức 28 1.5 Các tiêu chí đánh giá hiệu tạo động lực lao động .34 1.5.1 Năng suất lao động .34 1.5.2 Kỷ luật lao động 35 1.5.3 Tỷ lệ người lao động việc 36 1.5.4 Mức độ hài lịng NLĐ với cơng việc 36 1.6 Kinh nghiệm tạo động lực lao động số doanh nghiệp học kinh nghiệm rút 37 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TM & CN HẰNG QUẢNG 40 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần TM & CN Hằng Quảng 40 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 40 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 42 2.1.3 Đặc điểm lao động 44 2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực lao động Công ty Cổ phần TM & CN Hằng Quảng 48 2.2.1 Xác định nhu cầu CBNV .48 2.2.2 Tạo động lực lao động thơng qua cơng cụ kích thích vật chất 51 2.2.3 Tạo động lực lao động thông qua cơng cụ kích thích tinh thần 63 2.3 Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động Công ty CPTM & CN Hằng Quảng 66 2.3.1 Kết công tác tạo động lực (giai đoạn 2013 - 2017) 66 2.3.2 Đánh giá ưu điểm hạn chế .70 iii CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CÔNG TY CỔ PHẦN TM & CN HẰNG QUẢNG .75 3.1 Phương hướng tạo động lực lao động Công ty CP TM & CN Hằng Quảng 75 3.1.1 Định hướng phát triển Công ty 75 3.1.2 Định hướng công tác quản trị nhân lực tạo động lực cho NLĐ thời gian tới 75 3.2 Một số giải pháp tạo động lực lao động Công ty CPTM & CN Hằng Quảng 76 3.2.1 Tiến hành xác định nhu cầu nhóm đối tượng lao động làm để đưa biện pháp tạo động lực phù hợp 76 3.2.2 Hồn thiện sách tiền lương 78 3.2.3 Hồn thiện sách thưởng phúc lợi .81 3.2.4 Công tác bố trí nhân 85 3.2.5 Hồn thiện cơng tác đánh giá nhân 86 3.2.6 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển .89 3.2.7 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp .91 KẾT LUẬN 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 PHỤ LỤC iv DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow .10 Hình 1.2: Sơ đồ trình tạo động lực lao động 14 Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức Cơng ty Cổ phần TM & CN Hằng Quảng 43 Quảng Hình 2.2 Tốc độ tăng trưởng quy mơ nhân 45 Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn .46 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2013 - 2017 42 Bảng 2.2 Số lượng nhân viên bình quân giai đoạn 2013 - 2017 44 Bảng 2.3 Cơ cấu nhân viên theo trình độ học vấn giai đoạn 2013 – 2017.46 Bảng 2.4 Bảng Cơ cấu lao động theo độ tuổi giới tính (31/12/2017) .47 Bảng 2.5: Hệ thống nhu cầu người lao động 49 Bảng 2.6: Các khoản giảm trừ lương cán nhân viên Công ty 54 Bảng 2.7: Bảng đánh giá nhân Công ty 56 Bảng 2.8: Kết điều tra mức lương CBNV Công ty 57 Bảng 2.9: Hệ số tính tiền làm thêm Công ty 59 Bảng 2.10 Chế độ ngày nghỉ Lễ Tết năm 60 Bảng 2.11 Định mức khuyến khích tài trẻ Cơng ty 61 Bảng 2.12: Năng suất lao động bình qn tính theo giá trị từ 2013-2017 67 Bảng 2.13: Thống kê tiêu đánh giá ý thức chấp hành kỷ luật .67 Bảng 2.14: Thống kê số lượng nhân viên nghỉ việc giai đoạn 2013 - 2017 68 Bảng 2.15: Mức độ hài lòng cán bộ, nhân viên công việc .69 Bảng 3.1: Bảng đánh giá nhân mẫu 87 Bảng 3.2: Các hình thức đề xuất sau đánh giá nhân .88 v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT BHTN BHXH BHYT CBNV CNTT DN ĐGTHCV NLĐ NSLĐ NQL LĐ THCV NỘI DUNG Bảo hiểm thất nghiệp Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Cán nhân viên Công nghệ thông tin Doanh nghiệp Đánh giá thực công việc Người lao động Năng suất lao động Nhà quản lý Lao động Thực công việc vi LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong giai đoạn nay, nguồn nhân lực tổ chức đóng vai trị nhân tố định nên thành bại kinh doanh Vấn đề tạo động lực lao động nội dung quan trọng công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp, thúc đẩy NLĐ hăng say làm việc, nâng cao suất lao động Song thực tế, nhiều doanh nghiệp Việt Nam chưa thực coi trọng công tác này, doanh nghiệp quan tâm tới hiệu sử dụng vốn, lợi nhuận thu mà chưa thực hiểu NNL khởi đầu cho thành công Để nâng cao suất lao động doanh nghiệp cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động công ty vô quan trọng Các doanh nghiệp muốn người lao động mang hết khả làm việc, có tinh thần trách nhiệm cao, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp muốn doanh nghiệp cần phải thỏa mãn nhu cầu lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần cho người lao động Nhằm kích thích mặt vật chất, tinh thần cho người lao động phát huy hết nội lực thân lao động đem lại lợi nhuận cao cho doanh nghiệp Đi với thách thức tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế khó khăn chung kinh tế nước, ngành thương mại công nghệ đứng trước nhiều thách thức lớn Đặc biệt, Doanh nghiệp lĩnh vực CNTT cần nâng cao lực cạnh tranh, tạo lợi so với đối thủ ngành nước Trong bối cảnh chung đó, Cơng ty Cổ phần Thương mại & Cơng nghệ Hằng Quảng Công ty nhỏ, có tuổi đời trẻ (trên 10 năm xây dựng phát triển) bước đổi để thích ứng với mơi trường cạnh tranh Với Bước 1: Cá nhân tự đánh giá theo bảng đánh giá nhân sau: Bảng 3.1: Bảng đánh giá nhân mẫu (Key Performance Indicator)* CÔNG VIỆC THỰC HIỆN (CHỈ TIÊU) TỶ TRỌNG KPI TÊN KPI TT A KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CBNV TỰ ĐÁNH GIÁ ĐÁNH GIÁ CỦA CBQL KẾT QUẢ ĐIỂ M SỐ XẾP LOẠ I ĐIỂ M SỐ KẾT QUẢ ĐIỂM KPI SAU KHI NHÂN TỶ TRỌNG (10)=(4)*(8) 70% Chỉ tiêu hiệu tài 20% Quản lý rủi ro 10% Lập kế hoạch đặt mục tiêu ưu tiên 10% Sáng tạo 10% Chất lượng dịch vụ 10% Báo cáo& Phân tích 10% B THÁI ĐỘ CỐT LÕI 30% Tuân thủ kỷ luật 10% Trung thực 10% Tinh thần đồng đội 5% Nỗ lực 5% (*) Chỉ số đánh giá thực công việc - (Nguồn: tác giả ) Bước 2: Các cá nhân nộp tự đánh giá cho đơn vị sở nơi nhân viên cơng tác, sau CBQL trực tiếp tổ chức họp để phịng đóng góp ý kiến cho đánh giá nhân thành viên Bước 3: Các cá nhân tự đánh giá lại lần sau phịng đóng góp ý kiến cho thân 87 Bước 4: Cá nhân nộp kết tự đánh giá lần cho CBQL trực tiếp nhận xét, đánh giá theo nội dung mà cá nhân tự đánh giá đề xuất trước gửi sang phận Nhân + Giám đốc chức CBQL trực tiếp nhận xét đánh giá nhân viên cấp thuộc phòng ban/ phận Tổng giám đốc nhận xét đánh giá Giám đốc chức + Bảng kiến nghị đề xuất bao gồm nội dung sau: Bảng 3.2: Các hình thức đề xuất sau