Chính sách tiền lương của doanh nghiệp được nghiên cứu theo giá cả, mức sinh hoạt theo thị trường lao động hiện nay. Hiện tại doanh nghiệp chia các cơng việc thành vị trí khác nhau để xây dựng hệ thống lương trong doanh nghiệp. Mỗi vị trí đều cĩ mức lương khác nhau, ở cùng một vị trí ngang nhau, cùng làm một cơng việc như nhau với khả năng của từng nhân viên tương đương với nhau xếp chung vào một mức lương. Tiến trình tăng lương được qui định rõ trong 02 năm cơng nhân viên chưa cĩ bằng đại học, khơng bị kỷ luật sẽ tăng 01 bậc lương. Riêng với bậc đại học nếu hồn thành tốt nhiệm vụ, khơng bị kỷ luật sau 03 năm sẽ tăng bậc lương.
Khi tiến hành nâng bậc lương, doanh nghiệp căn cứ vào các qui định để tăng bậc lương, nhưng cĩ những trường hợp đặc biệt để động viên các nhân viên hồn thành xuất sắc cơng việc hoặc tiếp tục học tập để nâng cao kiến thức.
Với thang bậc lương hiện nay doanh nghiệp đang thực hiện xây dựng năm 2004 nhưng đến nay tình hình kinh tế đã biến động thay đổi khá nhiều do đĩ ban Giám đốc cơng ty thực hiên tăng thêm thu nhập của cơng nhân viên bằng cách thêm phụ cấp sinh hoạt hàng tháng tùy theo tình hình sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp.
Bảng 2.9. Cơ cấu tiền lương thu nhập của CNV năm 2008, 2009
Năm 2008 2009 So sánh 2008 – 2009 Tăng, giảm Tỷ lệ % Tổng quỹ lương 2.912.858.028 3.908.631.008 995.772.980 25,48% Tổng số lao động 144 159 15 9,43% Tiền lương bình quân 1.835.406 2.052.809 217.403 10,59% Tiền lương cao nhất 10.000.000 12.000.000 2.000.000 16,66% SVTH: Trương Minh Nhã 43
Tiền lương
thấp nhất 1.200.000 1.320.000 120.000 9,09%
Nguồn : Phịng tổ chức nhân sự cơng ty
Cơ cấu tiền lương cho thấy, lương bình quân của cơng nhân viên ngày càng được cải thiện và nâng lên. Năm 2009 so với năm 2008 tiền lương tăng 217.403 đ do cơng ty đã ổn định và bước vào sản xuất theo dây chuyền sản xuất mới. Tăng năng suất lao động và chi phí sản xuất giảm nên lợi nhuận tăng theo.
Lương của cơng ty ổn định và nâng cao, điều này là nguồn động viên cho tất cả các cơng nhân viên trong cơng ty và tiền lương ở đây là khoản thu nhập sau khi cơng ty đã khấu trừ BHXH, BHYT và thuế thu nhập cá nhân (nếu cĩ). Quỹ lương của cơng ty được xây dựng trên kết quả sản xuất kinh doanh của cơng ty. Mục tiêu trả lương của cơng ty là luơn kích thích cơng nhân viên làm việc ổn định, phát huy khả năng, năng lực sẳn cĩ.
Khi người lao động khơng cịn làm việc ở cơng ty thì được hưởng ½ tháng lương (một năm làm việc), đĩng BHXH cho một năm làm việc của họ. Đây là khoản trợ cấp thơi việc cơng ty dành cho những người xin nghỉ việc.
Tất cả cơng nhân viên của cơng ty đều được hỗ trợ tiền cơm trưa là 10.000 đồng.
Ngồi ra, cơng ty cịn áp dụng cơng tác trả lương cho nhân viên, cơng ty đã thực hiện theo đúng yêu cầu của pháp luật như: thời gian làm việc, phụ cấp tăng ca, phụ cấp làm đêm và cả ngày chủ nhật. Cơng ty cịn trợ cấp hàng tháng tiền chi phí đi lại như: tiền xăng 70.000đồng/tháng, tiền điện thoại 100.000đồng/tháng.
