Thực trạng về hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty VISCO 1-Giới thệu về Công ty: Công ty cổ phần thép Việt-Ý VISCO được thành lập theo Quyết định số:
Trang 1Thực trạng về hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty VISCO
1-Giới thệu về Công ty:
Công ty cổ phần thép Việt-Ý (VISCO) được thành lập theo Quyết định số: 1748/QĐ/BXD ngày 26 tháng 12 năm 2003 của Bộ trưởng Bộ xây dựng về việc chuyển đổi Doanh nghiệp nhà nước thành Công ty cổ phần Hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các sản phẩm thép cán nóng phục vụ cho ngành xây dựng, sản phẩm mang thương hiệu VIS VISCO là đơn vị thành viên của Tổng công ty Sông Đà, có trụ sở tại khu công nghiệp Phố Nối A, Yên mỹ tỉnh Hưng Yên, các chi nhánh của công ty tại ba miền trong cả nước và văn phòng đại diện thương mại tại Hà Nội Hệ thống máy móc thiết bị được nhập khẩu đồng bộ có năng lực sản xuất 250.000 tấn/năm và được chuyển giao công nghệ bởi tập đoàn Danieli trong năm 2001, chính thức sản xuất vào cuối năm 2002 Sau gần 8 năm hoạt động SXKD, VISCO đã từng bước khẳng định vị thế của mình bằng việc cung cấp ra thị trường các sản phẩm đa dạng về chủng loại với chất lượng cao, thoả mãn theo tiêu chuẩn Việt Nam và Quốc tế cùng với các dịch vụ chăm sóc, hỗ trợ, tư vấn tin cậy và hoàn hảo Hiện tại khối lượng tiêu thụ của VIS chếm trên 10% tổng sản lượng tiêu thụ thép trên toàn miền Bắc, sản phẩm của VISCO đã và đang có mặt trên các công trình lớn, trọng điểm trên cả nước và đã xuất khẩu ra nước ngoài Được tiến hành cổ phần hoá vào đầu năm
Trang 22004 và cuối năm 2006 cổ phiếu của công ty đã được niêm yết trên sàn giao dịch chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh với mã chứng khoán là VIS
Mô hình tổ chức của VISCO gồm:
+ Hội đồng quản trị Công ty (05 người)
+ Tổng giám đốc điều hành (01 người) và 04 Phó Tổng giám đốc
+ Các phòng ban: Phòng Công nghệ nghiên cứu phát triển (11 người), Phòng Vật tư Xuất nhập khẩu (07 người), Phòng Kế hoạch Đầu tư (12 người) , Phòng Kế toán Tài chính (12 người), Phòng Tổ chức hành chính Bảo vệ (bao gồm cả quản trị nhân sự 25 người) và Phòng Kinh doanh (30 người)
+ Các Chi nhánh: Sơn la (07 người), Đà nẵng (05 người) và Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh (05 người)
+ Các xưởng sản xuất: Xưởng cán (102 người), Xưởng Cơ điện (98 người) và bộ phận phụ trợ (75 người)
(Tổng lao động trong Công ty là 389 người, trong đó Thạc sỹ (05 người), tốt
nghiệp đại học (115 người), cao đẳng-trung cấp (150 người), công nhân kỹ thuật (95 người), lao động phổ thông (24 người) Mô hình tổ chức, định biên lao
động được triển khai theo Dự án đầu tư và được điều chỉnh bổ sung phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Trang 32-Thực trạng về hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty:
Ngay từ khi mới thành lập, bên cạnh các hoạt động về quản trị khác như: Quản trị sản xuất, quản trị marketing, quản trị tài chính …, lãnh đạo công ty đã dành nhiều thời gian, công sức cho công tác quản trị nhân sự để đạt được hai mục tiêu cơ bản là: Thứ nhất là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của tổ chức, thứ hai là đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các khả năng cá nhân, nhân viên được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với công ty Xuất phát từ nhận thức trên nên trong những năm qua, mặc dù trụ sở chính của công ty tại khu công nghiệp Phố nối A, Hưng yên, các chi nhánh văn phòng trải rộng trong cả nước, nhưng nhờ làm tương đối tốt công tác quản trị nguồn nhân lực nên cơ bản đáp ứng được yêu cầu
về nhân sự Hiện tại công ty có bộ phận chuyên trách về công tác nhân sự, tuy nhiên hoạt động của bộ phận này thực sự chưa phát huy hết được nhiệm vụ và tiềm năng nhân lực sẵn có của công ty
2.1-Công tác tuyển dụng của công ty: Công tác tuyển dụng là một trong
những nhiệm vụ hàng đầu và liên tục nhằm đảm bảo có đủ về số lượng, đảm bảo
về chất lượng nhân sự cần thiết cho hoạt động của công ty Làm tốt công tác này nghĩa là tuyển dụng được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho công
Trang 4ty trong tương lai Do vậy ngay từ đầu công ty đã thiết lập một quy trình tuyển dụng bao gồm 11 bước được quy định trong hệ thống văn bản chất lượng như sau:
1-Xác định nhu cầu tuyển dụng.
2-Tìm kiếm thu hút ứng viên.
3-Thu nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên.
4-Sơ tuyển.
5-Thi.
6-Phỏng vấn chuyên môn.
7-Đánh giá, quyết định tuyển dụng.
8-Tiếp nhận.
9-Ký hợp đồng lao động thử việc.
10-Đánh giá kết quả thử việc.
11-Ký hợp đồng lao động chính thức.
Để công tác tuyển dụng đạt kết quả cao, công ty đã thực hiện việc phân tích
công việc, xây dựng các bảng mô tả công việc cho từng vị trí và các tiêu chuẩn
để thực hiện công việc tương ứng đó Tuy bộ phận quản trị nhân sự của công ty
đã có nhiều cố gắng song hoạt động tuyển dụng trong những năm qua vẫn chưa đạt được kết quả như mong muốn mà nguyên nhân chính là nhân viên quản trị
Trang 5nguồn nhân lực chưa được đào tạo bài bản và chưa chuyên nghiệp, quá trình tuyển dụng có lúc chưa tuân thủ theo quy trình đã ban hành Do trụ sở của công
ty nằm xa các trung tâm kinh tế văn hoá lớn, mặt khác công ty chưa có chính sách thu hút nguồn nhân lực thích hợp nên việc tuyển dụng lao động quản lý, lao động có trình độ cao gặp rất nhiều khó khăn, một só vị trí như: chuyên gia tự động hoá, chuyên gia về kinh tế có kế hoạch đề ra nhưng đến nay vẫn chưa tuyển dụng được
2.2: Về đào tạo và phát triển nguồn nhân: Đào tạo và phát triển năng lực
cho người lao động là yếu tố cơ bản để thực hiện các mục tiêu chiến lược của tổ chức, chất lượng của đội ngũ nhân viên là một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của công ty Trong những năm qua công ty luôn luôn quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển, cụ thể xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển hàng năm gồm: Đào tạo ngoài công ty như cử nhân viên học các khoá quản
lý, chuyên môn nghiệp vụ cấp đại học và sau đại học Đào tạo trong công ty như
bổ túc nâng bậc thợ (mỗi năm có khoảng 25% công nhân viên được qua lớp
huấn luyện này và được nâng lương), đồng thời ưu tiên xét cử những nhân viên
có năng lực, phẩm chất có nguyện vọng phục vụ lâu dài cho công ty được đi đào tạo tại các cơ sở trong và ngoài nước Kinh phí đào tạo bình quân trong năm
2008 là 5,6 triệu đồng/người Hàng năm công ty có tổ chức đánh giá về công tác đào tạo và phát triển Nhược điểm của công tác này là chất lượng đào tạo còn hạn chế, xu hướng phát triển chưa được quan tâm đến nhiều
Trang 6Qua nghiên cứu về thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần thép Viêt-Ý cho thấy, đây là một doanh nghiệp tuy có thời gian hoạt động chưa dài, song người quản lý công ty đã giành khá nhiều thời gian, công sức, tài chính cho công tác quản trị con người và chính lẽ đó đã giải thích rằng trong thời gian qua, tuy có nhiều biến động của ngành thép nhưng VISCO vẫn đứng vững và phát triển, tăng trưởng hàng năm bình quân 11%, lợi nhuận và thu nhập người lao động tăng 150% Để đương đầu với những thách thức mới, đảm bảo cho phát triển bền vững cho công ty trong hiện tại và tương lai, công ty phải quan tâm nhiều hơn đến công tác quản trị nguồn nhân lực cụ thể:
- Xây dựng một chiến lược, kế hoạch quản trị nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển công ty
- Xây dựng một chính sách thu hút nguồn nhân lực hợp lý, đủ sức lôi cuốn và kìm giữ người lao động mà công ty có nhu cầu
- Bồi dưỡng, nâng cao tính chuyên nghiệp cho nhân viên chuyên trách về công tác quản lý nhân sự
- Duy trì và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Trang 71 Giáo trình bài giảng
2 Sách của trường Griggs.