đánh giá nhân Các hình thức đề xuất Chi tiết Khen thưởng Nâng bậc/ Nâng lương Chuyển công tác Huấn luyện/ Đào tạo Ký kết/ Kết thúc hợp đồng Khác (Nguồn: tác giả) Bước 5: Tổng hợp kết đánh giá Giám đốc Nhân chủ trì phiên họp gồm Tổng Giám đốc, Giám đốc Chức CBQL trực tiếp để đánh giá cụ thể Giám đốc chức kết đánh giá nhân viên phòng ban Tổng hợp kết đánh giá bao gồm nội dung: + Tổng điểm + Xếp loại + Ý kiến CBNV + Ý kiến CBQL Bước 6: Xác nhận người có thẩm quyền phê duyệt cuối Thông qua đánh giá nhân sự, Ban lãnh đạo có thơng tin phản hồi đến NLĐ để hạn chế sai lầm mà họ mắc phải, đưa tình cải thiện tốt làm phát huy tốt hiệu công việc; khen thưởng kịp thời thành tích mà NLĐ đạt Đánh giá nhân phải thực cách cơng khai, minh bạch, khơng mang cảm tình cá nhân vào đánh giá Để cá nhân làm tốt cơng việc mình, Ban lãnh đạo 88 cần đưa mô tả cơng việc, tiêu chí thực cơng việc cách cụ thể Với mô tả này, NLĐ hiểu rõ cơng việc phải làm, tránh tình trạng cán nhân viên khơng biết phải làm gì, gây tâm lý chán nản 3.2.6 Hồn thiện công tác đào tạo phát triển Đào tạo phát triển cịn nhu cầu NLĐ, nhu cầu học tập nâng cao trình độ, nhu cầu tự hồn thiện Làm tốt cơng tác đào tạo phát triển có nghĩa cơng ty thỏa mãn phần nhu cầu NLĐ, NLĐ cảm thấy thỏa mãn cơng việc họ có động lực lao động cao Xác định nội dung ,chương trình, lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng kế cận, không phân biệt thâm niêm công tác, để đảm bảo tính cơng thăng tiến Đa dạng hóa phương pháp đào tạo: Để đào tạo phát triển NNL đạt hiệu quả, Công ty cần đa dạng hóa phương pháp đào tạo, thích hợp với đối tượng nội dung đào tạo Hiện Công ty áp dụng số phương pháp phổ biến thường áp dụng cử học, đào tạo chỗ cán có thâm niên phịng chun mơn dẫn Mục tiêu việc đa dạng hoá phương pháp đào tạo là: + Tận dụng tối đa nguồn lực, sở vật chất, thành tựu khoa học cơng nghệ có sẵn để đào tạo + Tiết kiệm chi phí đào tạo Để đa dạng hoá phương pháp đào tạo, khuyến khích phát triển biện pháp phương pháp hội nghị, hội thảo chuyên đề; luân chuyển cơng việc Việc sử dụng có hiệu nhân lực sau đào tạo làm cho mức độ hài lòng cơng việc NLĐ tăng lên điều giúp họ phát huy khả năng, tiềm mình, có điều kiện áp dụng kiến thức vào thực tế THCV 89 Song song với kế hoạch đào tạo Cơng ty cần phải có kế hoạch bố trí, sử dụng nhân lực sau khố học đào tạo, công ty cần tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ áp dụng kiến thức, kỹ học vào thực tế, người quản lý giao cho NLĐ nhiệm vụ có tính thách thức phù hợp với trình độ để kích thích NLĐ nỗ lực sáng tạo, phải tạo cho họ hội thăng tiến, hội phát triển thân sau họ kết thúc khố học đào tạo, có chế độ khen thưởng phù hợp NLĐ đạt thành tích tốt học tập Tăng thù lao lao động xứng đáng với trình độ kết THCV cải thiện sau đào tạo để khuyến khích NLĐ áp dụng kiến thức, kỹ học vào thực tế để nâng cao suất lao động Vì vậy, xây dựng kế hoạch đào tạo cần tiến hành đồng thời kế hoạch sử dụng nhân lực sau đào tạo, cá nhân cử đào tạo cần có khả phát triển cao tương lai Bên cạnh biện pháp liên quan đến cơng tác đào tạo Cơng ty cần ý tới cơng tác vận động, tuyên