co so ly luan ve quan tri nhan su 2 doc

quan li ve nguon nhan luc

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS Trương Quang Dũng CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1.1 Khái niệm Đối với Việt Nam nước có kinh tế chuyển đổi có trình độ công nghệ, kỹ thuật mức thấp, kinh tế chưa ổn định nhà nước chủ trương “ trình phát triển phải thực người người “, Quản trị nhân hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo, phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên 1.1.2 Vai trò quản trị nhân doanh nghiệp Quản trị nhân lónh vực quan trọng quản lý tổ chức, quản lý nguồn lực khác không hiệu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân Vai trò thể rõ nhiệm vụ sau: - Nhiệm vụ thiết lập tham gia thiết lập sách nguồn nhân lực: Các sách quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động làm việc chung với phòng ban nhân viên Các sách quy chế tuyển dụng, đào tạo, chế độ lương bổng, phụ cấp, khen thưởng đề bạt Các quy chế kỷ luật lao động, nghỉ việc quy định phúc lợi - Phối hợp lãnh đạo, phòng ban khác thực chức quản trị nguồn nhân doanh nghiệp: Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp đa dạng, hoạt động thực đồng bộ, có hiệu đòi hỏi phải có phối hợp phòng tổ chức nhân phòng ban khác để thực Sự phối hợp nhịp nhàng nhà quản trị với lãnh đạo tạo hệ thống quản trị nhân mang tính thống doanh nghiệp - Cố vấn cho nhà lãnh đạo kỹ quản trị nhân lực: Vấn đề quản trị trở lên phức tạp nhiều thập kỷ gần quyền người ngày nâng cao sống Chính nhân viên phòng nhân thường phải giúp cho lãnh đạo giải vấn đề SVTH: Trương Minh Nhã KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS Trương Quang Dũng phát sinh công tác quản trị nhân sau: làm quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp đạt hiệu cao so với chi phí thấp nhất, tìm biện pháp để khuyến khích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp, tìm hiểu thái độ nhân viên sách dự định sữa đổi áp dụng doanh nghiệp - Kiểm tra, đánh giá việc thực sách thủ tục nhân sự: Phòng tổ chức nhân chịu trách nhiệm doanh nghiệp việc thực đầy đủ sách có liên quan đến vấn đề nhân Để làm tốt điều Phòng tổ chức nhân cần phải: thu thập thông tin phân tích tình hình tuyển dụng, lựa chọn, thay đề bạt nhân viên bảo đảm vấn đề thực quy định Phân tích kết thực công việc nhằm đưa kiến nghị, cải tiến phù hợp Phân tích số liệu thống kê tình hình vắng mặt, trễ, kỷ luật, khiếu nại, tranh chấp lao động để tìm vấn đề tồn doanh nghiệp đề biện pháp khắc phục 1.2 CÁC CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.2.1 Chức thu hút nguồn nhân lực Chức thu hút nguồn nhân lực trọng vấn đề bảo đảm có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc Nếu doanh nghiệp muốn tuyển người cho việc trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất kinh doanh với thực trạng nhân viên, việc cần tuyển thêm người yêu cầu đặt với ứng viên Do việc tuyển dụng thường có hoạt động : Dự báo hoạch định nguồn nhân lực Phân tích công việc Phỏng vấn, trắc nghiệm Thu thập, lưu trữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp Chính nhà tuyển dụng Phòng tổ chức nhân cần phải cân nhắt để tuyển nhân viên giỏi có trách nhiệm với doanh nghiệp 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm bước SVTH: Trương Minh Nhã KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS Trương Quang Dũng - Bước 1: Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu chiến lược doanh nghiệp nói chung hoạch định nguồn nhân lực nói riêng Môi trường kinh doanh doanh nghiệp chia làm nhóm: Môi trường bên ngoài, Môi trường nội doanh nghiệp - Bước 2: Phân tích trạng nguồn nhân lực nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn thuận lợi, cấu tổ chức sách - Bước 3: Dự báo khối lượng công việc xác định khối lượng công việc tiến hành phân tích công việc - Bước 4: Để xác định nhu cầu nhằm xác định phương pháp xu hướng, đánh giá theo chuyên gia phương pháp sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên - Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu, đề sách, kế hoạch thực giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực - Bước 6: Thực sách kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân lực - Bước 7: Mục đích kiểm tra đánh giá hướng dẫn hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định sai lệch kế hoạch thực hiện, nguyên nhân dẫn đến sai lệch đề biện pháp hoàn thiện 1.2.1.2 Phân tích công việc a Khái niệm Phân tích công việc tiến trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc doanh nghiệp Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị tóm tắt nhiệm vụ công việc đó, kiến thức kỹ cần thiết, điều kiện làm việc b Nội dung - Mục đích việc phân tích công việc: Đối với doanh nghiệp: giúp nhà quản lý xác định kỳ vọng người lao động làm cho họ hiểu kỳ vọng Nay công cụ giúp nhà quản trị quản lý nguồn nhân lực Đối với người lao động: giúp người lao động hiểu nhiệm vụ trách nhiệm công việc SVTH: Trương Minh Nhã KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS Trương Quang Dũng Các loại thông tin cần thu thập: Thông tin nhiệm vụ, trách nhiệm, hoạt động, mối quan hệ liên quan đến công việc cần thực Thông tin máy móc thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần sử dụng phương tiện hỗ trợ công việc Thông tin điều kiện làm việc: vệ sinh môi trường, an toàn lao động, chế độ thời gian làm việc, khung cảnh tâm lý xã hội môi trường làm việc Thông tin yêu cầu người lao động: kỹ năng, khả cần có, kiến thức hiểu biết kinh nghiệm làm việc cần thiết … c Các phương pháp phân tích công việc - Bảng câu hỏi: Được đánh giá phương pháp hữu hiệu để thu thập thông tin phân tích công việc Bản câu hỏi chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước phân phát cho nhân viên điền câu hỏi để trả lời, phận nhân có thông tin bản, đặc trưng công việc thực doanh nghiệp - Quan sát: Tại nơi làm việc cho phép nhà phân tích đầy đủ chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp nhiệm vụ, trách nhiệm thực công việc khác nhau, điều kiện làm việc, máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trình làm việc Phương pháp quan sát sử dụng hữu hiệu, công việc đo lường, dễ quan sát, công việc không mang tính chất tình - Phỏng vấn: Dùng để lấy thêm thông tin công việc kiến thức để làm sáng tỏ thêm số điểm - Nhật ký, ghi chép: Phương pháp nhằm thu thập thông tin cụ thể để làm việc ngày nhân viên Các thông tin thu dùng để xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc d Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc - Bản mô tả công việc: Là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, nhiệm vụ trách nhiệm công việc Bản mô tả gồm nội dung sau: - Phần xác định công việc: + Tên công việc (chức danh công việc) + Mã công việc SVTH: Trương Minh Nhã KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS Trương Quang Dũng + Tên phận trực thuộc hay địa điểm thực công việc + Chức danh lãnh đạo trực tiếp + Số người lãnh đạo quyền + Mức lương - Phần tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc: + Nhiệm vụ + Quyền hạn - Các điều kiện làm việc: + Các điều kiện môi trường vật chất: máy móc, công cụ, trang bị cần sử dụng… + Thời gian làm việc + Điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, phương tiện lại + Các phương tiện khác liên quan + Mối quan hệ + Tiêu chuẩn để đánh giá - Bản tiêu chuẩn công việc: Là tài liệu liệt kê điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu mà nhân viên cần phải có để hoàn thành công việc, gồm thông tin sau: + Dự kiến tổng quát: tên công việc, thuộc phận + Bản chất công việc: trời, nhà xưởng, hành chánh văn phòng + Trả lương: mức lương chính, mức lương thử việc, lương phụ trội, tiền thưởng phụ cấp + Điều kiện đào tạo huấn luyện + Cơ hội tặng thưởng: lý tặng thưởng + Các tiêu chuẩn nhân viên: trình độ văn hóa, kỹ chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực sức khỏe, đặc điểm cá nhân 1.2.1.3 Tuyển dụng Quá trình tuyển dụng nhằm đáp ứng nhu cầu nhân Phòng nhân tiến hành trình tuyển dụng nhân Việc tuyển dụng thực từ nguồn nội doanh nghiệp nguồn ứng viên từ bên doanh nghiệp a Tuyển dụng từ nguồn nội doanh nghiệp SVTH: Trương Minh Nhã KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS Trương Quang Dũng Tuyển dụng nhân từ nội doanh nghiệp phức tạp Đối với vị trí chức vụ cao doanh nghiệp thường lựa chọn lãnh đạo cấp thấp có uy tín Đối với chức vụ thấp doanh nghiệp thường sử dụng thông báo tuyển nhân công khai Ưu điểm tuyển dụng nhân viên từ nguồn nội doanh nghiệp: Nhân viên doanh nghiệp thử thách lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm bỏ việc Nhân viên doanh nghiệp dễ dàng, thuận lợi việc thực công việc, thời gian đầu cương vị trách nhiệm Họ làm quen, hiểu mục tiêu doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện công việc biết tìm cách để đạt mục tiêu Hình thức tuyển trực tiếp từ nhân viên làm việc cho doanh nghiệp tạo thi đua rộng rãi nhân viên, kích thích nhân viên làm việc tích cực, động sáng tạo, có hiệu đạt suất cao Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng trực tiếp gặp số khó khăn như: việc tuyển nhân viên vào chỗ trống doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội gây tượng chay lì, xơ cứng nhân viên thăng chức quen với cách làm việc Thiếu sáng tạo, không dấy lên bầu không khí thi đua mới, điều nguy hiểm doanh nghiệp tình trạng trì truệ, hoạt động hiệu Trong doanh nghiệp để hình thành nhóm “ ứng viên không thành công”, họ người ứng cử vào chức vụ trống không tuyển chọn Từ có tâm lý không phụ lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, đoàn kết, khó làm việc Như vậy, để xác định ứng viên từ nội bộ, nhân viên nên có thông tin số lượng đặc điểm cá nhân nhân viên thông qua việc thu thập xây dựng hồ sơ nhân viên cần có thông tin tuổi tác, sức khỏe thời gian làm việc cho doanh nghiệp, trình độ học vấn, chuyên môn, lớp đào tạo qua, kỹ đặc biệt, mức lương tại, mức độ hoàn thành công việc khả thăng tiến … b Tuyển dụng nguồn ứng viên bên doanh nghiệp: - Các nguồn tuyển dụng bao gồm + Bạn bè nhân viên làm việc doanh nghiệp + Nhân viên cũ SVTH: Trương Minh Nhã KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS Trương Quang Dũng + Ứng viên tự nộp đơn xin việc + Nhân viên doanh nghiệp khác + Các trường Đại học, Cao đẳng Trung tâm dạy nghề + Công nhân lành nghề tự + Người thất nghiệp Việc tuyển dụng nguồn ứng viên từ bên doanh nghiệp có ưu điểm sau: Đây ứng viên đào tạo trang bị kiến thức cần thiết, có hệ thống, có kinh nghiệm làm việc có chuyên môn Thu hút nhiều ứng viên có nhiều hội để lựa chọn Họ thường có ý tưởng tổ chức đem đến ý tưởng cho tổ chức, doanh nghiệp Họ có khả làm thay đổi cách làm cũ tổ chức kiến thức đại Bên cạnh ưu điểm, tuyển ứng viên từ bên có số hạn chế, là: Mất thời gian để người thích nghi với văn hóa, môi trường công việc Nếu thường xuyên tuyển người bên gây tâm lý thất vọng cho người cũ doanh nghiệp họ cho hội thăng tiến Nếu ứng viên từ đối thủ cạnh tranh phải ý đến điều bí mật họ để tránh bị thưa kiện - Các hình thức thu hút ứng viên: + Thông qua quảng cáo: Quảng cáo hình thức thu hút ứng viên hữu hiệu , đặc biệt doanh nghiệp lớn Để nâng cao chất lượng quảng cáo nên ý vấn đề mức độ quảng cáo nội dung quảng cáo + Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có ích lợi giảm thời gian tìm kiếm chọn lựa ứng viên + Tuyển sinh viên tốt nghiệp: Sinh viên từ trường Đại học Sinh viên thực tập SVTH: Trương Minh Nhã KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS Trương Quang Dũng - Tiến trình tuyển dụng nhân viên bao gồm bước sau: + Phỏng vấn sơ + Nghiên cứu đơn xin việc + Trắc nghiệm + Phỏng vấn + Xác minh sưu tra lý lịch + Khám sức khỏe (nếu có) + Chính thức tuyển dụng (hoặc từ chối) 1.2.2 Chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.2.1 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực sử dụng tối đa nguồn nhân lực có, giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp mình, thực chức nhiệm vụ cách tự giác với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai - Đào tạo phát triển giúp cho doanh nghiệp tồn nâng cao khả cạnh tranh cụ thể: + Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc + Nâng cao chất lượng thực công việc + Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát + Nâng cao tính ổn định động tổ chức + Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực + Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp + Tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp - Đào tạo phát triển giúp cho người lao động: + Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp + Tạo tính chuyên nghiệp người lao động + Tạo thích ứng người lao động công việc công việc tương lai SVTH: Trương Minh Nhã KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS Trương Quang Dũng + Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động + Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư công việc họ, đồng thời sở để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc 1.2.2.2 Các phương pháp đào tào phát triển nguồn nhân lực a Đào tạo công việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học việc học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc hướng dẫn lao động lành nghề hơn, bao gồm phương pháp: - Đào tạo theo dẫn công việc: Đây phương pháp phổ biến để dạy kỹ thực công việc Qui trình đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ theo bước quan sát, trao đổi, học hỏi làm theo thành thạo công việc - Đào tạo theo kiểu học nghề: Chương trình bắt đầu việc học lý thuyết, sau học viên thực hành theo dẫn công nhân lành nghề thành thạo tất kỹ công việc - Kèm cặp bảo: Phương pháp giúp cho cán quản lý nhân viên giám sát học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trước mắt công việc cho tương lai + Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp + Kèm cặp cố vấn + Kèm cặp người cố vấn có kinh nghiệm - Luân chuyển thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc sang công việc khác, để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lónh việc khác nhau: + Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận công việc phận khác với chức quyền hạn cũ + Người quản lý cử đến công tác lónh vực chuyên môn họ + Người quản lý bố trí luân chuyển công việc phạm vi nội nghề chuyên môn Phương pháp đào tạo có ưu điểm: SVTH: Trương Minh Nhã KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS Trương Quang Dũng Không yêu cầu thời gian trang thiết bị riêng biệt, không đặc thù Giúp cho người học việc có thu nhập học việc Dể tiếp thu học việc thực hành sau học lý thuyết Giúp học viên làm quen với môi trường làm việc đồng nghiệp tương lai Bên cạnh ưu điểm, phương pháp đào tạo có số hạn chế: Lý thuyết không trang bị có hệ thống Học viên bắt chước kinh nghiệm thao tác không tiên tiến người dạy b Đào tạo công việc Là phương pháp người học việc tách khỏi thực công việc thực tế doanh nghiệp - Tổ chức lớp nghiệp vụ: Đối với nghề tương đối phức tạp công việc có tính đặc thù doanh nghiệp nên tổ chức lớp đào tạo với phương tiện, thiết bị dành riêng cho học tập Chương trình đào tạo gồm phần: lý thuyết thực hành Phần lý thuyết kỹ sư, cán kỹ thuật giảng tập trung, phần thực hành thực xưởng thực tập - Cử học lớp quy: Người lao động cử học trường dạy nghề, người học trang bị đủ kiến thức kỹ thực hành phương pháp thường tốn nhiều thời gian kinh phí đào tạo - Hội nghị hội thảo: Các hội nghị hay hội thảo tổ chức doanh nghiệp hội nghị bên Có thể tổ chức riêng kết hợp với chương trình đào tạo khác, buổi thảo luận, học viên thảo luận theo chủ đề lãnh đạo nhóm Qua đó, họ học kinh nghiệm kiến thức cần thiết - Chương trình hóa với trợ giúp máy tính: Các chương trình đào tạo viết đóa mềm máy tính, người học thực theo dẫn máy tính Phương pháp để đào tạo nhiều kỹ mà không cần người hướng dẫn, phương pháp đào tạo đại giai đoạn bùng nổ công nghệ thông tin mà nhiều công ty nhiều nước sử dụng rộng rãi SVTH: Trương Minh Nhã 10 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Tiền lương thấp 1.200.000 GVHD: TS Trương Quang Dũng 1.320.000 120.000 9,09% Nguồn : Phòng tổ chức nhân công ty Cơ cấu tiền lương cho thấy, lương bình quân công nhân viên ngày cải thiện nâng lên Năm 2009 so với năm 2008 tiền lương tăng 217.403 đ công ty ổn định bước vào sản xuất theo dây chuyền sản xuất Tăng suất lao động chi phí sản xuất giảm nên lợi nhuận tăng theo Lương công ty ổn định nâng cao, điều nguồn động viên cho tất công nhân viên công ty tiền lương khoản thu nhập sau công ty khấu trừ BHXH, BHYT thuế thu nhập cá nhân (nếu có) Quỹ lương công ty xây dựng kết sản xuất kinh doanh công ty Mục tiêu trả lương công ty kích thích công nhân viên làm việc ổn định, phát huy khả năng, lực sẳn có Khi người lao động không làm việc công ty hưởng ½ tháng lương (một năm làm việc), đóng BHXH cho năm làm việc họ Đây khoản trợ cấp việc công ty dành cho người xin nghỉ việc Tất công nhân viên công ty hỗ trợ tiền cơm trưa 10.000 đồng Ngoài ra, công ty áp dụng công tác trả lương cho nhân viên, công ty thực theo yêu cầu pháp luật như: thời gian làm việc, phụ cấp tăng ca, phụ cấp làm đêm ngày chủ nhật Công ty trợ cấp hàng tháng tiền chi phí lại như: tiền xăng 70.000đồng/tháng, tiền điện thoại 100.000đồng/tháng - Các đối tượng doanh nghiệp tính lương: + Phòng kế hoạch kinh doanh + Phòng tài kế toán + Phòng tổ chức nhân + Phòng kỹ thuật + Xí nghiệp đô thành + Xí nghiệp đô thành + Xưởng khuôn - Hình thức tính lương: Hiện doanh nghiệp sử dụng hình thức tính lương cho tất công nhân viên toàn doanh nghiệp hình thức tính lương theo thời SVTH: Trương Minh Nhã 44 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS Trương Quang Dũng gian Hình thức tương đối đơn giản gồm có: lương bản, lương ngày lương Lương CB.CNV = Lương tối thiểu x Hệ số ngày công x Hệ số hoàn thành công việc x Hệ số trách nhiệm x Hệ số thâm niên Trong đó: Mức lương = Mức lương ghi hợp đồng - Các hình thức trả lương: Việc trả lương thực tháng có nhận xét cụ thể tháng, công nhân viên chi ứng trước cuối kỳ khấu trừ ngược lại phần lương tạm ứng - Đối với chức danh công nhân viên hưởng theo hệ số: + Tổng Giám Đốc: hệ số 5,65 + Giám Đốc Bộ Phận: hệ số 4,00 + Trưởng phòng kế hoạch kinh doanh: hệ số 4,33 + Trưởng phòng kế toán : hệ số 4,66 + TP tổ chức nhân : hệ số 4,66 + TP kỹ thuật : hệ số 4,00 + Giám Đốc Xí Nghiêp Đô Thành I: hệ số 4,00 + Giám Đốc Xí Nghiệp Đô Thành II : hệ số 4,00 + Giám Đốc Xưởng Khuôn : hệ số 4,00 + Phó phòng kế hoạch kinh Doanh : hệ số 3,58 + Phó phòng kế toán: hệ số 3,58 + Kỹ Sư : hệ số 1,76 + Nhân viên nghiệp vụ : hệ số 1,72 + Tạp vụ : hệ số 1,09 Với cách tính phát huy khả lao động công nhân viên ý thức tổ chức chấp hành kỷ luật tự học để nâng cao tay nghề 2.8 Đánh giá chung 2.8.1 Về tuyển dụng Việc tuyển dụng thông qua cán công nhân viên công ty tạo nên mối quan hệ thân thiết công ty nhân viên Thông qua công tác tuyển SVTH: Trương Minh Nhã 45 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS Trương Quang Dũng dụng rút ngắn thời gian chi phí thấp Quá trình tuyển dụng đơn giản không phức tạp rườm rà giúp cho việc tuyển dụng diển thời gian ngắn tạo dể dàng với ứng viên đạt đủ tiêu chuẩn để kịp thời cung cấp lao động cho hoạt động doanh nghiệp Để thực tốt vai trò, phòng tổ chức tiến hành phân tích công việc tất phận công ty, từ xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc giúp cho ban Giám đốc phòng tổ chức nhân hợp lý, hiệu cao dẫn đến tình trang dư thừa, hay thiếu nhân bố trí nhân không người việc trả lương cho công nhân viên theo khả làm việc họ 2.8.2 Về đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong suốt thời gian qua, mặt dù công tác đào tạo phát triển công ty quan tâm đầu tư mức thực tế chưa đạt hiệu cao, công tác tổ chức lỏng lẻo chưa có biên pháp chế tài công nhân viên không tham gia khóa đào tạo chưa tích cực học tập, cụ thể hình thức đào tạo chỗ Ngoài ra, việc cử người đào tạo chưa người, chưa mục đích chưa thời điểm dẫn đến việc lãng phí thời gian tiền bạc, lý công tác đào tạo chưa đạt hiệu cao chưa thực qui trình, nể công tác tuyển chọn Mặc dù công ty có kế hoạch đào tạo năm nhiều khóa đào tạo không thực hiện, nhân viên cảm thấy không cần thiết họ chưa hiểu nghóa, mục tiêu công tác đào tạo, học viên lónh hội kiến thức, kỹ tốt không áp dụng học vào công việc Trong khâu chuẩn bị nhân cho khóa học chưa nghiên cứu kỹ, có kế hoạch cử nhân viên đào tạo năm, nhân viên không tham dự được, khiến cho công tác đào tạo không đạt hiệu cao, đạt 70% 80% Trong trình đào tạo công tác kiểm tra, đánh giá tổng kết cho khóa đào tạo công ty chưa thực tốt, phòng tổ chức nhân thực tổ chức khóa học chưa tập trung vào phương pháp, hình thức đào tạo 2.8.3 Về thành tích công việc Làm cho nhân viên tin việc đanh giá công bằng, khuyến khích họ chủ động tham gia SVTH: Trương Minh Nhã 46 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS Trương Quang Dũng Định kỳ đánh giá: nhân viên tốt, họ kích thích hăng say hơn, nhân viên không tốt họ cố gắn hoàn thiện thân Giữa lãnh đạo nhân viên cần có trí yêu cầu, trách nhiệm, tiêu chuẩn thực công việc 2.8.4 Trả công lao động khen thưởng Qua thu thập thông tin việc trả lương cho công nhân viên công ty thời gian sau: Công ty áp dụng hình thức trả lương: thời gian cho công nhân viên Công tác trả lương cho công nhân viên, công ty thực yêu cầu pháp luật như: Qui định lương tối thiểu, thời gian làm việc, phụ cấp tăng ca, phụ cấp trội ca, làm việc ngày lễ, ngày chủ nhật, điều kiện làm việc khoản phụ cấp khác lương, BHXH, BHYT, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động Các phận chuyên môn, có tầm quan trọng, yêu cầu công việc phức tạp, công ty trả lương chưa đáp ứng yếu tố thu hút nhân viên, chưa thể tính công nội công ty Công ty xây dựng bảng thang, bậc lương xây dựng qui chế tiền lương xếp lương, hạ bậc lương … Nói chung, công tác quản trị lương công ty thực tốt chưa ý đến yếu tố nhân viên có thâm niên, có học vấn cao, có khả hoàn thành công việc tốt nên chưa kích thích nhân viên không thu hút được, chưa trì nhân viên giỏi Mức lương công ty thực hiên cho công nhân viên cao so với công ty ngành giúp cho nhân viên an tâm làm việc hạn chế định dẫn đến công nhân viên chưa làm việc được hưởng lương nhân viên nhiệt tình, động Công ty có qui định hình thức khen thưởng cho cá nhân tập thể năm ngày lễ theo qui định nhà nước Ngoài ra, công nhân viên có thành tích đặc biệt công ty khen thưởng kịp thời để khuyến kích tinh thần làm việc công nhân viên Các hình thức thưởng: hàng năm vào kết hoạt động sản xuất kinh doanh, mức độ hoàn thành nhiệm vụ tiêu để công ty xét khen SVTH: Trương Minh Nhã 47 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS Trương Quang Dũng thưởng cho phận cá nhân Mức khen thưởng phụ thuộc vào nguồn quỹ khen thưởng trích từ lợi nhuận công ty CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ NGHỆ ĐÔ THÀNH 3.1 ĐỊNH HƯỚNG CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI: Các định hướng chung tổ chức công ty: Nắm bắt chủ trương Đảng, Nhà Nước Chính Phủ việc phát triển kinh tế tư nhân, tiếp tục đầu tư để đưa công ty phát triển bền vững, tuân thủ pháp luật, tích cực đóng góp cho phát triển xã hội, góp phần đóng góp cho phát triển công nghiệp hóa đại hóa đất nước Đảm bảo tốc độ doanh thu đạt từ 25% đến 35% Đa dạng hóa mẫu mã sản phẩm, tạo nhiều sản phẩm chủ lực, đảm bảo chất lượng, đáp ứng yêu cầu khách hàng nước Phát triển nâng cao giá trị thương hiệu công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành trở thành thương hiệu mạnh nước mà thị trường có nước như: Mỹ, Nhật, Asean… số thị trường khai thác Châu Âu, Trung Đông… Hiện đại hóa việc tái cấu trúc máy phát triển nguồn nhân lực, thu hút chất xám nước, tin học hóa ứng dụng phần mềm quản lý sản xuất, nâng cao hiệu việc áp dụng hệ thống quản lý chất lượng tiêu chuẩn theo ISO hệ thống quản lý tiên tiến SVTH: Trương Minh Nhã 48 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS Trương Quang Dũng Không ngừng cải tiến điều kiện làm việc chế độ phúc lợi người lao động, xây dựng đại gia đình Đô Thành, chia sẻ lợi nhuận với người có trình làm việc đóng góp cho phát triển công ty qua kế hoạch thường bán cổ phần cho CB.CNV Vun đấp phát triển mối quan hệ hợp tác với nhà phân phối, đại lý, khách hàng sở thương hiệu chia lợi ích Tăng cường mở rộng mối quan hệ liên doanh, liên kết nước nhằm mở rộng hoạt động đơn vị trực thuộc thông qua đối tác toàn cầu Đầu tư mở rộng dây chuyền sản xuất sản phẩm chai PET, nâng sản lượng sản xuất từ 30 triệu chai/ năm lên 50 triệu chai/ năm Đầu tư thiết bị ép, thiết bị làm khuôn xác phục vụ cho chương trình xuất 3.2 CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC: 3.2.1 Giải pháp 1: Công tác tuyển dụng Công ty cho rằng, yếu tố người nguồn lực quan trọng định hiệu hoạt động kinh doanh cua doanh nghiệp, tuyển dụng trình doanh nghiệp tìm kiếm lựa chọn người để thỏa mãn nhu cầu lao động bổ sung cho lực lượng lao động có Mục tiêu doanh nghiệp phải tuyển nhân viên mới, có kiến thức, kỹ năng, lực động phù hợp với đòi hỏi công việc mục tiêu lâu dài doanh nghiệp Để tuyển nhân viên có chất lượng cao ban Giám đốc cần lập Hội Đồng tuyển dụng chịu trách nhiệm việc định Hội đồng tuyển người đạt tiêu chuẩn công ty đề vượt qua vấn Hội đồng, không tuyển dụng ứng viên không đạt yêu cầu cho du quen biết với cấp nhờ vả nhân viên khác Soạn thảo bổ sung sách, qui chế tuyển dụng như: Tiêu chuẩn, thủ tục tuyển dụng, qui định thời gian tập sự, làm việc, ngày nghỉ tuần, nghỉ lễ, nghỉ ốm, nghỉ việc riêng không hưởng lương, thuyên chuyển, cho nghỉ việc tuyển lại nhân viên củ công ty SVTH: Trương Minh Nhã 49 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS Trương Quang Dũng Công tác tuyển chọn nhân viên cần thực hiên qui trình sau: Nhận hồ sơ – Nghiên cứu phân loại hồ sơ – tiếp xúc sơ – Thẩm tra – trắc nghiệm vấn – Thử việc 3.2.2 Giải pháp 2: Cần xác định lại công tác đào tạo Ban Giám đốc công ty coi công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, công tác đào tạo công ty chi phí đào tạo cao hiệu đạt mức tung bình Muốn thực công tác đào tạo đạt hiệu cao, công ty cần đưa mục tiêu rõ ràng, cụ thể phải kiểm tra thường xuyên giai đoạn đào tạo việc trả lời câu hỏi sau: + Mục tiêu khóa đào tạo ? + Ai cần đào tạo ? + Công ty cần áp dụng phương pháp, hình thức đào tạo ? + Ai thực hiện, thực ? + Các kế hoạch kiểm tra giai đoạn ? + Điều chình, cải tiến trình, hình thức đào tạo ? - Cụ thể công ty cần xác định nội dung đào tạo như: + Hướng dẫn công việc cho nhân viên + Đánh giá thực công việc cho cấp quản lý + Nghệ thuật lãnh đạo + Kỹ giao tiếp + Kỹ bán hàng + Kỹ lắng nghe + Kiến thức sản phẩm công ty sản xuất kinh doanh + Kỹ thương thảo + Marketing + Công tác hoạch định + Các hình thức đào tạo + Đào tạo nơi làm việc: Đây hình thức đào tạo tốn hiệu cao, nhằm thực công việc hàng ngày trình làm việc theo kiểu vừa làm vừa học, người có chuyên môn cao, giúp người vào làm việc, trình diễn sau: + Giải thích cho nhân viên toàn công việc SVTH: Trương Minh Nhã 50 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS Trương Quang Dũng + Thao tác mẫu, cách thức làm việc + Kiểm tra công việc, hướng dẫn giải thích cho nhân viên làm việc tốt - Đào tạo theo phương pháp cử học: Công ty nên quan tâm đến việc cử cán bộ, công nhân viên học kết học tập họ Trong thực tế nay, công ty cử công nhân viên tham gia nhiều lớp học, tập huấn ngắn hạn, với thời lượng học ngắn hạn khó cho nhân viên lónh hội hết kiến thức truyền đạt Do công ty tạo điều kiện cho nhân viên tham dự khóa học dài ngày chuyển sâu nghiệp vụ - Đào tạo chức: p dụng với đối tượng công ty xếp vào cấp quản lý tương lai - Mở lớp công ty: Tổ chức học theo hình thức thường hiệu quả, học viên vừa nắm lý thuyết, thực hành doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí thấp Công ty nên khuyến khích nhân viên tham gia chương trình tự học với hình thức hỗ trợ thích hợp Thêm vào đó, công ty cần quan tâm đến tác phong công nhân viên Cần giúp cho nhân viên biết quý trọng thời gian làm viêc, trách nhiệm góp phần phát triển doanh nghiệp Bên cạnh công ty cần phải có sách khích lệ động viên học tập, sách đánh giá phản ứng học viên sau đào tạo, đánh giá hiệu học tập nhân viên qua công việc thực tế, qua hệ thống câu hỏi liên quan đến kiến thức đào tạo, mức độ vận dụng kỹ vào thực tiễn 3.2.3 Giải pháp 3: Cần bổ sung công tác đánh giá thành tích Để công tác đánh giá thành tích công việc công nhân viên có hiệu quả, khoa học, công xác cần thực tốt giải pháp sau: Cần phải xác định tiêu chuẩn để đánh giá công việc từ trình phân tích công việc mô tả mô tả công việc Cần phải xác định mức chuẩn đánh giá, mức độ hoàn thành công tác theo qui định công ty Mức chuẩn công khai phổ biến toàn công ty điều chỉnh sửa đổi phù hợp với thời điểm, mục tiêu công ty SVTH: Trương Minh Nhã 51 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS Trương Quang Dũng Cần trang bị kiến thức, huấn luyện, tuyên truyền mục đích phương pháp đánh giá cấp quản tri tất công nhân viên 3.2.4 Giải pháp 4: Về thăng tiến Vấn đề thăng tiến động lực thúc nhân viên làm việc có hiệu động sáng tạo Công ty nên đặt chế độ thăng tiến rõ ràng nhằm thúc đẩy, kích thích nhân viên nâng cao trình độ ghi nhận kịp thời đóng góp, nổ lực cá nhân tổ chức Công ty nên đặt vấn đề thăng tiến trình độ chuyên môn, lực công tác người tiến cử nâng cao tương xứng với công việc thăng tiến Không nên dựa vào thâm niên thành tích nhân viên Hình thức thăng tiến là: Bổ nhiệm vào vị trí tương xứng với trình độ lực công tác nhân viên Thuyên chuyển công tác với yêu cầu mới, nhiệm vụ trách nhiệm cao đòi hỏi phải có tính độc lập công việc Thăng tiến yếu tố để đánh giá hiệu công tác cá nhân đề hình thức thưởng xứng đáng với công sức đóng góp cá nhân công ty Có sách thăng tiến với nhân viên công ty muốn phát huy khả năng, tìm tòi học hỏi, đưa kiến nghị đem lại hiệu kinh doanh cao Mặc khác, tạo cho nhân viên công ty phấn đấu lên 3.2.5 Giải pháp 5: Cần hoàn thiện hệ thống tiền lương, tiền thưởng - Về tiền lương: Hệ thống lương công ty Đô thành thực yếu tố khuyến khích, thúc đẩy, động viên công nhân viên công ty làm việc có hiệu thấp không phù hợp với thị trường hiên Để khuyến khích, thúc đẩy động làm việc nhân viên đạt hiệu cao hơn, công ty cần thực cải tiến hệ thống tiền lương qua bước sau: Rà soát lại mức lương công ty trả cho cá nhân, phận công ty để từ có nhìn tổng quát hệ thống lương bổng Tiến hành xem xét, phân tích đánh giá phận công ty theo mô tả công việc tiểu chuẩn công việc SVTH: Trương Minh Nhã 52 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS Trương Quang Dũng Sau phân tích vị trí, chức danh cần thiết lập thang điểm đanh giá nhằm xây dựng nhóm chức danh giống nhau, có tầm quan trọng ngang nhau, mức độ phức tạp yêu cầu công việc Xây dựng khung lương, bậc lương cho nhóm chức danh công việc sở tham khảo giá thị trường lao động nước, cụ thể doanh nghiệp ngành nghề Phân bổ mức lương cho nhóm vị trí chức danh doanh nghiệp Mặc dù công ty ứng định mức thang lương, xác định mức phụ cấp đối chiếu với mức lương hành, cấu lương giử mức lương đứng yên Cơ cấu cần phải điều chỉnh theo mức đô kinh doanh, theo mức thăng trầm xu hướng kinh tế, thay đổi, biến chuyển mạnh đột ngột Vì ban giám đốc cần điều chỉnh lại mức lương cho hợp lý Hệ thống tiền lương, tiền công quán công ty phận then chốt cho việc quản lý nguồn nhân lực công thống Hệ thống tiền lương, tiền công có tác dụng kích thích người lao động Do vậy, công ty cần xem xét cách phân chia quỹ lương theo mức độ kết đóng góp doanh nghiệp Xem cách trả lương văn phòng công ty xí nghiệp trực thuộc phần thực trạng ta thấy nhiều vấn đề cần phải xem lại Do cách trả lương chưa kích thích lòng trung thành nhiệt tình với công việc công ty Để khắc phụ khiếm khuyết khắc phục cách trả lương xí nghiệp để tham khảo thêm thực cách tính lương sau: CÔNG THỨC : Lương tháng = mức lương + khoản phụ cấp (nếu có) - Tiền thưởng: Kích thích vật chất động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình, tận tâm, có trách nhiệm phấn đấu đạt suất cao Chỉ phần thưởng nhỏ cho cống hiến công ty làm cho họ vui vẻ, phấn khởi có giá trị mặt tinh thần phần thưởng SVTH: Trương Minh Nhã 53 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS Trương Quang Dũng Công ty nên áp dụng chế độ tiền thưởng theo mức chung tạo không khí thoải mái cán công nhân viên Như vậy, với giải pháp đề xuất hệ thống trả công lao động vấn đề khác liên quan đến nhân như: công tác đào tạo, tuyển dụng, thăng tiến với cấu trình bày hy vọng có tính khuyến khích cao, động lực mạnh mẽ cho thành viên kết hợp lại Tạo thành sức mạnh to lớn đưa công ty lên với kinh tế thị trường KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Trong đổi kinh tế, can thiệp nhà nước vào công ty ngày giảm dần, hệ thống quản lý theo kiểu bao cấp không Thay vào mô hình hoạt động theo định hướng chung Việc chuyển đổi doanh nghiệp nhà nước sang hoạt động theo mô hình công ty cổ phần chủ trương đắn nhà nước SVTH: Trương Minh Nhã 54 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS Trương Quang Dũng Tuy bước đầu hoạt động công ty theo mô hình gặp nhiều khó khăn định nhìn chung công ty chuyển đổi có biến động rõ rệt tất mặt theo chiều hướng tốt Công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành số công ty tiên phong thực việc chuyển đổi ngành nhựa công nghiệp Thành phố Với ban lãnh đạo động, nhạy bén với cách làm mới, tình hình quản lý nhân chặt chẽ, hoạt động có hiệu mang đến cho công ty sắc thái hoạt động sản xuất kinh doanh Để tiếp tục phát huy thành đạt sau Cổ phần hóa, công ty cần phát huy mạnh tất mặt, đặc biệt quản lý nhân Dựa sở lý luận phân công lao động, nhà quản trị cần phân tích công việc cách khoa học xác, xác định nhu cầu tuyển dụng, sử dụng người, việc, khen thưởng kịp thời, xây dựng môi trường làm việc động, thoải mái thân thiện yếu tố giúp cho nhà quản trị thành công việc quản lý người Bởi người yếu tố đầu vào quan trọng doanh nghiệp Cho nên, công ty trọng, quan tâm đến vấn đề này, nhằm thúc đẩy ngày hoàn thiện mình, bắt nhịp kinh tế thị trường ngày sôi động Kiến nghị 2.1 Đối với nhà nước nước ta nay, nguồn nhân lực dồi giàu, trẻ trung việc sử dụng nguồn nhân lực dang vấn đề cần giải như: Chất lượng nguồn nhân lực thấp mặt, đội ngũ lạo động không lành nghề không đáp ứng nhu cầu phát triển khoa học công nghệ Do cấu đào tạo chưa hợp lý, thiếu sở định hương không xuất phát từ nhu cầu lao động Đồng thời, tuổi trẻ có xu hướng phải vào học trường Đại học chưa có ý thức định hướng cho trở thành công nhân lành nghề Từ nhận định trên, thân nhận thấy Nhà nước nên có sách giáo dục hướng nghiệp cho học sinh phổ thông phát triển hệ thống trường trung học nghề rộng rãi, có qui mô, phù hợp với phát triển khoa học kỹ thuật, chất lượng đào tạo cao, lý thuyết gắn chặt với thực tế, SVTH: Trương Minh Nhã 55 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS Trương Quang Dũng cho hết thời gian đào tạo em trở thành công nhân lành nghề Đồng thời, phát triển hệ thống đào tạo liên thông trung học kỹ thuật nghề Đại học thực hành 2.2 Đối với công ty Đô thành Qua thời gian ngắn tìm hiểu hoạt động công ty, xin kiến nghị với ban Giám đốc ý kiến sau: Trong việc xây dựng bầu không khí văn hóa công ty hệ thống giá trị, niềm tin thoái quen chia phạm vi tổ chức, tác động vào cấu trúc quy tạo chuẩn mực hành vi Thực công ty Đô thành xây dựng bầu văn hóa công ty tốt bầu không khí văn hóa công ty bầu không khí khép kín Do định cấp quản trị cao cấp làm tra, cấp quản trị cấp thiếu tin tưởng lẫn nhau, bí mật bao trùm, công nhân viên không khuyến khích đề sáng kiến tự giải vấn đề Công nhân viên làm việc tin thần đối phó cho xong việc Do đó, thân kiến nghị cấp quản trị công ty Đô thành sau: Cần tạo bầu không khí văn hóa công ty cởi mở hay thoán mà định thường nhà quản trị cấp thấp đề ra, cấp cấp tin tưởng lẫn nhau, truyền thống mở rộng công nhân viên khuyến khích đề sáng kiến giải vấn đề Đồng thời bầu không khí mở ảnh hưởng đến hoàn thành công tác khấp tổ chức niềm vui ảnh hưởng đến thỏa mãn công nhân viên ảnh hưởng đến khả sinh lời công ty Ngoài bầu không khí văn hóa công ty tiến triển hình thành từ gương cấp quản trị cao cấp, chủ yếu nẩy mần từ nhửng họ làm họ nói Điều chỉnh lương công ty, có chiến lược lôi giử người tài tình hình lạm phát giảm phát thường phá vỡ mức lương công ty Để trì lợi tức công nhân viên, công ty cần điều chỉnh lương theo mức gia tăng chi phí sinh hoạt để trì hiệu lao động tinh thần công nhân viên Ngày giá trị sản phẩm dịch vụ công ty phần lớn bắt nguồn từ hoạt động dựa kiến thức, mạnh mặt kỹ thuật, dịch vụ khách hàng Vì công ty cần có sách để trì tăng SVTH: Trương Minh Nhã 56 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS Trương Quang Dũng cường nguồn gốc then chốt kiến thức, người sở hữu Điều có nghóa lôi giữ lại nhân viên có khả nhất, tâm huyết việc xây dựng doanh nghiệp ngày phát triển để tồn tai TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP.HCM Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống ke.â Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị hành văn phòng, Tái lần thứ Bộ Luật Lao Động, Nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghóa Việt Nam SVTH: Trương Minh Nhã 57 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS Trương Quang Dũng Phạm Phi Yên, Tập giảng Quản Trị Nhân Sự Công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành, Tài liệu thỏa ước Lao động tập thể Công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành, Tài liệu điều lệ tổ chức hoạt động Công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành, Các báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành, Tài liệu cáo bạch SVTH: Trương Minh Nhã 58 ... Năm 20 07 Năm 20 08 % tăng giảm 09 tháng đầu năm 21 .476.054. 926 21 .3 62. 987.016 -0,53% 31.615.880.840 29 .3 52. 227 .387 32. 240.903.700 9,84% 37.646. 922 .987 4.895.188.6 62 614.497.083 25 ,54% 6.695. 722 .750... doanh 29 . 424 .809.300 26 ,22 % 1, 72 % 100% 8.470.949.851 466.811.658 32. 240.903.700 26 ,27 % 1,45 % 100% 9.375.586.5 72 24,90 % 21 4.601.000 0,57% 37.646. 922 .987 100% thu Nguồn: Báo cáo kiểm toán 20 07,... Giá trị (tri? ??u đồng) Tỷ trọng Năm 20 08 Giá trị (tri? ??u đồng) Tỷ trọng 09 tháng đầu năm 20 09 Giá trị (tri? ??u Tỷ đồng) trọng Sản phẩm công 21 .20 3. 020 .651 72, 06 % 23 .303.1 42. 191 72, 28 % 28 .056.735.415