luận văn quản trị nhân lực Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc đối với nguồn nhân lực khối văn phòng tại công ty cổ phần tổng công ty công trình đường sắt

Cho thấy công tác đánh giáthực hiện công việc cho nhân viên khối văn phòng chưa thực sự được quan tâm vàtiến hành theo như quy trình đánh giá thực hiện công việc và chưa thể hiện rõ vait

MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU

PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 3

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực khối văn phòng, công việc, đánh giá thực hiệncông việc 3

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực khối văn phòng3

1.1.2 Khái niệm công việc, đánh giá thực hiện công việc 3

1.2 Nội dung công tác đánh giá thực hiện công việc 4

1.2.1: Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá 4

1.2.1.1 Mục đích ĐGTHCV 4

1.2.1.2 Tiêu chuẩn thực hiện công việc 4

1.2.1.3 Phương pháp đánh giá thực hiện công việc 6

1.2.2 Lựa chọn và đào tạo người đánh giá 10

1.3.1.1 Hoạt động phân tích công việc 15

1.3.1.2 Văn hóa doanh nghiệp 16

1.3.1.3 Người lãnh đạo 16

1.3.2 Về phía người lao động 16

1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 17

1.4.1 Tác động của đánh giá thực hiện công việc đến tổ chức 17

1.4.1.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 17

1.4.1.2 Tuyển dụng và bố trí nhân lực 17

1.4.1.3 Phân tích công việc 18

1.4.1.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

1.4.1.5 Tạo động lực lao động 18

1.4.1.6 Thù lao lao động 19

1.4.1.7 Quan hệ lao động 19

1.4.2 Tác động của đánh giá thực hiện công việc đến người lao động 20

1.4.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty

Cổ phần Tổng công ty Công trình Đường sắt 20

PHẦN 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY CÔNG TRÌNH ĐƯỜNG SẮT (RCC) GIAI ĐOẠN TỪ NĂM 2009 TỚI NĂM 2011 22

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Tổng công ty Công trình Đường sắt 22

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 22

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của công ty 23

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn từ năm 2009đến năm 201124

2.1.4 Các đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc 252.1.4.1 Cơ cấu tổ chức 25

2.4.1.2 Đặc điểm Nguồn nhân lực tại văn phòng Tổng công ty RCC 27

2.2 Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phầnTổng công ty Công trình Đường sắt( RCC) từ năm 2009 đến năm 2011.28

2.2.1 Kết quả công tác đánh giá thực hiện công việc tại RCC 28

2.2.2 Tiêu chuẩn đánh giá thực hiên công việc 31

2.2.3 Phương pháp đánh giá mà công ty sử dụng 33

2.2.4 Xác định chu kỳ đánh giá 41

2.2.5 Lựa chọn và đào tạo người đánh giá 41

2.2.6 Tiến hành đánh giá và thảo luận kết quả ĐGHTCV với người lao động 422.2.7 Sử dụng kết quả đánh giá thực hiên công việc 44

2.3 Nhận xét về công tácđánh giá thực hiện công việc tại RCC 47

2.3.1 Ưu điểm 47

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 47

PHẦN 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY CÔNG TRÌNH ĐƯỜNG SẮT (RCC) 49

3.1 Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Tổng công ty Công trình Đường sắttới năm 2013 49

3.1.1 Một số chỉ tiêu kế hoạch chủ yếu năm 2013 49

3.1.2 Các nhiệm vụ chính của Công ty năm 201349

3.1.3 Biện pháp thực hiện kế hoạch năm 2013 50

3.2 Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc chonguồn nhân lực khối văn phòng tại Công ty Cổ phần Tổng công ty Công trình Đườngsắt (RCC) 51

3.2.1 Xác định rõ mục đích đánh giá vào tiêu chuẩn thực hiện công việc 513.2.2 Hoàn thiện việc lựa chọn phương pháp và chu kỳ đánh giá55

3.2.2.1 Đánh giá tháng 55

3.2.2.2 Đánh giá nữa năm 58

3.2.3 Nâng cao nhận thức về vai trò đánh giá thực hiện công việc của CBNV các cấpqua lựa chọn và đào tạo người đánh giá 62

3.2.4 Hoàn thiện công tác phản hồi thông tin 63

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Tổng công ty công trình

Đường sắt 26

Bảng 1.1 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên bán hàng công ty R 6 Bảng 1.2: Mẩu phương pháp thang đo đồ họa 7

Bảng 1.3: Mẩu ghi chép các sự kiện quan trọng của nhân viên LD- TL 8

Bảng 2.1: Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 24

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ 27

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo tuổi 27

Bảng 2.4:Cơ cấu lao động theo giới tính 28

Bảng 2.5: Bảng thống kê điểm K2 của công ty RCC tháng 3năm 2010 29

Bảng 2.6 : Bảng thống kê kết quả xếp loại các phòng ban năm 2011 29

Bảng 2.7 Tiêu chuẩn đánh giá THCV 31

Bảng 2.8: Kết quả bình xét thi đua đơn vị tháng 11năm 2011 36

Bảng 2.9: Bảng kế hoạch công tác thực hiện trong tháng 06/2010 của phòng tài chính- Kế toán 37

Bảng 2.10 : Báo cáo kết quả công việc của ban chỉ đạo các dự án kiến trúc tháng 5/2011 38

Bảng 2.11: Phân chia điểm K2 cho 1 cán bộ công nhân viên theo nhóm, loại 39

Bảng 2.12: Bảng bình xét điểm K2 tháng 11/2011của Phòng Tổ chức 40

Bảng 2.13: Thẩm quyền đánh giá 41

Bảng 2.14: Quy trình đánh giá thực hiện công việc trong tháng 42

Bảng 2.15: Quy trình đánh giá thực hiện công việc năm 44

Bảng 3.1: Mộ số chỉ tiêu kế hoạch chủ yếu năm 2013 49

Bảng 3.2 Mẩu mô tả công việc nhân viên văn thư phòng Hành chính- Tổng hợp .52 Bảng 3.3 Tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên phòng 53

Hành chính- Tổng hợp 53

Bảng 3.4: Danh mục các chức danh công việc cần xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc: 54

Bảng 3.5: Quy trình đánh giá thực hiện công việc theo tháng 55

Bảng 3.6: Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc 56

Bảng 3.7: Bảng đánh giá chi tiết cán bộ công nhân viên tháng… 57

Bảng 3.8 : Bảng chu kỳ đánh giá theo nữa năm 58

Bảng 3.9: Bảng đánh giá nhân viên theo nữa năm ( Quý) 59

Bảng 3.10: Bảng mẫu tự đánh giá cá nhân 61

LỜI NÓI ĐẦU

Đánh giá thực hiện công việc được coi như là một trong những công tácquan trọng nhất và khó tiến hành nhất trong các hoạt động quản trị nhân lực.Kết quảđánh giá sẽ ảnh hưởng tới rất nhiều các hoạt động nhân sự khác từ luân chuyển ,thuyên chuyển, tiền lương, tiền thưởng quyết định tới vấn đề tạo động lực và pháttriển nhân sự Do đó, đánh giá thực hiện công việc là việc cần làm trong bất kỳ một

tổ chức nào một cách có hệ thống và đòi hỏi độ chính xác cao Qua thực tế tìm hiểutại Công ty cổ phần Tổng công ty Công trình Đường sắt Cho thấy công tác đánh giáthực hiện công việc cho nhân viên khối văn phòng chưa thực sự được quan tâm vàtiến hành theo như quy trình đánh giá thực hiện công việc và chưa thể hiện rõ vaitrò của hoạt động này đối với hệ thống các hoạt động quản trị nhân lực khác tại

Công ty Vì vậy em đã chọn nghiên cứu đề tài: ‘’Hoàn thiện công tác đánh giá

thực hiện công việc đối với nguồn nhân lực khối văn phòng tại công ty cổ phần tổng công ty công trình đường sắt’’

Đề tài này được đưa ra tìm hiều kỹ hơn thực trạng công tác đánh giá tại công

ty để tìm ra những tích cực và những vấn đề còn tồn tại trong thực tế công tác đánhgiá thực hiện công việc tại Công ty và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện

Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề là công tác đánh giá thực hiện công việc

đối với nguồn nhân lực khối văn phòng tại Công ty Cổ phần Tổng công ty Côngtrình Đường sắt

