luận văn quản trị nhân lực THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TẠI các công ty doanh nghiệp

Chương 1: NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG - ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Quản trị nguồn nhân lực rất rộng lớn và phức tạp, nó có rất nhiều chức năng .Cụ thể gồm những chức năng sau: -Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực -Nhóm chức năng đào tạo và phát triển -Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Trong phạm vi đề tài này em chi xin tập trung nghiên cứu vào 2 vấn đề trong quản trị nguồn nhân lực là công tác tuyển dụng , đào tạo và phát triển nhân viên . 1.1 QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG: 1.1.1 Nội dung, trình tự, quá trình tuyển dụng gồm 10 bước - Chuẩn bị tuyển dụng: thành lập hội đồng tuyển dụng , nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng. - Thông báo tuyển dụng: Thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, yết thị trước cổng cơ quan doanh nghiệp, hoặc thông qua các trung tâm dịch vụ lao động. - Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: người nộp đơn xin việc phải có các giấy tờ sau theo mẫu thống nhất của nhà nước + Đơn xin tuyển dụng, bản khai lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức khoẻ, bằng tốt nghiệp và các giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ liên quan. - Sau khi thu nhận hồ sơ, về nghiên cứu hồ sơ sẽ loại bớt các ứng viên không đáp ứng được công việc. - Phỏng vấn sơ bộ. - Kiểm tra, trắc nghiệm: để đánh giá các ứng viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Kiểm tra trí thông minh, khả năng hiểu biết, sự khéo léo của bàn 1 tay, các nhà tuyển dụng có thể chọn ra được ứng viên phù hợp với công việc mà doanh nghiệp đang cần. - Phỏng vấn lần 2: Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp. - Xác minh điều tra: làm sáng toả hơn những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt. - Khám sức khoẻ - Ra quyết định tuyển dụng (Hoặc hợp đồng lao động thử việc) 1.1.2 Nguồn ứng viên để doanh nghiệp tuyển dụng có thể là: * Từ nội bộ doanh nghiệp: Thường được ưu tiên hàng đầu do có thuận lợi: + Nhân viên đã được thử thách vê lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm, họ đã làm quen, hiểu được các mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với công việc. Tuy nhiên có một số khó khăn: + Kiểu thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai cứng, do nhân viên đã quen làm việc với cấp trên trước đây, họ sẽ thiếu sáng tạo. * Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp: Được thực hiện thông qua các nguồn sau: + Ứng viên tìm đến doanh nghiệp sau khi nghe thông báotuyển dụng, ứng viên tự biết đến doanh nghiệp và tự tìm đến, doanh nghiệp đi đến các trường Đại học, Trung học…để tuyển nhân viên liên hệ với các văn phòng dịch vụ vịêc làm để chọn ứng viên. 1.1.3 Đề bạt cán bộ: Công tác đề bạt can bộ rất quan trong với mỗi doang nghiệp, nó là nguồn bổ sung vào đội ngũ lãnh đạo của doanh nghiệp .Việc đề bạt cán bộ có thể được thực hiệ trong nội bộ doanh nghiệp hay nguồn ứng viên từ bên ngoài 2 1.2 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp. Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nhân lức trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với ngươì lao động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một các có hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trnhf độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động, đào tạo và phát triển gồm hai hình thức cơ bản sau: Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp. Người lao động sản xuất, dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề. Đào tạo ngoài doanh nghiệp Chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi đào tạo ở các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nước ngoài. Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp. 3 1.3 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1 Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trươc và sau quá trình đào tạo, đêm lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phụ, cải tiến trong khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phụ vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc là cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng. Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không được đanh giá tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác. Để có được những kiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác như nguồn vốn, vật tư kỹ thuật và con người thực hiện côngviệc sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta các nhình toỏng quát về thực chát đội ngũ cán bộ nhan viên về trình đọ học vấn, chuyên môn các tiền năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác. 4 1.3.2 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực. Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau: Hiệu quả kinh tế của công Kết quả kinh doanh tác ĐT và PTNNL Tổng chi phí đầu tư cho ĐT và PT Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ cảu cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy nếu đầu tư không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp. Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầ tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, và lợi ích cá nhân thu được từ phía người đào tạo) khái niệm này cso thể được diễn giải như sau: Một là : Được đào tạo và phát triển mà người d nhanh chóng nắm bắt được kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao. Hai là : Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuân vẫn tăng lên so với trước Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra. 5 = Bốn là: Đào tạp và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp. 1.3.3 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển. Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo và doanh nghiệp đề ra. Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại. a. a. Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo đó như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự. b. b. Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm. Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau: Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp. 6 Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhân ra nhất là: tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty. Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài, khoản chi phí bên ngoài bao gồm: Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo. Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ hội và chi phí bên ngoài. c. c. Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển. Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi ích: Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần, nhu cầu được đào tạo và phát triển. Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần. Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được công việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắc chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn. Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu được những lợi ích qua việc nâng cao chất lượng sản phẩm trên thị trường, đứng vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phụ vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp. 1.3.4 Các phương pháp đánh giá a. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo. 7 Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công. Với phương pháp đánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất. Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính xác. Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo. b.Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ. Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo. Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo. W = T Q 0 8 Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên là doanh thu từng năm đã quy đổi T là số lượng nhân viên từng năm Q 0 = Q (1 + I1 ) (1 + I2)…….(1 + I n ) Trong đó : Q là doanh thu hàng năm chưa quy đổi I1, I2….In là chỉ số giá năm t+1, t+2,….t+1+n Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được trong năm từ các yếu tố sau: Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được, trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất. Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với diều kiện tự nhiên và xã hội: Môi trường bên trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu, thị trường, ưu thế thương mại, các chính sách kinh tế, luật pháp của nhà nước. Thứ ba: Các yếu tố gắn liền con người và quản lý con người như trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động doanh nghiệp. Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lượng hoá được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:  §ð Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa. 9  §ð Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thường trong nước và ngoài nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh.  §ð Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ. Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao. Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp. Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đưa ra những biện phát hiệu quả. c. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi hay sự phản ứng của người đào tạo. Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối khó khăc khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đưọc làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không? đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì? 1.4 NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng nguồn nân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 10 [...]... trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.4.3 Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13 Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động, cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Thật vậy, các. .. quyết định phát huy những mặt đạt được và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực b b Về quản lý Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nôi dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn... trệ cho các hoạt động đang cần nhân sự Hình thức tuyển dụng nhân viên của công ty còn quá ít khiến cho việc cung cấp các ứng viên theo đúng yêu cầu của công ty không đầy đủ, thời gian bị kéo dài gây ảnh hưởng đến hoạt động của các bộ phận khác nói riêng và của toàn công ty nói chung 2.2.2 Đào tạo và phát triển nhân viên Mục đích công tác đào tạo và phát triển nhân viên của công ty Công tác đào tạo nhằm... HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG-ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY 2.2.1 CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY: Trước đây vấn đề thu hút nguồn nhân lực không được doanh nghiệp quan tâm nhiều Nhưng hiện nay nước ta đang phát triển mô hình kinh doanh trên hình thức cạnh tranh Vì vậy để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp trong ngành nói chung và Công ty TNHH Công Nghiệp Q nói riêng phải có chiến lược sản xuất kinh doanh. .. hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo – huấn luyện chưa định hướng rõ cho các đơn vị nên tập trung vào mục tiêu đào tạo nào cần phải triển khai thực hiện như thế nào đề đạt hiệu quả cao Một tồn tại và cũng là khó khăn lớn của công ty cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty đó là kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty còn hạn hẹp, do đó nhiều khi kế hoạch đào tạo. .. công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với các tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nước 11 d.Cơ sở về con người Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có: Những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội như: tâm lý học, xã hội học; Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân. .. toán và tự nhiên như: Quy hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học Đội ngũ những người làm công tác đào tạo và phát triển nll, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trường sức lao động, thị trường đào tạo và khoa học công nghệ 1.4.2 Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp a a Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát. .. hiện tại như trong thời gian sắp tới Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoặch hoá nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp: _ Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động _ Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động _ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12 b b Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp Người lao động. .. thì Công ty sẽ nhận ứng viên vào làm việc và ký hợp đồng lao động chính thức Nguồn nhân viên tuyển dụng: a/ Đối với nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp: Công ty luôn lưu ý đến nguồn ứng viên trong nội bộ Công ty khi Công ty có nhu cầu tuyển dụng Tuy nhiên điều này chỉ được thực hiện với một số ít nhân viên, cụ thể: - Nhân viên vừa hoàn thành chương trình đào tạo lại, hoặc vừa tốt nghiệp đại học tại. .. nâng cao trình độ và phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo cung cấp đầy đủ nhân lực cho Công ty với những kỹ năng phù hợp và được huấn luyện, đào tạo đúng chuyên ngành và có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ , kỹ thuật, quản lý, chính trị thích hợp cho công việc Mục tiêu đào tạo này còn đáp ứng được nhu cầu hiện tại và các chiến lược lâu dài cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Công ty luôn coi đây . công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. b. b. Về quản lý. Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nôi dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào. với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 13 = = Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo và phát triển. năng và trình độ của người lao động. 14 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY 2.1.1 Lịch sử hình thành Tên công ty