CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG MỘT DOANH NGHIỆP

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG MỘT DOANH NGHIỆP I. LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 1. Các khái niệm cơ bản: 1.1. Động cơ, động cơ lao động, động lực lao động Động cơ lao động: là những gì tiềm ẩn trong con người, nó chỉ thể hiện ra thông qua các hoạt động của con người và động cơ này là hoàn toàn khác ở mỗi người. Động cơ lao động thường xuyên thay đổi theo từng thời kỳ xuất hiện những nhu cầu. Vì vậy, phải tìm hiểu kỹ động lực lao động của con người. Động lực lao động là sự khát khao tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt tới các mục tiêu của tổ chức. Động lực lao động bao hàm động cơ lao động và mục đích hoạt động của con người, trong đó động cơ lao động là quan trọng nhất vì nó quyết định quá trình lao động của con người. Động cơ làm cho máy và con người hoạt động có mục đích nhưng mục đích của máy là do con người đề ra và quyết định, còn mục đích của con người là do tự thân đề ra. 1.2 . Lợi ích Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể nhất định. Nó chính là tổng thể nhứng giá trị vật chất và tinh thần mà người lao động nhận được trong tồ chức. Lợi ích có lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần Lợi ích vật chất giữ một vai trò hết sức quan trọng vì nó trực tiếp đáp ứng nhu cầu của người lao động. nó khơi dạy và kích thích tính tích cực của lao động. Khi xã hội càng phát triển thì mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể ngày càng sâu sắc hơn. Nếu quá đề cao lợi ích xã hội mà không chú trọng lợi ích cá nhân, tức là lợi ích chính đáng của cá nhân không được thoả mãn thì sẽ dẫn đến việc mất đi tính hăng hái, tích cực của ngươi lao động . Trái lại một khi lợi ích cá nhân được chú trọng thì lợi ích của chủ doanh nghiệp sẽ giảm xuống. Một khi lợi ích của cá nhân được thoả mãn một cách chính đáng thì người lao động sẽ tích cực năng động và tạo ra năng suất lao động tăng lên do vậy mà giá trị của sức lao động sẽ tăng lên. Khi đó lợi ích của người sử dụng lao động đồng thời tăng lên. Cần phải giải quyết mối quan hệ này, tức là trước hết phải quan tâm đến lợi ích cá nhân là cơ sở động lực trực tiếp cho sự phát triển của con người và của xã hội. Tôn trọng và đảm bảo lợi ích xã hội cũng là điều cần thiết để đảm bảo lợi ích cá nhân và tập thể. Lợi ích tinh thần: Các doanh nghiệp song song với việc đảm bảo lợi ích vật chất cho người lao động thì phải quan tâm đến lợi ích tinh thần, bởi khi tinh thần tốt, con người sẽ lao động với hiệu quả cao. Người lao động không chỉ quan tâm đến lợi ích vật chất của họ mà họ còn quan tân đến lợi ích tinh thần của mình. Khi họ được hoạt động trong một tổ chức có điều kiện lao động tốt có chính sách thi đua khen thửởng và kỷ luật rõ ràng thì tính tích cực chủ động sáng tạo của họ sẽ được phát triển trở thành động lực thúc đẩy sản xuất của doanh nghiệp, làm cho nền kinh tế xã hội phát triển. 1.3. Nhu cầu Nhu cầu là những đòi hỏi của con người nhằm thoả mãn một mục đích nào đó. Nhu cầu trở thành động cơ khi có đủ 3 yếu tố. Đó là sự mong muốn, chờ đợi, tính hiện thực của mong muốn và hoàn cảnh môi trường xung quanh. Quá trình hình thành động cơ lao động có nguồn gốc từ sự xuất hiện nhu cầu. Có thể nói động cơ là nhu cầu mạnh nhất của con người trong một thời điểm nhất định và nhu cầu sẽ quyết định hoạt động của con người. Có hai loại nhu cầu là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Chúng thường xuyên thay đổi và có xu hướng tăng lên về số lượng và chất lượng. Nhân tố số lượng là có giới hạn nhất định còn nhân tố chất lượng có xu hướng c t lờn hng u. Nguyờn nhõn ca hin tng ny l do s phỏt trin ca xó hi.Cỏch phõn loi ny cú u im riờng l lm rừ h thng nhu cu. Trong thc t s phõn chia ny ch l tng i, chỳng thng ho quyn vi nhau, cú mi quan h vi nhau v khú cú cỏch phõn tớch mt cỏch rch rũi. tho món c tt c cỏc nhu cu t ra con ngi phi tham gia lao ng xó hi. Cú th thy rng ng c thỳc y con ngi lm vic v tham gia vo nn sn xut xó hi. Vi ý ngha ú, ng c núi chung l biu th thỏi ch quan ca con ngi i vi hot ng ca mỡnh. Với ý nghĩa đó, động cơ lao động nói chung là biểu thị thái độ chủ quan của con ngời đối