CƠNG TY CỔ PHẦN KỸ NGHỆ ĐƠ THÀNH
3.1. ĐỊNH HƯỚNG CƠNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI:Các định hướng chung của tổ chức trong cơng ty: Các định hướng chung của tổ chức trong cơng ty:
Nắm bắt chủ trương của Đảng, Nhà Nước và Chính Phủ đối với việc phát triển kinh tế tư nhân, tiếp tục đầu tư để đưa cơng ty phát triển bền vững, tuân thủ pháp luật, tích cực đĩng gĩp cho sự phát triển của xã hội, gĩp phần đĩng gĩp cho sự phát triển cơng nghiệp hĩa hiện đại hĩa đất nước.
Đảm bảo tốc độ doanh thu đạt từ 25% đến 35%.
Đa dạng hĩa mẫu mã sản phẩm, tạo ra nhiều sản phẩm chủ lực, đảm bảo chất lượng, đáp ứng yêu cầu của khách hàng trong và ngồi nước.
Phát triển và nâng cao giá trị thương hiệu cơng ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đơ Thành trở thành một thương hiệu mạnh trong nước mà cịn ở các thị trường hiện cĩ ở nước ngồi như: Mỹ, Nhật, Asean… và một số thị trường sẽ khai thác ở Châu Âu, Trung Đơng…
Hiện đại hĩa bằng việc tái cấu trúc bộ máy phát triển nguồn nhân lực, thu hút chất xám trong và ngồi nước, tin học hĩa ứng dụng các phần mềm quản lý và sản xuất, nâng cao hiệu quả việc áp dụng hệ thống quản lý chất lượng tiêu chuẩn theo các ISO và các hệ thống quản lý tiên tiến nhất.
SVTH: Trương Minh Nhã
Khơng ngừng cải tiến điều kiện làm việc và các chế độ phúc lợi đối với người lao động, xây dựng đại gia đình Đơ Thành, chia sẻ lợi nhuận với những người cĩ quá trình làm việc và đĩng gĩp cho sự phát triển của cơng ty qua các kế hoạch thường hoặc bán cổ phần cho CB.CNV.
Vun đấp và phát triển các mối quan hệ hợp tác với các nhà phân phối, đại lý, khách hàng trên cơ sở thương hiệu và cùng chia sẽ lợi ích.
Tăng cường mở rộng các mối quan hệ liên doanh, liên kết ngồi nước nhằm mở rộng hoạt động của các đơn vị trực thuộc thơng qua các đối tác trên tồn cầu.
Đầu tư mở rộng dây chuyền sản xuất các sản phẩm chai PET, nâng sản lượng sản xuất từ 30 triệu chai/ năm lên 50 triệu chai/ năm.
Đầu tư thiết bị ép, thiết bị làm khuơn chính xác phục vụ cho chương trình xuất khẩu.
3.2. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC: NHÂN LỰC:
3.2.1. Giải pháp 1: Cơng tác tuyển dụng
Cơng ty cho rằng, yếu tố con người là nguồn lực quan trọng quyết định hiệu quả hoạt động kinh doanh cua doanh nghiệp, do đĩ tuyển dụng là quá trình doanh nghiệp tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện cĩ. Mục tiêu của doanh nghiệp là phải tuyển được nhân viên mới, cĩ kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các địi hỏi của cơng việc và các mục tiêu lâu dài của doanh nghiệp.
Để tuyển được nhân viên cĩ chất lượng cao thì ban Giám đốc cần lập một Hội Đồng tuyển dụng và chịu trách nhiệm về việc quyết định này. Hội đồng chỉ tuyển người đạt tiêu chuẩn do cơng ty đề ra và vượt qua các cuộc phỏng vấn của Hội đồng, khơng tuyển dụng các ứng viên khơng đạt yêu cầu cho du quen biết với cấp trên hay là sự nhờ vả của các nhân viên khác.
Soạn thảo bổ sung các chính sách, qui chế về tuyển dụng như: Tiêu chuẩn, thủ tục tuyển dụng, qui định về thời gian tập sự, giờ làm việc, ngày nghỉ trong tuần, nghỉ lễ, nghỉ ốm, nghỉ việc riêng khơng hưởng lương, thuyên chuyển, cho nghỉ việc và tuyển lại những nhân viên củ của cơng ty.
SVTH: Trương Minh Nhã
Cơng tác tuyển chọn nhân viên mới cần thực hiên đúng qui trình sau: Nhận hồ sơ – Nghiên cứu và phân loại hồ sơ – tiếp xúc sơ bộ – Thẩm tra – trắc nghiệm phỏng vấn – Thử việc.
3.2.2. Giải pháp 2: Cần xác định lại cơng tác đào tạo
Ban Giám đốc cơng ty rất coi trong cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, cơng tác đào tạo tại cơng ty chi phí đào tạo cao nhưng hiệu quả chỉ đạt mức tung bình. Muốn thực hiện cơng tác đào tạo đạt hiệu quả cao, cơng ty cần đưa ra mục tiêu rõ ràng, cụ thể và phải kiểm tra thường xuyên từng giai đoạn đào tạo bằng việc trả lời các câu hỏi sau:
+ Mục tiêu của các khĩa đào tạo là gì ? + Ai cần được đào tạo ?
+ Cơng ty cần áp dụng phương pháp, hình thức đào tạo nào ? + Ai thực hiện, thực hiện như thế nào ?
+ Các kế hoạch kiểm tra từng giai đoạn như thế nào ?
+ Điều chình, cải tiến quá trình, hình thức đào tạo như thế nào ? - Cụ thể cơng ty cần xác định nội dung đào tạo như:
+ Hướng dẫn cơng việc cho nhân viên mới.
+ Đánh giá thực hiện cơng việc cho các cấp quản lý. + Nghệ thuật lãnh đạo.
+ Kỹ năng giao tiếp. + Kỹ năng bán hàng. + Kỹ năng lắng nghe.
+ Kiến thức về sản phẩm cơng ty sản xuất và kinh doanh. + Kỹ năng thương thảo.
+ Marketing.
+ Cơng tác hoạch định. + Các hình thức đào tạo. + Đào tạo tại nơi làm việc:
Đây là hình thức đào tạo ít tốn kém nhưng hiệu quả cao, nhằm thực hiện cơng việc hàng ngày ngay trong quá trình làm việc theo kiểu vừa làm vừa học, người cĩ chuyên mơn cao, giúp người mới vào làm việc, quá trình diễn ra như sau:
+ Giải thích cho nhân viên mới về tồn bộ cơng việc. SVTH: Trương Minh Nhã
+ Thao tác mẫu, cách thức làm việc.
+ Kiểm tra cơng việc, hướng dẫn giải thích cho nhân viên làm việc tốt hơn.
- Đào tạo theo phương pháp cử đi học:
Cơng ty nên quan tâm hơn đến việc cử cán bộ, cơng nhân viên đi học và kết quả học tập của họ. Trong thực tế hiện nay, cơng ty cũng đã cử cơng nhân viên tham gia nhiều lớp học, tập huấn ngắn hạn, với thời lượng học ngắn hạn sẽ khĩ cho nhân viên cĩ thể lĩnh hội hết các kiến thức được truyền đạt. Do đĩ cơng ty cĩ thể tạo điều kiện cho nhân viên tham dự các khĩa học dài ngày và chuyển sâu về nghiệp vụ.
- Đào tạo tại chức:
Aùp dụng với những đối tượng cơng ty sẽ sắp xếp vào các cấp quản lý trong tương lai.
- Mở lớp tại cơng ty:
Tổ chức học theo hình thức này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm lý thuyết, thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí thấp. Cơng ty cũng nên khuyến khích nhân viên tham gia các chương trình tự học ngồi giờ với các hình thức hỗ trợ thích hợp. Thêm vào đĩ, cơng ty cần quan tâm hơn đến tác phong của cơng nhân viên. Cần giúp cho nhân viên biết quý trọng thời gian làm viêc, trách nhiệm gĩp phần và phát triển doanh nghiệp. Bên cạnh đĩ cơng ty cần phải cĩ các chính sách khích lệ động viên trong học tập, chính sách đánh giá phản ứng của các học viên sau khi đào tạo, đánh giá hiệu quả học tập của nhân viên qua cơng việc thực tế, qua hệ thống câu hỏi liên quan đến kiến thức được đào tạo, mức độ vận dụng kỹ năng vào thực tiễn.
3.2.3. Giải pháp 3: Cần bổ sung cơng tác đánh giá thành tích
Để cơng tác đánh giá thành tích cơng việc của cơng nhân viên cĩ hiệu quả, khoa học, cơng bằng và chính xác cần thực hiện tốt các giải pháp sau:
Cần phải xác định được các tiêu chuẩn để đánh giá cơng việc từ quá trình phân tích cơng việc và được mơ tả trong bản mơ tả cơng việc.
Cần phải xác định được mức chuẩn đánh giá, mức độ hồn thành cơng tác theo qui định của cơng ty. Mức chuẩn này được cơng khai phổ biến trong tồn cơng ty và được điều chỉnh và sửa đổi phù hợp với từng thời điểm, từng mục tiêu của cơng ty.
SVTH: Trương Minh Nhã
Cần trang bị kiến thức, huấn luyện, tuyên truyền mục đích và phương pháp đánh giá đối với mọi cấp quản tri và tất cả các cơng nhân viên.
3.2.4. Giải pháp 4: Về thăng tiến
Vấn đề thăng tiến là một động lực thúc nay nhân viên làm việc cĩ hiệu quả năng động và sáng tạo. Cơng ty nên đặt ra chế độ thăng tiến rõ ràng nhằm thúc đẩy, kích thích nhân viên nâng cao trình độ và ghi nhận kịp thời sự đĩng gĩp, nổ lực của các cá nhân trong tổ chức.
Cơng ty chỉ nên đặt vấn đề thăng tiến khi trình độ chuyên mơn, năng lực cơng tác của người được tiến cử đã được nâng cao tương xứng với cơng việc thăng tiến. Khơng nên chỉ dựa vào thâm niên hoặc thành tích của nhân viên.
Hình thức thăng tiến cĩ thể là:
Bổ nhiệm vào vị trí tương xứng với trình độ và năng lực cơng tác của nhân viên.
Thuyên chuyển cơng tác mới với yêu cầu mới, nhiệm vụ mới và trách nhiệm cao địi hỏi phải cĩ tính độc lập trong cơng việc.
Thăng tiến là một trong những yếu tố để đánh giá hiệu quả cơng tác của từng cá nhân và đề ra các hình thức thưởng xứng đáng với cơng sức đĩng gĩp của từng cá nhân đối với cơng ty. Cĩ chính sách thăng tiến với bất kỳ nhân viên nào của cơng ty cũng muốn phát huy khả năng, tìm tịi học hỏi, đưa ra những kiến nghị mới đem lại hiệu quả kinh doanh cao. Mặc khác, tạo cho các nhân viên trong cơng ty luơn phấn đấu đi lên.
3.2.5. Giải pháp 5: Cần hồn thiện hệ thống tiền lương, tiền thưởng
- Về tiền lương:
Hệ thống bản lương của cơng ty Đơ thành đang thực hiện các yếu tố khuyến khích, thúc đẩy, động viên cơng nhân viên trong cơng ty làm việc cĩ hiệu quả cịn rất thấp và khơng phù hợp với thị trường hiên nay. Để khuyến khích, thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên đạt hiệu quả cao hơn, cơng ty cần thực hiện cải tiến hệ thống tiền lương qua các bước sau:
Rà sốt lại các mức lương cơng ty đang trả cho cá nhân, từng bộ phận trong cơng ty để từ đĩ cĩ cái nhìn tổng quát về hệ thống lương bổng hiện nay.
Tiến hành xem xét, phân tích đánh giá từng bộ phận trong cơng ty theo bản mơ tả cơng việc và tiểu chuẩn cơng việc.
SVTH: Trương Minh Nhã
Sau khi phân tích các vị trí, chức danh cần thiết lập các thang điểm đanh giá nhằm xây dựng từng nhĩm chức danh giống nhau, cĩ tầm quan trọng ngang nhau, mức độ phức tạp và yêu cầu cơng việc như nhau.
Xây dựng khung lương, bậc lương cho từng nhĩm các chức danh cơng việc trên cơ sở tham khảo giá thị trường lao động trong nước, cụ thể các doanh nghiệp cùng ngành nghề. Phân bổ các mức lương cho từng nhĩm các vị trí chức danh trong doanh nghiệp.
Mặc dù cơng ty đã ứng định mức thang lương, xác định mức phụ cấp và đối chiếu với mức lương hiện hành, cơ cấu lương khơng thể giử ở mức lương đứng yên được. Cơ cấu này cần phải điều chỉnh theo mức đơ kinh doanh, theo mức thăng trầm và xu hướng kinh tế, nhất là khi các sự thay đổi, biến chuyển này mạnh và đột ngột. Vì vậy ban giám đốc cần điều chỉnh lại mức lương cho hợp lý hơn.
Hệ thống tiền lương, tiền cơng nhất quán trong cơng ty là một bộ phận then chốt cho việc quản lý nguồn nhân lực cơng bằng và thống nhất. Hệ thống tiền lương, tiền cơng cĩ tác dụng kích thích người lao động. Do vậy, cơng ty cần xem xét cách phân chia quỹ lương theo mức độ và kết quả đĩng gĩp tại doanh nghiệp.
Xem cách trả lương tại văn phịng cơng ty hoặc các xí nghiệp trực thuộc trong phần thực trạng ta thấy cịn nhiều vấn đề cần phải xem lại. Do cách trả lương chưa kích thích lịng trung thành và nhiệt tình với cơng việc tại cơng ty. Để khắc phụ khiếm khuyết cĩ thể khắc phục cách trả lương tại các xí nghiệp để tham khảo thêm và thực hiện cách tính lương như sau:
CƠNG THỨC :
- Tiền thưởng:
Kích thích vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình, tận tâm, cĩ trách nhiệm và phấn đấu đạt năng suất cao. Chỉ là một phần thưởng nhỏ cho một cống hiến đối với cơng ty cũng làm cho họ vui vẻ, phấn khởi hơn cĩ giá trị về mặt tinh thần trong phần thưởng đĩ.
SVTH: Trương Minh Nhã
53