Thảo luận môn Quản lý chức năng hoạt động của tổ chức: Lập kế hoạch nguồn nhân lực cho 1 tổ chức

KhÁI NiỆM Kế hoạch hóa nguồn nhân lực + Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng Tuy có sự khác nhau trong các cách tiếp cận nh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

Đề bài:

Lập kế hoạch nguồn nhân lực

cho một tổ chức

PHẦN 1 NHẬN THỨC CHUNG VỀ KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC

I Khái niệm

II Phân loại

III Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức

PHẦN II LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC

BƯỚC 1: Phân tích môi trường

BƯỚC 2: xác định phân tích mục tiêu kế hoạch

BƯỚC 3: xác định các lựa chọn kế hoạch

BƯỚC 4: đánh giá và lựa chọn phương án tối ưu

BƯỚC 5: quyết định và thể ché hóa kế hoạch

PHẦN III ÁP DỤNG THỰC TẾ

CHƯƠNG I NHẬN THỨC CHUNG VỀ KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC

I KhÁI NiỆM

 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

+  Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng 

    Tuy có sự khác nhau trong các cách tiếp cận  nhưng về bản chất KHH NNL là quá trình dự báo nguồn

nhân lực của tổ chức trong tương lai và cách thức cung cấp nguồn nhân lực cho tổ chức để hoàn thành mục

tiêu nguồn nhân lực và mục tiêu của tổ chức.

 

2 Theo nội dung quản lý nguồn nhân lực:

2.1 - Kế hoạch tuyển dụng nhân sự

2.2 - Kế hoạch tinh giản biên chế

2.3 - Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhân viên

2.4 - Kế hoạch sắp xếp lại nhân sự

2.5 - Kế hoạch tạo nguồn kế cận

III VAI TRÒ CỦA KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.

-  KHH NNL giúp tổ chức đánh giá được đúng nguồn nhân lực hiện có của mình để có giải pháp tìm kiếm, tuyển  dụng và phát triển nguồn nhân lực một cách khoa học.

 - KHH NNL đảm bảo thu hút, duy trì số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức.

-  KHH NNL tạo cơ hội sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực của tổ chức

-   KHH NNL có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức.

-  KHH NNL giúp các nhà quản trị lường trước những vấn đề nảy sinh dư thừa hay thiếu hụt nguồn nhân lực, giúp tổ chức

chủ động hơn trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực.

 - KHH NNL có ảnh hưởng rất quan trọng đến sự hoàn thiện tổ chức và hiệu quả của nó tùy thuộc vào mức độ phù

hợp của chiến lược phát triển tổng thể của tổ chức; đặc trưng của tổ chức; năng lực của tổ chức; và sự thay đổi của môi trường

 -  KHH NNL giữ vai trò trung tâm trong hệ thống kế hoạch của tổ chức vì con người là tài sản lớn nhất và quan 

CHƯƠNG II QUY TRÌNH KHHNNL

:

- Quá trình phân tích môi trường

- Xem xét kế hoạch bậc cao hơn

Xác định phân tích mục tiêu kế

hoạchXác định các lựa chọn

Đánh giá và lựa chọn kế hoạch tối

ưu

Quyết định và thể chế hóa quyết

định QUY TRÌNH LẬP KẾ HOẠCH

Bước 1: PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG

1 môi trường bên ngoài

Chính trị

Xã hội

Công nghệ

Kinh tế

Môi trường tự nhiên

Môi tường toàn cầu

2.  Nhân tố từ môi trường nội bộ

-  Văn hóa tổ chức

   

-  Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo

-  Khả năng sử dụng các công cụ dự báo của nhà quản trị

- Vị trí, tiềm năng phát triển của tổ chức đó:   

- Hệ thống thông tin nội bộ  

-  Tổ chức công đoàn

* Những yếu tố phân tích về nhân sự

    - Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỉ luật, tình hình thuyên chuyển, đề  bạt, tăng lương…)

