Xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nhân sự của Trường Đại học Điện lực – nơi đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao đáp ứng nhu cầu của ngành điện và x ã h ộ i , là một yêu cầu, một
Trang 1ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
TIỂU LUẬN MÔN HỌC
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC
Giảng viên phụ trách:
Học viên:
Cao học Quản lý giáo dục K9 - Lớp 1
Hà Nội – 2010
Trang 2Hạn nộp bài theo quy định: ngày … tháng … năm 2010.
Thời gian nộp bài: ngày … tháng … năm 2010
Nhận xét của giảng viên chấm bài:
Điểm: ……… Giảng viên (ký tên): ………… ………
ĐỀ BÀI
Trang 3Xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nhân sự cho Trường Đại học Điện lực giai đoạn 2011 – 2015
BÀI LÀM
Trong bối cảnh hiện nay, khi nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới, mở ra nhiều cơ hội cùng nhiều thách thức Với
xu thế xã hội hoá giáo dục và hội nhập giáo dục quốc tế, và sự cạnh tranh trong giáo dục ngày càng tăng, các trường phải đẩy nhanh việc xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nhân sự nhằm tăng tính cạnh tranh Xây dựng
kế hoạch chiến lược phát triển nhân sự của Trường Đại học Điện lực – nơi đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao đáp ứng nhu cầu của ngành điện
và x ã h ộ i , là một yêu cầu, một nhiệm vụ bắt buộc để tự đổi mới, tự khẳng định mình
1 Đặc điểm tình hình:
1.1 Tình hình chung của Trường Đại học Điện lực:
Trường Đại học Điện lực là trường đại học công lập đa cấp, đa ngành trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Bộ Công Thương, được Chính phủ quyết định thành lập từ ngày 19/5/2006 trên cơ sở Trường Cao đẳng Điện lực Trường có nhiệm vụ chủ yếu là đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao ở các bậc đào tạo cho Tập đoàn Điện lực Việt Nam cũng như phục vụ nhu cầu xã hội, đồng thời là một trung tâm nghiên cứu khoa học – công nghệ hàng đầu của Tập đoàn Điện lực Việt Nam
* Sứ mệnh của Trường Đại học Điện lực:
“Trường Đại học Điện lực là Trung tâm đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân
lực có trình độ cao về khoa học công nghệ và quản lý kinh tế, đồng thời cũng là trung tâm nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ cho ngành Điện lực Việt Nam và xã hội, phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”.
Trang 4* Để thực hiện được sứ mệnh đề ra, Trường Đại học Điện lực cần xác định mục tiêu phát triển nhân sự tập trung vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, đặc biệt là đội ngũ cán bộ giảng dạy đủ về số lượng, mạnh về trình độ, giỏi về chuyên môn cả lý thuyết và thực tế, trình độ ngoại ngữ, tin học tốt có đủ năng lực tiếp cận với những kiến thức hiện đại, có khả năng thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học, phù hợp với
xu hướng của các đại học tiên tiến trên thế giới, có phẩm chất và trách nhiệm của nhà giáo, gắn bó và hết lòng vì sự nghiệp giáo dục
* Thực trạng đội ngũ nhân sự:
Trường Đại học Điện lực hiện có 9 khoa chuyên môn, 01 bộ môn, 01 Xưởng thực hành, 9 phòng ban chức năng và 3 Trung tâm Tổ chức đào tạo
11 ngành Đại học, 9 chuyên ngành Cao đẳng, 5 ngành Trung cấp chuyên nghiệp và đào tạo nghề cho các doanh nghiệp trong nước có nhu cầu
Tổng số cán bộ nhân viên của trường là 313 trong đó: giảng viên là
208, chuyên viên và nhân viên là 105 Về cơ cấu trình độ của đội ngũ giảng viên, hiện có 08 Phó giáo sư, 20 tiến sỹ chiếm 8,9 %, thạc sỹ 104 chiếm 33,2%; 131 ĐH (chiếm tỷ lệ 41,9%); Trình độ khác (CĐ, TC, SC, PTTH) 65 chiếm tỷ lệ 20,7%
Hiện tại đã có 18 giảng viên đang làm nghiên cứu sinh tiến sỹ, trong
đó 8 giảng viên đang làm nghiên cứu sinh tại nước ngoài; 20 giảng viên đang theo học cao học, trong đó có 03 giảng viên đang học cao học tại nước ngoài
2 Các hạn chế và nguyên nhân:
- Trong tổng số 313 cán bộ - viên chức, số lượng cán bộ có trình độ sau đại học là 132 người (chiếm 42,1%), trong đó số PGS, TS là 28 người (chiếm 8.9%), thạc sỹ 104 người (chiếm 33,2%) Theo quy định thì số giảng viên có trình độ tiến sĩ, thạc sỹ của nhà trường quá thấp (Nghị quyết
Trang 514/2005/NQ-CP của Chính phủ thì đến năm 2010 số giảng viên có trình độ tiến sĩ phải đạt 25%, thạc sỹ đạt 40%)
- Với quy mô đào tạo ngày càng tăng lên, số lượng đội ngũ giáo viên, công nhân viên chưa thể đáp ứng được yêu cầu giảng dạy hoặc quản lý Trình độ chuyên môn còn hạn chế, không tự bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ, bảo thủ, chưa có sự tín nhiệm của sinh viên và đồng nghiệp
- Công tác tuyển dụng còn nhiều bất cập giữa quy trình và thực tiễn, quyền tuyển dụng giảng viên mới có chuyên môn phù hợp của các Khoa chuyên môn chỉ là hình thức Vì vậy, đối tượng tuyển dụng không đáp ứng được yêu cầu về trình độ và năng lực cần thiết
- Hình thức và loại hình đào tạo - bồi dưỡng chưa đa dạng, chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo trong thời đại hội nhập hiện nay, chỉ mới tập trung đào tạo tại chỗ, còn đào tạo qua các dự án hợp tác quốc tế chưa nhiều
- Số lượng học sinh – sinh viên trên một giảng viên còn thấp so với qui định chung
- Lương giảng viên chưa cao so với mặt bằng của xã hội Các chính sách đãi ngộ giảng viên có trình độ cao, có năng lực và tâm huyết với nghề chưa thực sự được thu hút
- Công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ không dân chủ và công khai
3 Chiến lược và giải pháp:
* Nhu cầu về nguồn nhân lực:
Nhu cầu về nguồn nhân lực trong giai đoạn 2010 - 2015, dự kiến có khoảng 400-500 giảng viên đạt chuẩn của Bộ GD & ĐT quy định, trong đó:
tỷ lệ GS, PGS trong nhà trường là 10%; Tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học là 75%; Tỷ lệ giảng viên có trình độ ngoại ngữ sau C và trình độ tin học sau B là 35% Đội ngũ giảng viên, giáo viên thực hành là 470 người có nghiệp vụ chuyên môn trình độ cao (70% có trình độ trên đại học) để phát
Trang 6huy hơn nữa hiệu quả của nhiệm vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học và lao động sản xuất Đội ngũ cán bộ quản lý và phục vụ 130 người, trong đó đại học và trên đại học là 80% Số còn lại tối thiểu 15% có trình độ Cao đẳng hoặc tương đương
* Chiến lược sử dụng nguồn nhân lực:
- Bố trí phù hợp, sắp xếp, bổ sung, cân đối nguồn nhân lực cho việc
sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức một cách tối ưu nhất; bố trí công việc đúng với khả năng của từng người, tạo điều kiện để mỗi người phát huy cao nhất sở trường của mình
- Đẩy mạnh và làm tốt công tác chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, giảng viên; nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học… đa năng hóa đội ngũ cán bộ
- Hàng năm rà soát và bổ sung những cán bộ, giảng viên có trình độ chuyên môn cao, có cống hiến và đạt thành tích trong đào tạo và nghiên cứu vào danh sách cán bộ kế cận để đi tham gia các khoá đào tạo bồi huấn đáp ứng tiêu chuẩn của cán bộ quản lý theo quy định của ngành và yêu cầu của xã hội
- Xây dựng đề án phát triển và sử dụng nguồn nhân lực của trường cho từng giai đoạn theo lộ trình chiến lược phát triển Trường Đại học Điện lực nhằm mục đích đạt hiệu quả tối ưu nhất, sử dụng hiệu quả nhất
* Giải pháp chung cho kế hoạch phát triển nguồn nhân lực:
- Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, đặc biệt là cán bộ giảng viên
từ năm 2011-2015 chủ yếu dựa trên nguyên tắc: tăng số lượng vừa phải, chất lượng tối đa, mạnh về trình độ, giỏi về chuyên môn, theo tiêu chí: chuẩn hóa, chuyên nghiệp hóa và trẻ hóa; đáp ứng yêu cầu phát triển quy
mô và nâng cao chất lượng đào tạo của trường
- Củng cố và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có chuyên môn,
Trang 7nghiệp vụ phù hợp với tiêu chuẩn ngạch bậc, chức danh đảm nhiệm Tạo thế ổn định để phát triển, thực hiện tốt các chỉ số đo lường đảm bảo đội ngũ cán bộ, giảng viên có năng lực tốt nhất, đồng thời thể hiện tính rõ ràng và tính chịu trách nhiệm của từng thành viên
- Làm tốt công tác Quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ quản lý các cấp theo Quy định của trường đã ban hành trên nguyên tắc bảo đảm tính kế thừa, dân chủ và công khai; mục đích xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên nhà trường đủ năng lực gánh vác trọng trách của Trường;
- Căn cứ khối lượng đào tạo, lập nhu cầu về nhân lực chung toàn trường để xây dựng và bổ sung đội ngũ cán bộ giảng dạy, đồng thời tăng cường đội ngũ giảng viên thỉnh giảng tham gia giảng dạy tại trường;
- Xây dựng chỉ số về tỷ lệ giữa sinh viên và cán bộ giảng dạy, đảm bảo tỷ lệ sinh viên quy chuẩn trên một giảng viên theo quy định chung, đảm bảo hiệu suất của quá trình đào tạo và các yêu cầu nâng cao chất lượng
Có thể cụ thể hoá các giải pháp chung nêu trên như sau:
+) Về công tác tuyển dụng:
- Cụ thể hoá các tiêu chuẩn tuyển dụng, đồng thời hoàn thiện quy trình tuyển dụng, nhấn mạnh ưu tiên tuyển dụng người có học vị tiến sĩ, thạc sĩ loại xuất sắc hoặc giỏi, có trình độ cao, đảm bảo chất lượng về năng lực chuyên môn, khả năng sử dụng ngoại ngữ và tin học trong đào tạo, NCKH và HTQT nguồn để bổ sung cho đội ngũ giảng dạy
- Kiên quyết thực hiện chế độ sàng lọc, tuyển chọn cán bộ công chức nhằm đảm bảo đội ngũ có phẩm chất, có năng lực, đủ sức hoàn thành nhiệm
vụ được giao
- Thường xuyên bổ sung cán bộ, giảng viên, chuyên gia có trình độ cao, có kinh nghiệm thực tế: các Giáo sư, Phó giáo sư, chuyên gia cao cấp
đã nghỉ hưu, có sức khoẻ, có nguyện vọng giảng dạy nghiên cứu làm việc
Trang 8theo cơ chế thỉnh giảng, hợp đồng đào tạo, nghiên cứu.