Phạm vi nghiên cứu đề tài đề cập tới các số liệu, những hoạt động, biến động

tại RCC Về các vấn đề liên quan đến đề tài trong khoảng thời gian từ năm 2009 tới

2011 và đầu năm 2012 Nghiên cứu tập trung vào các hoạt động đánh giá cho cán

bộ khối văn phòng của Công ty

Trước hết, việc đánh giá tại RCC Và nghiên cứu đề tài là để cho em thêm kiếnthức thực tế, củng như những tài liệu cần thiết về những hoạt động quản trị nhân lựctại Công ty góp phần nắm vững thêm kiến thức chuyên ngành Bên cạnh đó, việcphân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc cho nhânviên khối văn phòng tại RCC sẽ chỉ ra những ưu điểm và hạn chế trong công tácnày Cuối cùng việc nghiên cứu và đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đánh

giá góp phần củng cố hoạt động quản trị nhân lực tạo môi trường làm việc côngbằng , tạo động lực thôi thúc tinh thần làm việc, góp phần phát triển kỹ năng, hành

vi nhân sự Tạo những thành tích vững chắc cho kết quả sản xuất kinh doanh củacông ty

Phương pháp nghiên cứu: Đề tài được nghiên cứu thông qua việc vận dụng

các phương pháp như tổng hợp, thống kê, phân tích, quan sát, hỏng vấn ý kiến Trong quá trình điều tra, khảo sát về tình hình đánh giá thực hiện tại công ty Đãphát ra 103 phiếu điều tra, trong đó có 90 phiếu hợp lệ và 13 phiếu không hợp lệ.Trong 90 phiếu hợp lệ đó thì :

Đề tài được trình bày theo 3 phần:

Phần I: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc.

Phần II: Thực trạng công tác ĐGTHCV tại Công ty cổ phần Tổng công ty

Công trình Đường sắt giai đoạn từ năm 2009 đến năm 2011

Phần III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác ĐGTHCV cho nhân viên khối

văn phòng tại Công ty cổ phần Tổng công ty Công trình Đường sắt

PHẦN 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực khối văn phòng, công việc, đánh giá thực hiện công việc.

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực khối văn phòng

Bất cứ tổ chức nào củng được tạo thành bởi các thành viên là con người haynguồn nhân lực của nó Do đó có thể hiểu nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồmtất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.Từ đó ta có thể nhận địnhrăng, Nguồn nhân lực khối văn phòng là tất cả những người lao động làm trong khốivăn phòng của tổ chức đó, Bao gồm người quản lý công ty và đội ngủ nhân viên.Khác với các loại nguồn nhân lực khác, nguồn nhân lực khối văn phòng cónhững đặc điểm cơ bản như sau: Họ được đào tạo bài bản về chuyên môn nghiệp

vụ, củng như có nhận thức tốt về các vấn đề trong công việc và cuộc sống Nên khi

áp dụng các vấn đề về quản trị lên đối tượng này củng có những khác biệt với cácloại đối tượng khác như lao động trực tiếp…

1.1.2 Khái niệm công việc, đánh giá thực hiện công việc

Để hiểu rõ thế nào là đánh giá thực hiện công việc, trước tiên ta phải nắmđược khái niệm công việc và đánh giá thực hiện công việc

‘’Công việc là tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc tất cả những nhiệm vụ gống nhau được thực hiện bởi một số người lao động’’.

[2, Trang 44]

Theo giáo trình Quản trị nhân lực xuất bản năm 2007-Trường Đại học Kinh tế

Quốc Dân: ‘’ Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn và đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với người lao động’’.[2, trang 37]

Như vậy, có thể hiểu đánh giá thực hiện công việc ( ĐGTHCV ) là tổng thểcác hoạt động đo lường kết quả công việc thực hiện so với các chỉ tiêu đặt ra, đượctiến hành định kỳ và phản hồi lại cho người lao động Đây là một hoạt động quản trị

nhân lực có tính hệ thống, chính thức, tính định kỳ, tính khoa học nhưng cũng chịuảnh hưởng nhiều bởi tính chủ quan của người đánh giá.

1.2 Nội dung công tác đánh giá thực hiện công việc

1.2.1: Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá

1.2.1.1 Mục đích ĐGTHCV

Đánh giá thực hiện công việc nhằm vào 2 mục đích sau cơ bản sau đây:

Đối vơi người lao động: Đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động

biết được cấp trên nhân định như thế nào về sự hoàn thành công việc của mình, giúptìm ra nguyên nhân Từ đó, người lao động sẽ có phương hướng hoàn thiện để tiếptục phát huy những kết quả tốt và cải thiện, thay đổi những sự thực hiện còn chưađược tốt Nhằm đạt đến mục tiêu cuối cùng là nâng cao kết quả và chất lượng thựchiện công việc

Đối với người quản lý: Kết quả của hoạt động đánh giá thực hiện công việc là

cơ sở làm cho người quản lý đưa ra các quyết định về nhân sự đúng đắn về đào tạophát triển, thù lao, tuyển dụng, kế hoạch hóa nguồn nhân lực… Nó cũng là căn cứ

để người quản lý đánh giá được hiệu quả của các quyết định về nhân sự Ví Dụ:Công ty dựa trên kết quả đánh giá 1 năm vừa qua để cử người đi đào tạo Người laođộng sau khi đi đào tạo về, muốn biết khóa đào tạo có thực sự phù hợp và mang lạihiệu quả như mong đợi hay không thì người quản lý phải dựa vào kết quả đánh giáthực hiện công việc của người đó sau quá trình đào tạo

1.2.1.2 Tiêu chuẩn thực hiện công việc

Như chúng ta đã biết: ‘’Tiêu chuẩn thực hiên công việc là hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phàn ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc’’ [2, trang 50]

Không phải tất cả các doanh nghiệp đều xây dựng được TCTHCV một cáchchính thức thành văn bản và sát với thực tế Các tiêu chuẩn có tính ổn định thấp hơn

so với bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện donhững biến động của môi trường bên ngoài củng như những thay đổi về đặc tính ,khả năng của người lao động Do đó, kết quả của hoạt động đánh giá sẽ đạt được độchính xác khi những tiêu chuẩn đề ra mang tính hợp lý cao và phù hợp với từng giaiđoạn phát triển của tổ chức Muốn vậy, hoạt động phân tích công việc được coi là

nguồn gốc để xây các TCTHCV Để xây dựng được bản tiêu chuẩn chúng ta cầnphải: Mô tả công việc một các bao trùm về bổn phận và trách nhiệm phải thực hiện

và mối quan hệ của việc đó đối với các công việc khác trong tổ chức, phải xác định

rỏ các yêu cầu cần phải có của người lao động về trình độ, kỹ năng, thái độ đối vớicông việc

TCTHCV được xây dựng cho từng vị trí công việc, phải được đi kèm với bản

mô tả công việc và bản yêu cầu công việc, có tiêu chuẩn định lượng và tiêu chuẩnđịnh tính Các tiêu chuẩn định lượng là các tiêu chuẩn thực hiện công việc về khốilượng, thời gian, tiến độ hoàn thành công việc Các tiêu chuẩn định tính là các yêucầu về chất lượng công việc, và các yêu cầu về hành vi, thái độ làm việc để thựchiện công việc

Việc xây dựng các TCTHCV có thể do lãnh đạo và người lao động cùng xâydựng Do đó tiêu chuẩn thực hiện là văn bản mẫu, là cơ sở để đối chiếu trong côngtác đánh giá nên việc xây dựng các tiêu chuẩn phải được tiến hành nghiêm túc, có

sự tham gia đóng góp ý kiến của các chuyên gia, các bên liên quan bao gồm ngườilao động trực tiếp tiến hành công việc đó và người lãnh đạo, người quản lý quá trìnhthực hiện công việc của người này thì mới đảm bảo được các yêu cầu của bản tiêuchuẩn

Yêu cầu của TCTHCV: Phải cho người lao động cảm thấy cần làm gì và làmtốt đến mức độ nào đối với một công việc cụ thể Tiêu chuẩn hợp lý về các mức độyêu cầu cả về số lượng và chất lượng tùy theo đặc điểm công việc đó Tiêu chuẩnphản ánh đúng và sát với thực tế công việc thì kết quả đánh giá mới công bằng và

có độ chính xác cao, vừa tạo ra động lực cho người lao động phấn đấu thực hiện tốtnhiệm vụ Sau đây là một ví dụ về bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Bảng 1.1 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên bán hàng công ty R

Tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên bán hàng công ty R ( 6 tháng)

1 Thực hiện 100 cuộc điện thoại bán hàng

2 Liên hệ với 20 khách hàng

3 Bán buôn sản phẩm mới( số hiệu 117) cho 30 người bán buôn

4 Đạt 10.000.000 đ doanh thu cho sản phẩn 12

5 Đạt 17.000.000 đ doanh thu cho sản phẩm 17

6 Thực hiện 35 cuộc điện thoại phục vụ khách hàng

7 Thực hiện thắng lợi 4 cuộc đàm phán về bán hàng

8 Thực hiện 12 báo cáo về cuối tháng

( Nguồn: Giáo trình QTNL- ĐH KTQD năm 2007)

Đây là mẫu tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên bán hàng, đặc thùcủa vị trí này là khối bán hàng, đặc thù của vị trí này là khối lượng công việc có khảnăng định lượng được qua số lượng sản phẩm (Đạt 10 triệu đồng doanh thu cho sảnphẩm thứ 12) hay số lần giao dịch thành công với khách hàng (thực hiện thắng lợi 4cuộc đàm phán về bán hàng)… Các tiêu chuẩn này là các tiêu chuẩn định lượngđược cho vị trí nhân viên viên bán hàng nên dễ hiểu và thực hiện, cũng như dể sosánh, đo lường và đánh giá Đối với các vị trí công việc khó xác định được khốilượng công việc đòi hỏi hệ thống TCTHCV phải lượng hóa quy về tiến độ côngviệc hay xác định các mức độ hoàn thành theo tiêu chuẩn chất lượng

1.2.1.3 Phương pháp đánh giá thực hiện công việc

Theo giáo trình Quản trị nhân lực Ths Nguyễn Vân Điềm và TGS.TSNguyễn Ngọc Quân, 2007, ta có một số phương pháp đánh giá phổ biến như sau:

1.2.1.3.1 Phương pháp thang đo đồ họa

Theo cách này, người đánh giá cho ý kiến đánh giá về thực hiện công việctheo một thang điểm từ thấp đến cao cho các tiêu thức liên quan trực tiếp đến côngviệc

Bảng 1.2: Mẩu phương pháp thang đo đồ họaTên nhân viên……… Bộ phận

Trung bình (3đ)

Khá (4đ)

Xuất sắc (5đ) Khối lượng công việc

Chất lượng công việc

Tính đáng tin cậy

Sáng kiến

Tính thích nghi

Phối hợp

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực- Nguyễn Hữu Thân, 2004)

Ưu điểm: Xây dựng thang đo theo các tiêu chí rõ ràng, dễ hiểu và dễ sữ dụng,dùng điểm sẽ lượng hóa được tình hình thực hiện công việc nên dễ so sánh, đây làphương pháp phổ biến nhất và được áp dụng rộng rãi

Nhược điểm: Đánh giá bị ảnh hưởng bởi lổi chủ quan trong đánh giá, đánh giáqua loa Việc chọn tiêu thức không phù hợp sẽ ảnh hưởng đến kết quả tổng hợp,phải xác định trọng số của từng tiêu thức, để tiến hành đánh giá được từng nhânviên phải có hệ thống các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc rõ ràng cho từng tiêuchí trên

1.2.1.3.2 Phương pháp danh mục kiểm tra

Người đánh giá lựa chọn những tiêu thức trong trong danh mục giống vớihành vi và thái độ của người lao động trong công việc Mỗi tiêu thức có một trọng

số để làm rỏ mức độ quan trọng tương đối giữa các tiêu thức với nhau Điểm số cuốicùng là tổng điểm các tiêu thức được lựa chọn

Ưu điểm của phương pháp này là nó dễ thực hiện, cả đối với người đánh giá

và nhân viên Giúp cho người đánh giá tránh được lỗi xu hướng trung bình, thuậntiện cho việc ra quyết định quản lý vì kết quả thế hiện bằng điểm cụ thể

Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là việc thiết kế các danh mụckhác nhau cho các loại công việc khác nhau là khá phức tạp, Khó xác định được cáctrọng số giữa các tiêu chí

Người đánh giá ghi lại theo cách mô ta những hành vi xuất sắc hoặc yếu kémcủa người lao động trong công việc.

Bảng 1.3: Mẩu ghi chép các sự kiện quan trọng của nhân viên LD- TL

-Đi làm muộn 15p

lý do không chính

đáng-…………

( Nguồn: Tự tổng hợp)

Ưu điểm: Phương pháp này thuận lợi khi thảo luận với người lao động về các

ưu điểm và nhược điểm của họ khi thực hiện công việc.Và hạn chế lổi chủ quantrong đánh giá

Tuy nhiên ,nhược điểm của nó là tốn thời gian do người đánh giá phải thườngxuyên quan sát.Và có nhiều lúc công việc bị bỏ qua không ghi lại do không phải lúcnào người đánh giá củng giám sát được từng hành vi của người được đánh giá

1.2.1.3.4 Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi

Thang đánh giá hành vi tương tự như thang đo đánh giá đồ họa Nhưng được

mô tả chính xác hơn bởi các hành vi cụ thể

Ưu điểm của phương pháp này là tạo ra ít thiên vị hơn các thang đo khác vìcác hành vi rất chi tiết và cụ thể nên người đánh giá sẽ không cho điểm dựa trêncảm tính.Các đặc trưng được lựa chọn cẩn thận hơn.Tạo ra sự nhất trí giữa ngườiđánh giá và người được đánh giá do đánh giá dựa trên các hành vi cụ thể, quan sátđược

Tuy nhiên,nhược điểm của nó là việc thiết kế thang đo tốn thời gian vì tậptrung vào nhiều tiểu tiết.Nó tạo ra khó khăn cho người đánh giá khi phải tìm ra hành

vi tương đồng với các hành vi đã có trong thang đo

Ưu điểm của phương pháp này là nó khá đơn giản, để thực hiện.Thuận tiện khiđưa ra các quyết định về lương, thưởng, thăng tiến với người lao động do luôn có cánhân xuất sắc nhất

Nhược điểm của phương pháp là dể dẩn tới lổi thiên vị, thành kiến, sự kiệngần nhất.Không khuyến khích đoàn kết tập thể, đôi khi tạo ra sự ganh đua, thậm chíghen ghét không đáng có

Nhân viên B

Nhân viên C

Nhân viên D

Nhân viên E

1.2.1.3.6 Phương pháp bản tường thuật

Người đánh giá viết một văn bản về tình hình thực hiện công việc của nhânviên, về các điểm mạnh, điểm yếu, tiềm năng, và gợi ý biện pháp hoàn thiện sự thựchiện công việc

Ưu điểm của phương pháp này là nó cung cấp được thông tin phản hồi chi tiết,giúp người lao động biết được phương hướng cụ thể để khắc phục những điểm chưatốt.Đánh giá được nhiều mặt liên quan đến công việc mà nhân viên thực hiện, màkhông bị gò bó trong các tiêu chí của một thang, bảng cố định

Tuy nhiên, nhược điểm của nó là sự chính xác của các thông tin tường thuậtphụ thuộc vào khả năng diển đạt của người đánh giá Người đánh giá tốn nhiều thờigian hơn.Khó dùng để ra quyết định nhân sự vì bản tường thuật không thể hiệnđược sự lượng hóa các tiêu thức nên khí so sánh và đối chiế kết quả

1.2.1.3.7 Phương pháp quản lý bằng mục tiêu MBO

Người quản lý bộ phận cùng nhân viên xây dựng mục tiêu thực hiện công việctrong thời kì tiếp theo Các mục tiêu sẽ được dùng để đánh giá chính nhân viên đó.Phương pháp này tập trung vào kết quả đạt được nhiều hơn là xem xét quá trìnhngười lao động đó hoàn thành công việc như thế nào

Ưu điểm của phương pháp là nó góp phần tạo động lực cho người lao động, giúp

họ tự chủ trong công việc.Tránh được lổi chủ quan của người đánh giá, do mọi đánhgiá đều được thể hiện trong kết quả, có thể nhìn thấy và so sánh được

