MỤC LỤC
Đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác của hoạt động quản trị, đặc biệt là đánh giá thực hiện và quan hệ lao động. Để xác định được nhu cầu đào tạo tổ chức phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con người và nhiệm vụ trong mối liên hệ trong chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu. Động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người để biết được các đối tượng cần đào tạo nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn.
Kết quả chương trình đào tạo gồm kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực, khả năng áp dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội từ chương trình đào tạo.
+ Đưa ra nhiều câu hỏi để hướng dẫn và thu hút sự quan tâm của học viên, sử dụng nhiều ví dụ minh họa, nhiều phương pháp truyền đạt thông tin khác nhau. Học viên tiếp thu kiến thức bằng cách thực hành và quan sát thực nghiệm sẽ mau nhớ và lâu quên. + Phát thảo quá trình đào tạo sao cho học viên thấy được khả năng ứng dụng kết quả học tập vào thực tiễn giải quyết công việc.
Sự tham gia này giúp học viên trao đổi thông tin, ý kiến qua lại giữa các học viên và giữa học viên với giảng viên.
Các chương trình đánh giá thành tích công tác của nhân viên được sử dụng rộng rãi từ năm 1980 khi cạnh tranh trên thị trường trở nên gay gắt, các doanh nghiệp bắt buột phải chú trọng và khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu yêu cầu trong doanh nghiệp. + Đánh giá thành tích công tác nhân viên sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn cá nhân, đặc biệt là những người tự ti, những người thường có thành tích công tác không cao hoặc những người không tin là đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi, thậm chí không an toàn khi làm việc trong doanh nghiệp. Ngược lại những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá thành tích công tác là các cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
Tùy theo hoàn cảnh và môi trường cụ thể của từng doanh nghiệp khác nhau mà mỗi doanh nghiệp áp dụng các phương pháp khác nhau, có doanh nghiệp áp dụng đồng thời nhiều phương pháp nhằm mang lai hiệu quả tối đa trong đánh giá thành tích công việc cho nhân viên.
Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động đã có những thay đổi căn bản, quan hệ này có thể chuyển từ hình thức bốc lột, mua bán hàng hóa sang hình thức quan hệ song phương đôi bên cùng có lợi hay không và bản chất tiền lương là gì, hiện vẫn còn là vấn đề đòi hỏi phải được tiếp tục nghiên cứu và phát triển. Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa các nhân viên thực hiện cùng công việc, kết quả tương đương, không phân biệt giới tính, dân tộc, nguồn gốc, gia đình … mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác trong doanh nghiệp. Mặc dù không có hệ thống trả lương nào có thể làm tất cả mọi nhân viên luôn được vừa lòng, nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa đảm bảo được tính công bằng nội bộ, vừa bảo đảm được tính công bằng với thị trường bên ngoài trong trả lửụng.
Đáp ứng nhu cầu của pháp luật: Những vấn đề cơ bản của pháp luật liên quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau: quy định mức lương tối thiểu, về thời gian, điều kiện làm việc, quy định về lao động vị thành niên, các khoảng phụ cấp trong lương, quy định về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế….
Khích thích động viên nhân viên: Tất cả các yếu tố cấu thành thu nhập của người lao động gồm: lương căn bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao đối với nhân viên. Nếu các chính sách và các hoạt động quản trị trong doanh nghiệp không để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ được đền xứng đáng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần sẽ hình thành ù lỳ, thụ động trong tất cả nhân viên trong doanh nghiệp. Thực hiện các chế độ chính sách có liên quan đến quyền lợi và lợi ích của nhân viên trong doanh nghiệp như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trang bị bảo hộ lao động, tiền ăn cho nhân viên và bảo hiểm tai nạn cá nhân, vui chơi giải trí.
Quản lý, điều động đội xe của doanh nghiệp, lập dự trù kinh phí và kế hoạch mua sắm các trang thiết bị máy móc, văn phòng phẩm, dụng cụ, đồ dùng, thực hiện công tác vệ sinh, quản lý tài sản và cơ sở vật chất.