    - Năng lực của bộ phận đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực

3 Xem xét kế hoạch bậc cao hơn

- khẳng định lại mục tiêu của tổ chức

Bước 2: xác định phân tích mục tiêu kế hoạch

-  Những mục tiêu cần hướng tới của tổ chức

Bước 3: Xây dựng các phương án

Các kế hoạch về nguồn nhân lực bao gồm các kế hoạch về:

1 Kế hoạch thu hút nhân lực

   

2.  Kế hoạch tuyển dụng nhân lực

5 Thôi việc, nghỉ hưu

3 Lựa chọn người tuyển dụng nhân sự

4 Kế hoạch sử dụng nhân sự

1. Nhu cầu nhân lực trong thời gian tới sẽ lớn hơn khả năng cung

cấp cả về số lượng và chất lượng

 -  Thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng và đào tạo lại những người lao động hiện có để họ đảm nhận được  những chỗ trống trong tổ chức nhằm làm cho tổ chức hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch đã đề ra.

 -  Đề bạt người lao động trong tổ chức, bồi dưỡng để người lao động có thể đảm nhận được công việc ở vị trí  cao hơn.

 -  Tuyển mộ hoặc ký hợp đồng với các công ty, tổ chức khác để gia tăng thêm sản phẩm, huy động làm thêm      giờ, thuê lao động làm việc theo giờ để tạm thời khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực trước mắt.

-  Cải tiến công nghệ

-  Tăng năng suất

-  Làm thêm giờ, tăng ca

2. Khả năng đáp ứng nhân sự của tổ chức lớn hơn nhu cầu

-  Tạm thời không tuyển dụng.

-  Sa thải lao động dư thừa

3. Khả năng đáp ứng nhân sự so với nhu cầu không cân bằng – vừa thừa vừa thiếu

   Đây là tình trạng phổ biến nhất trong các tổ chức. Có nghĩa là tình trạng  mà có chức danh công việc thì cung vượt quá cầu,có chức danh việc khác thì lại không đáp ứng được. Vấn đề này có liên quan tới yêu cầu về chất lượng của nhân viên trong tổ chức đó. Có nghĩa là với một vị trí, chức năng công việc nhưng nhân viên lại không có đủ trình độ để giải quyết được yêu cầu và nhiệm vụ đã đề 

ra. Điều này là do chưa có được một quá trình đào tạo một cách phù hợp, khi tuyển dụng chỉ quan tâm tới bằng cấp mà không chú ý tới yêu cầu của thực tế công việc như thế nào. Để giải quyết tình trạng này cần có những biện pháp tích cực hơn như thực hiện đào tạo lại trình độ kỹ năng và tay nghề cho nhân viên, sắp xếp lại nhân sự cho phù hợp, thuyên chuyển hay sử dụng tình trạng dư thừa để đối phó vời tình trạng thiếu hụt…Việc này cũng là một khó khăn và đòi  hỏi phải có những nhà quản lý có kinh nghiệm cũng  như  kỹ  năng  quản lý  mới có thể thực hiện  tốt nhằm  làm cho tổ chức hoạt động có hiệu quả hơn

4. Cân đối về nhân sự giữa nhu cầu và khả năng đáp ứng hiện nay.

Khi cân đối cung cầu nhân lực, tổ chức cũng không thể không quan tâm đến các hoạt động quản trị nhân lực. 

Vì trạng thái cân bằng là rất khó đạt được và dễ bị tác động. Để đảm bảo trạng thái cân bằng đó thì cần phải  quan tâm đến các hoạt động nhằm duy trì nhân lực. Đó là:

 - Bố trí sắp xếp lại nhân lực trong tổ chức cho phù hợp.

- Thực hiện các hoạt động về thì lao lao động, phức lợi xã hội, quan hệ lao động, duy trì năng suất và hiệu  quả làm việc

-  Đề bạt, thăng chức cho nhân viên dựa vào sự thực hiện công việc, tiến bộ trong nghề nghiệp và yêu cầu  của công việc.