với hoạt động của mình. Nó phản ánh mục tiêu đặt ra là có ý thức, xác định và giải thích cho hành vi. Kết quả lao động đạt đựơc sẽ chứng minh cho hành vi đó. Tuỳ thuộc vào việc xác định hoạt động, động cơ đựơc phân thành động cơ cảm tính và động cơ lý tính. Động cơ cảm tính gắn liền với sự hứng thú lao động. Lúc này cờng độ lao động có thể đạt đến mức tối đa, mang lại sự hứng thú trong lao động và lao động là hoạt động hoàn toàn tự nguyện mang tính bản năng. Động cơ lý tính là biểu hiện của sự nhận thức rõ ràng mục tiêu cụ thể nhất định. Lúc này, hoạt động của con ngời là hớng về mục tiêu mà họ đặt ra, động cơ là có ý thức và hoạt động là có điều kiện. Hai loi nhu cu ny cú quan h khng khớt vi nhau. * Mi quan h gia li ớch, nhu cu v ng lc Nhu cu ca con ngi l mt h thng ht sc phong phỳ, v a dng nú thng xuyờn tng lờn v thng xuyờn phỏt trin, khi mt nhu cu no ú c tho mn lp tc cú mt nhu cu khỏc xut hin vi mc cao hn. Nhu cu bao gi cng xut hin trc song mi cú s tho món nhu cu nờn l Nhu cu-Li ớch >0. Cho nờn l nhu cu v tho món nhu cu luụn cú khong cỏch, õy chớnh l c s to ng lc lao ng . Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì cũng không có lợi ích. Nhu cầu là nội dung còn hình thức là sự biểu hiện của lợi ích. Lợi ích được biểu hiện trước trong và sau khi tham gia hoạt động nào đó. Lợi ích luôn được con người tính đến khi tham gia hoạt động đó. Do đó nó tạo ra động lực cho người lao động, Nhu cầu được thoả mãn càng cao thì động lực tạo ra càng lớn, và khi nhu cầu thoả mãn thấp thì sẽ dẫn đến động lực tạo ra yếu thậm chí bị triệt tiêu. Vậy nhu cầu của con người tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc nhưng lợi ích của họ chính là động lực trực tiếp thúc đẩy họ hoạt động làm việc đạt hiệu quả cao. Do vậy các nhà quản lý cần biết tạo ra nhu cầu một cách hợp lý thoả mãn từng bước nhu cầu, hay cần đắc biệt quan tâm đến lợi ích của người lao động. 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 2.1. Yếu tố bên trong con người Quan điểm thái độ của từng người trước một sự việc nào đó: Đó là của cá nhân đối với các công việc họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận đánh giá chủ quan của cá nhân đó về công việc: đó là sự gét, yêu hay thích,… nhìn chung đây là yếu tố chịu nhiều sự tác động của cá nhân của xã hội và của bạn bè… Khi cá nhân không thích công việc thì họ sẽ không hăng say để thực hiện nó khi mà cá nhân đó yêu hay thích thì họ sẽ hăng say và nhiệt tình trong công việc. Khả năng, năng lực của từng người: Năng lực làm việc của con người khác nhau thì khả năng làm việc của họ khác nhau hay động lực làm việc của họ cũng khác nhau.( Ví dụ một con người có năng lực tốt thi động lực của họ chính là vị trí của mình trong xã hội).Khi họ có chỗ đứng trong xã hội thì lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần cuả họ cũng cao hơn, tạo động lực lớn hơn cho người lao động . 2.2. Các nhân tố thuộc môi trường sống và làm việc của từng người 2.2.1 Nhân tố thuộc về công việc: - Bản chất đặc điểm công việc: Người lao động thực sự muốn cống hiến khi công việc phù hợp với khả năng của họ. Một khi công việc không được bố trí hợp lý sẽ làm cho họ dần dần trở nên chán nản vì họ không thực hiện được yêu cầu đề ra hoặc công việc thực sự là một gánh nặng đối với họ. - Hệ thống máy móc thiết bị công nghệ: Hệ thống máy công nghệ thiết bị tốt sẽ làm giảm mức độ nặng nhọc trong lao động, làm cho người lao động đỡ hao tốn sức lực làm năng xuất lao động tăng lên. Người lao động được tăng tiền lương. Đây là động lực tốt với họ. 2.2.2 Nhân tố thuộc về tổ chức quản lý - Chính sách nhân sự: Đây là yếu tố quan trọng nhất trong việc khích thích người lao động, nó bao gồm các yếu tố như: Tiêu chuẩn thực hiện công việc, thông qua tiển lương, tiền thưởng, đào tạo huấn luyện người lao động , thuyên chuyển đề bạt khen thưởng… Đây chính là những chính sách để công ty đáp ứng nhu cầu mục tiêu cá nhân của người lao động. Bởi vậy việc thực thi chính sách nhằm thoả mãn nhu cầu này sẽ trở thành nhân tố quan trọng thúc đấy người lao động làm việc. - Tạo điều kiện thuận lợi(điều kiện làm việc, môi trường làm việc…): Đây cũng là nhân tố ảnh hưởng không nhỏ đến động lực cho người lao động, nếu điều kiện lao động thuận lợi không ảnh hưởng nhiều đến sức khoẻ và khả năng làm việc của người lao động thì người lao động sẽ yêu thích công việc hơn và làm việc tốt hơn. - Văn hoá của Công ty Nó được định nghĩa là một hệ thống giá trị niềm tin và thói quen được chia sẻ trong một phạm vi tổ chức chính quy tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong công việc, bầu không khí văn hoá có ảnh hưỏng lớn đến việc tuyển chọn nhân viên, đến cách cư sử của cấp trên với cấp dưới, đến hành vi công tác đến công tác đãi ngộ của Công ty. Công ty nào có bầu không khí thoải mái, ở đó cán bộ công nhân viên được thực sự quan tâm, các công cụ đãi ngộ nhân sự công bằng thoả đáng và hợp lý. Ngược lại thì dù cho lương bổng có cao cũng không có sự nhiệt tình hăng say, hết lòng vì công việc. 3. Vai trò, mục đích, ý nghĩa của tạo động lực 3.1 Vai trò - Đối với người lao động : Giúp cho người lao động có điều kiền để tự hoàn thiện mình. - Đối với doanh nghiệp: Giúp doanh nghiệp có thể phát triển nguồn nhân lực đồng thời vẫn có thể khai thác tốt tiềm năng của người lao động, giúp nâng cao năng xuất lao động , tiết kiệm chi phí sản xuất. Tạo cơ sở để giảm giá thành sản phẩm , nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. - Đối với xã hội: Góp phần thúc đẩy nền kinh tế tăng trưởng và phát triển. 3.2 Mục đích: Mục đích cơ bản, quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác phát huy một cách hiệu quả nguồn nhân lực nhằm mục tiêu đạt hiệu quả của tổ chức. Hay đây cũng là vấn đề thu hút gắn bó người lao động với tổ chức. Vì khi người lao động có động lực thì họ có sự say mê với công việc, với nghề… Nên người lao động không chỉ gắn bó với công việc mà còn thu hút được nhiều lao động giỏi có ích cho xã hội. 3.3 Ý nghĩa của việc tạo động lực lao động: Đối với phòng quản lý lao động thì đây là hoạt động giúp cho công tác tuyển chọn, tuyển mộ phân công và hiệp tác lao động đạt hiệu quả cao hơn giúp cho công tác quản lý lao động của doanh nghiệp như: An toàn lao động an ninh trật tự, văn hoá,… Bời lẽ khi có tạo động lực lao động nó sẽ tạo sự hưng phấn cho lao động.Từ đó sẽ có những sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tiết kiệm nguyên liệu,… đóng góp sức mình vào việc xây dựng tổ chức tốt đẹp hơn. 4. Các học thuyết tạo động lực 4.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow Theo ông thì con người có năm loại nhu cầu khác nhau và các nhu cầu đó được xắp xếp theo thứ bậc: - Các nhu cầu về sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống. Khi không chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết thì các nhu cầu khác không co tác động thúc đẩy. Chỉ khi nào nhu cầu này được thoả mãn thì nhu cầu sau mới có tác dụng thúc đẩy con người thay đổi hành vi. - Nhu cầu an toàn: Đó là mong muốn bảo vệ mình khỏi bạo lực, sự nguy hiểm sự tuỳ tiện. - Nhu cấu xã hội: Do con người là thành viên cuả xã hội nên họ luôn có nhu cầu được quan hệ với những người khác - Nhu cầu về sự tôn trọng: Là mong muốn được công nhận và tôn trọng cũng như nhu cầu được t ôn trọng mình, nhu cầu này dẫn đến sự thoả mãn như: Quyền lực uy tín, địa vị, và lòng tự tin. - Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu cấp cao nhất , là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến năng lực của mình thành hiện thực. Ứng dụng của học thuyết này là thực tế thì không có nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản sẽ không tạo ra động lực nữa. Nhà quản lý phải nắm bắt được nhân viên của mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này để từ đó hướng vào việc thoả mãn những nhu cầu đó. 4.2. Học thuyết tăng cường sự tích cực của B.F.Skinner Học thuyết này hướng vào việc tăng cường. Cụ thể là những hành vi được thưởng thường có xu hướng lặp lại. Những hành vi không thưởng thì không lặp laị. Khoảng thời gian xảy ra hành vi thưởng phạt càng ngắn thì càng có tác dụng thay đổi hành vi. Như vậy thì người quản lý cần quan tâm đến những thành tích của nhân viên để kịp thời khen thưởng động viên khích lệ họ. Hình thức thưởng sẽ mang lại hiệu quả cao hơn hình thức phạt 4.3. Hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg Thuyết này cho rằng có những yếu tố tác dụng làm thoả mãn