Nhược điểm của nó là không đánh giá được quá trình thực hiện công việc, nên

có thể bỏ qua sự cố gắng của nhân viên trong trường hợp kết quả chưa tốt.Trongđiều kiện sản xuất kinh doanh đổi mới liên tục, việc thiết lập một mục tiêu cố định

sẽ trở thành quá cứng nhắc Nhưng nếu mục tiêu mềm dẻo và linh hoạt đôi khi sẽtrở thành lí do để ngụy biệm cho những yếu kém

1.2.2 Lựa chọn và đào tạo người đánh giá

1.2.2.1 Người đánh giá

Cấp trên Trực tiếp: Cấp trên trực tiếp là người trực tiếp quản lý, giao nhiệm

vụ, kiểm tra, giám sát và có chuyên môn kinh nghiệm để quan sát phán đoán vàđánh giá năng lực nhân viên của mình Đây là người đánh giá gần như được mặcđịnh sẵn trong các tổ chức, các doanh nghiệp chủ yếu lựa chọn cấp trên trực tiếp là

người có thẩm quyền đánh giá cấp dưới Tuy nhiên, khi người đánh giá là cấp trêntrực tiếp củng gặp phải những hạn chế nhất định do tính chủ quan trong đánh giá.Cần phải giảm tới mức tối thiểu những hạn chế này trong đánh giá để người laođộng luôn cảm thấy kết quả đánh giá là đáng tin và công bằng.

Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau: Trong quá trình cùng làm việc, hoạt độngnhóm,sự giao lưu qua lại giữa các nhân viên sẽ làm xuất hiện những hành vi laođộng thể hiện khả năng làm việc của mổi cá nhân Nhược điểm ở đây phát sinh khinhững nhân viên không hòa đồng sẽ nhận xét sai lệch về đồng nghiệp gây ảnhhưởng đến lợi ích lẫn nhau hoặc đánh giá qua loa, thiếu chính xác để mang lại kếtquả đánh giá tốt đối với những đồng nghiệp thân thiết Tuy nhiên, đây được coi làlựa chọn mang lại kết quả đáng tin cậy, những đồng nghiệp sẽ phản ánh tương đốichính xác quá trình làm việc của đồng nghiệp mình

Nhân viên tự đánh giá: Người lao động sẽ tự đối chiếu giữa kết quả đạtđược với những chuẩn mực đã đề ra trong nhiệm vụ được giao Hình thức này ở các

tổ chức thường là tự kiểm điểm, tự phê bình Một thực tế hay gặp phải trong thực tế

là người đánh giá tốt về bản thân, nói mặt tốt nhiều còn mặt khuyết điểm thì sơ sài

và qua loa để tránh bị khiểm trách, ảnh hưởng đến lợi ích Do vậy, nội dung của cácbản tự kiểm điểm hay kết quả các mẩu phiếu tự đánh giá thường mang tính hìnhthức

Ngoài những người đánh giá nêu trên được lựa chọn phổ biến tại các tổchức, những người đánh giá được lựa chọn có thể là khách hàng hoặc cấp dưới đánhgiá cấp trên Đánh giá của khách hàng chỉ có tại các doanh nghiệp có hoạt động tiếpxúc giữa nhân viên với khách hàng thường xuyên Đánh giá của khách hàng mangtính khách quan qua những biểu hiện mà khách hàng thấy ở người nhân viên quaquá trình hợp tác Tuy nhiên thời gian tiếp xúc của khách hàng với người đánh giáthường ngắn và ít nên kết quả đánh giá không đầy đủ mọi mặt cần đánh giá Cấpdưới đánh giá cấp trên có thể giúp cho việc quản lý của cấp trên nghiêm túc hơn,khách quan hơn tuy nhiên rất ít các tổ chức lựa chọn người đánh giá là cấp dưới.Nhược điểm khi cấp dưới đánh giá xuất hiện khi họ vì quyền lợi mà đánh giá dễ dãivới cấp trên dù là những tổ chức có môi trường làm việc dân chủ cao Do vậy có thểnói đây là 2 lựa chọn hiếm hoi nhất ở các tổ chức

1.2.2.2 Các lỗi cần tránh khi đánh giá

 Một lỗi thường thấy ở các doanh nghiệp là xu hướng đánh giá trungbình Khi người đánh giá không đầu tư thời gian cho đánh giá, đánh giá mọi người

ở mức trung bình để tránh làm mất lòng người khác, kết quả đánh giá sẽ không thểhiện rõ sự khác biệt giữa các nhân viên và thường tập trung ở mức trung bình Lỗinày có thể cho thấy một nhận thức không chính xác về vai trò của công tác đánhgiá Chính vì vậy, nâng cao nhận thức của cán bộ nhân viên về tầm quan trọng củađánh giá là việc rất cần được triển khai ở đa số các doanh nghiệp

 Lổi do ấn tượng của sự kiện gần nhất: Sự kiện gần nhất được lưu lại trong

ý thức người đánh giá rõ ràng nhất, sự kiện này tốt hay xấu sẽ ảnh hưởng tới kếtquả đánh giá nhiều hơn các sự kiện khác Lỗi này sẽ phủ nhận phần nào thành tíchtrong quá khứ của người lao động chỉ vì vi phạm gần nhất củng như giảm nhẹkhuyết điểm cũ nhờ vào hành vi tích cực gần thời điểm đánh giá Lỗi này có thểtránh được khi công tác theo dõi các hoạt động của nhân viên được ghi chép đầy đủ

và kết quả đánh giá sẽ được tổng hợp trong cả thời kỳ

 Bản thân người lao động tự đánh giá tốt về mình Kết quả đánh giá sẽ đượcngười quản lý sử dụng vào quyết định nhân sự, quyết định này ảnh hưởng trực tiếpđến quyền lợi người lao động nên họ không thể tự làm tổn hại tới quyền lợi của bảnthân mình Lỗi này xuất hiện khi nhân viên tự đánh giá về mình nên hoạt động quản

lý giám sát nhân viên lúc này củng có vai trò quan rất quan trọng để đối chiếu giữanhững ghi nhận khách quan với các nhìn nhận chủ quan của người đánh giá

Ngoài các lổi nêu trên còn có một số lổi khác có thể gặp trong đánh giá Lổithái cực gặp phải khi người đánh giá quá dễ dãi hoặc quá khắt khe trong đánh giá.Lỗi định kiến là do vấn đề thuộc về tập quán văn hóa bản thân tạo nên Lổi thànhkiến sẽ khiến người đánh giá đánh giá sai lệch về nhân viên hay nhóm nhân viênmình không ưa thích

Các lổi nêu trên trong thực hiện đánh giá chính là những yếu tố làm chocông tác đánh giá thực hiện công việc tại các tổ chức chỉ mang tính hình thức hoặcrất ít các tổ chức tiến hành một quy trình đánh giá đầy đủ, công khai Để hoạt độngđánh giá trở thành chính thức, để cán bộ nhân viên các tổ chức đều không cảm thấy

e ngại khi được đánh giá hay đánh giá người khác, các tổ chức với vai trò chính của

bộ phận chuyên trách cần phải xóa bỏ dần các lỗi này Tới đây, công tác đào tạo chongười đánh giá đáng được chú ý và tiến hành sau khi lựa chọn người đánh giá.Công tác đào tạo có thể chỉ đơn giản là cuộc họp mà bộ phận chuên trách nguồnnhân lực hướng dẩn cách tiến hành đánh giá, các bước phải làm dựa trên kết quảđánh giá một cách chính xác nhất.