+) Về công tác đào tạo và bồi dưỡng:
- Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng chi tiết đội ngũ giảng viên và cán
bộ quản lý, công nhân viên cho từng năm cụ thể như: chuyên môn cần đào tạo bồi dưỡng, đối tượng tham gia, thời gian tổ chức, kinh phí thực hiện để tiếp tục lựa chọn, cử cán bộ giảng viên đi học tập trong và ngoài nước để nâng cao trình độ và khả năng hội nhập
- Khuyến khích mạnh mẽ cán bộ, giảng viên tự học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ nhằm tiếp cận với kiến thức và nền giáo dục tiên tiến để không ngừng đổi mới và nâng cao hơn nữa năng lực chuyên môn và năng lực sư phạm
- Thường xuyên tuyển chọn và có kế hoạch bồi dưỡng, giữ lại trường những sinh viên có phẩm chất đạo đức tốt và thành tích học tập xuất sắc để đào tạo đội ngũ kế cận
+) Về công tác đánh giá đãi ngộ, đề bạt:
- Thực hiện chính sách thu hút nhân tài, ưu đãi chuyên gia giỏi như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, thu nhập cao đồng thời đầu tư kinh phí để lựa chọn cán bộ, giảng viên trẻ có năng lực cử đi đào tạo thạc sĩ
và tiến sĩ ở trong và nước ngoài, tạo sự chuyển biến mạnh về chất của đội ngũ giảng viên, phù hợp với xu thế hội nhập quốc tế
- Có chính sách đề bạt hợp lý tạo điều kiện cho mọi cán bộ công chức, giảng viên phấn đấu và phát triển
- Cải tiến một cách căn bản các chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên đặc biệt là các chế độ tiền lương, thưởng Mục tiêu là để cho đội ngũ giảng viên có mức sống tốt hơn từ đó họ yên tâm phấn đấu trong việc trau dồi kiến thức chuyên môn và năng lực sư phạm
Trang 9- Định kỳ đánh giá chất lượng hoạt động của cán bộ giáo viên thông qua các tiêu chí về hiệu quả, đóng góp cụ thể của cán bộ giáo viên đối với sự phát triển của Nhà trường Trên cơ sở đó sẽ đề bạt, khen thưởng xứng đáng đối với những cán bộ GV có thành tích xuất sắc
+) Về công tác quy hoạch:
- Đối với giảng viên đã nghỉ hưu theo chế độ, nhà trường chủ trương hợp đồng giao trách nhiệm theo khả năng của họ trong việc đào tạo đội ngũ cán bộ trẻ trên cơ sở kinh nghiệm đã tích luỹ
- Quy hoạch đội ngũ cán bộ, giảng viên nhà trường theo hướng sử dụng tốt đội ngũ hiện có, đáp ứng được yêu cầu của công việc, đủ năng lực gánh vác trọng trách của Trường;
- Làm tốt công tác Quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ quản lý các cấp theo Quy định của trường đã ban hành trên nguyên tắc bảo đảm tính kế thừa, dân chủ và công khai
Tóm lại, để xây dựng được kế hoạch chiến lược phát triển nhân sự cho nhà trường giai đoạn 2011 – 2015, em xin đề xuất một số giải pháp cơ bản trên để từng bước phát triển đội ngũ nhân lực của trường Tuy nhiên với khả năng còn hạn chế, rất mong được sự đóng góp của quý Cô để em xây dựng được những công việc cần thiết cho sự phát triển Trường Đại học Điện lực với những bước đi lên vững chắc, đáp ứng yêu cầu đặt ra của xã hội và đất nước