nhu cầu của con người nó gồm nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố động viên - Nhóm yếu tố duy trì: Gồm những yếu tố như: Các chính sách về chế độ quản trị của Công ty, sự giám sát của công việc, lương bổng phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ con người. Những yếu tố này có tác ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của người lao động nhrưng không phải là động lực vì sự hiện diện của chúng không đủ tạo ra động lực và sự thoả mãn. - Nhóm các yếu tố động viên: Gồm sự thành đạt, trách nhiệm lao động, thăng tiến, được công nhận và bản thân công việc… Ứng dụng của học thuyết này là chỉ ra hàng loạt các yếu tố tác động đến động lực và sự thoả mãn của người lao động. Nó ảnh hưởng đến việc phân công và hiệp tác lao động trong tổ chức. Tức là cần nâng cao thành tích cho người lao động bằng những công việc nhiều thách thức, có cơ trách nhiệm cao và có cơ hội thăng tiến. 4.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom Theo ông thì động lực là chức năng kỳ vọng, tức là sự nỗ lực của người lao động trong công việc sẽ đem lại cho họ một thành tích nhất định và thành tích này sẽ đem lại kết quả giống như họ mong muốn. Ông đưa ra công thức sau: M= E x V x I Trong đó: M : Là động cơ thúc đẩy người lao động E : Là kỳ vọng cá nhân V : Là giá trị của phần thưởng I : Là các công cụ tạo động lực Ứng dụng của học thuyết này là phải làm cho ngưòi lao động hiều được mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng. 4.5. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam. Ông đã đề cập đến vấn đề nhận thức của người lao động về vấn đề được đối sử công bằng và đúng đắn trong tổ chức.Với giả thiết là mọi người đều có mong muốn được đối sử công bằng, mỗi cá nhân so sánh sự đóng góp của họ nhận được với sự đóng góp và quyền lợi của cá nhân khác. Nếu tỷ lệ này tương đương thì họ được đối sử công bằng. Do vậy để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng giữa đóng góp và quyền lợi của các cá nhân đó được hưởng. Các quyền lợi của cá nhân Các quyền lợi của những người khác = Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của những người khác 4.6 Học thuyết Đặt mục tiêu: Là các nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ thực hiện công việc tốt hơn, ông cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động. Như vậy cần thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu. II. CÁC PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG MỘT DOANH NGHIỆP Trong điều kiện cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay, doanh nghiệp phải học cách tự vận động đi lên, nếu không muốn bị đào thải như theo những quy luật nghiệt ngã, một doanh nghiệp khi có đủ số lao động họ cần làm sao phát huy được tối đa khả năng và công suất của người lao động để đạt được hiệu quả cao nhất. Tạo động lực lao động luôn là biện pháp lâu dài và mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần có những biện pháp tạo động lực cụ thể và có hiệu quả. Các biện pháp tổ chức sử dụng là: Kích thích vật chất và kích thích phi vật chất 1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên Bằng cách này, nhà quản lý cấn phải nắm rõ mục tiêu của tổ chức và làm cho người lao động hiểu được mục tiêu này. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động thật cụ thể. Đánh giá công bằng thường, xuyên mức độ hoàn thành công việc của người lao động để có các chính sách khen thưởng hay phê bình kịp thời. 2. Kích thích vật chất 2.1. Thông qua tiền lương Tiền lương hay tiền công là một phạm trù kinh tế, là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó. Có nhiều quan niệm khác nhau về tiền lương, quan niệm đó phụ thuộc vào các thời kỳ khác nhau và góc độ nhìn nhận khác nhau. Theo quan niệm của chủ nghĩa Mác:” Tiền lương là một phần của thu nhập quốc doanh mà nhà nước xã hội chủ nghĩa phân phối cho người lao động làm việc trong nền kinh tế quốc dân dưới hình thức tiền tệ căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động của người đã cống hiến”. Ở nước ta trong thời kỳ bao cấp, chúng ta đã từng quan niệm rằng:”tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân được nhà nước phân phối có kế hoạch cho người lao động căn cứ vào số lượng Ở nước ta trong thời kỳ bao cấp, chúng ta quan niệm rằng : “tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân được nhà nước phân phối có kế hoạch cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng của mỗi người cống hiến”. Theo quan niệm mang nặng tính chất bao cấp. Nó chưa đảm bảo được nguyên tắc phân phối tiền lương theo lao động, chưa thể khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn, tính chủ động sáng tạo của người lao động coi nhẹ lợi ích thiết thực của người lao động. Kết quả là đã không gắn được lợi ích của người lao [...]