CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ (2).doc

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1.1 Khái niệm

Đối với Việt Nam là một nước có nền kinh tế đang chuyển đổi có trình độcông nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủtrương “ quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người “, thìQuản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng vềthu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt đượckết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

1.1.2 Vai trò của quản trị nhân sự đối với doanh nghiệp

Quản trị nhân sự là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổchức, quản lý nguồn lực khác sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốtnguồn nhân sự Vai trò này được thể hiện rõ trong các nhiệm vụ sau:

- Nhiệm vụ thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhânlực:

Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làmviệc chung với các phòng ban và nhân viên

Các chính sách quy chế về tuyển dụng, đào tạo, chế độ về lương bổng,phụ cấp, khen thưởng và đề bạt

Các quy chế về kỷ luật lao động, nghỉ việc và các quy định về phúc lợi

- Phối hợp cùng các lãnh đạo, các phòng ban khác nhau thực hiện chứcnăng quản trị nguồn nhân sự trong doanh nghiệp:

Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng, vìvậy mọi hoạt động được thực hiện đồng bộ, có hiệu quả và đòi hỏi phải có sựphối hợp giữa phòng tổ chức nhân sự cùng các phòng ban khác để thực hiện.Sự phối hợp nhịp nhàng của các nhà quản trị với các lãnh đạo sẽ tạo ra mộthệ thống quản trị nhân sự mang tính thống nhất trong doanh nghiệp

- Cố vấn cho các nhà lãnh đạo về kỹ năng quản trị nhân lực:

Vấn đề quản trị con trở lên phức tạp trong nhiều thập kỷ gần đây do quyềncon người ngày càng được nâng cao trong cuộc sống Chính vì thế các nhân viênphòng nhân sự thường phải giúp cho các lãnh đạo giải quyết các vấn đề luôn

SVTH: Trương Minh Nhã

1

phát sinh trong công tác quản trị nhân sự như sau: làm thế nào quản trị nguồnnhân lực trong doanh nghiệp đạt hiệu quả cao so với chi phí thấp nhất, tìm biệnpháp để khuyến khích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp, tìm hiểu thái độ củanhân viên đối với các chính sách mới dự định sữa đổi hoặc sẽ áp dụng trongdoanh nghiệp.

- Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nhân sự:Phòng tổ chức nhân sự chịu trách nhiệm chính trong doanh nghiệp về việcthực hiện đầy đủ các chính sách có liên quan đến vấn đề nhân sự Để làm tốtđiều đó Phòng tổ chức nhân sự cần phải: thu thập thông tin và phân tích tình hìnhtuyển dụng, lựa chọn, thay thế và đề bạt nhân viên bảo đảm mọi vấn đề đượcthực hiện đúng quy định

Phân tích kết quả thực hiện công việc nhằm đưa ra các kiến nghị, cải tiếnphù hợp

Phân tích về số liệu thống kê của tình hình vắng mặt, đi trễ, kỷ luật, khiếunại, tranh chấp lao động để tìm ra những vấn đề còn tồn tại trong doanh nghiệpvà đề ra các biện pháp khắc phục

1.2 CÁC CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực

Chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng vấn đề bảo đảm có đủ sốlượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc Nếu doanh nghiệpmuốn tuyển người cho đúng việc trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kếhoạch sản xuất kinh doanh cùng với thực trạng nhân viên, những việc nào cầntuyển thêm người và yêu cầu đặt ra với các ứng viên như thế nào Do đó việctuyển dụng thường có các hoạt động như :

Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực

Phân tích công việc

Phỏng vấn, trắc nghiệm

Thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanhnghiệp

Chính vì vậy các nhà tuyển dụng nhất là Phòng tổ chức nhân sự cần phảicân nhắt để tuyển được những nhân viên giỏi và có trách nhiệm với doanhnghiệp

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các bước

SVTH: Trương Minh Nhã

2

- Bước 1: Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiếnlược doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng Môitrường kinh doanh của doanh nghiệp được chia làm 2 nhóm: Môi trường bênngoài, Môi trường nội bộ doanh nghiệp.

- Bước 2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực nhằm xác định điểm mạnh,điểm yếu, những khó khăn thuận lợi, cơ cấu tổ chức và các chính sách

- Bước 3: Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng côngviệc và tiến hành phân tích công việc

- Bước 4: Để xác định nhu cầu nhằm xác định phương pháp xu hướng,đánh giá theo các chuyên gia và phương pháp sử dụng máy tính để dự báo nhucầu nhân viên

- Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu, đề ra các chính sách, kế hoạchthực hiện giúp cho các doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệuquả sử dụng nguồn nhân lực

- Bước 6: Thực hiện các chính sách kế hoạch về chương trình quản trịnguồn nhân lực

- Bước 7: Mục đích kiểm tra đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạchđịnh nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, cácnguyên nhân dẫn đến sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện

1.2.1.2 Phân tích công việc

a Khái niệm

Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống cácnhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một doanhnghiệp Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt cácnhiệm vụ của một công việc nào đó, các kiến thức và kỹ năng cần thiết, cácđiều kiện làm việc

b Nội dung

- Mục đích của việc phân tích công việc:

Đối với doanh nghiệp: giúp nhà quản lý xác định các kỳ vọng của mìnhđối với người lao động và làm cho họ hiểu kỳ vọng đó Nay là công cụ giúp nhàquản trị quản lý nguồn nhân lực

Đối với người lao động: giúp người lao động hiểu được các nhiệm vụ vàtrách nhiệm của mình trong công việc

SVTH: Trương Minh Nhã

3

Các loại thông tin cần thu thập:

Thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ liênquan đến công việc cần thực hiện

Thông tin về máy móc thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần sử dụng vàcác phương tiện hỗ trợ công việc

Thông tin về điều kiện làm việc: về vệ sinh môi trường, an toàn lao động,chế độ và thời gian làm việc, khung cảnh tâm lý xã hội và môi trường làm việc

Thông tin về các yêu cầu đối với người lao động: các kỹ năng, khả năngcần có, các kiến thức hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần thiết …

c Các phương pháp phân tích công việc

- Bảng câu hỏi: Được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thậpthông tin phân tích công việc Bản câu hỏi này đã chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước vàphân phát cho nhân viên điền những câu hỏi để trả lời, bộ phận nhân sự sẽ cónhững thông tin cơ bản, đặc trưng về các công việc thực hiện trong doanhnghiệp

- Quan sát: Tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ vàchi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, tráchnhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các điều kiện làm việc, máy móc,dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc Phương pháp quansát được sử dụng hữu hiệu, đối với những công việc có thể đo lường, dễ quansát, những công việc không mang tính chất tình huống

- Phỏng vấn: Dùng để lấy thêm thông tin trong công việc hoặc nhữngkiến thức để làm sáng tỏ thêm một số điểm nào đó

- Nhật ký, ghi chép: Phương pháp này nhằm thu thập các thông tin cụ thểđể làm việc hằng ngày của nhân viên Các thông tin thu được dùng để xây dựngbản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

d Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

- Bản mô tả công việc: Là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến

công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Bản mô tả này gồm 3 nội dung chính sau:

- Phần xác định công việc:

+ Tên công việc (chức danh công việc)

+ Mã công việc

SVTH: Trương Minh Nhã

4

+ Tên bộ phận trực thuộc hay địa điểm thực hiện công việc.

+ Chức danh lãnh đạo trực tiếp

+ Số người lãnh đạo dưới quyền

+ Mức lương

- Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc:

+ Nhiệm vụ

+ Quyền hạn

- Các điều kiện làm việc:

+ Các điều kiện về môi trường vật chất: máy móc, công cụ, trang bị cầnsử dụng…

+ Thời gian làm việc

+ Điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại

+ Các phương tiện khác liên quan

+ Mối quan hệ

+ Tiêu chuẩn để đánh giá

- Bản tiêu chuẩn công việc: Là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩntối thiểu mà một nhân viên cần phải có để hoàn thành công việc, gồm các thôngtin sau:

+ Dự kiến tổng quát: tên công việc, thuộc bộ phận nào

+ Bản chất công việc: ngoài trời, trong nhà xưởng, hành chánh vănphòng

+ Trả lương: mức lương chính, mức lương thử việc, lương phụ trội, tiềnthưởng và phụ cấp

+ Điều kiện đào tạo huấn luyện

+ Cơ hội tặng thưởng: lý do được tặng thưởng

+ Các tiêu chuẩn nhân viên: trình độ văn hóa, kỹ năng chuyên môn, kinhnghiệm công tác, tuổi đời, thể lực sức khỏe, đặc điểm cá nhân

1.2.1.3 Tuyển dụng

Quá trình tuyển dụng nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự Phòng nhân sự sẽtiến hành quá trình tuyển dụng nhân sự Việc tuyển dụng có thể thực hiện từnguồn nội bộ doanh nghiệp hoặc nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

a Tuyển dụng từ nguồn nội bộ doanh nghiệp

SVTH: Trương Minh Nhã

5

Tuyển dụng nhân sự từ trong nội bộ doanh nghiệp rất phức tạp Đối với vị

trí chức vụ cao các doanh nghiệp thường lựa chọn những lãnh đạo cấp thấp có uytín Đối với chức vụ thấp thì doanh nghiệp thường sử dụng thông báo tuyển nhânsự công khai

Ưu điểm tuyển dụng nhân viên từ nguồn nội bộ doanh nghiệp:

Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, tháiđộ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thựchiện công việc, nhất là thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới Họ đã làmquen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi vớiđiều kiện công việc mới và biết tìm cách để đạt được mục tiêu đó

Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanhnghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi trong nhân viên, kích thích nhân viênlàm việc tích cực, năng động sáng tạo, có hiệu quả và đạt năng suất cao hơn.Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng trực tiếp này gặp một số khó khăn như: việctuyển nhân viên vào một chỗ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nộibộ có thể gây ra hiện tượng chay lì, xơ cứng do các nhân viên được thăng chứcđã quen với cách làm việc đó Thiếu sáng tạo, không dấy lên bầu không khí thiđua mới, điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang trong tình trạng trì truệ,hoạt động kém hiệu quả Trong doanh nghiệp để hình thành các nhóm “ ứngviên không thành công”, họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còntrống nhưng không được tuyển chọn Từ đó có tâm lý không phụ lãnh đạo, bấthợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc

Như vậy, để có thể xác định được bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, cácnhân viên nên có những thông tin về số lượng và các đặc điểm cá nhân của nhânviên thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên cần có thông tin vềtuổi tác, sức khỏe và thời gian còn có thể làm việc cho doanh nghiệp, trình độhọc vấn, chuyên môn, các lớp đào tạo đã qua, các kỹ năng đặc biệt, mức lươnghiện tại, mức độ hoàn thành công việc hiện tại và khả năng thăng tiến …

b Tuyển dụng nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp:

- Các nguồn tuyển dụng bao gồm

+ Bạn bè của nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp

+ Nhân viên cũ

SVTH: Trương Minh Nhã

6

+ Ứng viên tự nộp đơn xin việc.

+ Nhân viên của doanh nghiệp khác

+ Các trường Đại học, Cao đẳng và Trung tâm dạy nghề

+ Công nhân lành nghề tự do

+ Người thất nghiệp

Việc tuyển dụng nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp có những ưuđiểm sau:

Đây là các ứng viên đã được đào tạo và trang bị những kiến thức cănbản cần thiết, có hệ thống, có kinh nghiệm làm việc và có chuyên môn.Thu hút nhiều ứng viên có nhiều cơ hội để lựa chọn

Họ thường có ý tưởng mới đối với tổ chức và đem đến các ý tưởng mớicho tổ chức, doanh nghiệp

Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức bằng những kiếnthức mới hiện đại

Bên cạnh những ưu điểm, tuyển ứng viên từ bên ngoài cũng có một sốhạn chế, đó là:

Mất thời gian để những người mới này thích nghi với văn hóa, môitrường và công việc mới

Nếu thường xuyên tuyển người bên ngoài thì sẽ gây tâm lý thất vọng chongười cũ trong doanh nghiệp vì họ cho rằng không có cơ hội thăng tiến.Nếu ứng viên từ đối thủ cạnh tranh phải chú ý đến các điều bí mật củahọ để tránh bị thưa kiện

- Các hình thức thu hút ứng viên:

+ Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rấthữu hiệu , đặc biệt là đối với doanh nghiệp lớn Để nâng cao chất lượngquảng cáo nên chú ý 2 vấn đề đó là mức độ quảng cáo và nội dungquảng cáo

+ Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: Sử dụng văn phòng dịch vụlao động có ích lợi là giảm được thời gian tìm kiếm và chọn lựa ứngviên

+ Tuyển các sinh viên tốt nghiệp: Sinh viên từ các trường Đại học vàSinh viên thực tập

SVTH: Trương Minh Nhã

7

- Tiến trình tuyển dụng nhân viên bao gồm các bước sau:

+ Phỏng vấn sơ bộ

+ Nghiên cứu đơn xin việc

+ Trắc nghiệm

+ Phỏng vấn

+ Xác minh và sưu tra lý lịch

+ Khám sức khỏe (nếu có)

+ Chính thức tuyển dụng (hoặc từ chối)

1.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa

nguồn nhân lực hiện có, giúp người lao động hiểu rõ về công việc, nắm vữnghơn về nghề nghiệp của mình, thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cáchtự giác hơn và với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họvới các công việc trong tương lai

- Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp tồn tại và nâng cao khảnăng cạnh tranh cụ thể:

+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khảnăng tự giám sát

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanhnghiệp

+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

- Đào tạo và phát triển giúp cho người lao động:

+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng nhưcông việc trong tương lai

SVTH: Trương Minh Nhã

8

+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

+ Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong côngviệc của họ, đồng thời là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao độngtrong công việc

1.2.2.2 Các phương pháp đào tào và phát triển nguồn nhân lực

a Đào tạo trong công việc

Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người họcviệc sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông quathực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của lao động lành nghề hơn, baogồm các phương pháp:

- Đào tạo theo chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến nhất đểdạy các kỹ năng thực hiện công việc Qui trình đào tạo bắt đầu bằng sự giớithiệu và giải thích về mục tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước quansát, trao đổi, học hỏi và làm theo cho đến khi thành thạo công việc

- Đào tạo theo kiểu học nghề: Chương trình được bắt đầu bằng việc họclý thuyết, sau đó các học viên sẽ được thực hành theo sự chỉ dẫn của công nhânlành nghề cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của công việc

- Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này giúp cho các cán bộ quản lý vàcác nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc trước mắt và công việc cho tương lai

+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

+ Kèm cặp bởi một cố vấn

+ Kèm cặp bởi người cố vấn có kinh nghiệm

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyểnngười quản lý từ công việc này sang công việc khác, để nhằm cung cấp cho họnhững kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh việc khác nhau:

+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận công việc ở bộ phận khác nhưngvẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

+ Người quản lý được cử đến công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môncủa họ

+ Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộmột nghề chuyên môn

Phương pháp đào tạo này có những ưu điểm:

SVTH: Trương Minh Nhã

9

Không yêu cầu thời gian và trang thiết bị riêng biệt, không đặc thù.

Giúp cho người học việc có thu nhập trong khi học việc

Dể tiếp thu vì học việc được thực hành ngay sau khi học lý thuyết

Giúp học viên làm quen với môi trường làm việc và các đồng nghiệptrong tương lai

Bên cạnh những ưu điểm, phương pháp đào tạo này cũng có một số hạnchế:

Lý thuyết sẽ không được trang bị có hệ thống

Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm và thao tác không tiên tiếncủa người dạy

b Đào tạo ngoài công việc

Là phương pháp người học việc sẽ được tách khỏi sự thực hiện các côngviệc thực tế của doanh nghiệp

- Tổ chức các lớp nghiệp vụ: Đối với những nghề tương đối phức tạp

hoặc công việc có tính đặc thù thì doanh nghiệp nên tổ chức các lớp đào tạo vớicác phương tiện, thiết bị dành riêng cho học tập Chương trình đào tạo gồm 2phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết sẽ được các kỹ sư, cán bộ kỹ thuậtgiảng tập trung, phần thực hành sẽ được thực hiện ở xưởng thực tập

- Cử đi học tại các lớp chính quy: Người lao động có thể được cử đi học ởcác trường dạy nghề, người học sẽ được trang bị đủ các kiến thức và kỹ năngthực hành nhưng phương pháp này thường tốn nhiều thời gian và kinh phí đàotạo

- Hội nghị hoặc hội thảo: Các cuộc hội nghị hay hội thảo có thể được tổchức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài Có thể được tổ chức riênghoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác, trong các buổi thảo luận, họcviên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự lãnh đạo của nhóm Qua đó, họ họcđược các kinh nghiệm và các kiến thức cần thiết

- Chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Các chương trình đào tạođược viết trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ thực hiện theo các chỉ dẫncủa máy tính Phương pháp này để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cầnngười hướng dẫn, đây là phương pháp đào tạo hiện đại trong giai đoạn bùng nổcông nghệ thông tin mà nhiều công ty nhiều nước đang sử dụng rộng rãi

SVTH: Trương Minh Nhã

10

- Hoc tập từ xa: Là phương pháp hoc tập thông qua các phương tiện nghenhìn trung gian: sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD,VCD,internet… Phương pháp này giúp người học chủ động bố trí thời gian học tập phùhợp với kế hoạch cá nhân và những người ở xa trung tâm đào tạo mà vẫn có thểtham gia các khóa học với các chương trình có chất lượng cao Tuy nhiên, hìnhthức học tập này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao.

1.2.2.3 Tổ chức, thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển

a Các vấn đề về mặt chiến lược

Đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tớinhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác của hoạt động quản trị, đặc biệt làđánh giá thực hiện và quan hệ lao động Vì vậy, khi tổ chức thực hiện các hoạtđộng đào tạo và phát triển, tổ chức phải xem xét các vấn đề về mặt chiến lượcđể đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển

b Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm 7 bước

SVTH: Trương Minh Nhã

11

Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào

tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập qui trình đánh giá

- Xác định nhu cầu đào tạo:

Có nhiều lý do để xác định chương trình đào tạo như:

Lý do khách quan: Đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và tổ chức, họnghĩ rằng sẽ bị lạc hậu trừ khi tiến hành đào tạo y như vậy

Chương trình đào tạo này khó phổ biến hay nó đáp ứng một số nhu cầu bức thiếtcủa chính phủ

Lý do chủ quan: Đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và phát triển gópphần vào mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng nhu cầu cần thiết củadoanh nghiệp

- Xác định mục tiêu đào tạo:

Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho doanh nghiệphoạt động hiệu quả hơn Vì thế mà chiến lược hoạt động phải phù hợp với mụctiêu của tổ chức

Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sauđào tạo

Số lượng và cơ cấu học viên

Thời gian đào tạo

- Lựa chọn đối tượng đào tạo:

Tùy thuộc vào yêu cầu, mục đích của các chương trình đào tạo mà tổ chứclựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp Để xác định được nhu cầu đào tạo tổ chứcphải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con người và nhiệm vụ trong mối liênhệ trong chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn dựa trên nghiên cứu và xác địnhnhu cầu Động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng đào tạo đối với người laođộng và khả năng nghề nghiệp của từng người để biết được các đối tượng cầnđào tạo nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn

- Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:

Chương trình đào tạo là hệ thống các chuyên môn và bài học được dạy.Cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

- Lựa chọn và đào tạo giáo viên:

Giáo viên có thể là người trong biên chế doanh nghiệp hoặc thuê bênngoài từ các trường đại học, trung tâm đào tạo …

- Dự tính chi phí đào tạo:

SVTH: Trương Minh Nhã

12

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo Bao gồmchi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy.

- Thiết lập qui trình đánh gía:

Kết quả chương trình đào tạo gồm kết quả nhận thức, sự thỏa mãn củangười học đối với chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực,khả năng áp dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội từ chương trình đào tạo.Từ kết quả trên có thể đánh giá được điểm mạnh và điểm yếu của chương trìnhđào tạo

1.2.2.4 Các nguyên tắc trong đào tạo

Mọi quá trình đào tạo, phát triển dù diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài nơilàm việc đều là quá trình giảng dạy và học tập, do đó ở bất kỳ hình thức đào tạonào giảng viên cũng cần lưu ý tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau:

- Kích thích học viên: Khi bắt đầu đào tạo nên cung cấp cho học viên các

kiến thức chung về các vấn đề sẽ học và chỉ cho học viên thấy được lợi ích củakhóa học đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như mục tiêu cánhân Những mục tiêu này có thể nâng cao chất lượng thực hiện công việc hoặcchuẩn bị tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên Điều này kích thíchhọc viên có động cơ rõ ràng trong học tập, hiểu được nội dung của các bướctrong quá trình đào tạo và tích cực, chủ động tham gia vào trong quá trình đàotạo

- Cung cấp thông tin phản hồi cho người được đào tạo: Thông tin phảnhồi trong quá trình đào tạo sẽ giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biếtcách làm gì để nâng cao kết quả đào tạo Cung cấp thông tin phản hồi còn đượccoi là một phần của chương trình đào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơilàm việc

- Tổ chức khóa học: Cách thức tổ chức khóa đào tạo cũng ảnh hưởng đến

chất lượng và hiệu quả đào tạo Để tổ chức khóa học tốt cần lưu ý các vấn đềsau:

+ Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, học trongnhững thời gian nhất định Nội dung chương trình phải mang tính tiếp nối, logicvà lượng thông tin cần cung cấp vừa phải so với khả năng tiếp thu của học viên

+ Cố gắng phát triển, liên hệ các vấn đề, khái niệm mới các vấn đề vàkhái niệm quen thuộc trong quá trình giảng dạy

SVTH: Trương Minh Nhã

13

+ Lưu ý những vấn đề đặc biệt cho học viên.

+ Đưa ra nhiều câu hỏi để hướng dẫn và thu hút sự quan tâm của họcviên, sử dụng nhiều ví dụ minh họa, nhiều phương pháp truyền đạt thông tinkhác nhau Học viên tiếp thu kiến thức bằng cách thực hành và quan sát thựcnghiệm sẽ mau nhớ và lâu quên

- Ứng dụng: Các biện pháp ứng dụng để giảm bớt các khoản cách giữa lý

thuyết và thực tế thực hiện công việc:

+ Cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo gắng với thực tế

+ Tạo điều kiện cho học viên thực tập càng nhiều ví dụ thực tế càng tốt.+ Thực hành và ôn luyện là phương pháp quan trọng để học các kỹ năngmới

+ Minh họa càng nhiều càng tốt các kinh nghiệm thực tiễn trong thựchiện và giải quyết vấn đề

+ Phát thảo quá trình đào tạo sao cho học viên thấy được khả năng ứngdụng kết quả học tập vào thực tiễn giải quyết công việc

+ Tham dự: Học viên cần phải được tích cực tham gia vào quá trình đàotạo Sự tham gia này giúp học viên trao đổi thông tin, ý kiến qua lại giữa các họcviên và giữa học viên với giảng viên

1.2.3 Chức năng duy trì nguồn lực

Chức năng duy trì nguồn nhân lực nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quảđội ngũ lao động trong doanh nghiệp Hai chức năng kích thích, động viên vàduy trì này phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên: liên quan đến các hoạt động nhằmkhuyến khích động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tậntình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành chính sách lương bổng, đề bạt, kỷ luật,thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viênlà những hoạt động quan trọng nhất của các chức năng kích thích và động viên

Duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một vấn đề rất đa dạng từviệc đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, trả lương, khenthưởng, kích thích động viên đối với nhân viên đến việc áp dụng các chươngtrình giao tế nhân sự, khuyến khích nhân viên tham gia quản lý, cải thiện môitrường làm việc

1.2.3.1 Đánh giá thành tích công việc

SVTH: Trương Minh Nhã

14

- Mục đích của việc đánh giá:

Các chương trình đánh giá thành tích công tác của nhân viên được sửdụng rộng rãi từ năm 1980 khi cạnh tranh trên thị trường trở nên gay gắt, cácdoanh nghiệp bắt buột phải chú trọng và khuyến khích nhân viên thực hiện tốtcác mục tiêu yêu cầu trong doanh nghiệp

Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét đánh giá sựhoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ Đánh giá thành tích công tácđược sử dụng với nhiều mục đích khác nhau:

+ Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thànhcông tác của họ với các tiêu chuẩn và với các nhân viên khác

+ Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làmviệc

+ Kích thích động viên nhân viên thông qua các điều khoản về đánh giá,ghi nhận và hổ trợ

+ Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương,khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức …

+ Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua trao đổi thông tin về các cơhội và hoạch định nghề nghiệp

+ Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và nhân viên thuộc cấp.+ Đánh giá thành tích công tác nhân viên sẽ có tác động lên cả tổ chứclẫn cá nhân, đặc biệt là những người tự ti, những người thường có thành tíchcông tác không cao hoặc những người không tin là đánh giá là công bằng, hợp lýsẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi, thậm chí không an toàn khi làm việc trong doanhnghiệp Ngược lại những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, cónhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá thành tích công tác là các cơ hộigiúp họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp và thêm cơ hội thăng tiếntrong nghề nghiệp Đối với doanh nghiệp, các thông tin đánh giá thành tích côngtác sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trịnguồn nhân lực khác như tuyển chọn, định hướng và hướng dẫn công việc, đàotạo, trả công, quan hệ lao động

- Các phương pháp đánh giá thành tích công tác:

Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều phương pháp đánh giá thành tích côngtác của nhân viên khác nhau Các phương pháp đánh giá phổ biến bao gồm:

SVTH: Trương Minh Nhã

15

+ Phương pháp mức thang điểm:

Theo phương pháp này thì việc đánh giá mức độ hoàn thành công tácđược ghi lại trên thang điểm Phương pháp này khá phổ biến vì nó đơn giản,đánh giá nhanh

+ Phương pháp xếp hạng luân phiên:

Tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được xếp hạng theo thứ tựtăng dần từ yếu đến giỏi hoặc ngược lại Khi tổng hợp kết quả sẽ cho biết ai làngười hoàn thành công tác tốt nhất và dần dần cho đến người yếu nhất

+ Phương pháp so sánh cập:

Phương pháp này cũng tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên,nhưng mức độ chính xác cao hơn Ở đây, từng cập nhân viên được đem so sánhvề những yêu cầu chính

+ Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc:

Mức độ hoàn thành công tác của nhân viên sẽ được đối chiếu, so sánh vớitiêu chuẩn công việc hoặc về số lượng, chất lượng sản phẩm theo yêu cầu

+ Phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi:

Theo phương pháp này, các hành vi đối với công việc được mô tả kháchquan sau đó được xếp hạng và đánh giá

+ Phương pháp quản trị theo mục tiêu:

Trong phương pháp này, mức độ hoàn thành công tác của nhân viên đượctiến hành thông qua việc xem xét mức độ hoàn thành của các mục tiêu được đềra

Tùy theo hoàn cảnh và môi trường cụ thể của từng doanh nghiệp khácnhau mà mỗi doanh nghiệp áp dụng các phương pháp khác nhau, có doanhnghiệp áp dụng đồng thời nhiều phương pháp nhằm mang lai hiệu quả tối đatrong đánh giá thành tích công việc cho nhân viên

1.2.3.2 Trả công lao động

a Khái niệm:

Theo tổ chức lao động thế giới (ILO) thì tiền lương là một sự trả cônghoặc thu nhập, bất kỳ tên gọi hay cách tính như thế nào, mà có thể biểu hiệnbằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động vàngười lao động hoặc bằng pháp luật Người sử dụng phải trả cho người lao độngtheo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng cho một công việc đã

SVTH: Trương Minh Nhã

16

thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm Tiền lương thườngđược coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường Giờ đây với việc ápdụng quản trị nhân sự vào trong các doanh nghiệp, tiền lương không chỉ là giá cảsức lao động nửa Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động đã cónhững thay đổi căn bản, quan hệ này có thể chuyển từ hình thức bốc lột, muabán hàng hóa sang hình thức quan hệ song phương đôi bên cùng có lợi haykhông và bản chất tiền lương là gì, hiện vẫn còn là vấn đề đòi hỏi phải được tiếptục nghiên cứu và phát triển.

b Cơ cấu thu nhập của người lao động:

Cơ cấu này là tiền lương trong doanh nghiệp nó bao gồm thù lao vật chất,bao gồm lương căn bản, phụ cấp, thưởng và phúc lợi, thù lao phi vật chất baogồm cơ hội thăng tiến, công việc thú vị, môi trường và điều kiện làm việc

Mục tiêu của hệ thống tiền lương: Tiền lương lao động luôn luôn là mộtvấn đề thách thức lớn nhất cho nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Các doanhnghiệp thường có mục tiêu quan điểm khác nhau khi sắp đặt hệ thống trả lươngnhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới mục tiêu cơ bản sau:

Thu hút nhân viên: Mức lương đề nghị thường là một trong những yếu tố

cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận làm việc càng có khả năngthu hút được những ứng viên giỏi từ thị trường địa phương

Thực hiện các cuộc điều tra, tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanhnghiệp đề ra các chính sách trả lương và các mức lương thích hợp

Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì những nhân viên giỏi cho doanhnghiệp trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộdoanh nghiệp Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằnggiữa các nhân viên thực hiện cùng công việc, kết quả tương đương, không phânbiệt giới tính, dân tộc, nguồn gốc, gia đình … mà còn ở sự công bằng giữa nhữngcông việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tươngđương hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác trongdoanh nghiệp Mặc dù không có hệ thống trả lương nào có thể làm tất cả mọinhân viên luôn được vừa lòng, nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên cứutiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa đảm bảo được tính côngbằng nội bộ, vừa bảo đảm được tính công bằng với thị trường bên ngoài trong trảlương

SVTH: Trương Minh Nhã

17

Khích thích động viên nhân viên: Tất cả các yếu tố cấu thành thu nhậpcủa người lao động gồm: lương căn bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sửdụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao đối với nhân viên Nhânviên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽđược đánh giá và khen thưởng xứng đáng Những mong đợi này sẽ hình thành vàxác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc, nhân viên cần đạt được trongtương lai Nếu các chính sách và các hoạt động quản trị trong doanh nghiệpkhông để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng vất vả và mức độ thực hiệncông việc tốt của họ sẽ được đền xứng đáng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa,dần dần sẽ hình thành ù lỳ, thụ động trong tất cả nhân viên trong doanh nghiệp.

Đáp ứng nhu cầu của pháp luật: Những vấn đề cơ bản của pháp luật liênquan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến cácvấn đề sau: quy định mức lương tối thiểu, về thời gian, điều kiện làm việc, quyđịnh về lao động vị thành niên, các khoảng phụ cấp trong lương, quy định về bảohiểm xã hội, bảo hiểm y tế…

1.3 NHIỆM VỤ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Trong quá trình đổi mới kinh tế, các yếu tố mới của nền kinh tế thị trườngdần dần thay thế cho các nguyên tắc, thủ tục quản lý… phần lớn các doanhnghiệp Việt Nam gặp rất nhiều khó khăn thử thách không phải do thiếu vốn haytrình độ kỹ thuật chưa hiện đại mà là đóng vai trò rất lớn và quan trọng, đòi hỏicác nhà quản trị nhân sự phải biết và thực hiện nhuần nhuyễn các nhiệm vụ củamình Nhiệm vụ quản trị nhân sự bao gồm những việc sau :

Thiết lập, đề ra những chính sách, đảm bảo các chính sách này phải đượcthực thi một cách đồng bộ trong toàn doanh nghiệp Các chính sách này nhằmgiải quyết những vấn đề khó khăn liên quan đến con người và đồng thời là kimchỉ nam cho mọi hoạt động nhân sự trong doanh nghiệp

Cố vấn cho ban Giám đốc và các bộ phận về các vấn đề có liên quan đếnnhân viên trong doanh nghiệp Đồng thời thực hiện các chức năng sau:

Tuyển dụng nhân viên: Phòng nhân sự sẽ tiến hành tuyển dụng nhân viênđể đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho các bộ phận khác Để thực hiện côngtác tuyển dụng có hiệu quả, phòng nhân sự sẽ kết hợp với các bộ phận kháccùng tham gia vào quá trình tuyển dụng nhân viên

SVTH: Trương Minh Nhã

18

Dự báo nhu cầu tăng giảm nhân sự hàng năm cho doanh nghiệp và thiếtlập ngân sách cần thiết cho nguồn nhân sự này.

Đào tạo nhân viên: Nghiên cứu thảo luận với các bộ phận khác lập kếhoạch, ngân sách đào tạo theo từng năm và thực hiện, theo dõi các kế hoạch đàotạo trong doanh nghiệp

Tham gia nghiên cứu chương trình điều tra lương bổng với các doanhnghiệp khác trong ngành, trong nước và nước ngoài Aùp dụng các chính sách, quiđịnh lương bổng trong toàn doanh nghiệp bằng công tác tính lương, trả lương chongười lao động hàng tháng

Đề xuất nâng lương, khen thưởng cho nhân viên căn cứ vào các chươngtrình đánh giá thành tích công tác hàng năm của nhân viên

Thực hiện các chế độ chính sách có liên quan đến quyền lợi và lợi ích củanhân viên trong doanh nghiệp như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trang bị bảohộ lao động, tiền ăn cho nhân viên và bảo hiểm tai nạn cá nhân, vui chơi giải trí

…

Quản lý hệ thống chăm sóc sức khỏe cho nhân viên trong doanh nghiệp.Quản lý hồ sơ cho nhân viên hợp lý, chặt chẽ, ngăn nắp trên giấy tờ, máytính có thể truy cập thông tin về cá nhân doanh nghiệp nhanh chóng cho banGiám đốc và các vấn đề khác khi có yêu cầu

Bảo vệ an ninh, trật tự trong phạmi v doanh nghiệp Đảm bảo doanhnghiệp thực hiện an toàn để thực hiện vai trò sản xuất, kinh doanh, tài chính cóhiệu quả

Báo cáo cho ban Giám đốc về các chức năng và dịch vụ do Phòng tổ chứcnhân sự cung cấp cho các bộ phận khác

Báo cáo cho ban Giám đốc cũng như các phòng ban khác về nhân viên bịkỹ luật và nhân viên nghĩ việc là nhiệm vụ của Phòng tổ chức nhân sự

Kiểm tra sự thực hiện các chế độ chính sách của các bộ phận khác trongdoanh nghiệp

Tiếp nhận, chuyển giao, lưu trữ công văn, giấy tờ giao dịch giữa doanhnghiệp với các tổ chức bên ngoài doanh nghiệp cũng như nội bộ doanh nghiệp

Quản lý, điều động đội xe của doanh nghiệp, lập dự trù kinh phí và kếhoạch mua sắm các trang thiết bị máy móc, văn phòng phẩm, dụng cụ, đồ dùng,thực hiện công tác vệ sinh, quản lý tài sản và cơ sở vật chất

SVTH: Trương Minh Nhã

19

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN KỸ NGHỆ ĐÔ THÀNH 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ NGHỆ ĐÔ THÀNH

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty Đô Thành

Công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành được thành lập năm 1994 theo giấyphép đăng ký kinh doanh số 103027 do sở kế hoạch đầu tư TP.HCM cấp ngàySVTH: Trương Minh Nhã

20

13/06/1994 trên cơ sở sáp nhập xí nghiệp quốc danh nhựa 2 và xí nghiệp quốcdanh nhựa 5 chiệu sự chỉ đạo quản lý trực tiếp của Sở công nghiệp TP.HCM.Sản phẩm của công ty là chuyên sản xuất, chế tạo khuôn mẫu ngành nhựa.

Năm 2004 công ty đã tiến hành cổ phần hóa và chuyển hình thức doanhnghiệp nhà nước thành công ty Cổ phần theo quyết định số 5777/QĐ-UB ngày31/12/2003 của chủ tịch UBND TP.HCM với vốn điều lệ là 12.000.000.000 đồng(trong đó nhà nước nắm giữ 20% vốn điều lệ) và chính thức đi vào hoạt độngdưới hình thức công ty Cổ phần từ ngày 01/07/2004

Ngày 01/10/2006 công ty chính thức đổi tên từ công ty Cổ Phần Nhựa ĐôThành sang công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành với ngành nghề mở rộng sanglĩnh vực kinh doanh nhà ở, văn phòng…

- Giới thiệu về công ty:

+ Tên công ty: Công Ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành

+ Tên tiếng anh: DOTHANH TECHNOLOGY CORPORATION

+ Trụ sở chính: 59 – 65 Huỳnh Mẫn Đạt, Quận 5, TP.HCM

- Biểu tượng của công ty:

+ Vốn điều lệ 82.000.000.000 đồng

+ Điện thoại: (84-8) 923 6238 – Fax: (84-8) 923 5360

+ Email: dothanhplastic@hcm.vnn.vn

Website: Công ty đang trong giai đoạn xây dựng website riêng sau khicông ty niêm yết trên thị trường chứng khoán

- Đơn vị trực thuộc:

Công ty hiện có các đơn vị trực thuộc sau:

Xí nghiệp đô thành I:

Địa chỉ: 59 - 65 Huỳnh Mẫn Đạt, Quận 5, TP.HCM

Mặt hàng sản xuất: Các sản phẩm nhựa công nghiệp kỹ thuật bằng côngnghệ ép phun như: két nước ngọt, két bia, võ tivi, chi tiết sản phẩm nhựa cácloại

Xí nghiệp đô thành II:

Địa chỉ: 947 – 953 Hậu Giang, Quân 6, TP.HCM

Mặt hàng sản xuất: Sản xuất chế tạo khuôn mẫu ngành nhựa, chế tạothiết bị, phụ tùng khuôn ngành nhựa

SVTH: Trương Minh Nhã

21

Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 410 3002375 do Sở kế hoạch vàđầu tư TP.HCM cấp, đăng ký lần đầu ngày 04/06/2004, đăng ký thay đổi lần 1ngày 15/09/2006 Vốn điều lệ tại thời điểm thành lập là: 12.000.000.000 đồng.

- Ngành nghề kinh doanh của công ty:

+ Sản xuất các sản phẩm nhựa từ chất dẻo, bao bì chai nhựa PET, ốngnhựa PP, PE (không tái chế phế thải nhựa tại trụ sở)

+ Chế tạo và sản xuất các khuôn mẫu nhựa (không tái chế phế thải kimloại và xi mạ điện)

+ Mua bán hóa chất (trừ hóa chất có tính độc hại mạnh), nguyên liệu,phụ tùng, thiết bị khuôn mẫu ngành nhựa

+ Kinh doanh nhà

+ Môi giới bất động sản

+ Cho thuê văn phòng

Thời hạn hoạt động của công ty 50 năm kể từ ngày thành lập

SVTH: Trương Minh Nhã

22

2.2 CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY

2.2.1 Mô hình tổ chức của công ty

Mô hình tổ chức của công ty Đô Thành thể hiện thông qua hình 1.1

Chỉ đạo trực tiếp Tham mưu, trao đổi thông tin

2.2.2 Cơ cấu bộ máy quản lý của công ty

- Đại hội đồng cổ đông:

Đại Hội Đồng Cổ Đông là cơ quan quyền lực cao nhất của công ty, baogồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết và người được cổ đông ủy quyền

SVTH: Trương Minh Nhã

23

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

TỔNG GIÁM ĐỐC

TRỢ LÝ THAM MƯU

PHÒNGKẾHOẠCHKINHDOANH

PHÒNGKỸTHUẬT

XN ĐÔTHÀNHI

XN ĐÔTHÀNHII

- Hội đồng quản trị:

Hội Đồng Quản Trị do Đại Hội Đồng Cổ Đông bầu ra, là cơ quan quản lýcao nhất của công ty, quản trị công ty giữa hai kỳ đại hội Hiện tại Hội ĐồngQuản Trị công ty có 05 thành viên, nhiệm kỳ mỗi thành viên là 03 năm

- Ban kiểm soát:

Ban kiểm soát do Đại Hội Đồng cổ đông bầu ra, có nhiệm vụ kiểm tratính hợp lý, hợp pháp trong điều hành hoạt đông kinh doanh và báo cáo tài chínhcủa công ty Hiện tại Ban Kiểm Soát công ty gồm 03 thành viên, mỗi thành viêncó 03 nhiệm kỳ

- Tổng Giám đốc:

Tổng Giám đốc do Đại Hội Đồng bổ nhiệm, có nhiệm vụ tổ chức, điều

hành và quản lý mọi hoạt động tổ chức kinh doanh hàng ngày của công ty theonhững chiến lược và kế hoạch đã được Hội Đồng Quản Trị và Đại Hội Cổ Đôngthông qua Tổng Giám đốc có nhiệm kỳ là 03 năm

- Quyền và nhiệm vụ của Tổng Giám đốc:

Thực hiện các nghị quyết của Hội Đồng Quản Trị và Đại Hội đồng cổ

đông, kế hoạch kinh doanh và kế hoạch đầu tư của công ty đã được Hội ĐồngQuản Trị và Đại Hội Đồng Cổ Đông thông qua

Quyết định tất cả các vấn đề mà không cần phải có quyết định của HộiĐộng Quản Trị, bao gồm việc thay mặt công ty ký kết các hợp đồng tài chính vàthương mại, tổ chức và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty,theo những thông lệ quản lý tốt nhất

Ký kết các hợp đồng giao dịch mua, bán, vay, cho vay và các hợp đồngkhác có giá trị đến 30% tổng giá trị tài sản ghi trên sổ sách kế toán của công tytại thời điểm gần nhất

Bổ nhiệm, miễn nhiệm và cách chức các chức danh quản lý trong công ty,trừ các chức danh thuộc thẫm quyền của Hội Đồng Quản Trị Quyết định mứclương và phụ cấp (nếu có) đối với người lao động trong công ty, kể cả ngườiquản lý thuộc thẫm quyền bổ nhiệm của Tổng Giám đốc

Vào ngày 31 tháng 10 hàng năm, Tổng Giám đốc phải trình Hội ĐồngQuản trị phê chuẩn kế hoạch kinh doanh chi tiết cho năm tài chính tiếp theo,

SVTH: Trương Minh Nhã

24

trên cơ sở đáp ứng các yêu cầu của ngân sách phù hợp cũng như kế hoạch tàichính 03 năm.

Thực hiện kế hoạch kinh doanh hàng năm do Đại Hội Đồng cổ đông và Quản trịthông qua

Kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty

Đề xuất những biện pháp nâng cao hoạt động và quản lý của công ty

Kiến nghị phương án trả cổ tức hoặc xử lý lỗ trong kinh doanh

Chuẩn bị các bản dự toán dài hạn, hàng năm và hàng tháng của công ty(gọi là bản dự toán), phục vụ hoạt động quản ký dài hạn, hàng năm và hàngtháng của công ty theo kế hoạch kinh doanh, bảng dự toán hàng năm (bao gồmcả bản cân đối kế toán, báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh và báo cáo lưuchuyển tiền dự kiến) cho từng năm Tài chính sẽ được trình cho hội đồng quản trịđể thông qua và bao gồm những thông tin quy định tại các quy chế của công ty

Thực hiện tất cả các hoạt động khác theo quy định của điều lệ này và cácquy chế của công ty, các nghị quyết của HĐQT, hợp đồng lao động của TổngGiám đốc và pháp luật

2.2.3 Chức năng và nhiệm vụ của của các phòng ban

Công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành có 4 phòng ban chức năng:

- Phòng kế hoạch và kinh doanh:

Trực tiếp quan hệ với khách hàng, điều độ sản xuất, kinh doanh, xuấtnhập khẩu nguyên vật liệu, giao nhận và phân phối sản phẩm

- Phòng kỹ thuật:

Cung cấp các quy trình sản xuất, tiêu chuẩn sản phẩm, sữa chữa, bảo trìthiết bị khuôn mẫu, phục vụ trực tiếp cho quá trình sản xuất sản phẩm

- Phòng tổ chức nhân sự:

Cung cấp nguồn nhân lực, đào tạo nhân lực, quản lý và tác nghiệp về tiềnlương, thực hiện các công tác hành chính quản trị

- Phòng kế toán:

Hạch toán kế toán sản xuất – kinh doanh, kế toán quản trị, quản lý vàkhai thác nguồn vốn phục vụ cho các mục tiêu, chiến lược kinh doanh

2.3 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY

Trong nền kinh tế thị trường, công ty phải từng bước hoàn thành các mặtsản xuất kinh doanh sao cho phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh

SVTH: Trương Minh Nhã

25

Đến nay các mặt sản xuất kinh doanh của công ty được định hình như sau:

- Hoạt động cung cấp nguyên vật liệu:

Đây là khâu quan trọng nhất trong sản xuất vì nguyên vật liệu được nhậptừ nước ngoài là chính, còn lại là trong nước Do đó, công ty chú ý lập kế hoạchchu đáo cho từng thời điểm để đáp ứng kịp thời trong sản xuất, không gián đoạnvề mặt kỹ thuật, số lượng đầy đủ, quản lý giá cả hợp lý

- Hoạt động sản xuất:

Sản xuất theo dây chuyền, lực lượng lao động chính của công ty được chiaxuống từng khâu sản xuất phù hợp với khả năng của mỗi người

- Hoạt động tiêu thụ:

Công ty sản xuất theo nhu cầu của thị trường theo từng thời điểm Lúc nàocông ty cũng phải có một lượng hàng hóa dự trữ vừa đủ để đáp ứng kịp thờinhững tình huống biến động đột xuất và luôn bảo đảm không ứ động trong khâutiêu thụ, đồng vốn lưu chuyển nhanh

2.4 CÁC HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY2.4.1 Sản phẩm kinh doanh của công ty

- Các nhóm sản phẩm chính của công ty:

Hiện nay công ty đang sản xuất 03 nhóm sản phẩm chính sản phẩm nhựa công nghiệp kỹ thuật, sản phẩm bao bì rỗng và sản phẩm khuôn mẫu dùng trong ngành nhựa:

a Nhóm sản phẩm nhựa công nghiệp kỹ thuật

Sản phẩm nhựa công nghiệp của công ty được sản xuất theo công nghệ épphun, sử dụng hạt nhựa chính là HDFE (High Density Polyethylene), nhựa PP(Polypropylene), (Polystyrene Highimpact), đa dạng về chủng, nhưng chủ yếu làkét nhựa đựng bia, nước ngọt chiếm 60% tổng sản phẩm sản xuất Sản phẩm sảnxuất theo những đơn đặt hàng của khách hàng truyền thống nên có tính ổn địnhcao Một đặc điểm của công ty là có xưởng khuôn riêng nên có thể sản xuất cáckhuôn mẫu để sản xuất các sản phẩm bằng nhựa, nhờ vậy có thể sữa chữa, điềuchỉnh khuôn mẫu theo yêu cầu của khách hàng một cách nhanh chóng và thuậntiện

Ngoài các sản phẩm két nhựa, thì công ty còn sản xuất một số mặt hàngkhác như:

SVTH: Trương Minh Nhã

26

Chi tiết nhựa xuất khẩu gián tiếp phục vụ cho ngành may da, may ba lô.Túi xách cung cấp chủ yếu cho công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Bình Thạnh(GIL), sử dụng để sản xuất hàng may mặc xuất khẩu.

Chi tiết lắp ráp điện tử, máy công nghiệp như: chân đế máy giặt, vỏ tivi,cassette, quạt nước, bánh răng chi tiết máy…

Các sản phẩm nhựa hoàn chỉnh để xuất khẩu cho các siêu thị ở Châu Ánhư: bình lọc nước, Mcroware (bộ phận xửng, một bộ phận của lò vi sóng )

Sản phẩm nhựa công nghiệp khác như: bolin (trục ống chỉ), ống chỉ, nắpchụp dầu khí, nón bão hộ lao động, tấm lót sàn, khung hình, khay cơm, phaonhựa (loại lớn dùng để kết bè), nhựa gia dụng

b Nhóm sản phẩm bao bì rỗng

Nhóm sản phẩm này là các loại chai làm bằng hạt nhựa PET (PolythyleneTeraphthalat), nhựa PP, nhựa PE được sản xuất theo công nghệ ép thổi trong đóhạt nhựa PET là hạt nhựa chính Nhóm sản phẩm này thường được sử dụng trongngành thực phẩm trong nước và xuất khẩu như: bia (bia tươi, bia hơi), nước ngọt(Pepsi, Cocacola), nước tương, tương ớt, thuốc trừ sâu, thuốc tân dược, ngành hóamỹ phẩm (chai dầu gội, sữa tắm)…

Nhóm sản phẩm bao bì rỗng được phân loại gồm 02 thành phần:

- Phôi : Là một dạng bán thành phẩm của bao bì rỗng Trước đây công tythường xuất khẩu phôi cho các khách hàng ở Campuchia nhưng nay chỉ sản xuấtđể phục vụ cho việc sản xuất của mình Tùy theo dòng sản phẩm của vỏ chai màphôi cũng có nhiều kích cở trọng lượng, màu sắc khác nhau

Vỏ chai sản phẩm vỏ chai chiếm 23% tổng sản phẩm sản xuất của công

ty, là một trong những mặt hàng chính của công ty Sản phẩm vỏ chai bao gồmnhiều hình dạng, kích cở, màu sắc, được sản xuất theo yêu cầu của khách hàng.Tiêu chuẩn chất lượng của sản phẩm thường được khách hàng yêu cầu là: chaitrong, bóng, không có khuyết tật, bóp méo và có độ chịu áp lực phù hợp với sảnphẩm đóng vào chai Một số khách hàng đang sử dụng bao bì rỗng của công tynhư: PESICO, TRIBECO, VIETECFOOD (đại lý xuất khẩu 100% cho tập đoànMASSAN với các hệ thống siêu thị ở Pháp), nước suối Vĩnh Hảo, NOSAFOOD… Bên cạnh phôi và vỏ chai, công ty còn cung cấp nút chai đi kèm Hiện naynút chai này từ các nhà sản xuất tại Thái lan

SVTH: Trương Minh Nhã

27

Đối với nút chai không có gas như nước khoáng, nước suối: công ty mualại từ các nhà cung cấp trong nước (chủ yếu ở khu vực TP HCM).

Đối với nước chai nhựa thông thường như nước tương, tương ớt… công ty tựsản xuất

c Nhóm sản phẩm khuôn mẫu ngành nhựa

Ngoài các sản phẩm ngành nhựa như trên, công ty còn có một xưởngkhuôn riêng để sản xuất các loại khuôn ép, khuôn thổi, khuôn phôi và khuôn sửdụng cho các chi tiết nhựa khác Đây là một ưu thế nổi bật của công ty so vớicác đối thủ trong ngành, vì có thể đáp ứng nhanh chóng yêu cầu của khách hàngvề mẫu mã sản phẩm Sản xuất khuôn mẫu ngành nhựa là ngành sản xuất thuộcnhóm cơ khí chuyên ngành, có tính đặc thù khác với sản xuất các sản phẩm cơkhí khác

Để sản xuất ra các khuôn mẫu nhựa có chất lượng cao đòi hỏi phải có sựđầu tư đồng bộ, thiết bị chế tạo chính xác với vốn đầu tư lớn, đội ngũ chuyênmôn có tay nghề trình độ cao Tuy nhiên giá bán các sản phẩm này lại thấp (từ30% - 5% tổng doanh thu) do chủ yếu được sản xuất để phục vụ cho sản xuất cácsản phẩm chính

Tuy nhiên đối với ngành nhựa thì hiệu quả của việc tự sản xuất khuôn làgiúp công ty có được dây chuyền sản xuất khép kín, cung cấp khuôn để sản xuấtsản phẩm nhựa cho khách hàng, gián tiếp tạo được lợi nhuận cho công ty

Hiện nay sản phẩm khuôn hầu như chỉ đáp ứng đủ nhu cầu sản xuất nộibộ, tuy nhiên trong thời gian tới, sau khi công ty chuyển xí nghiệp và xưỡngkhuôn về khu công nghiệp tập trung ở củ chi thì sẽ có điều kiện để mở rộng sảnxuất, nâng cao năng xuất sản xuất khuôn, cung cấp cho các đối tác Do đó tiềmnăng phát triển của dòng sản phẩm này của công ty là rất lớn

SVTH: Trương Minh Nhã

28

2.4.2 Tình hình tiêu thụ sản phẩm

Bảng 2.1 Tình hình tiêu thụ sản phẩm về mặt sản lượng

Năm 2007

Sản lượng- Pepsi

- Két cao Tribeco

- Két bia cần thơ, nắp PET, PET

Năm 2008

Sản lượng- Pepsi

- Két cao Tribeco

- Két bia Cần Thơ

- Két bia Đồng Nai

- Võ tivi, nhựa khác

Năm 2009

Sản lượng- Pepsi

- Két cao Tribeco, két bia Bình Thuận, nắp PET

- Sản phẩm Microware

- Nhựa khác, PET

Nguồn: Báo cáo kiểm toán 2007, 2008, 2009

Qua bảng số liệu cho thấy, năm 2008 so với năm 2007 thì sản lượng thựchiện giảm, sản phẩm tiêu thụ của năm 2008 chiếm 88,48% Đến năm 2009 thìsản lượng này có mức thay đổi nhảy vọt, sản lượng chiếm 121,68% Do tình hìnhlượng cầu tăng nên sản phẩm được cung cấp cho thị trường cũng tăng theo Nhưvậy, công ty cần mở rộng thêm qui mô kinh doanh, tăng doanh số lượng đáp ứngnhu cầu cho thị trường hiện nay

SVTH: Trương Minh Nhã

29