b. Công tác đề bạt
3.2.1Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng đối với cán bộ quản lý
Việc tuyển dụng cán bộ chức danh là một vấn đề hết sức quan trọng. Vì vậy, ban lãnh đạo công ty nên rất thận trọng trong vấn đề này. Một cán bộ chức danh sẽ dìu dắt và lãnh đạo một tập thể nhỏ trong công ty nhằm hoàn thành nhiệm vụ chiến lược do ban lãnh đạo công ty giao. Đây là một vị trí quản trị không kém phần quan trọng. Môt tập thể lớn có thành công hay không cũng chính nhờ sự thành công của các tập thể nhỏ, mà tập thể nhỏ này muốn thành công thì tất yếu là cần một lãnh đạo giỏi có tài và có đức.
Khi tuyển dụng cán bộ chức danh, ban lãnh đạo thường chỉ quan tâm đến nguồn nhân lực nội bộ, bởi vì nếu tuyển từ nguồn bên ngoài, họ chưa kinh qua trải nghiệm công việc của công ty, nên không thể làm công tác lãnh đạo tốt được.
Thực tế đang diễn ra tại công ty là khi tuyển dụng cán bộ chức danh, ban lãnh đạo công ty thường chỉ nhìn đến mức độ thâm niên lâu năm trong công tác, có nhiều kinh nghiệm trong công tác thiết kế, có một số thành tích trong quá khứ… Thông qua hình thức thuyên chuyển thăng chức cho nhân viên từ đội ngũ nhân viên có sẵn.
Mặc dù công ty đã xây dựng được bảng tiêu chuẩn cán bộ nhưng khi đề bạt cán bộ chức danh nhiều khi ban lãnh đạo công ty đã bỏ qua các tiêu chuẩn cần có như: ngoại ngữ, vi tính…
Như vậy việc tuyển dụng cán bộ chức danh của công ty chưa thực sự khách quan và chưa thực sự đúng mức theo yêu cầu của công việc.
Để vịêc tuyển dụng cán bộ chức danh cho công ty đạt hiệu quả cao, công ty cần phải tiến hành các thủ tục sau:
- Công ty cần căn cứ vào bảng phân tích công việc và những yêu cầu kèm theo như ngoại ngữ, vi tính. Từ bảng phân tích công việc, công ty sẽ có được những yếu tố khách quan cho việc tuyển dụng – bổ nhiệm hoặc thăng chức cho đối tượng và đúng yêu cầu của công việc cần tuyển dụng.
- Cần kiểm tra lại trình độ chuyên môn, năng lực làm việc, kinh nghiệm quản lý, đạo đức tác phong qua các bài trắc nghiệm. Đồng thời xem xét lại mức độ tín nhiệm từ số đông tập thể người lao động thông qua hình thức bỏ phiếu tín nhiệm.
- Không vị nể, cảm quan dẫn đến sai lầm trong tuyển dụng, không những ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn ảnh hưởng đến tinh thần làm việc chung trong công ty.
- Công ty nên xây dựng cán bộ đội ngũ kế thừa, trẻ hoá đội ngũ lãnh đạo từ các cán bộ trẻ có năng lực. Các cán bộ lớn tuổi của công ty nên bố trí họ ở những vị trí cố vấn để hỗ trợ công ty những vấn đề khó khăn liên quan đến ngành nghề và kinh nghiệm làm việc của họ.
Cụ thể:
Đối với nguồn nhân lực nội bộ: ban lãnh đạo công ty hàng năm nên rà soát lại lực lượng cán bộ nghiệp vụ, xem xét về năng lực trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, trình độ vi tính và các kỹ năng trong quản lý… Từ đó định hướng cho họ những mục tiêu cần phấn đấu hay tự đào tạo.
Hiện nay nước ta đang trong qúa trình hội nhập, vì vậy để tồn tại và phát triển, yêu cầu về năng lực của công ty ngày càng đòi hỏi cao hơn, vì vậy các yêu cầu chung cho các cấp lãnh đạo cũng ngày càng phải hoàn thiện hơn.
Một số yêu cầu chung:
- Trình độ ngoại ngữ: bằng B Anh Văn trở lên (đủ khả năng giao tiếp).
- Trình độ vi tính: bằng A vi tính văn phòng. Riêng với nhân viên thiết kế cần có thêm khả năng sử dụng phần mềm hỗ trợ về thiết kế hay một ngôn ngữ lập trình.
- Ngoài bằng cấp về lĩnh vực chuyên môn cần có thêm bằng thứ 2 thuộc lĩnh vực quản trị kinh doanh.
- Có đủ sức khoẻ và khả năng chịu được áp lực công việc cao và tuổi đời không quá 35.
Hiệu quả mang lại:
Trong vòng 3 năm tới, công ty sẽ có đội ngũ quản lý giỏi, đủ năng lực để đảm nhận mọi công việc, có đủ trình độ và khả năng để
vượt qua mọi khó khăn thử thách. Đủ sức cạnh tranh với các công ty trong và ngoài nước.
Trong vòng 5 năm, công ty sẽ trẻ hoá được đội ngũ quản lý, có đầy đủ sức khoẻ, sự năng động và lòng nhiệt tình, hiệu quả công việc sẽ vượt trội.