... sức lao động Thật vậy, sức lao động là cái vốn có của người lao động Người lao động muốn sử dụng nó để tạo ra của cải vật chất để nuôi sống bản thân và gia đình họ, sức lao động của họ không phải là cái cho không Do vậy người sử dụng lao động phải trả cho người sở hữu sức lao động hay người lao động một số tiền nhất định để đổi lấy quyền sử dụng sức lao động của người lao động Về phía người lao động. .. muốn bán sức lao động để có một khoản tiền nhất định Vì vậy giữa người sử dụng lao động và người nảy sinh quan hệ mua bán và cái được trao đổi, mua bán ở đây là sức lao động của người lao động và số tiền mà người lao động được nhận là giá cả sức lao động Hay nói cách khác, tiền lương là giá cả sức lao động Quan niệm mới này về tiền lương đã tạo cho việc trả lương đúng với giá trị sức lao động, tiền tệ... thấy thoả mãn thì họ sẽ không cố gắng trong công việc Lợi ích của người lao động là vấn đề rất quan trọng đối với người lao động Do đó các nhà quản lý cần động viên người lao động bằng các kích thích vật chất và kích thích tinh thần nhằm tạo động lực cho người lao động tạo ra năng xuất và chất lượng cao hơn góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức ... cần thiết phải tạo động lực cho người lao động Con người ai cũng có nhu cầu và họ làm việc để thoả mãn hai nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của mình Khi người lao động được thoả mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, mà cảm thấy xứng đáng với công sức mà mình bỏ ra thì họ sẽ cảm thấy thoả mãn từ đó tạo động lực cho họ trong công việc kích thích sản xuất Ngược lại nếu người lao động không cảm... trước kia, tiền lương phải được sử dụng đúng vai trò đòn bẩy kinh tế của nó kích thích người lao động gắn bó hăng say với công việc, hay nói cách khác, nó là nhân tố tạo động lực cho người lao động 2.2 Thông qua tiền thưởng - Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động cho những người lao động có những thành tích của họ vượt trên mức quy định - Tiền thưởng được chi trả định kỳ vào... tạo động lực làm việc - Phúc lợi bắt buộc: do pháp luật quy định là BHXH mà các doanh nghiệp phải thực hiện cho nhân viên của mình 3 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành công việc: − Loại trừ các trở ngại cho người lao động trong quá trình làm việc − Cung cấp các điều kiện vật chất kỹ thuật đảm bảo cho công việc − Công tác tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sắp xếp con người sao cho hợp lý. .. bảo công bằng rõ ràng hợp lý và trả xứng đáng 2.3 Các khoản Phụ cấp, trợ cấp - Đây là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do việc họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện bình thường và không ổn định 2.4 Phúc lợi và dịch vụ - Phúc lợi có tác dụng động viên tinh thần bằng vật chất của công ty với người lao động - Làm cho người lao động gắn bó hơn với công.. .động với thành quả mà họ sáng tạo ra, không có trách nhiệm với công việc được giao, người lao động không thực sự nhiệt tình với công việc mà mình đảm trách Khi chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, bao cấp sang nền kinh tế thị trường, ở đây mọi người được tự do mua bán sức lao động của mình, vì thế sức lao động được nhìn nhận như một hàng hoá và tiền lương không . CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG MỘT DOANH NGHIỆP I. LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 1. Các khái niệm cơ bản: 1.1. Động cơ, động cơ lao động, . của động lực lao động. Như vậy cần thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu. II. CÁC PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG MỘT DOANH NGHIỆP