truyền để NLĐ có ý thức tham gia đào tạo Cơng tác địi hỏi cán quản trị phải tích cực NLĐ thấy lợi ích rõ ràng họ tham gia vào đào tạo Có thể cơng khai chương trình đào tạo Cơng ty để NLĐ chủ động đăng kí tham gia Khi NLĐ có ý thức tự giác tham gia họ tự quản lý, giám sát tăng tính hiệu cho cơng tác đào tạo Ngồi ra, cơng tác tun truyền sách đào tạo có ý nghĩa quan trọng làm NLĐ hiểu rõ chế độ hỗ trợ NLĐ đào tạo, kế hoạch đào tạo, sách sử dụng NLĐ sau đào tạo… Như vậy, NLĐ yên tâm tham gia đào tạo tâm, đầu tư vào học tập Cùng với cơng tác đào tạo Cơng ty có hiệu quả, cơng ty có NLĐ giỏi, tận tâm gắn bó 3.2.7 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Trong tiến trình phát triển hội nhập, đặc biệt kinh tế thị 90 trường, doanh nghiệp cần định vị trước khách hàng, đối tác tồn xã hội Mục đích để doanh nghiệp khơng bị “lẫn” với doanh nghiệp khác Có nhiều doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực ngành nghề, người ta dễ nhớ tới doanh nghiệp có phong thái riêng Ngồi chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ … nét văn hóa đặc thù doanh nghiệp góp phần tạo nên khác biệt Ngồi ra, văn hóa doanh nghiệp “cơ chế mềm” tồn song hành với “cơ chế cứng”, nội quy - quy định doanh nghiệp vận hành doanh nghiệp Với 10 năm hình thành phát triển, Cơng ty bước xây dựng cho nét văn hóa riêng, đặc trưng riêng, cán nhân viên ln tự hào phần Cơng ty Ban lãnh đạo đưa mục tiêu phát triển, đó: Sứ mệnh Cơng ty: Tạo sản phẩm, dịch vụ đầy tính sáng tạo bền vững cho khách hàng, thị trường Và mong muốn đóng góp để gặt hái thành cơng; Tầm nhìn Cơng ty: - Trở thành nhà cung cấp Dịch vụ CNTT Giải pháp Dịch vụ Tài Chính cá nhân DN hàng đầu Việt Nam; - Xây dựng môi trường làm việc đầy cảm hứng sáng tạo; - Mang lại lợi ích tối ưu cho hệ thống kinh doanh, tạo giá trị gia tăng cho khách hàng; - Mang tới lợi ích tối đa cho cổ đông đảm bảo trách nhiệm với xã hội cộng đồng; - Không ngừng sáng tạo dịch vụ công nghệ nhằm đáp ứng yêu cầu khách hàng thị trường; Để đạt tới Tầm nhìn hồn thành sứ mệnh mình, tồn thể cán nhân viên Cơng ty cần đồng lịng chung sức xây dựng tảng văn hóa doanh nghiệp Trong giai đoạn đầu xây dựng, văn hoá doanh nghịêp cần tiến 91 hành bước đồng kiên trì, từ tuyên truyền quan điểm, hệ giá trị việc thực chuẩn mực hành vi phải tổ chức cách khéo léo Cần thường xuyên cập nhật tin nội bộ, thơng tin chung tồn hệ thống qua email nội bộ…Ban lãnh đạo tổ chức phong trào, phương thức tơn vinh hành vi văn hố, góp phần củng cố hành vi tích cực có xây dựng hành vi mong đợi Để đối mặt với số thay đổi, bước đầu Ban lãnh đạo ban hành quy chế để bắt buộc thực Sau thời gian, từ vị bắt buộc, nhân viên thực cách tự nguỵên Cụ thể, Cơng ty thực số quy định sau: - Chấn chỉnh lại thái độ phục vụ nhân viên Luôn nhắc nhở họ triết lý kinh doanh văn hoá doanh nghiệp niềm tự hào nhân viên niềm tin cộng đồng - Cần có chế tài xử lý rõ ràng, cụ thể nghiêm khắc với nhân viên phục vụ ý thức để lòng tin khách hàng - Quản lý, giám sát việc thực thời làm việc, nghỉ ngơi chặt chẽ Nghiêm cấm tình trạng dùng điện thoại cơng ty vào việc riêng - Cần xây dựng tác phong nhanh chóng giải công việc, không kéo dài gây chậm trễ trình thực Sự việc chậm trễ thông báo kết phát hành cổ phiếu vừa qua học tác phong làm việc công ty - Ban lãnh đạo công ty cần tiếp tục trì phát huy giá trị văn hóa tốt đẹp mà cơng ty có Nhân viên để ý cách cư xử lãnh đạo để đánh giá học tập Một hành động giúp đỡ nhỏ, câu nói động viên thể quan tâm sếp tới nhân viên dễ làm nhân viên xúc động Người lãnh đạo phải gương cho nhân viên hoạt động Các sách đề người lãnh đạo phải gương mẫu thực 92 - Ban lãnh đạo cần phải thường xuyên tổ chức buổi giao lưu nội bộ, thi phòng ban để tăng thêm tình đồn kết cán nhân viên Thêm vào tổ chức buổi dã ngoại, buổi từ thiện để kết nối Công ty với cộng đồng, giúp cho người hiểu Công ty, người Công ty để cán nhân viên cảm thấy tự hào làm việc Công ty./ 93 KẾT LUẬN Ngày nay, nhiều tổ chức thuộc nhiều thành phần kinh tế nhận thức rõ tầm quan trọng yếu tố người thành bại tổ chức Chính vậy, tổ chức muốn phát triển tốt phải trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Muốn thúc đẩy người lao động hăng say, nhiệt tình làm việc, phấn đấu nâng cao trình độ kỹ để nâng cao hiệu cơng việc công tác tạo động lực lao động vấn đề trọng tâm mà nhà quản trị cần ý thành cơng định đến thành công tổ chức Sau thời gian tìm hiểu, nghiên cứu cơng tác tạo động lực lao động cho nhân viên Công ty Cổ phần TM & CN Hằng Quảng, tác giả nhận thấy công tác tạo động lực lao động vô quan trọng, đặc biệt doanh nghiệp muốn có đội ngũ nhân lực ổn định, chất lượng tốt, muốn đưa doanh nghiệp phát triển nữa, cạnh tranh với đối thủ tiềm thị trường Trong chương 1, luận văn trình bày khái quát, hệ thống hóa lý luận khoa học nhu cầu, động lực lao động, tạo động lực lao động, kích thích vật chất; kích thích tinh thần; số học thuyết tạo động lực lao động; nội dung chủ yếu công tác tạo động lực lao động; đánh giá kết tạo động lực lao động nhân tố ảnh hưởng tới cơng tác tạo động lực lao động Ngồi tác giả cịn tiến hành tìm hiểu kinh nghiệm tạo động lực lao động số đơn vị ngành CNTT nhằm rút học kinh nghiệm áp dụng cho công tác tạo động lực lao động công ty Công ty Chương 2, luận văn tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động Công ty, nhân tố ảnh hưởng đến 94 cơng tác nêu lên ưu điểm mặt cịn hạn chế cơng tác xác định nhu cầu NLĐ, tạo động lực thơng qua kích thích vật chất, tạo động lực thơng qua kích thích tinh thần, đánh giá kết tạo động lực lao động; đưa nguyên nhân hạn chế Chương 3, sở hạn chế nguyên nhân chương 2, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động công ty Công ty thông qua việc hồn thiện nội dung cơng tác như: xác định nhu cầu NLĐ, kích thích vật chất, kích thích tinh thần, đánh giá kết công tác tạo động lực lao động Để đạt kết tốt cơng tác này, khơng địi hỏi ban lãnh đạo Cơng ty cần có biện pháp cải cách hồn thiện nữa, mà cịn cần kết hợp toàn nhân viên Cơng ty cố gắng nỗ lực hết mình, góp phần xây dựng Công ty ngày lớn mạnh hơn, phát triển Trong khuôn khổ đề tài, tác giả nỗ lực để thực để hoàn thành luận văn, sở kết thực tế, phân tích đưa số giải pháp Công ty, giúp Cơng ty khắc phục tồn gặp phải Tuy nhiên, hạn chế thời gian lực thân, luận văn cịn nhiều thiếu sót, tác giả mong nhận ý kiến đóng góp từ Thầy, Cơ giáo, anh chị bạn Qua đây, tác giả luận văn xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Giáo viên hướng dẫn, thầy, cô giáo, đông nghiệp lãnh đạo CBNV Công ty tạo điều kiện giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này./ 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xn Cầu (2002), Giáo trình phân tích hoạt động xã hội, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2008), Giáo trình Kinh tế Lao động, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Công ty Cổ phần TM & CN Hằng Quảng (2017), Báo cáo tài chính, (2012 -2017), Hà Nội Cơng ty Cổ phần TM & CN Hằng Quảng (2017), Báo cáo tổng kết Ban Giám đốc Công ty (2012 – 2017), Hà Nội Công ty Cổ phần TM & CN Hằng Quảng (2016), Hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008, Hà Nội Công ty Cổ phần TM & CN Hằng Quảng (2016), Quy định trả lương thu nhập, Hà Nội Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản lý nhân lực, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 10 Nguyễn Thị Trà Giang (2012), "Hồn thiện cơng cụ tạo động lực làm việc cho NLĐ Công ty cổ phần Vận tải & dịch vụ Petrolimex Nghệ Tĩnh”, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 11 Lê Thế Giới (chủ biên) (2007), Quản trị học, Nhà xuất Tài chính, Hà Nội 12 PGS.TS Đồn Thị Thu Hà PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học kỹ thuật 96 13 Lê Thanh Hà (chủ biên) (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực- tập 1,2, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội 14 Lê Ngọc Hưng (2012), “Tạo động lực cho NLĐ Cơng ty điện tốn truyền số liệu”, Học viện Cơng nghệ Bưu viễn thông, Hà Nội 15 Vũ Quang Hưng (2011),“Tạo động lực cho NLĐ Công ty Bảo Việt Sơn La”, Đại học Kinh tế Quốc dân , Hà Nội 16 Trần Thị Thuỳ Linh (2008), “Các giải pháp nhằm tạo động lực cho NNL chất lượng cao Tổng công ty Hàng không Việt Nam”, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 17 Đỗ Thị Thu (2008), “Hồn thiện cơng tác tạo động lực Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu”, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 18 Xà Thị Bích Thuỷ (2010), “Hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động TM CP ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Đắk Lắk”, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 19 Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nhà xuất Lao động, Hà Nội 20 Võ Thị Hà Quyên (2013), “Tạo động lực làm việc cho NLĐ Công ty cổ phần dệt may 29/03”, Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng 21 Tháp nhu cầu Maslow http://voer.edu.vn/m/nhung-van-de-chungve-tao-dong-luc-lao-dong/23b9b0c3 22 Nhu cầu NLĐ công việc http://www.misa.com.vn/tabid/91/newsid/4963/Nhu-cau-cua-nguoi-laodong-trong-cong-viec.aspx 23 Làm để tạo động lực làm việc cho cấp dưới: http://cic32.com.vn/Tin-Tuc/Lam-the-nao-de-tao-dong-luc-lam-vieccho-cap-duoi.Detail.826.aspx 97 PHỤ LỤC 01 PHIẾU KHẢO SÁT THU THẬP THÔNG TIN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TM & CN HẰNG QUẢNG Xin kính chào anh/chị ! Đối tượng khảo sát: Dành cho cán nhân viên làm việc Công ty Cổ phần TM & CN Hằng Quảng Mục đích khảo sát : Bảng hỏi nhằm mục đích thu thập thông tin cho đề tài luận văn “Tạo động lực lao động Công ty CPTM & CN Hằng Quảng” Chúng mong nhận hợp tác ủng hộ từ phía Anh/ chị thơng qua việc cung cấp thơng tin đầy đủ xác câu hỏi Tất thông tin thu thập dùng để phục vụ cho mục đích phân tích tổng hợp số liệu cho đề tài Sự hợp tác anh/chị giúp ích nhiều cho q trình hồn thành luận văn ý kiến đề xuất để ban lãnh đạo tìm giải pháp nhằm hồn thiện sách tạo động lực lao động công ty Xin chân thành cảm ơn! PHẦN THÔNG TIN VỀ NGƯỜI ĐƯỢC KHẢO SÁT Họ tên (có thể bỏ trống): Anh/chị vui lòng khoanh tròn vào lựa chọn phù hợp Cấp bậc, vị trí cơng tác anh/ chị? a Cán quản lý cấp cao c Trưởng nhóm Giới tính anh/ chị? a Nam Anh/ chị độ tuổi nào? b CBQL cấp trung, trưởng phó phịng d Nhân viên b Nữ a Từ 20 – 30 tuổi b Từ 30 – 40 tuổi c Từ 40 – 50 tuổi d Trên 50 tuổi Anh/ chị công tác Công ty bao lâu? a Dưới năm b Từ đến năm c Từ đến năm d Trên năm Mức lương (triệu đồng/ tháng) anh/ chị? a Dưới triệu đồng b Từ đến 10 triệu đồng c Từ 10 đến 20 triệu đồng d Từ 20 đến 30 triệu e Trên 30 triệu Anh/ chị đảm nhận vị trí cơng việc Công ty bao lâu? a Dưới tháng b Từ tháng đến năm c Từ đến năm d Trên năm Trình độ học vấn Anh/ chị? a PTTH b Cao đẳng, Trung cấp nghề c Đại học d Trên Đại học PHẦN XÁC ĐỊNH NHU CẦU CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG (Anh/chị chọn nhiều phương án mà anh/chị cho đúng) Anh/chị làm để thỏa mãn nhu cầu sau đây? Nhu cầu sinh lý (nhu cầu để trì thân sống người) Nhu cầu an toàn (nhu cầu tránh nguy hiểm thân thể, đe dọa việc làm, tài sản) Nhu cầu xã hội (nhu cầu trao nhận tình cảm, quý mến, hiệp tác…) Nhu cầu tơn trọng (nhu cầu có địa vị, người khác công nhận, tôn trọng; nhu cầu tự tơn trọng) Nhu cầu tự hồn thiện (nhu cầu trưởng thành phát triển, biến khả năng, tiềm thành thực, nhu cầu sáng tạo…) PHẦN CÁC KHUYẾN KHÍCH VỀ VẬT CHẤT VÀ TINH THẦN Anh/ chị vui lòng cho biết mức độ đờng ý với nhận định sau: Nhận định 1.Mức lương cao so với mặt chung ngành CNTT (công ty SI) 2.Tôi hài lịng với mức lương 3.Tơi hài lịng với chế độ thưởng Công ty 4.Chế độ đãi ngộ Cơng ty tốt 5.Tơi hài lịng với quy định chi trả tiền làm thêm Công ty 6.Tôi thấy khoản phụ cấp Công ty giành cho cán nhân viên hợp lý 7.Khối lượng công việc phù hợp với thân 8.Mức độ căng thẳng công việc tơi chấp nhận 9.Tơi có nhiều hội để phát huy hết lực 10.Tơi hài lịng kết đánh giá nhân Ngân hàng 11.Tôi tin bảng đánh giá nhân đánh giá xác hiệu làm việc tơi 12.Chính sách đào tạo Cơng ty hợp lý 13.Tơi tham gia khóa đào tạo cần thiết để làm viêc hiệu 14.Tơi hài lịng với môi trường làm việc 15.Tôi trang bị thiết bị, phương tiện cần thiết để thực cơng việc 16.Tơi ln có mối quan hệ cơng việc tốt với cấp dưới, đồng nghiệp cấp 17.Tôi hài lịng với vị trí cơng việc 18 Tôi tự hào người Công ty 19 Công ty tạo hội thăng tiến cho tất nhân viên 20 Công ty thường xuyên tổ chức buổi gặp gỡ, giao lưu thắt chặt tình đồn kết Không Trung đồng ý lập Đồng ý