1.2.3 Xác định chu kỳ đánh giá

Hoạt động đánh giá thường được hành 6 tháng đến 1năm tùy thuộc vào mụcđích đánh giá và đặc điểm sản xuất kinh doanh của tổ chức Đây là các giai đoạn,các kỳ hoạt động sản xuất kinh doanh, là khoảng thời gian để hoàn thành một kếhoạch sản xuất hay một giai đoạn dự án nên việc đánh giá sẽ dể tiến hành hơn khidựa trên kết quả đạt được trong mỗi giai đoạn đó

Ngoài ra, ở các tổ chức, doanh nghiệp mà hoạt động trả thù lao cho người laođộng gắn với kết quả thực hiện công việc thì chu kỳ đánh giá phải gắn với chu kỳtrả thù lao Mà chủ yếu là đánh giá theo hàng tháng Căn cứ vào kết quả thực hiệncông việc của người lao động trong tháng đó mà tổ chức sẽ trả thù lao tương xứngvới kết quả đó

1.2.4.Tiến hành đánh giá và thảo luận kết quả ĐGTHCV với người lao động

Sau khi đã xây dựng được các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đó là căn cứ đểchúng ta đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động Tổ chức tiếnhành lựa chọn phương pháp đánh giá, lựa chọn và đào tạo người đánhgiá Thì tiếnhành đánh giá trên cơ sở các bước đã xây dựng ở trên sẽ cho chúng ta kết quả thựchiện công việc của người lao động

Tùy vào mục đích của hoạt động ĐGTHCV mà tổ chức lựa chọn các chu kỳđánh giá khác nhau Và tùy vào chu kỳ của các hoạt động này thì nó lại được tiếnhành một cách khác nhau Thông thường ở các tổ chức kinh tế, thì hoạt động đánhgiá thường diển ra vào 2 chu kỳ: Chu kỳ hàng tháng, và chu kỳ 1 năm

VD: Với chu kỳ đánh giá theo tháng:

Thông thường mục đích của hoạt động đánh giá với chu kỳ hàng tháng là đểphục vụ cho hoạt động trả thù lao cho người lao động Hoạt động đánh giá thườngdiển ra theo quy trình như sau:

- Đầu tháng, bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực chuyển các mẩu phiếu đánhgiá tới người có trách nhiệm đánh giá Thông thường đây là người lãnh đạo cácphòng ban.

- Cuối tháng, người đánh giá tiến hành so sánh các yêu cầu nhiệm vụ củangười lao động trong tháng đó với kết quả thực hiện công việc của họ Đưa ra kếtquả thực hiện công việc của người lao động theo các tiêu chí xếp loại hoặcđiểm( tùy theo phương pháp đánh giá)

- Tiến hành thảo luận kết quả đánh giá với người lao động, nhằm tìm ranguyên nhân và cùng nhau đưa ra giải pháp nhằm nâng cao kết quả quá trình thựchiện công việc của người lao động

- Người đánh giá tổng hợp kết quả đánh giá và chuyển kết quả đánh giá vềphòng ban chức năng Thông thường các mẩu tổng hợp này sẽ được gửi về phòngchuyên trách nguồn nhân lực của tổ chức

Sau khi quá trình đo lường sự thực hiện công việc có kết quả, người lao độncần biết họ được đánh giá như thế nào, người đánh giá phản hồi thông tin lại cho họ.Thông tin phản hồi là quá trình các kết quả đánh giá được người quản lý thảo luậncùng người lao động vào cuối kỳ đánh giá gọi là phỏng vấn đánh giá

Phỏng vấn đánh giá chính là thảo luận kết quả ĐGTHCV được tiến hành saukhi đánh giá tùy theo đặc điểm công việc Theo thông tin về kết quả đánh giá cầnđược thông báo tới người quản lý và người được đánh giá Người quản lý lấy kếtquả đánh giá làm cơ sở cho các thay đổi về nhân sự Phỏng vấn đánh giá thườngdiển ra giữa lãnh đạo trực tiếp và nhân viên để thông báo cho nhân viên về kết quảđánh giá và có phản hổi kịp thời, xác nhận thông tin và điều chỉnh hành vi Tất cảcác nhân viên đều phải được phỏng vấn, không phải chỉ phỏng vấn những nhân viên

Trên thực tế có khá nhiều hình thức tiến hành phỏng vấn đánh giá.Chúng ta cóthể phân loại ra các hình thức như sau:

- Cách phỏng vấn Nói- và thuyết phục( Phỏng vấn hướng dẩn): Cấp trên thôngbáo cho nhân viên biết về kết quả đánh giá của họ và thuyết phục họ đề ra mục tiêucải tiến hành vi lao động cần thiết

- Phỏng vấn nói- nghe: Người phỏng vấn phải chuẩn bị trước các câu hỏi ,chất vấn cấp dưới về mọi vấn đề và người được phỏng vấn có nhiệm vụ trả lời, giảithích cho các hành vi đã được đánh giá

- Phỏng vấn giải quyết vấn đề: Cả người phỏng vấn và người được phỏng vấnđều phải đưa ra các cách để giải quyết vấn đề, cách tiến hành công việc phải đượccùng thảo luận

- Phỏng vấn tổng hợp: Được kết hợp từ hai phương pháp phỏng vấn nói vàthuyết phục và phỏng vấn giải quyết vấn đề

Để quá trình phỏng vấn đánh giá đạt hiệu quả cao cần phải có: Thông tin phảnhồi cụ thể, tập trung vào hành vi nhân viên hơn là con người họ và tập trung vào cácnhu cầu của người nhận Phỏng vấn đạt hiệu quả nhất khi nó thuyết phục hơn là ápđặt, chia sẻ thông tin hơn là đưa ra lời khuyên bảo.Cuộc phỏng vấn cần có tính cáchxây dựng và hướng vào hành vi hiện thời, chỉ đề cập đến các thông tin cần thiết chứkhông phải hành vi nào củng đưa ra Bên cạnh đó, nhà quản trị phải khôn khéo, tếnhị và kiên nhẩn để vừa có thể điều chỉnh hành vi và thái độ của nhân viên giúp họphát triển toàn diện Tăng cường hiệu quả phỏng vấn củng là góp phần xây dựngmột quy trình đánh giá đầy đủ, tăng hiệu quả của công tác đánh giá

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc

1.3.1 Về phía tổ chức

1.3.1.1 Hoạt động phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có

hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan về một công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rỏ bản chất của từng công việc [2, trang 48]

Xuất phát từ quá trình phân tích công việc, ta xây dựng được bản mô tả côngviệc, bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Bản tiêu chuẩnthực hiện công việc giúp người lao động biết được mình cần thực

hiện nhiệm vụ tốt đến mức nào, và giúp người quản lý có căn cứ để đo lường mức

độ hoàn th ành công việc của người lao động

Hoạt động phân tích công việc nếu được tiến hành cẩn thận, người quản lý

sẽ xây dựng được những tiêu chuẩn thực hiện công việc phù hợp làm cơ sở đểĐGTHCV một cách chính xác kết quả thực hiện công việc của người lao động, từ

đó góp phần tạo động lực cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình.Ngược lại, nếu phân tích công việc không được chú trọng, sẽ dẩn tới những tiêuchuẩn thực hiện công việc đưa ra không phù hợp với thực tế, và hoạt độngĐGTHCV không còn ý nghĩa với tổ chức củng như người lao động

1.3.1.2 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị còn lại của doanh nghiệp sau khi loại

bỏ các giá trị vật chất

Mỗi doanh nghiệp có một văn hóa khác nhau Mổi văn hóa khác nhau sẽ phùhợp với những phương pháp đánh giá khác nhau, và đem lại hiệu quả khác nhau.Nếu một tổ chức có lao động đến từ nhiều nền văn hóa khác nhau, tổ chức sẽ xâydựng cho mình văn hóa mở, dân chủ Văn hóa này thích hợp với những đánh giá cótính công khai và thu thập ý kiến đánh giá từ nhiều nguồn (cấp trên, đồng nghiệp,cấp dưới …)

1.3.1.3 Người lãnh đạo

Kiến thức của người lãnh đạo là một phần quan trọng để đảm bảo tính chínhxác của cuộc đánh giá Nếu người lãnh đạo có những hiểu biết đầy đủ về tầm quantrọng củng như cách để xây dựng và áp một hệ thống đánh giá thì hoạt động đánhgiá của tổ chức sẽ được thực hiện đầy đủ, nghiêm túc và công bằng Nhưng ngượclại, nếu người lãnh đạo không ý thức được hết ý nghĩa của đánh giá thực hiện côngviệc thì hoạt động đánh giá của tổ chức chỉ mang tính hình thức và không mang lạinhiều lợi ích như vốn có của nó

1.3.2 Về phía người lao động

Yếu tố ảnh hưởng từ phía người lao động gồm có: Sự hiểu biết của người laođộng về hoạt động đánh giá, ủng hộ và thực hiện vai trò của họ trong đánh giá Người lao động nếu hiểu, nắm được mục đích, cách thức đánh giá, họ sẽ làmtheo những hướng dẩn đó, do vậy ít xảy ra những sai sót dẩn đến mất công bằng,

củng như không xảy ra những những rắc rối khi người lao động nhận kết quả vàcảm thấy không công bằng Thêm vào đó, việc người lao động ủng hộ hệ thốngđánh giá hiện tại sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho người đánh giá củng như tổ chức đạtđược mục đích đánh giá thực hiện công việc.