- Các đối tượng được doanh nghiệp tính lương: + Phịng kế hoạch kinh doanh
+ Phịng tài chính kế tốn + Phịng tổ chức nhân sự + Phịng kỹ thuật + Xí nghiệp đơ thành 1 + Xí nghiệp đơ thành 2 + Xưởng khuơn - Hình thức tính lương:
Hiện nay doanh nghiệp chỉ sử dụng một hình thức tính lương cho tất cả các cơng nhân viên trong tồn bộ doanh nghiệp là hình thức tính lương theo thời SVTH: Trương Minh Nhã
gian. Hình thức này tương đối đơn giản gồm cĩ: lương cơ bản, lương ngày và lương giờ.
Trong đĩ: Mức lương cơ bản = Mức lương ghi trong hợp đồng - Các hình thức trả lương:
Việc trả lương được thực hiện mỗi tháng và cĩ nhận xét cụ thể từng tháng, mỗi cơng nhân viên được chi ứng trước và cuối kỳ sẽ được khấu trừ ngược lại phần lương đã tạm ứng.
- Đối với chức danh thì cơng nhân viên được hưởng theo hệ số: + Tổng Giám Đốc: hệ số 5,65
+ Giám Đốc Bộ Phận: hệ số 4,00
+ Trưởng phịng kế hoạch kinh doanh: hệ số 4,33 + Trưởng phịng kế tốn : hệ số 4,66
+ TP tổ chức nhân sự : hệ số 4,66 + TP kỹ thuật : hệ số 4,00
+ Giám Đốc Xí Nghiêp Đơ Thành I: hệ số 4,00 + Giám Đốc Xí Nghiệp Đơ Thành II : hệ số 4,00 + Giám Đốc Xưởng Khuơn : hệ số 4,00
+ Phĩ phịng kế hoạch kinh Doanh : hệ số 3,58 + Phĩ phịng kế tốn: hệ số 3,58
+ Kỹ Sư : hệ số 1,76
+ Nhân viên nghiệp vụ : hệ số 1,72 + Tạp vụ : hệ số 1,09
Với cách tính này sẽ phát huy khả năng lao động của cơng nhân viên và ý thức tổ chức chấp hành kỷ luật cũng tự học để nâng cao tay nghề.
2.8. Đánh giá chung2.8.1. Về tuyển dụng 2.8.1. Về tuyển dụng
Việc tuyển dụng thơng qua cán bộ cơng nhân viên cơng ty sẽ tạo nên mối quan hệ thân thiết hơn giữa cơng ty và nhân viên. Thơng qua đĩ cơng tác tuyển SVTH: Trương Minh Nhã (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
45
Lương CB.CNV = Lương tối thiểu x Hệ số ngày cơng x Hệ số hồn thành cơng việc x Hệ số trách nhiệm x Hệ số thâm niên
dụng sẽ rút ngắn được thời gian và chi phí thấp hơn. Quá trình tuyển dụng cũng đơn giản khơng phức tạp rườm rà giúp cho việc tuyển dụng diển ra trong thời gian ngắn và tạo sự dể dàng với các ứng viên đã đạt đủ các tiêu chuẩn để kịp thời cung cấp lao động cho hoạt động của doanh nghiệp.
Để thực hiện tốt vai trị, phịng tổ chức đã tiến hành phân tích cơng việc của tất cả các bộ phận trong cơng ty, từ đĩ xây dựng bản mơ tả cơng việc và bản tiêu chuẩn cơng việc giúp cho ban Giám đốc cũng như phịng tổ chức nhân sự hợp lý, hiệu quả cao dẫn đến khơng cĩ tình trang dư thừa, hay thiếu nhân sự hoặc bố trí nhân sự khơng đúng người đúng việc và trả lương cho cơng nhân viên đúng theo khả năng làm việc của họ.
2.8.2. Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong suốt thời gian qua, mặt dù cơng tác đào tạo và phát triển được cơng ty quan tâm đầu tư đúng mức nhưng thực tế chưa đạt hiệu quả cao, cơng tác tổ chức cịn lỏng lẻo chưa cĩ biên pháp chế tài đối với cơng nhân viên khơng tham gia khĩa đào tạo hoặc chưa tích cực trong học tập, cụ thể hình thức đào tạo tại chỗ. Ngồi ra, việc cử người đi đào tạo chưa đúng người, chưa đúng mục đích và chưa đúng thời điểm dẫn đến việc lãng phí về thời gian và tiền bạc, lý do trong cơng tác đào tạo chưa đạt hiệu quả cao vì chưa thực hiện đúng qui trình, cịn cả nể trong cơng tác tuyển chọn.