-  Thực hiện tuyển mộ nhân viên từ bên ngoài nhằm thay thế những người về hưu, chuyển đi nơi khác,  hoặc chết do ốm đau, tai nạn…

- Thực hiện kế hoạch hóa kế cận.

- Thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng cho người lao động để họ có thể áp dụng những thành tựu mới  của tiến bộ khoa học - kỹ thuật vào hoạt động sản xuất.

Bước 4: đánh giá và lựa chọn phương án tối ưu

• Sử dụng phương pháp chuyên gia để đánh giá và lựa chọn

phương án tối ưu

Bước 5 quyết định và thể chế hóa kế hoạch

Lập kế hoạch nhân sự phòng Tổ chức – Hành chính

Công ty Cổ phần Constrexim số 1

Khái quát chung

• Tên Công ty: Công ty Cổ phần Constrexim

số1(CONSTREXIM.No.1JSC)

• Trụ sở chính Công ty

• Địa chỉ: Số 02 Nguyên Hồng, Ba Đình, Hà Nội

• Điện thoại: (84).04.8352387

• E-mail: Constrexim 1 @fpt.Việt Nam

• Công ty Constrexim No.1 là Công ty con của Công ty Constrexim Holdings trong tổ hợp công ty mẹ con

• Lĩnh vực hoạt động: thi công, lắp đặt, đầu tư, xuất nhập khẩu và tư vấn

Quy trình lập kế hoạch nhân lực

n lực

Phân tích mục tiêu

Xây dựng các phương án

Đánh giá các phươn

g án

Quyết định

kế hoạch

Khẳng định

sứ mệnh tầm nhìn

Môi trường bên ngoài:

Chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước, các

quy tắc ứng xử của xã hội:

- Nhà nước liên tục đưa ra các chính sách và quán triệt nhằm tạo điều kiện cho ngành Xây Dựng phát triển, từ đó thúc đẩy nền kinh tế phát triển, đưa đất nước đi đến mục tiêu đã đặt ra

- Đáng chú ý là gói hỗ trợ nhà ở xã hội trị giá 30000 tỷ có tác động rất lớn đến ngành xây dựng.

I.Phân tích môi trường

1.         Nhân tố từ môi trường bên ngoài

Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội:

- Kinh tế: các công trình được xây dựng lên là thể hiện cụ thể đường lối

phát triển kinh tế của nền kinh tế quốc dân, góp phần tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật cho đất nước, làm thay đổi cơ cấu của nền kinh tế quốc dân, đẩy mạnh tốc độ và nhịp điệu tăng năng suất lao động xã hội và

phát triển của nền kinh tế quốc dân

- Chính trị: các công trình được xây dựng lên sẽ góp phần mở rộng các

vùng công nghiệp và các khu đô thị mới 

- Xã hội: thuật các công trình được xây dựng lên ngoài việc góp phần mở mang đời sống cho nhân dân, đồng thời còn làm phong phú thêm cho

nền nghệ thuật của đất nước

* Về mặt quốc phòng các công trình được xây dựng lên góp phần tăng cường tiềm lực quốc phòng của đất nước, mặt khác khi xây dựng chúng đòi hỏi phải tính toán kết hợp với vấn đề quốc phòng

1.         Nhân tố từ môi trường bên ngoài

    

Vị thế của ngành nghề hoạt động

• Xây dựng là 1 ngành có vai trò quan trọng trong sự phát triển của đất nước Ngành luôn dành được sự quan tâm của Nhà Nước.

• Cùng với những thành quả đạt được trong hoạt động xây lắp,

những năm qua, với sự nỗ lực của toàn ngành, công tác phát triển

đô thị đã đạt được những kết quả tích cực, gắn liền với các mục tiêu tăng trưởng kinh tế và nâng cao chất lượng cuộc sống của

người dân

• Tính đến nay, mạng lưới đô thị Việt Nam đã phát triển đến gần

800 đô thị, tỷ lệ đô thị hóa đạt trên 30%, khu vực đô thị đóng góp

từ 70 - 75% GDP của cả nước.