1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc

1.4.1 Tác động của đánh giá thực hiện công việc đến tổ chức

1.4.1.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động đáp ứng được nhu cầu đó [2, trang 62]

Đánh giá thực hiện công việc cung cấp cho nhà quản lý thông tin về kỹ năng,phẩm chất và những tiềm năng của nhân viên mà mình đang có Qua đó, họ có thểchuẩn bị những phương án về kế hoạch vị trí trong hàng ngủ cấp quản trị hoặcthuyên chuyển nhân viên trong tổ chức đến những vị trí phù hợp với khả năng của

họ để tạo ra hiệu quả làm việc cao

Và hoạt động đánh giá ngược lại củng sẽ cung cấp cho nhà quản lý thông tinđánh giá được hiệu quả của những kế hoạch nhân lực đã đề ra Kế hoạch đó nếu phùhợp thì kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ tốt hơn, và ngược lại Từ đó sự phùhợp hoặc không phù hợp đó, nhà quản lý sẽ có cơ sở để thực hiện điều chỉnh kếhoạch nhân lực của mình trong thời gian tới

1.4.1.2 Tuyển dụng và bố trí nhân lực

Tuyển dụng bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ là quá trình thu hútngười lao động từ bên ngoài củng như trong tổ chức Tuyển chọn là quá trình đánhgiá, lựa chọn những ứng viên để tìm ra người phù hợp nhất

Đánh giá thực hiện công việc là căn cứ để nhà quản lý xây dựng được các tiêuchuẩn thực hiện công việc, và yêu cầu công việc đối với người thực hiện một cáchchính xác nhất.Dựa vào các tiêu chuẩn và yêu cầu đó, nhà quản lý sẽ có cơ sở đểtìm ra những ứng viên xứng đáng nhất với công việc.Tương tự trong bố trí nhânlực, nếu quan sát kết quả hoàn thành công việc và kết hợp kết quả đó với đặc điểm

của từng nhân viên, người quản lý sẽ đưa ra được những quyết định bố trí nhân sựhợp lý.

1.4.1.3 Phân tích công việc

Phân tích công việc giúp nhà quản lý xây dưng được bản mô tả công việc, yêucầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.Từ bản tiêu chuẩn thực hiệncông việc ta có thước đo để tiến hành đánh giá.Tuy nhiên, phân tích công việc củngcần dựa trên đánh giá thực hiện công việc.Kết quả thu được từ đánh giá thực hiệncông việc giúp nhà quản lý kiểm tra được số lượng và chất lượng lao động của từngngười trong tổ chức và tính hợp lý của các tiêu chuẩn thực hiện công việc đã đề ra,

Từ đó , họ sẽ có căn cử để bổ sung hoặc thay đổi những yêu cầu, tiêu chuẩn hiện tạiđối với người lao động

1.4.1.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực mà tổ chức đang có

Sau khi đánh giá, người quản lý sẽ nắm được những điểm mạnh, điểm yếu vàtiềm năng của nhân viên, các thông tin đó là dữ liệu quan trọng để đưa ra quyết địnhđào tạo: Ai cần được đào tạo? mục tiêu đào tạo là gì? Đào tạo bằng hình thức nào?Trong bao lâu? Ai đào tạo và xây dựng chương trình đào tạo? Không chỉ đào tạo

mà qua đây, cả người lao động và người quản lý sẽ có những định hướng phát triểntiếp theo trong tương lai

Mặt khác, hiệu quả của hoạt động đào tạo phát triển sẽ được thể hiện thôngqua kết quả đánh giá ở những giai đoạn tiếp theo Qua đó, ta biết được mục tiêu của

tổ chức và cá nhân sau đào tạo có đáp ứng được không

sẽ thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc và cố gắng tự hoàn thiện mình

Khi người lao động tự hoàn thiện mình, họ sẽ đạt được kết quả tốt hơn trongthực hiện công việc

Nếu thù lao lao động khoa học, công bằng và khách quan, tự bản thân ngườilao động sẽ thấy được khuyến khích để nâng cao sự thực hiện công việc

1.4.1.7 Quan hệ lao động

Hoạt động tập thể sản sinh ra mối quan hệ xã hội giữa người với người Các mối quan hệ đó liên quan đến lợi ích của tập đoàn người này với tập đoàn người khác có địa vị khách nhau trong toàn bộ quá trình sản xuất và đó chính là quan hệ lao động [2, trang 240]

An toàn lao động là tình trạng điều kiện lao động không gây nguy hiểm trong sản xuất [2, trang 292]

Đánh giá thực hiện công việc bao gồm việc phản hồi thông tin đánh giá Phảnhồi giúp người lao động cảm thấy mình được nhìn nhận đúng đắn, tôn trọng, từ đó

sẽ dẩn tới sự hợp tác trong lao động Sự hợp tác trong lao động là điều mà nhà lãnhđạo nào củng muốn ở người lao động của mình

Bên cạnh đó, đánh giá củng giúp cho nhà quản lý xác định được quy trình làmviệc hiện tại có an toàn hay không Nếu kết quả đánh giá chi thấy có rất nhiều ngườilao động cùng mắc phải một số lổi, thì chắc chắn điều kiện lao động hiện tại chưathực sự phù hợp và cần phải thay đổi Từ việc xác định nguyên nhân của những hiệntượng trên, tổ chức sẽ có những biện pháp để cải thiện và đáp ứng đầy đủ các điềukiện an toàn lao động, hoặc chấm dứt những hoạt động không đảm bảo an toàn.Sau khi thực hiện những cải tiến, kết quả của đánh giá thực hiện công việc sẽgiúp nhà quản lý xác định được những biện pháp mình đưa ra có thực sự hiệu quảhay chưa, và hiệu quả đến mức nào

1.4.2 Tác động của đánh giá thực hiện công việc đến người lao động

Về phía người lao động, đánh giá thực hiện công việc thể hiện sự tác độngthông qua sự cố gắng hoàn thiện thực hiện công việc của người lao động và sự gắn

bó của người lao động với tổ chức

Tác động đến vấn đề hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động:Đánh giá thực hiện công việc với quá trình phản hồi thông tin đến người lao động sẽgiúp họ ý thức được khả năng hiện tại của mình, điểm mạnh, điểm yếu, tình hìnhthực hiện công việc của mình được đánh giá như thế nào Đây là cơ sở để người laođộng tiếp tục hoàn thiện sự thực hiện công việc của mình theo chiều hướng tích cực.Thêm vào đó, kết quả đánh giá thực hiện công việc được dùng để nhà quản lý raquyết định về nhân sự, nên người lao động sẽ tự mình cố gắng để đạt đến mức caohơn, nhằm có được những lợi ích phục vụ bản thân mình Đánh giá càng công bằng,minh bạch và chính xác càng có tác động thúc đẩy người lao động hoàn thiện sựthực hiện công việc của họ, vì họ cảm thấy những nổ lực của bản thân được nhìnnhân và thưởng xứng đáng

Tác động đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức: Ngày nay, việc giữchân người lao động ở lại với tổ chức là một trong những vấn đề đau đầu mà nhàquản lý chưa tìm ra cách giải quyết Một trong những yếu tố góp phần tăng thêm sựgắn bó của người lao động với tổ chức chính là sự đánh giá thực hiện công việc.Thông qua đánh giá, người quản lý và người lao động sẽ có thời gian thảo luận mộtcách dân chủ và công bằng về những gì người lao động làm được trong thời gianqua Thông qua đó, người lao động củng hiểu hơn về những mục tiêu của tổ chức,củng như mục tiêu của bản thân Khi người lao động thực sự thấu hiểu mục tiêu, họ

sẽ đồng thuận với nhà lãnh đạo Đây là điều mà tổ chức củng mong muốn

1.4.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty

Cổ phần Tổng công ty Công trình Đường sắt

Công tác đánh giá thực hiện công việc như đã nói ở trên có rất nhiều tác độngđến tổ chức củng như người lao động Chính vì vậy, việc hoàn thiện hoạt động nàytrong mổi tổ chức là rất cần thiết

Công ty Cổ phần Tổng công ty Công trình Đường sắt là một đơn vị trực thuộcTổng công ty Đường sắt Việt Nam, với lịch sử gần 40 năm xây dựng và trưởng

thành, Công ty đã trải qua nhiều giai đoạn thịnh suy và đã đúc rút được nhiều kinhnghiệm để thành công trong sản xuất kinh doanh Trong những năm gần đây, mặc

dù nên kinh tế vĩ mô có nhứng thay đổi mạnh ,nhưng Công ty vẩn vững vàng vớinhững con số tăng trưởng khá ấn tượng và tăng theo các năm Công ty muốn mình

sẽ trở thành một Công ty hàng đầu về xây dựng các công trình đường sắt, đường bộ

và các công trình công cộng ở Việt Nam Mục tiêu trước mắt của công ty là đầu tưđổi mới cơ sở hạ tầng và trang thiết bị máy móc phục vụ cho thi công trong toàn hệthống các Công ty con

Cùng với thời gian, vấn đề nhân lực và quản trị nhân lực ngày càng được công

ty chú trọng hơn Đây là một yếu tố quan trọng khi Công ty tiếp tục mở rộng sảnxuất và nâng cao tầm vóc để trở thành người dẩn đầu trong ngành công nghiệp xâydựng ở trong nước củng như trong khu vực

Để nguồn nhân lực con người được phát huy sức mạnh củng như để họ gắn bó

và cống hiện cho tổ chức, Công ty đã có những chính sách rất hợp lý về chế độ phụcấp, nâng bâc, nâng lương… Tuy nhiêm một trong những hoạt động quản trị nhân lựcrất quan trọng đó là đánh giá thực hiện công việc lại chưa được công ty thực sự chútrọng như các hoạt động quản trị nhân lực khác

Hiện nay công ty thực hiện đánh giá thực hiện công việc hàng tháng dựa trêncác tiêu chuẩn quy định trong chế độ trả lương, và thực hiện đánh giá hàng nămtheo ‘’ Kế hoạch bình bầu khen thưởng các danh hiệu thi đua và phân loại thànhtích các đơn vị’’ Trên thực tế, việc đánh giá thực hiện công việc còn mang tính phichính thức nên không nhiều người trong Công ty hiểu hết được ý nghĩa củng nhưtác động của hoạt động này Việc đánh giá mang tính bình quân của người quản lýcủng làm cho những nhân viên trong các bộ phận phòng ban không để ý nhiều đếnhoạt động này

Từ thực tế nói trên, việc hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện tại Công ty làrất cần thiết Công ty cần có một hệ thống đánh giá rỏ ràng và cụ thể để hoạt độngđánh giá hiệu quả và có ý nghĩa hơn

PHẦN 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY CÔNG TRÌNH ĐƯỜNG SẮT (RCC)

GIAI ĐOẠN TỪ NĂM 2009 TỚI NĂM 2011

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Tổng công ty Công trình Đường sắt

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Các thông tin cơ bản về công ty

- Tên đơn vị: Công ty Cổ phần Tổng công ty Công trình Đường sắt

Tên viết tắt: RCC

Logo của Công ty:

- Cơ quan quản lý cấp trên: Tổng Công ty đường sắt Việt Nam

- Ngày thành lập: 05/11/1973

- Địa chỉ: Số 9 Láng Hạ, Quận Ba Đình, Hà Nội

- Tổng số lao động : 1408 người ( Năm 2011)

Tháng 12 năm 1975, đơn vị chuyển trụ sở vào đóng tại 85 Thạch Hãn, phườngThuận Hòa, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế để thực hiện nhiệm vụ khôi phụcĐường sắt Thống nhất Bắc - Nam.

Tháng 4 năm 2003, do yêu cầu nhiệm vụ Công ty chuyển về đóng tại số 9 phốLáng Hạ, phường Thành Công, quận Ba Đình, thành phố Hà Nội và đổi tên là Công

ty Công trình Đường sắt

Tháng 12 năm 2004, thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà Nước về đổi mớidoanh nghiệp nhà nước, Công ty Công trình Đường sắt đổi tên thành Công ty Cổphần Công trình Đường sắt và đến ngày 01/3/2011 đã đổi tên thành Công ty Cổphần Tổng công ty Công trình đường sắt

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của công ty

Công ty Cổ phần Tổng công ty Công trình Đường sắt có chức năng nhiệm vụchính là xây dựng các công trình giao thông đường sắt, đường bộ; Tư vấn đầu tư, tưvấn giám sát và thiết kế các công trình giao thông dân dụng và công nghiệp; Xuấtnhập khẩu và dịch vụ tổng hợp Trong đó có các chức năng nhiệm vụ cụ thể nhưsau:

+ Xây dựng công trình giao thông, công nghiệp, dân dụng, thủy lợi;

+ Thi công các công trình thông tin, tín hiệu, điện

+ Dọn dẹp, tạo mặt bằng xây dựng (san lấp mặt bằng);

+ Kiểm tra và phân tích kỹ thuật: thí nghiệm, kiểm nghiệm vật liệu xây dựng;thí nghiệm, kiểm tra độ bền cơ học bê tông, kết cấu;

+ Tư vấn đầu tư, thiết kế, giám sát thi công các công trình giao thông, dândụng, công nghiệp;

+ Dịch vụ khảo sát, vẽ bản đồ;

+ Sản xuất, mua bán vật liệu xây dựng;

+ Sản xuất tấm lợp bê tông đúc sẵn, ống, cột bê tông, cọc bê tông cốt thép;

+ Sản xuất các cấu kiện thép: dầm cầu thép, khung nhà, rèn, dập, ép, cắt tạothành sản phẩm;

+ Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét và cao lanh;

+ Vận tải hành khách và hàng hóa bằng đường bộ;

+ Đại lý dịch vụ bán vé tàu lửa;

+ Hoạt động hỗ trợ vận tải: bốc xếp hàng hóa, hoạt động kho bãi;

+ Mua bán và cho thuê: vật tư, phương tiện vận tải, máy móc, thiết bị, phụtùng thay thế ngành giao thông và công nghiệp;

+ Mua bán các chất bôi trơn, làm sạch động cơ;

+ Mua bán nhiên liệu khác dùng trong động cơ (ga hóa lỏng);

+ Mua, bán hàng hóa phế phẩm và phế liệu (trừ phế liệu Nhà nước cấm);+ Xuất nhập khẩu vật tư, máy móc, thiết bị phụ tùng, phụ kiện chuyên dùngcủa ngành đường sắt;

+ Xuất nhập khẩu vật tư, máy móc, thiết bị phụ tùng, phụ kiện ngành GTVT,+ Xuất nhập khẩu vật tư, máy móc, thiết bị thông dùng: sắt, thép các loại, vậtliệu xây dựng, dầu nhờn, mỡ máy, than, hạt nhựa và các sản phẩm của nhựa;

+ Kinh doanh bất động sản với quyền sở hữu hoặc đi thuê;

+ Kinh doanh dịch vụ nhà khách, nhà nghỉ, dịch vụ ăn uống;

+ Kinh doanh dịch vụ lữ hành nội địa, quốc tế và các dịch vụ phục vụ khách

205.225.000.000

2 Lợi nhuận sau thuế Trđ 68.442.000.000 79.484.000.000 82.259.000.000

( Nguồn: Phòng TCLD Công ty Cổ phần Tổng công ty Công trình đường sắt)

Dựa vào bảng số liệu trên ta có thể thấy, mặc dù trong giai đoạn năm 2009 đếnnăm 2011 Nền kinh tế nước ta chịu ảnh hưởng từ cuộc khủng hoảng kinh tế toàn

cầu Nhưng doanh thu và lợi nhuận của công ty đều tăng hàng năm Lợi nhuận sauthuế năm 2010 tăng 16,1% so với năm 2010 Cao hơn tốc độ tăng của năm 2011với 3,8% Điều này là do năm 2011, công ty tiến hành đầu tư đổi mới dây chuyềnsản xuất Mua mới nhiều máy móc thiết bị.Do đó làm tăng chi phí sản xuất.

Tiền lương bình quân của nhân viên củng tăng lên hàng năm, Năm 2009 là 3,7triệu đồng/người/ tháng Và đến năm 2011 là 4,5 triệu đồng/người/ tháng Với phầnlớn lao động nằm ở vùng quê thì mức thu nhập này củng đảm bảo được đời sốngcủa cán bộ công nhân viên công ty Đây là một yếu tố làm cho người lao động yêntâm công tác và là động lực để họ hoàn thành tốt công việc

Ngoài lương nhận được thì các cán bộ công nhân viên công ty còn được chi trảphần phụ cấp gồm có phụ cấp chức vụ, phụ cấp độc hại và phụ cấp trách nhiệm.Phụ cấp chức vụ được áp dụng cho các trưởng phòng, phó phòng tại tổng công

ty và các công ty con Phụ cấp độc hại và trách nhiệm được áp dụng cho nhữngngười làm công việc ở công trường thi công, quản đốc phân xưởng

Việc xét duyệt nâng bậc lương được áp dụng theo quy định của nhà nước, đó

là dựa vào thâm niên của ngạch và sự cống hiến mà xét thời gian nâng bậc

2.1.4 Các đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc

2.1.4.1 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Công trình Đường sắt gồm: Đại hội đồng

cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Ban tổng giám đốc, 07 phòng chức năng

và 12 xí nghiệp thành viên

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Tổng công ty

công trình Đường sắt

(Nguồn: phòng TCLĐ công ty cổ phần tổng công ty công trình đường sắt)

Đại hội đồng cổ đông

Hội đồng quản trị

Ban tổng giám đốc

Ban kiểm soát

Phòng kế hoạch kinh doanh

Công ty TNHH 1 thàng viên công trình 796

Công ty TNHH 1 thành viên công trình 798

Công ty TNHH 1 thành viên công trình 798

Công ty TNHH 1 thành viên công trình 879

Công ty TNHH 1 thành viên đá Hoàng Mai

Xí nghiệp Xuất nhập khẩu và Dịch vụ tổng

hợpCông ty Cổ phần Bất động sản Đường sắt

2.4.1.2 Đặc điểm Nguồn nhân lực tại văn phòng Tổng công ty RCC

A: Cơ cấu lao động theo trình độ

Bảng2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ.

(Nguồn: Phòng tổ chức- Lao động công ty CP tổng công ty công trình đường sắt)

Dựa vào bảng trên về việc phân chia lực lượng lao động toàn tổng công tytheo trình độ học vấn ta có thể thấy.Đội ngủ nhân viên trong công ty được đào tạobài bản về chuyên môn nghiệp vụ.Số lao động có trình độ đại học chiếm tới77,67% Chiếm một tỷ lệ rất lớn trong đội ngủ nhân lực văn phỏng tổng công ty Tỷ

lệ lao động có trình độ trung cấp và dưới trung cấp chỉ chiếm 14,56 % Qua đâychúng ta có thể thấy trình độ của đội ngủ nhân lực tại tổng công ty được đào tạo rấtbài bản về chuyên môn nghiệp vụ Đây là một yếu tố quan trọng giúp cho họ hoànthành tốt nhiệm vụ được giao Ngoài ra, họ củng ý thức được tầm quan trọng củacác vấn đề quản trị nhân lực trong công ty Đặc biệt là hoạt động đánh giá thực hiệncông việc Từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho công tác này được triển khai một cáchthuận lợi hơn

B: Cơ cấu lao động theo tuổi

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo tuổi.

(Nguồn: Phòng TCLD Công ty cổ phần Công trình Đường sắt)

Nhìn vào cơ cấu lao động theo độ tuổi ta thấy, lao động tại văn phòng tổngcông ty là lực lượng lao động trẻ chiếm đa số Đây là lực lượng lao động có sức

động Công ty không có nhân viên trên độ tuổi 55, số lượng nhân viên ở độ tuổi 46– 50 cũng chiểm tỉ lệ khá cao chứng tỏ số nhân viên làm việc có kinh nghiệm củaCông ty không phải là một con số nhỏ.

Như vâỵ, nhìn chung Tổng công ty có một đội ngũ nhân viên vừa có kinhnghiệm vừa có sự năng động sáng tạo nên sẽ có một thuận lợi nhất định ảnh hưởngđến phong cách làm việc cũng như đến hiệu suất làm việc cuả cả Công ty Ban lãnhđạo của Tổng công ty cần có những cách thức sử dụng hợp lý nguồn nhân lực này

để đạt được hiệu quả một cách cao nhất

C: Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 2.4:Cơ cấu lao động theo giới tính

động

Phần trăm (%)

3 Tổng số nhân viên toàn Tổng công

(Nguồn: Phòng TCLD Công ty Cổ phần Tổng công ty Công trình Đường sắt)

Dựa vào bảng trên ta có thể thấy, do đặc điểm là công ty hoạt động bên lĩnhvực xây dựng Nên phần lớn lượng lao động ở Tổng công ty là nam giới Lượng laođộng này đáp ứng được những yêu cầu công việc đòi hỏi về thể lực và áp lực côngviệc cao

2.2 Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Tổng công ty Công trình Đường sắt( RCC) từ năm 2009 đến năm 2011.

2.2.1 Kết quả công tác đánh giá thực hiện công việc tại RCC

Công tác đánh giá thực hiện công việc đã được công ty tiến hành và đã thểhiện vai trò nhất định trong công tác điều hành và hoạt động của công ty Hiện nay,mục đích chính của hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại RCC chủ yếu nhằmphục vụ cho công tác trả thù lao cho cán bộ nhân viên Kết quả đánh giá chưa được

áp dụng nhiều vào các hoạt động quản trị nhân lực khác Công ty tiến hành đánh giá

2 đối tượng chính đó là người lao động và các phòng ban chức năng

Đối với đánh giá kết quả THCV của người lao động, nhằm phục vụ cho côngtác trả lương cho người lao động, và bình xét danh hiệu thi đua cá nhân cuối năm,hàng tháng công ty đã bình xét điểm K2 cho từng cá nhân

Bảng 2.5: Bảng thống kê điểm K2 của công ty RCC tháng 3năm 2010

Đối với kết quả đánh giá xếp loại các phòng ban Hàng tháng, công ty tổ chứchọp và bình bầu xếp loại các phòng ban theo các mức A, B, C tương ứng với mức

độ hoàn thành nhiệm vụ được giao Theo thống kê kết quả xếp loại 10 phòng, bantrong công ty năm 2011 Ta thu được kết quả như sau:

Bảng 2.6 : Bảng thống kê kết quả xếp loại các phòng ban năm 2011

hàng tháng của ban lãnh đạo công ty với trưởng, phó các phòng, ban Kết quả nàyđược đưa ra khi lãnh đạo công ty so sánh chương trình công tác của tháng đó vớibáo cáo kết quả công tác trong tháng Nhưng do các tiêu chuẩn và báo cáo kết quảchưa thực sự rỏ ràng, và người đánh giá ở các phòng ban có sự đánh giá mang tínhbình quân chung, đánh giá làm sao kết quả đánh giá không ảnh hưởng nhiều đến thùlao của người lao động Nên khi so sánh kết quả công tác với nhiệm vụ kế hoạchcông tác thì hầu hết các phòng đều hoàn thành Và đều được xếp loại A Điều nàymột phần củng được giải thích bởi công tác đánh giá thực hiện công việc chưa đượccông ty thực sự chú trọng Mục đích của công tác đánh giá mới chỉ phục vụ cho thùlao lao động, nên công tác đánh giá thực hiện công việc tại RCC vẩn còn rất nhiềubất cập.

Theo kết quả khảo sát đối với người lao động khối văn phòng tại RCC Khiđược hỏi về Anh (Chị) thấy công tác đánh giá mà công ty thực hiện có chính xác vàcông bằng không? Ta thu được kết quả như sau:

Sau khi đánh giá, kết quả đánh giá củng không được thảo luận nhiều với ngườilao động Có chăng là với những nhân viên vi phạm nội quy, quy chế của công ty,thì người quản lý trực tiếp gặp riêng Hai bên có cuộc thảo luận về vấn đề này đểtìm ra giải pháp khắc phục Còn với những nhân viên bình thường khác, thì quátrình này không được diển ra Điều này thể hiện ở kết quả khảo sát, có tới 75% sốngười được hỏi cho rằng họ không được thảo luận kết quả đánh giá và trao đổithông tin với người quản lý về kết quả đánh giá Đây là một hạn chế của công tácđánh giá tại công ty Vì ngoài mục đích trao đổi, thảo luận để đưa ra giải pháp, cuộcnói chuyện và trao đổi này còn làm cho người quản lý hiểu hơn về những khó khăn