Mặc dù cơng ty đã cĩ kế hoạch đào tạo từng năm nhưng nhiều khĩa đào tạo khơng được thực hiện, vì nhân viên cảm thấy khơng cần thiết hoặc họ chưa hiểu hết ý nghĩa, mục tiêu của cơng tác đào tạo, do đĩ các học viên lĩnh hội các kiến thức, kỹ năng rất tốt nhưng khơng áp dụng được những gì đã học vào trong cơng việc. Trong khâu chuẩn bị nhân sự cho khĩa học chưa nghiên cứu kỹ, mặc dù cĩ kế hoạch cử nhân viên đi đào tạo trong năm, nhưng nhân viên đĩ khơng tham dự được, khiến cho cơng tác đào tạo khơng đạt hiệu quả cao, chỉ đạt 70% - 80%. Trong quá trình đào tạo cơng tác kiểm tra, đánh giá tổng kết cho từng khĩa đào tạo cơng ty chưa thực hiện tốt, phịng tổ chức nhân sự mới thực hiện được tổ chức khĩa học chứ chưa tập trung vào phương pháp, hình thức đào tạo.
2.8.3. Về thành tích cơng việc
Làm cho nhân viên tin rằng việc đanh giá là cơng bằng, khuyến khích họ chủ động tham gia.
SVTH: Trương Minh Nhã
Định kỳ đánh giá: nếu nhân viên tốt, họ được kích thích hăng say hơn, nếu nhân viên khơng tốt họ sẽ cố gắn hồn thiện bản thân.
Giữa lãnh đạo và nhân viên cần cĩ sự nhất trí về những yêu cầu, trách nhiệm, tiêu chuẩn trong thực hiện cơng việc.
2.8.4. Trả cơng lao động và khen thưởng
Qua thu thập các thơng tin về việc trả lương cho cơng nhân viên của cơng ty trong thời gian như sau:
Cơng ty đang áp dụng hình thức trả lương: thời gian cho cơng nhân viên. Cơng tác trả lương cho cơng nhân viên, cơng ty đã thực hiện đúng yêu cầu của pháp luật như: Qui định về lương tối thiểu, thời gian làm việc, phụ cấp tăng ca, phụ cấp trội ca, làm việc trong ngày lễ, ngày chủ nhật, điều kiện làm việc các khoản phụ cấp khác trong lương, BHXH, BHYT, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động.
Các bộ phận chuyên mơn, cĩ tầm quan trọng, yêu cầu cơng việc phức tạp, cơng ty trả lương chưa đáp ứng được yếu tố thu hút nhân viên, chưa thể hiện tính cơng bằng trong nội bộ cơng ty.
Cơng ty đã xây dựng được bảng thang, bậc lương và xây dựng các qui chế tiền lương như xếp lương, hạ bậc lương …
Nĩi chung, cơng tác quản trị lương của cơng ty đã thực hiện khá tốt nhưng chưa chú ý đến yếu tố nhân viên cĩ thâm niên, cĩ học vấn cao, cĩ khả năng hồn thành cơng việc tốt nên chưa kích thích nhân viên và khơng thu hút được, cũng như chưa duy trì được nhân viên giỏi. Mức lương cơng ty đang thực hiên cho cơng nhân viên khá cao so với các cơng ty cùng ngành giúp cho nhân viên an tâm làm việc nhưng vẫn cịn hạn chế nhất định dẫn đến cơng nhân viên chưa làm việc hết mình vẫn được được hưởng lương như những nhân viên nhiệt tình, năng động.
Cơng ty cĩ những qui định về hình thức khen thưởng cho các cá nhân và tập thể trong năm và các ngày lễ theo qui định của nhà nước.
Ngồi ra, đối với cơng nhân viên cĩ thành tích đặc biệt cũng được cơng ty khen thưởng kịp thời để khuyến kích tinh thần làm việc của cơng nhân viên.
Các hình thức thưởng: hàng năm căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, mức độ hồn thành nhiệm vụ là chỉ tiêu cơ bản để cơng ty xét khen
SVTH: Trương Minh Nhã
thưởng cho các bộ phận và cá nhân. Mức khen thưởng phụ thuộc vào nguồn quỹ khen thưởng trích ra từ lợi nhuận của cơng ty.
CHƯƠNG 3: