CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực là gì ? 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động. Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính số lượng và chất lượng về nguồn nhân lực, được mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo các đặc điểm giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào khác. Như vậy nói đến nguồn nhân lực, chúng ta không dừng lại ở việc mô tả quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc tính dễ xác định như giới tính, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn xác định các thông tin về kỹ năng, kinh nghiệm, sự tận tâm, nỗ lực, tiềm năng sáng tạo… 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: “Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên và tương quan lao động…” (Theo Gary Dessler, giáo sư trường Đại học quốc tế Floida, Hoa Kỳ và Lawrence S.Klieman, giáo sư của trường Đại học Tennessee, Hoa kỳ) Hiện nay cũng có rất nhiều quan điểm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực được trình bày: Theo giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là bao gồm toàn bộ những biện pháp, thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến công việc nào đó” Nhưng giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đạt đến mức tối đa có thể được”. Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. 1.1.3 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực: Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thay đổi qua nhiều thời kỳ khác nhau nhằm đáp ứng với môi trường và hoàn cảnh cụ thể của từng thời kỳ. Trong thập niên 1990, vai trò của quản trị nhân sự chỉ giới hạn trong các lĩnh vực tuyển dụng, sa thải, hoạch định và tính lương cho nhân viên. Ngày nay, vai trò của quản trị nhân sự đã chuyển sang quản trị nguồn nhân lực nhằm phản ảnh đúng thực tiễn triết lý quản trị con người trong các công ty năng động và đặt con người vào trọng tâm triết lý quản trị sản xuất doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về mặt nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp đều đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặt biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý. 1.2 Quá trình quản trị nguồn nhân lực. 1.2.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh Giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ. Ví dụ, khi kinh doanh theo chiến lược đổi mới, đa dạng hóa sản phẩm, dịch vụ, quản trị nguồn nhân lực sẽ chú trọng kích thích tính sáng tạo, đổi mới trong nhân viên. Tương ứng, các chính sách tuyển dụng sẽ hướng tới ưu tiên tuyển ứng viên năng động, sáng tạo, ứng viên có hiểu biết rộng, đa ngành nghề hơn các ứng viên chăm chỉ và chuyên môn hẹp; các chương trình đào tạo sẽ chú trọng huấn luyện kỹ năng tư duy sáng tạo, kỹ năng làm việc nhóm hơn là các chương trình đào tạo chuyên môn hẹp … v.v…các chính sách trả công lao động sẽ có định hướng dài hạn, khuyến khích cải tiến, sáng tạo v.v… Công thức tổng quát cho mối quan hệ giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh và nguồn nhân lực: Kết quả hoạt động kinh doanh = Năng suất lao động bình quân x Số lượng nhân viên bình quân Trong đó: Năng suất lao động bình quân có thể tính bằng đơn vị sản phẩm dịch vụ, bằng doanh số…v.v… Như vậy, với cùng một kết quả hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp có thể tăng nhân sự (Ví dụ: tuyển thêm nhân viên bán hàng) hoặc tăng năng suất lao động (Ví dụ: phân công, bố trí lại và huấn luyện kỹ năng bán hàng, chăm sóc khách hàng để nhân viên bán hàng làm việc nhanh hơn, có chất lượng phục vụ tốt hơn… v.v…) hoặc kết hợp vừa tăng nhân sự, vừa tăng năng suất lao động. Phương án lựa chọn chiến lược của doanh nghiệp. 1.2.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Trước hết hoạch định được hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi, biến thiên, phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Hoạch định là một quá trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao. Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả các vấn đề liên quan đến bốn lĩnh vực cơ bản đó là: Tài chính, quản trị sản xuất, marketing và quản trị nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đoán và đối phó với những vấn đề sẽ xảy ra trong tương lai. Do vậy, công tác hoạch định nguồn nhân lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả của sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Lập kế hoạch là một quá trình chuẩn đoán: Hiện tại doanh nghiệp đang ở vị trí nào? Doanh nghiệp mong muốn đạt được vị trí nào? Bằng cách nào để doanh nghiệp đạt được vị trí đó, các bước làm cụ thể là gì? Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây (hình 1.1) 1. Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp. 2. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh. 3. Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc. 4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực. 5. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. 6. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong năm. 7. Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. Dự báo/ phân tích công việc Dự báo/xác định nhu cầu nhân lực Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược Thực hiện- Thu hút – Đào tạo và P.T.-Trả công và kích thích- Quan hệ lao động Chính sách Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực (Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực –TS. Trần Kim Dung - NXB Thống Kê, 2009) 1.2.3 Phân tích công việc Phân tích công việc được hiểu là một quá trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Phân tích công việc được coi là công cụ thiết yếu của mọi chương trình quản trị nguồn nhân lực. Nó là một trong những công cụ cơ bản nhất để triển khai chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức. Vì vậy, cơ sở đầu tiên của hoạch định nguồn nhân lực là phân tích công việc. Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể. Phân tích công việc có thể hiểu theo hai khía cạnh sau: - Là quá trình tập hợp, phân tích và cấu trúc thông tin về các bộ phận cấu thành, đặc điểm và các yêu cầu của công việc. - Là quá trình xác định có hệ thống các kỹ năng, nhiệm vụ và các kiến thức để thực hiện các công việc trong tổ chức. Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị cần phải trả lời các câu hỏi sau: - Nhân viên thực hiện những công tác gì? - Khi nào công việc hoàn thành? - Công việc được thực hiện ở đâu? - Công nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào? - Tại sao phải thực hiện công việc đó? - Để thực hiện công việc đó cần phải hội tụ những tiêu chuẩn nào? Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong bản mô tả công việc (job Phân tích cung cầu khả năng điều chỉnh Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực Kế hoạch/ chương trình Description) (phần việc, nhiệm vụ và trách nhiệm) và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (job Specification) bao gồm các kiến thức và khả năng của nhân viên. - Bản mô tả công việc (job Description): Đó là kết quả căn bản của quá trình phân tích công việc, nó mô tả một cách tóm tắt công việc. Bản mô tả công việc liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. - Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (job Specification): Là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công viêc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất. Ví dụ: Mô tả vị trí công việc Ngày:________ _ Chức danh:_____________________________________ Tình trạng công việc: Thường xuyên  Vị trí:_______________________________________ Tạm thời  Toàn phần  Phòng/Ban:______________________________________ Bán phần  Tập sự  Tên người phụ trách/Chức danh:______________________ Số giờ làm việc theo tuần: _______/tuần Miễn trừ  Không miễn trừ  Bản mô tả vị trí công việc được viết ra để mô tả công việc đã có trong tổ chức và được một nhân viên có đủ năng lực thực hiện (nghĩa là người này có đủ kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết cho vị trí công việc). Mỗi người cần được lập hồ sơ cho mỗi vị trí công việc thường xuyên toàn phần hay bán phần. Đính kèm theo bản sao của bản mô tả vị trí công việc trước đây được xây dựng cho ví trí công việc này. Bản mô tả vị trí công việc này được cập nhật lần cuối khi nào? Ngày :_______________ Mục đích và mục tiêu chung của vị trí công việc này là gì (tại sao lại cần có vị trí công việc này)? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ Liệt kê theo thứ tự tầm quan trọng các nhiệm vụ chính của vị trí công việc này và ước tính phần trăm lượng thời gian dành cho mỗi nhiệm vụ (chức năng chính của công việc có thể không chiếm nhiều thời gian nhất). 1. % 2. % 3. % 4. % 5. % 6. % 7. Có khả năng thích ứng với những thay đổi một cách hiệu quả và thực hiện các nhiệm vụ cần thiết khác nếu được giao phó. Tổng cộng: 100 % Vị trí công việc này được giám sát chặt chẽ, bình thường hay ít? ________________________ Hãy giải thích:__________________________________________________________ Vị trí công việc này có nhiệm vụ giám sát không (nghĩa là, có nhiệm vụ tuyển người, sa thải, đánh giá kết quả công việc v v .)? Có _____ Không _____ Nếu có, liệt kê số lượng và chức danh của các vị trí công việc khác phải báo cáo trực tiếp hoặc gián tiếp cho vị trí công việc này (ví dụ, 3 thư ký, 4 lập trình viên, v v…): __________________________ ______________________________________________________________________ Vị trí công việc này có tiếp cận đến các thông tin mật không? Có _____ Không _____ Nếu có, hãy giải thích: _________________________________________________________________________ _ Vị trí công việc này có liên quan hay kiểm soát ngân quỹ của cơ quan không? Có _____ Không _____ Nếu có, hãy giải thích: ________________________________________________________________________ Đối với vị trí công việc này, người thực hiện có cần phải biết giao tiếp thông thạo bằng tiếng Anh không? Có _____ Không _____ Nếu có, hãy giải thích:_____________________________________ ________________________________________________________________________ Kinh nghiệm làm việc nào (kể cả thời gian làm việc), khóa đào tạo, hay trình độ văn hóa nào là cần thiết đối với vị trí công việc này?____________________________________ ______________________________________________________________________ Liệt kê các kỹ năng kỹ thuật cần thiết (đánh máy, vi tính, v v…):___________________ ______________________________________________________________________ Vị trí công việc này yêu cầu phải qua khóa đào tạo đặc biệt nào khác hay cần có khả năng nào khác? ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Đánh dấu những yếu tố quan trọng đối với việc hoàn thành tốt vị trí công việc này: Xử lý tình huống Khả năng phân tích Kỹ năng giao tiếp    Sử dụng song ngữ Kỹ năng quan hệ Sự khéo léo    Mô tả những yêu cầu của vị trí công việc này để cho thấy rằng những yếu tố trên là quan trọng: _________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ Điều kiện làm việc Cần phải lưu ý đến những điều kiện làm việc cụ thể nào liên quan đến vị trí công việc này (ví dụ, môi trường làm việc, thời gian làm việc, đi công tác, không gian làm việc v v…)? Có _____ Không _____ Nếu có, hãy giải thích: _______________________________ ______________________________________________________________________ Phân tích các yêu cầu về thể chất của vị trí công việc này Đánh dấu các yêu cầu về thể chất được áp dụng. Mô tả nhiệm vụ công việc đòi hỏi đáp ứng yêu cầu về thể chất được đánh dấu. 1. Thể lực a. Đứng Đi Ngồi b. Sức nâng Sức mang Lực đẩy Lực kéo  _____ % thời gian  _____ % thời gian  _____ % thời gian  _____ poundlbs.  _____ lbs.  _____ lbs.  _____ lbs. _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ 2. Leo trèo Cân bằng   _________________________________________ _________________________________________ 3. Cúi đầu Quì gối Cúi lưng Bò     _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ 4. Với tay Nắm tay   _________________________________________ _________________________________________ 5. Nói Nghe   _________________________________________ _________________________________________ 6. Nhìn Hiểu biết Nhận thức     _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ Nhận màu sắc _________________________________________ (Nguồn: http://vietnam.smetoolkit.org/vietnam/vi/file/content/342/vi/jobdscrp.rtf ) 1.2.4 Quá trình tuyển dụng Nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp, phòng nhân sự sẽ tiến hành quá trình tuyển dụng nhân sự. Hai nguồn tuyển dụng nhân sự được sử dụng: nguồn ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp. 1.2.4.1 Nguồn ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp Đối với vị trí chức vụ cao, các doanh nghiệp thường sử dụng biểu đồ thuyên chuyển công tác hay đề bạt. Đối với vị trí, chức vụ thấp thì doanh nghiệp thường sử dụng thông báo tuyển dụng nhân sự được niêm yết công khai. Để có thể xác định ứng viên trong nội bộ, các doanh nghiệp nên có những thông tin về số lượng, chất lượng và đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và quyết định thăng chức. Ưu điểm: - Tận dụng được nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp. - Thuận lợi hơn trong công việc. - Tạo sự thi đua giữa các nhân viên đang làm việc. Nhược điểm: - Dễ gây chủ quan. - Nhân viên sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc của cấp trên trước đó. 1.2.4.2 Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp Tuyển dụng ứng viên bên ngoài doanh nghiệp cần phải nghiên cứu tình hình kinh tế nói chung, điều kiện lao động tại địa phương và thị trường nghề nghiệp. Các nguồn tuyển dụng chính bao gồm: • Bạn bè của nhân viên đang làm trong doanh nghiệp: Họ có thể giới thiệu bạn bè vào làm chung trong doanh nghiệp. [...]... nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc - Dân số /Lực lượng lao động: Dân số tăng nhanh làm tăng lực lượng lao động hàng năm Thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực vì nó phản ánh nguồn cung cấp lao động trên thị trường và là cơ sở quan trọng cho việc thiết lập các kế hoạch bổ sung nguồn lực - Luật pháp: Luật pháp ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nguồn. .. trị nguồn nhân lực Nhân lực là một yếu tố mang lại lợi ích kinh tế, do đó chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực phải cho thấy được tiết kiệm về chi phí lao động, tăng năng suất lao động, đảm bảo chất lượng hàng hóa để tăng khả năng chiếm lĩnh và mở rộng thị trường của doanh nghiệp Mỗi một loại hình sản xuất kinh doanh có một hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực riêng... hiện công việc của nhân viên a) Mục đích của việc đánh giá năng lực thực hiện công việc - Nâng cao khả năng thực hiện công việc và phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của mình - Giúp công ty có nhũng dữ liệu, cho biết khả năng thăng tiến của nhân viên Là cơ sở để dự báo, hoạch định tài nguyên nhân sự: Trả lương, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến tổ chức… - Giúp nhân viên điều chỉnh,... (đv: đồng) HP : Cho biết để có 1000đ lợi nhuận thì DN phải bỏ ra bao nhiêu đồng chi phí 1.4.3 Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn Đánh giá chỉ tiêu này tức là xem xét cơ cấu nguồn nhân lực ở mỗi bộ phận trong doanh nghiệp cả về mặt số lượng và chất lượng Cơ cấu lao động chưa phù hợp, thừa hay thiếu lao động ở bất kỳ bộ phận nào đều ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh, làm... mục tiêu của công ty - Chính sách của công ty: Là kim chỉ nam cho công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, chế độ trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc đạt năng suất cao… - Bầu không khí văn hoá: Bầu không khí văn...• Nhân viên cũ: Những ứng viên cũ thôi việc doanh nghiệp vì nhiều nguyên nhân khác nhau có thể quay lại doanh nghiệp làm việc • Nhân viên doanh nghiệp khác: Tuyển dụng nhân viên từ các doanh nghiệp khác giúp doanh nghiệp có thể rút ngắn thời gian đào tạo, huấn luyện nhân viên • Các trường đại học và cao đẳng: Các trường đại học và cao đẳng trong nước trở thành nguồn cung cấp nhân lực chủ yếu... tạo và nâng cao năng lực quản trị cho học viên + Trò chơi quản trị: Phương pháp này là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành + Hội thảo, chuyên đề + Đóng kịch: Ở phương pháp này, một tình huống nan giải có thật hay tưởng tượng được đưa ra và yêu cầu học viên phải đóng vai nhân vật nào đó trong tình huống này 1.2.6 Duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực này nhằm duy trì... số lao động Lực lượng lao động có kết cấu ngành nghề hợp lý là một lực lượng lao động không chỉ có số lượng lao động hợp lý mà còn cả chất lượng lao động hợp lý tức là lực lượng lao động này phải có trình độ chuyên môn, có khả năng làm việc nhưng đồng thời phải bố trí đúng việc, đúng ngành nghề phù hợp với sở thích nghề nghiệp Bộ phận Tổng số công Số làm đúng Số làm trái Số làm việc không nhân viên (người)... công tác cho nhân viên 1.2.6.2 Trả công lao động Trước đây tiền lương được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường Giờ đây, với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong các doanh nghiệp, tiền lương không chỉ đơn thuần là sức lao động nữa Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động có những thay đổi căn bản Liệu rằng với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong... công tác quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp - Khung cảnh kinh tế: trong giai đoạn nền kinh tế suy thoái hoặc bất ổn thì doanh nghiệp cần phải duy trì lao động có tay nghề, giảm chi phí lao động Khi nền kinh tế phát triển phồn thịnh hoặc ổn định thì doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển nguồn nhân lực để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở . CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực là gì ? 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu bao gồm kinh. trị nguồn nhân lực. Nó là một trong những công cụ cơ bản nhất để triển khai chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức. Vì vậy, cơ sở đầu tiên của hoạch định nguồn