0

TIỂU LUẬN MÔN HỌC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC

20 7,650 34
  • TIỂU LUẬN MÔN HỌC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Tài liệu liên quan

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 29/06/2015, 14:02

TIỂU LUẬN MÔN HỌC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC TIỂU LUẬN MÔN HỌC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC TIỂU LUẬN MÔN HỌC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC TIỂU LUẬN MÔN HỌC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC TIỂU LUẬN MÔN HỌC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC TIỂU LUẬN MÔN HỌC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC TIỂU LUẬN MÔN HỌC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC TIỂU LUẬN MÔN HỌC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC Giảng viên phụ trách: TS. Trần Thị Bạch Mai Học viên: HÀ NỘI – 2015 Hạn nộp bài theo qui định: ngày 20 tháng 5 năm 2015 Thời gian nộp bài: ngày 20 tháng 5 năm 2015 Nhận xét của giảng viên chấm bài: Điểm: Giảng viên (kí tên): TIỂU LUẬN MÔN HỌC 2 Học phần Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục ĐỀ BÀI Phân tích thực trạng các khâu trong quy trình QLPTNS tại đơn vị, xác định những điểm cần hoàn thiện, và đề xuất giải pháp (có thể chọn 1 khâu nhưng phân tích sâu hơn). BÀI LÀM CHƯƠNG 1 3 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Quản lý Ngày nay, thuật ngữ quản lý trở nên phổ biến và có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau, nhưng chưa có một định nghĩa chính xác nhất được tất cả mọi người chấp nhận hoàn toàn. Một cách khái quát và phổ biến nhất có thể hiểu: Quản lý là sự tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể quản lý tới khách thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu đề ra. 1.1.2. Nhân sự Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu. Về khái niệm nhân sự có thể hiểu nhân sự là những người làm việc trong tổ chức (nhân lực) và các sự việc liên quan đến con người trong tổ chức đó. 1.1.3. Phát triển nhân sự Phát triển nhân sự là các chính sách, chương trình giúp nhân viên tăng cường kiến thức, kỹ năng và sự tiến triển sự nghiệp tạo điều kiện cho sự trưởng thành về chuyên môn và nghiệp vụ lẫn sự phát triển của cá nhân, nhằm mang lại lợi ích cho việc nâng cao hiệu quả của tổ chức. 1.1.4. Quản lý và phát triển nhân sự Quản lý và phát triển nhân lực/nhân sự là hệ thống triết lý, các chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn các cá nhân thành viên. 1.2. Quy trình quản lý và phát triển nhân sự Quy trình quản lý và phát triển nhân sự chính là quá trình thực hiện các chức năng của quản lý và phát triển nhân sự, bao gồm có 4 chức năng: 1.2.1. Tuyển dụng nhân sự 4 Tuyển dụng nhân sự là quá trình quan trọng được thực hiện nhằm phát hiện ra, thu hút và tuyển chọn những người phù hợp nhất đối với việc thực hiện nhiệm vụ của tổ chức. Quá trình này bắt đầu từ khâu phân tích các yêu cầu với công việc, và kết thúc khi ra quyết định bổ dụng. 1.2.2. Đào tạo - bồi dưỡng phát triển nhân sự Đào tạo - bồi dưỡng phát triển nhân sự là quá trình thực hiện các nội dung: - Phân tích nhu cầu ĐT-BD: Là việc xác định năng lực hiện có so với năng lực cần có để chỉ ra những bất cập/lỗ hổng về kiến thức kỹ năng. - Xây dựng thực hiện các chương trình ĐT-BD nâng cao năng lực: Trên cơ sở những bất cập đã xác định, thiết kế các chương trình ĐT-BD phù hợp để khắc phục hiệu quả. - Lên kế hoạch và triển khai ĐT-BD: Lựa chọn các biện pháp và hoạt động ĐT-BD phù hợp đối tượng. 1.2.3. Đánh giá đãi ngộ nhân sự Đánh giá đãi ngộ nhân sự là việc thu thập các thông tin để trên cơ sở đó đo và xác định được mức độ hiệu quả, cũng như chất lượng công việc đã thực hiện, làm cơ sở đề xuất các chương trình bồi dưỡng phát triển năng lực, cũng như ra các quyết định khuyến khích, bố trí sử dụng, đề bạt. 1.2.4. Lập kế hoạch nhân sự Lập kế hoạch nhân sự là tiến trình dự báo, đề ra các chính sách và biện pháp nhằm đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân sự đáp ứng nhu cầu công việc và mục tiêu phát triển tổ chức. CHƯƠNG 2 5 THỰC TRẠNG QUY TRÌNH QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG VĨNH PHÚC 2.1. Giới thiệu khái quát về trường Cao đẳng Vĩnh Phúc Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc được thành lập năm 1998 cùng với sự tái lập tỉnh, nay đổi tên thành Trường Cao Đẳng Vĩnh Phúc theo Quyết định của Bộ trưởng Bộ giáo dục và Đào tạo. Qua hơn mười năm xây dựng và trưởng thành, nhà trường luôn là địa chỉ tin cậy trong việc đào tạo nguồn nhân lực của tỉnh Vĩnh Phúc. Nhà trường đã và đang đào tạo hơn 30 ngành khác nhau, trong đó có 20 ngành cao đẳng sư phạm, 08 ngành cao đẳng ngoài sư phạm, 03 ngành trung học sư phạm; Liên kết với các học viện, các trường đại học đào tạo liên thông, bồi dưỡng cán bộ quản lý, giáo viên. Hàng năm, có hơn 90% học sinh sinh viên tốt nghiệp ra trường có việc làm phù hợp với ngành nghề đào tạo. Đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên của nhà trường giàu kinh nghiệm, trên 70% có trình độ thạc sĩ và tiến sĩ, có năng lực tổ chức các hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học, ứng dụng các đề tài nghiên cứu khoa học vào thực tiễn giảng dạy. Cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học của nhà trường từng bước được đầu tư xây dựng và tăng cường theo hướng hiện đại không ngừng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của việc giảng dạy, học tập và nghiên cứu khoa học. Hiện nay, nhà trường đang tiếp tục mở rộng quy mô, ngành nghề đào tạo với các chương trình đào tạo được xây dựng khoa học, hiện đại, ổn định, thực tiễn, hợp lý và liên thông phù hợp với mọi đối tượng, đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ học vấn, nghề nghiệp cho người học; tạo nguồn giáo viên, cán bộ khoa học kỹ thuật, nguồn lao động vững vàng về chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực thực hành nghề nghiệp, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Vĩnh Phúc và các vùng lân cận. 6 Mục tiêu của nhà trường là: Xây dựng trường Cao đẳng Vĩnh Phúc đào tạo đa ngành, có kỷ cương nền nếp, có môi trường giáo dục lành mạnh; đội ngũ cán bộ giảng viên có trình độ; có cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại đáp ứng yêu cầu đào tạo trong giai đoạn mới. Tạo điều kiện về mọi mặt xây dựng trường Đại học Vĩnh Phúc vào năm 2020. Trong những năm qua Đảng ủy và Ban Giám hiệu Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc, cùng toàn thể đội ngũ cán bộ quản lý đều đồng tâm, đồng lòng phấn đấu xây dựng một Nhà trường mũi nhọn về đào tạo trên cả nước. Đây là một trong những thuận lợi cơ bản và quan trọng đối với công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trong giai đoạn hiện nay của Nhà trường. Ngoài ra, cấp trên luôn luôn quan tâm, giám sát và quán triệt kịp thời các chủ trương, chính sách đến từng chi bộ của Nhà trường, nên hầu hết đội ngũ cán bộ đảng viên đều nắm rõ được ý nghĩa của công tác phát triển đội ngũ cán bộ nói chung và cán bộ lãnh đạo chủ chốt nói riêng. Vì lý do nội dung thực trạng quy trình quản lý và phát triển nhân sự ở trường Cao đẳng Vĩnh Phúc rất dài với nhiều nội dung cộng thêm giới hạn về mặt thời gian nên trong phạm vi của tiểu luận em xin được đi sâu vào phân tích nội dung “Thực trạng quy trình quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc” thể hiện qua một số nội dung sau: - Thực trạng hoạt động đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý ở Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc; - Thực trạng hoạt động đánh giá đãi ngộ đội ngũ cán bộ quản lý ở Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc; - Thực