1.         Nhân tố từ môi trường bên

ngoài

• Môi trường toàn cầu:

+ Giá dầu thế giới không ổn định

+ Tình hình lạm phát và chỉ số CPI tăng cao

+ Tình hình kinh tế của Mỹ suy giảm làm ảnh hưởng đến tình hình chung của nhiều nước, không ngoại trừ Việt Nam

2. Nhân tố từ môi trường bên trong

- Điều kiện sản xuất:

• Do đặc điểm của ngành xây dựng nên Công ty phải luôn cải tiến đổi mới trang thiết bị, công nghệ hiện đại, đáp ứng được yêu cầu về Kỹ thuật và

mỹ thuật ngày càng cao của chủ đầu tư Hiện nay, Công ty đang sử dụng các máy móc, xe máy thi công có tính năng hiện đại, giá trị đầu tư lớn Theo đặc điểm ngành xây dựng, công việc hầu hết mang tính chất lao động nặng, điểu kiện lao động có nhiều yếu tố mang tính rủi ro cao

• Sản xuất phải tiến hành theo đơn hàng cho từng trường hợp cụ thế vì sản xuất xây dựng rất đa dạng, tính cá biệt cao và chi phí lớn Quá trình xây dựng rất phức tạp, các đơn vị tham gia thi công phải cùng nhau kéo đến hiện trường thi công với diện tích có hạn để thực hiện công việc của mình theo trình tự nhất địnhvề thời gian và không gian Điiều này đòi hỏi các pahir có sự điều phối hay phối hợp cao trong tổ chức sản xuất thi

công, các các bộ phận trong tổ chức

2. Nhân tố từ môi trường bên trong

Quản lý:

• Công ty cổ phần Constrexim số 1 hoạt động theo chế độ

hoạch toán độc lập, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng

để quan hệ giao dịch và kí kết các hợp đồng kinh tế với các đơn vị trong và ngoài nước Hiện nay công ty có bộ máy quản

lý với các phòng ban và chức năng khá là rõ ràng Tuy nhiên trong mỗi bộ phận vẫn chưa thể hiện rõ tính chuyên môn

2. Nhân tố từ môi trường bên trong

Tài chính:

• Kể từ khi đi vào cổ phần hóa theo quyết định số 2025/QĐ-BXD của Bộ

trưởng bộ xây dựng ngày 20/12/2004 Cơ cấu nguồn vốn công ty có sự

thay đổi rõ rệt :

• + Vốn điều lệ công ty là 6000.000.000 đồng tương đương 60.000 cổ phần

• + Cổ phần bán cho cán bộ công nhân viên công ty là 20.000 cổ phần

tương đương 2000.000.000 đồng, chiếm 33,3% vốn điều lệ

• + Cổ phẩn bán cho các đơn vị, cán bộ công nhân viên trong tổng công ty là

12000 cổ phần tương đương 1.200.000.000 đồng chiếm 20% vốn điều lệ

• + Cổ phần bán cho công ty mẹ là 7.316 cổ phần có giá trị 731.600.000

đồng, chiếm 12,2% vốn điều lệ

• + Cổ phần bán cho thể nhân pháp nhân khác là 10000 cổ phần, trị giá

1000.000.000 đồng chiếm 16,7% vốn điều lệ

2. Nhân tố từ môi trường bên trong

Nhân lực:

• Do đặc điểm của ngành xây dựng là các công trình thường có địa điểm không cố định à thường xuyên, cơ cấu và số lượng lao động phụ thuộc vào nhu cầu công việc, quy mô của công trình Do vậy, công ty đã xác lập một bộ khung các cán bộ khối gián tiếp là các

kỹ sư, các cử nhân, một số lượng công nhân có tay nghề cao để

ký hợp đồng dài hạn, lấy đó làm nòng cốt để thực hiện các kế

hoạch sản xuất kinh doanh Tùy theo quy mô của từng công trình, theo tiến độ công việc, việc huy động thêm nguồn nhân lực của công ty được bổ sung bằng các lao động ngắn hạn, thời vụ và

thường gắn với địa phương nơi có công trình xây dựng

II Khẳng định sứ mệnh tầm nhìn của tổ chức

•  Sứ mệnh:

* Trở thành “ĐỊA CHỈ TIN CẬY” của các Nhà đầu tư, Đối tác

* Tối đa hóa giá trị đầu tư của các cổ đông

* Không ngừng nâng cao năng lực cán bộ, chính sách đãi ngộ cho

• Với quan điểm: “Mỗi cá nhân là một viên gạch, nhiều

viên gạch xây lên ngôi nhà CONSTREXIM Số 1” Công ty

sẽ trở thành địa chỉ đáng tin cậy cho các nhà đầu tư và đối tác

• Tính chuyên nghiệp trong công việc 

• Tự nguyện tham gia hoạt động xã hội và phát triển cộng đồng

III.Dự báo nguồn nhân lực (theo phương pháp chuyên gia)

Lập thêm bộ phận nhân sự trong Phòng Tổ chức- Hành chính

=> phòng Hành chính-Nhân sự với 2 chức năng cụ thể là Hành chính và Nhân sự.

Chi phí xây dụng 1 đội ngũ cán bộ am hiểuchuyên môn tương đối lớn, trong khi bộ phận này có một ít kinh nghiệm

chưa có chuyên gia về công tác xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực và phân tích công việc

Thiếu nhân viên

để tuyển thêm

lao động khi khối

lượng việc công

ty lớn

rõ ràng

Kiến thức:

có bằng cấp chứng chỉ,… về quản lý(nhân lực…)

Nghiệp vụ: đạt loại giỏi trong khóa đánh giá KPI

IV Xác định các phương án

Phương án 1: Tuyển dụng

• Vị trí: cố vấn nhân sự

• Số lượng: 1

• Yêu cầu: được đào tạo bài bản về nhân sự

• kinh nghiệm: 5 năm

• Sử dụng tiếng anh thành thạo

• Công việc:

- Phân tích đánh giá nhân

- Lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự

- Lên kế hoạch giám sát, điều phối nhân sự

- Nghiên cứu chế độ chính sách cho từng vị trí

cho phù hợp với từng giai đoạn sản xuất.

- Tư vấn tham mưu cho trưởng phòng nhân sự.

Phương án 2: Đào tạo

• Mục tiêu:

• Xây dựng các quy trình, quy chế

và đào tạo các kỹ năng chuyên môn trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực mang tính hiện đại và chuyên nghiệp trong phạm

vi ngành

• Nội dung:

• Bao gồm 12 nhiệm vụ:

• Đối tượng: Trưởng phòng Hành

chính – Nhân sự và các nhân viên làm việc mảng nhân sự

V Đánh giá các phương án

1.Tuyển dụng

• ƯĐ: nhanh chóng tìm được

người, không mất chi phí

đào tạo

• NĐ: người mới phải mất một

tg làm quen với công việc

và văn hóa của công ty

• Chi phí đào tạo lớn

3.Kết hợp 1+2

• ƯĐ: giải quyết vấn đề nhân

sự trước mắt, đồng thời thu được kết quả cao và bền vững

VI Quyết định kế hoạch

• - Trước mắt để đáp ứng với nhu cầu thị trường và cạnh tranh được với các đối thủ, cần có những chính sách về nhân sự hợp

lý đảm bảo tính kịp thời => Tuyển dụng thêm 1 cố vấn về

nhân sự để giúp bộ phận nhân sự có những quyết định đúng đắn và phù hợp với tình hình của công ty

• - Tính về lâu dài, để công ty hoạt động thật sự hiệu quả, cần cho cán bộ và nhân viên phụ trách mảng nhân sự tham gia

khóa đào tạo các kiến thức cũng như nghiệp vụ cơ bản về

quản lý và phát triển nguồn nhân lực => thực hiện việc đào tạo và nâng cao nghiệp vụ luân phiên vào cho cán bộ nhân

viên phụ trách nhân sự

Thank you!!!!!!!!