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ NGHỆ ĐÔ THÀNH. 13/06/1994 trên cơ sở sáp nhập xí nghiệp quốc danh nhựa 2 và xí nghiệp quốc danh nhựa 5 chiệu sự chỉ đạo quản lý trực tiếp của Sở công nghiệp TP.HCM. Sản phẩm của công ty là chuyên sản xuất, chế tạo khuôn mẫu ngành nhựa.
Ngày 01/10/2006 công ty chính thức đổi tên từ công ty Cổ Phần Nhựa Đô Thành sang công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành với ngành nghề mở rộng sang lĩnh vực kinh doanh nhà ở, văn phòng…. Website: Công ty đang trong giai đoạn xây dựng website riêng sau khi công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán. Mặt hàng sản xuất: Các sản phẩm nhựa công nghiệp kỹ thuật bằng công nghệ ộp phun như: kột nước ngọt, kột bia, vừ tivi, chi tiết sản phẩm nhựa cỏc loại.
Mặt hàng sản xuất: Sản xuất chế tạo khuôn mẫu ngành nhựa, chế tạo thiết bị, phụ tùng khuôn ngành nhựa. + Sản xuất các sản phẩm nhựa từ chất dẻo, bao bì chai nhựa PET, ống nhựa PP, PE (không tái chế phế thải nhựa tại trụ sở). + Chế tạo và sản xuất các khuôn mẫu nhựa (không tái chế phế thải kim loại và xi mạ điện).
+ Mua bán hóa chất (trừ hóa chất có tính độc hại mạnh), nguyên liệu, phụ tùng, thiết bị khuôn mẫu ngành nhựa.
Trực tiếp quan hệ với khách hàng, điều độ sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu nguyên vật liệu, giao nhận và phân phối sản phẩm. Cung cấp các quy trình sản xuất, tiêu chuẩn sản phẩm, sữa chữa, bảo trì thiết bị khuôn mẫu, phục vụ trực tiếp cho quá trình sản xuất sản phẩm. Cung cấp nguồn nhân lực, đào tạo nhân lực, quản lý và tác nghiệp về tiền lương, thực hiện các công tác hành chính quản trị.
Hạch toán kế toán sản xuất – kinh doanh, kế toán quản trị, quản lý và khai thác nguồn vốn phục vụ cho các mục tiêu, chiến lược kinh doanh.
Đây là khâu quan trọng nhất trong sản xuất vì nguyên vật liệu được nhập từ nước ngoài là chính, còn lại là trong nước. Do đó, công ty chú ý lập kế hoạch chu đáo cho từng thời điểm để đáp ứng kịp thời trong sản xuất, không gián đoạn về mặt kỹ thuật, số lượng đầy đủ, quản lý giá cả hợp lý. Sản xuất theo dây chuyền, lực lượng lao động chính của công ty được chia xuống từng khâu sản xuất phù hợp với khả năng của mỗi người.
Lúc nào công ty cũng phải có một lượng hàng hóa dự trữ vừa đủ để đáp ứng kịp thời những tình huống biến động đột xuất và luôn bảo đảm không ứ động trong khâu tiêu thụ, đồng vốn lưu chuyển nhanh.
Sản lượng- Pepsi - Keùt cao Tribeco - Keùt bia Caàn Thô - Két bia Đồng Nai - Vừ tivi, nhựa khỏc. Do tình hình lượng cầu tăng nên sản phẩm được cung cấp cho thị trường cũng tăng theo. Như vậy, công ty cần mở rộng thêm qui mô kinh doanh, tăng doanh số lượng đáp ứng nhu cầu cho thị trường hiện nay.
Nhưng nhìn chung thì sản phẩm khuôn lại giảm 1,45% nguyên nhân là tình hình biến động sản phẩm khuôn các công ty và các cơ sở sản xuất kinh doanh bị chựng lại và thị trường tiêu thụ giảm. Đây là lợi thế rất lớn cho công ty để đạt doanh số bán và lãi gộp trên thị trường Việt Nam.
Vấn đề đặt ra cho công ty là phải nắm vững từng đối thủ, công ty luôn vạch ra những kế sách cụ thể để phát triển kinh doanh và cũng vạch ra những tình huống để đối phó với những đối thủ cạnh tranh của mình mà luôn đưa ra với những chiến lược hợp lý nhất để giữ vững và phát triển thị phần của công ty.