trạng hoạt động lập kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc. 7 2.2. Thực trạng quy trình quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc 2.2.1. Thực trạng hoạt động đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý ở Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc; Công tác đào tạo và bồi dưỡng về chính trị và chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ quản lý ở các đơn vị đã được Đảng ủy, Ban Giám hiệu được quan tâm, chú trọng hơn, nên có những chuyên biến tích cực, tạo điều kiện thuận lợi trong những năm qua. Bên cạnh đó kế hoạch xây dựng phát triển Nhà trường trong giai đoạn 2005 - 2010 nhằm đảm bảo chuẩn hóa từng bước cán bộ quản lý. Số cán bộ quản lý đã qua đào tạo, bồi dưỡng từng bước phát huy tác dụng, góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý chuyên môn. Nhà trường đã nhiều lần cử cán bộ quản lý đi đào tạo, bồi dưỡng học tập nâng cao trình độ về nghiệp vụ chuyên môn, quản lý hành chính nhà nước ở trong nước và nước ngoài. Hoạt động này được cấp trên cấp kinh phí trong Chương trình mục tiêu quốc gia về giáo dục, đồng thời về phía Nhà trường cũng đã dành một khoản kinh phí không nhỏ cho việc hỗ trợ cho các cán bộ quản lý học tập trên đại học một phần học phí của toàn khóa học. 2.2.2. Thực trạng hoạt động đánh giá đãi ngộ đội ngũ cán bộ quản lý ở Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc. - Công tác giám sát, đánh giá cán bộ Theo lý thuyết thì công tác giám sát và đánh giá cán bộ quản lý là rất quan trọng. Đây chính là quá trình “hậu kiểm” nhằm xác định mức độ đạt được các mục tiêu đề ra, giúp các Đảng ủy, Ban Giám hiệu Nhà trường đưa ra các quyết định phù hợp cho công tác cán bộ. Tuy nhiên trên thực tế, công tác này còn mang tính hình thức, chưa thực chất, còn nể nang, né tránh. Do đó, có nhiều cán bộ quản lý sau khi được tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm đã không hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn cũng như năng lực quản lý còn nhiều hạn chế song vẫn “yên vị” làm ảnh hưởng đến mối quan hệ công tác của các bộ phận khác nói chung và tinh thần làm việc của đơn vị đó nói riêng. 8 Điều này đòi hỏi bộ phận tham mưu phải nắm sát tình hình, tiếp thu các ý kiến phản hồi từ cơ sở để có các biện pháp quản lý, giám sát đội ngũ cán bộ quản lý hiệu quả trong việc phát huy năng lực chuyên môn cũng như năng lực quản lý. Vấn đề này có ý nghĩa cung cấp những thông tin đáng tin cậy, những giải pháp, kiến nghị có hệ thống, khoa học và kế học và khả thi cho Đảng ủy, Ban Giám hiệu ra những quyết định quản lý kịp thời, đúng đắn trong việc duy trì, thúc đẩy hay điều chỉnh quá trình đào tạo nhằm đạt hiệu quả cao nhất. - Công tác bố trí, sử dụng và đãi ngộ Việc thực hiện bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý về cơ bản là hợp lý. Tuy nhiên ở một số phận vẫn còn tồn tại những bất cập nhất định. Điều này không thể không tránh khỏi với bất kể cơ sở đào tạo nào thuộc hình thức công lập. Vấn đề này không hẳn một sớm một chiều có thể giải quyết được do yếu tố lịch sử. Về chế độ, chính sách đãi ngộ cho cán bộ quản lý của Nhà trường trong những năm gần đây đã dần dần được chú trọng hơn. Cùng với việc chấp hành nghiêm và thực hiện đúng chế độ, chính sách theo quy định hỗ trợ đối với cán bộ, nhất là cán bộ học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và quản lý nhà nước, tổ chức các đoàn tham quan học tập trong và ngoài nước. Công tác thi đua, khen thưởng, nâng lương, trợ cấp khó khăn cho cán bộ quản lý, từ đó động viên, khích lệ đông đảo đội ngũ cán bộ phấn khởi vươn lên hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn. 2.2.3. Thực trạng hoạt động lập kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc. Trong năm học qua, Nhà trường đã thực hiện việc xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý đảm bảo tính kế thừa, tính kế thừa, tính liên tục và phát triển. Có cán bộ dự bị, quy hoạch theo cơ cấu, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ trưởng thành trong thực tế. Đầu năm, các cấp ủy cùng Đảng ủy của Nhà trường đã tiến hành rà soát, đánh giá, phân tích cán bộ quản lý, cán bộ lãnh đạo chủ chốt. Qua đó nhằm xem xét, lựa chọn, đào tạo và bồi dưỡng. Tuy nhiên, hoạt động này chưa thực sự có sự chủ động của bộ phận chức năng, đặc biệt là Phòng Tổ chức - Hành chính là đơn vị tham mưu cho Ban Giám 9 hiệu Nhà trường. Công tác lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ còn thụ động, kế hoạch đặt ra mang nặng tính hình thức chứ chưa thực sự nắm nhu cầu thực tế từ cơ sở. Thực tế là chưa có người làm công tác dự báo, lập quy hoạch, kế hoạch một cách chuyên nghiệp có tính chiến lược dài hạn về công tác cán bộ quản lý hiện nay ở Nhà trường. Bởi lẽ các cán bộ quản lý tham mưu cho Đảng ủy, Ban Giám hiệu Nhà trường về công tác này có người không được đào tạo, bồi dưỡng về quản lý giáo dục, chưa có thâm niên công tác trong lĩnh vực đào tạo. Chính điều này đã làm cho công tác lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ quản lý luôn không bắt nhịp kịp với yêu cầu thực tế đổi mới hiện nay của ngành nói chung và của Nhà trường nói riêng. 2.2.4. Đánh giá chung về công tác quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Công tác quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc trong những năm qua đã có sự chuyển biến tiến bộ trong việc quản lý, quy hoạch, đào tạo, đề bạt, bố trí và sử dụng cán bộ. Công tác này cơ bản đảm bảo đúng quy trình, tuân thủ theo nguyên tắc tập trung dân chủ trong lựa chọn, bố trí, đề bạt, sử dụng cán bộ, phát huy được vai trò lãnh đạo của Nhà trường, của đơn vị trực tiếp sử dụng cán bộ. Mặc dù đã có những chuyển biến, nhưng công tác quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc vẫn còn tồn tại một số hạn chế sau: - Một số ít đơn vị, cán bộ lãnh đạo chưa nhận thức đầy đủ về ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý. Thực hiện quy hoạch cán bộ quản lý chưa thật đúng theo quy trình, đặc biệt trong những năm đầu nâng cấp lên trường trung cấp. Trong nhận thức, đánh giá, sử dụng cán bộ còn có biểu hiện chủ quan, có nơi chưa thật công tâm, thiếu dân chủ. Thời gian đầu còn lúng túng trong quy hoạch, thiếu kế hoạch chi tiết, cụ thể với việc bố trí, sử dụng và đào tạo nguồn cán bộ quản lý. - Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đã được xác định là khâu then chốt quan trọng, nhưng tổ chức thực hiện chưa vững vàng, thiếu đồng bộ, không liên tục theo quy trình. Chưa thực sự quan tâm đầu tư đúng mức; có trọng tâm đối 10 [...]... khoa, bộ môn chức năng của Nhà trường, đồng thời có thể kìm hãm, triệt tiêu các động lực, cản trở sự phát triển của mọi hoạt động Trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, hệ thống chính sách đúng, hợp lý sẽ khuyến khích được tính tích cực, 18 sự hăng hái, cố gắng yên tâm với công việc, nâng cao tính trách nhiệm của cán bộ quản lý giáo dục, phát huy được sức sáng tạo, thu hút được nhân tài,... cán bộ trong độ tuổi quy hoạch Lấy tiêu chuẩn làm căn cứ xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng thống nhất trong hệ thống Nội dung đào tạo phải thiết thực, phù hợp với yêu cầu đối với từng loại cán bộ; chú trọng cả phẩm chất đạo đức và kiến thức, cả lý luận và thực tiễn; bồi dưỡng kiến thức, cả lý luận và thực tiễn Bên cạnh đó, bồi dưỡng kiến thức về quản lý Nhà nước, quản lý xã hội, quản lý kinh... xây dựng kế hoạch chưa cụ thể về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý có chuyên môn trước mắt cũng như lâu dài 11 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG VĨNH PHÚC Xuất phát từ những phân tích thực trạng và nguyên nhân trên đây em xin đề xuất 5 nhóm biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc như sau: 3.1 Nhóm biện pháp... hội, quản lý kinh tế, khoa học, công nghệ, chuyên môn nghiệp vụ, phong cách lãnh đạo Hoàn thiện cơ cấu tổ chức và quản lý Nhà trường, xây dựng cơ cấu tổ chức cho phù hợp với mục tiêu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý đủ số lượng, mạnh về chất lượng đáp ứng được nhu cầu về phát triển giáo dục trong giai đoạn hiện nay Song song với việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, Nhà trường cần chú trọng... trường Khả năng tổ chức, quản lý trường học, tinh thần hợp tác với cơ quan, trường bạn và mức độ tín nhiệm với mọi người Việc quản lý, kiểm tra, giám sát, đánh giá cán bộ phải chú trọng tính toàn diện, tính kịp thời cả về chính trị, tư tưởng, đạo đức và kết quả hoạt động chuyên môn, về sinh hoạt và tư tưởng; quản lý và kiểm tra chế độ tự học tập, rèn luyện của đội ngũ cán bộ quản lý Kết hợp chế độ kiểm... giải quyết triệt để những nguyên nhân phát sinh tiêu cực trong đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục và công tác cán bộ Kiên quyết thay thế những cán bộ sa sút về phẩm chất chính trị, lối sống, yếu kém về năng lực gây mất đoàn kết nội bộ, thiếu uy tín trong Đảng, trong chính quyền và đoàn thể 3.3 Nhóm biện pháp 3: Công tác đào tạo và bồi dưỡng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Kết hợp đào tạo chính quy với... bộ quản lý cấp phòng/khoa/bộ môn/ trung tâm (trung gian và cơ sở) trong nhà trường góp ý kiến, cấp trên trực tiếp đánh giá (5) Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá cán bộ quản lý thông báo ý kiến đánh giá đến từng cán bộ cụ thể (6) Cán bộ quản lý có quyền trình bày ý kiến, bảo lưu ý kiến những nội dung không nhất trí về đánh giá với bản thân mình nhưng phải chấp hành ý kiến kết luận của cơ quan quản. .. công tâm, trong sáng, liêm khiết không vì tiền mà bị mua chuộc, lôi kéo, làm mất hiệu lực của công tác kiểm tra, thanh tra, đánh giá - Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách đối với cán bộ quản lý: Hệ thống chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong công tác lãnh đạo và quản lý Hệ thống chính sách có thể làm thúc đẩy, tạo động lực cho sự phát triển của đội ngũ cán bộ quản lý tại các... loại cán bộ quản lý từng phòng, khoa, bộ môn chức năng trong Nhà trường 13 Có kế hoạch hàng năm gửi và cử cán bộ đi học trong và ngoài nước Việc học tập của cán bộ phải được quy định thành chế độ và kiểm tra thực hiện nghiêm túc Có chế độ hỗ trợ, khen thưởng đối với cán bộ đạt kết quả học tập tốt, nhằm khuyến khích, động viên tinh thần kịp thời đối với cá nhân và đơn vị có thành tích tốt trong công... tạo và bồi dưỡng ở nước ngoài - Công tác quản lý còn trong tình trạng chồng chéo, chưa sâu sát, tính liên thông giữa các phòng, khoa, bộ môn chưa cao Mối quan hệ phối hợp trong công tác quản lý, tác nghiệp, đề bạt và điều chuyển có lúc còn thiết chặt chẽ và thiếu tính khoa học tổ chức Chưa phân định rạch ròi chức năng của cấp ủy, chính quyền và các đoàn thể, nên trong giải quyết công việc thường bị thụ . ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC TIỂU LUẬN MÔN HỌC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC Giảng viên phụ trách: TS. Trần Thị Bạch Mai Học viên: HÀ NỘI – 2015 Hạn. Điểm: Giảng viên (kí tên): TIỂU LUẬN MÔN HỌC 2 Học phần Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục ĐỀ BÀI Phân tích thực trạng các khâu trong quy trình QLPTNS tại đơn vị, xác định. tác quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Công tác quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc trong những năm qua đã có sự chuyển biến tiến bộ trong việc quản lý,
- Xem thêm -

Xem thêm: TIỂU LUẬN MÔN HỌC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC, TIỂU LUẬN MÔN HỌC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC,