Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tại công ty TNHH kỹ nghệ ATECO

Bên cạnh việc đàotạo thì tuyển dụng là khâu cần phải được chú trọng để cải thiện tiềm lực của Công ty Để phát triển bền vững, doanh nghiệp cần có các mục tiêu, chiến lược kinh doanhcủa m

TÓM LƯỢC

1. Tên đề tài: “Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tại Công ty TNHH Kỹ Nghệ ATECO”

2. Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Phạm Công Đoàn

3. Sinh viên thực hiện: Đỗ Thị Phương Thùy

Lớp: K47U3 Mã SV : 11D210164

4. Thời gian thực hiện: Từ ngày 26/02/2015 đến ngày 29/04/2015

5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:

Đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chi phítuyển dụng tại Công ty TNHH Kỹ Nghệ ATECO Để thực hiện được mục tiêu nêutrên, những nhiệm vụ cụ thể được triển khai bao gồm:

Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chi phí, chi phí tuyển dụng vàhiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng

Hai là, phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng của Công tyTNHH Kỹ Nghệ ATECO

Ba là, đề xuất các giải pháp và đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả sửdụng chi phí tuyển dụng của Công ty TNHH Kỹ Nghệ ATECO

6. Nội dung chính của khóa luận

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng.Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng của Công

1 Khóa luận tốt nghiệp 2 Đảm bảo logic, khoa học

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tại Công ty TNHH Kỹ Nghệ ATECO”, em đã nhận được sự giúp đỡ và

góp ý nhiệt tình của quý thầy cô trường Đại học Thương Mại cùng Ban lãnh đạo Công

ty Cổ phần TNHH Kỹ Nghệ ATECO – đơn vị tiếp nhận thực tập

Trước hết, em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Phạm Công Đoàn –

Trưởng khoa Quản trị nhân lực - Trường Đại học Thương Mại đã dành rất nhiều thờigian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp em hoàn thành bài khóa luận này vớikết quả tốt nhất Và em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu nhàtrường, các thầy cô khoa Quản trị nhân lực, các thầy cô bộ môn kinh tế doanh nghiệpcùng toàn thể các thầy cô giáo của trường Đại học Thương mại đã giảng dạy và giúp

đỡ em rất nhiều

Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, phòng Tổ chức – hànhchính cùng toàn thể cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH Kỹ Nghệ ATECO đã tạo mọiđiều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế, nênkhóa luận không thể tránh khỏi sai sót Kính mong sự đánh giá và góp ý quý báu củaquý thầy cô cùng các cán bộ nhân viên trong công ty để bài khóa luận tốt nghiệp của

em được hoàn thiện hơn

Hà Nội, ngày 04 tháng 05 năm 2015 Sinh viên thực hiện

Đỗ Thị Phương Thùy

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Cơ cấu CBNV Công ty TNHH Kỹ Nghệ ATECO

Bảng 3.2 Bảng cân đối kế toán năm 2012-2014

Bảng 3.3 Máy móc thiết bị phục vụ xây dựng của Công ty TNHH Kỹ Nghệ ATECO

Bảng 3.4 Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2012 - 2014

Bảng 3.5 Kết quả tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Kỹ Nghệ ATECO từ năm

2012 - 2014

Bảng 3.6 Chi phí tuyển dụng tại Công ty TNHH Kỹ Nghệ ATECO từ năm 2012 – 2014Bảng 3.8 Hiệu quả quảng cáo tuyển dụng của Công ty TNHH Kỹ Nghệ ATECOgiai đoạn 2012 – 2014

Bảng 3.9 Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng của Công ty TNHH Kỹ Nghệ ATECO

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Kỹ Nghệ ATECO

DANH MỤC HÌNH VE

Hình 3.1 Biểu đồ thể hiện số lao động, lao động phân theo giới tính của Công tyTNHH Kỹ Nghệ ATECO giai đoạn 2012- 2014

Hình 3.2 Biểu đồ thể hiện trình độ học vấn của người lao động

Hình 3.3 Tỉ lệ tiếp cận của nhân viên với các kênh tuyển dụng

Hình 3.4 Mức độ quan tâm tới các nội dung trong thông báo tuyển dụng

Hình 3.5 Thống kê lượng lao động đã tuyển dụng của Công ty TNHH Kỹ NghệATECO từ năm 2012 – 2014

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Bối cảnh nền kinh tế phát triển với xu thế hội nhập mạnh mẽ như hiện nayđem lại cho các doanh nghiệp rất nhiều cơ hội phát triển nhưng cũng kèm theo không

ít thách thức Chính vì vậy, các doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển cần khôngngừng làm mới và hoàn thiện mình Để đứng vững và phát triển trên thị trường đầycạnh tranh như hiện nay, mỗi doanh nghiệp cần tìm ra những lợi thế vượt trội để từ đócủng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình

“Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay công xưởng mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên.” Đây là một câu nói khá nổi tiếng

của Alvin Toffer – người được coi là “nhà tương lai học nổi tiếng nhất thế giới”, làmột trong những người có tiếng nói ảnh hưởng nhất trong giới doanh nhân, chỉ sauBill Gate và Peter Drucker Thực tế đã chứng minh nguồn nhân lực là nguồn tàinguyên quý giá nhất, là chìa khóa vạn năng mở cánh cửa thành công của mỗi tổ chức.Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thácnguồn lực này một cách có hiệu quả Công tác tuyển dụng nhân lực được xem là hoạtđộng then chốt của một tổ chức nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực đáp ứng được yêucầu công việc, là tiền đề cho các hoạt động quản trị nhân lực khác

Để Công ty có thể phát triển bền vững, dựa tất cả vào nguồn lực mà Công tyđang có Một phần quan trọng của nguồn lực này là nhân lực, hay những con ngườiđang làm việc lại Công ty Tính cạnh tranh trên thị trường ngày càng cao, khiến choCông ty luôn phải thay đổi tiến bộ, cập nhật những công nghệ, máy móc tiên tiến nhất

Và để vận hành được nó, Công ty luôn cần phải có những nhân tài Bên cạnh việc đàotạo thì tuyển dụng là khâu cần phải được chú trọng để cải thiện tiềm lực của Công ty

Để phát triển bền vững, doanh nghiệp cần có các mục tiêu, chiến lược kinh doanhcủa mình trong từng thời kỳ, đó có thể là các mục tiêu xã hội hoặc cũng có thể là các mụctiêu kinh tế, tùy thuộc theo từng doanh nghiệp khác nhau và doanh nghiệp luôn tìm cách

để đạt được các mục tiêu đó với chi phí thấp nhất, đó chính là hiệu quả Giảm chi phí sẽgiúp tăng hiệu quả Giảm chi phí tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp giảm tổng chi phí,

nâng cao hiệu quả sử dụng vốn, tăng lợi nhuận Trong bối cảnh nền kinh tế khó khăn, tìnhhình cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt, việc giảm thiểu các loại chiphí (bao gồm cả chi phí tuyển dụng), tăng lợi nhuận có vai trò đặc biệt quan trọng.

Với Công ty TNHH Kỹ Nghệ ATECO, bài toán cắt giảm chi phí cũng đangđược ưu tiên hàng đầu, nhất là với chiến lược trở thành công ty xây dựng có địa bànhoạt động trên khắp cả nước Chính vì vây, việc lựa chọn và có được nguồn nhân lựcchất lượng cao là ưu tiên hàng đầu được Kỹ Nghệ ATECO đặt ra Do vậy, việc đưa racác giải pháp, các kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhânlực tại Công ty TNHH Kỹ Nghệ ATECO có ý nghĩa và vai trò đặc biệt to lớn, đặc biệt

là trong bối cảnh kinh tế có nhiều thay đổi như hiện nay

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Từ những vấn đề cấp thiết nêu ra ở trên, chúng ta có thể thấy rằng hiệu quả từ việc

sử dụng chi phí và đặc biệt là chi phí tuyển dụng nhân lực mang lại là hoạt động có tầmquan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp Thông qua việc đánh giá tình hình thực tế, hoạtđộng sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Kỹ Nghệ ATECO đã, đang

và sẽ có những thành công và hạn chế nhất định Và đó chính là lý do em quyết định lựa

chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tại Công ty TNHH Kỹ Nghệ ATECO” làm đề tài nghiên cứu trong bài khóa luận tốt nghiệp của mình.

Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực tạiCông ty, từ đó đưa ra những đánh giá, nhận xét, những mặt ưu điểm và hạn chế, để từ

đó tìm ra nguyên nhân, hướng đến những kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả

sử dụng chi phí tuyển dụng tại Công ty

1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực của những công trình năm trước

Tuyển dụng nhân lực là vấn đề không còn quá mới, nó đã và đang được nghiêncứu khá nhiều trong thời gian trở lại đây, đặc biệt là trong quá trình đổi mới nền kinh

tế, chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường Điểmqua các luận văn, các chuyên đề nghiên cứu, có không ít công trình đề cập tới nội dungnày Điển hình có thể kể đến một số công trình tiêu biểu từ năm 2006 trở lại đây như:

Nguyễn Thị Thanh Vân - K38A3 - Đại học Thương mại (2006) với đề

tài“Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Hỗ trợ Công nghệ Detech” Công trình hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng

nhân lực, đề cập tới thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hỗ trợ Côngnghệ Detech, đánh giá những ưu điểm và hạn chế, từ đó đề ra giải pháp, khuyến nghịnhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Tuy nhiên công trình cũngchưa đề cập tới các chi phí của khâu tuyển dụng, hay những giải pháp nhằm nâng caochất lượng công tác tuyển dụng còn thiếu và không mang tính ứng dụng cao.

Lê Thanh Huyền - QTNL K4 - Khoa quản trị nhân lực - Đại học Lao động và

xã hội (2012) với đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH một thành viên đóng tàu Hạ Long” Công trình này đã hệ thống hóa đầy đủ những lý

luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, trên cơ sở đó làm rõ thực trạng công tác tuyểndụng nhân lực hiện nay tại Công ty TNHH một thành viên đóng tàu Hạ Long, nêu bậtnhững đặc trưng trong công tác tuyển dụng của vận tải biển, đánh giá những ưu điểm,hạn chế và tìm ra nguyên nhân Hay những biểu mẫu kèm theo như phiếu yêu cầutuyển dụng, phiếu đánh giá thử việc,…Từ đó, công trình đề xuất các giải pháp, cáckiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Dù vậy, cũngnhư công trình trên, tác giả cũng chưa đề cập cụ thể tới chi phí của hoạt động tuyểndụng, vì vậy các giải pháp đưa ra chưa mang tính khái quát và toàn diện

Hay với công trình nghiên cứu gần đây mà tôi được tiếp cận của bạn PhạmKhương Duy - K46U4 – khoa Quản trị nhân lực – Đại học Thương mại (2014) với đề

tài “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6” Ở đề này này, đã

vận dụng hệ thống lý thuyết về hiệu quả tuyển dụng vào tình hình thực tế tại Công ty

Cổ phần Sông Đà 6 Từ đó làm rõ được những vấn đề liên quan đến hiệu quả tuyểndụng tại Công ty, tuy nhiên về hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng chỉ được nói sơqua, không nêu bật được tính cấp thiết của hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu chủ yếu của khóa luận là đề xuất những giải pháp và kiếnnghị nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tại Công ty TNHH Kỹ NghệATECO Để thực hiện được mục tiêu nêu trên, những nhiệm vụ cụ thể được triển khaibao gồm:

Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chi phí, chi phí tuyển dụng vàhiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng

Hai là, phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng của Công tyTNHH Kỹ Nghệ ATECO

Ba là, đề xuất các giải pháp và đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả sửdụng chi phí tuyển dụng của Công ty TNHH Kỹ Nghệ ATECO.

1.5 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Lý luận và thực tiễn hiệu quả sử dụng chi phí tuyểndụng nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ Nghệ ATECO

1.6 Phạm vi nghiên cứu

1.6.1 Phạm vi về thời gian

Các nghiên cứu thực tế giới hạn chủ yếu trong thời gian từ năm 2012 đến năm

2014 và đề ra những đề xuất, kiến nghị đến năm 2018

1.7 Phương pháp nghiên cứu

1.7.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu được thu thập, tổng hợp và phân tích Từ đó, người nghiên cứu sẽ đưa

ra được những nhận xét mang tính khách quan, có cái nhìn đúng đắn hơn về vấn đềnghiên cứu

1.7.2.2 Phương pháp thống kê, phân tích – so sánh

Đề tài đã sử dụng số liệu của phòng Tổ chức – Hành chính, phòng Tài Chính –

Kế toán của Công ty TNHH Kỹ Nghệ ATECO làm minh chứng cho những vấn đềnghiên cứu Các số liệu, dữ liệu thứ cấp đều đã được xử lý, vận dụng linh hoạt để minhchứng cho các vấn đề nghiên cứu và so sánh theo các tiêu chí đánh giá khác nhau

1.7.2.3 Phương pháp khái quát hóa và dự báo

Các thông tin thu thập được xử lý phân tích, và khái quát một cách rõ nét và đúngvới vấn đề cần tiếp cận Các đề xuất và giải pháp mang tính dự báo trong một khoảngthời gian nhất định

1.7.2.4 Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu

Đối tượng tiếp cận và lựa chọn phỏng vấn là nhân viên đã và đang làm việc tạicông ty, các đối tượng tiếp cận thông tin tuyển dụng nằm trong phiếu điều tra

1.8 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ

đồ, hình vẽ và danh mục viết tắt, khóa luận được kết cấu bao gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng.Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng của Công

ty TNHH Kỹ Nghệ ATECO

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyểndụng của Công ty TNHH Kỹ Nghệ ATECO

CHƯƠNG 2 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG

CHI PHÍ TUYỂN DỤNG

1 Một số định nghĩa và khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến hiệu quả sử dụng

chi phí tuyển dụng nhân lực

1 Tuyển dụng nhân lực

Trong doanh nghiệp, nhân viên là tiềm lực, là nguồn tài nguyên kiến thức vô hạnkhông thể thay thế được Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranhbền vững của mọi doanh nghiệp Một doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên trình độ chuyênmôn cao, đáp ứng mọi yêu cầu công việc sẽ giúp doanh nghiệp đó ngày càng phát triển và

có vị thế trên thị trường Để có một đội ngũ nhân sự chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu côngviệc của doanh nghiệp như vậy cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực

“Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏamãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằmthực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp” [1,26]

Để tuyển dụng thành công, tức là tìm được đúng người cho công việc, đòi hỏicác doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức, đồng thời phải xây dựngmột quy trình tuyển dụng khoa học và hiêu quả Quy trình này gồm hai khâu cơ bản làtìm kiếm và lựa chọn nhân lực

- Tìm kiếm nhân lực là quá trình tuyển mộ nhân lực hay cụ thể là tiến trình thu hútnhững người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm

- Nếu tìm kiếm chỉ dừng lại ở việc tập trung các ứng viên lại, thì lựa chon haytuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêuchuẩn làm việc trong cho công ty

Tuyển dụng nhân lực là công việc phải được thực hiện thường xuyên, bởi nhânlực của doanh nghiệp có thể biến động bất ngờ, ngẫu nhiên Bộ phận có nhu cầu sử dụngnhân lực phải được tham gia, càng trực tiếp càng tốt, vào quá trình lựa chọn nhân lựccho đơn vị mình Doanh nghiệp cần tiến hành tuyển dụng khi nguồn nhân lực hiện cókhông đáp ứng được nhu cầu hiện tại hoặc trong tương lai (có sự thiếu hụt về nhân lực)

Vì vậy, tuyển dụng nhân lực có rất nhiều vai trò quan trọng đối mọi thành phầnkinh tế Đối với doanh nghiệp hoạt động tuyển dụng ngoài việc giúp bổ sung nguồnnhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh còn giúp doanhnghiệp thực hiện một số mục tiêu kinh doanh hiệu quả nâng cao hiệu quả kinh doanh,

phát triển đội ngũ đáp ứng nhu cầu trong điều kiện toàn cầu hóa Đối với người laođộng tuyển dụng nhân lực tạo cơ hội có việc làm, thăng tiến, tăng thu nhập, phát triểnnăng lực cá nhân Đối với xã hội công tác tuyển dụng tốt làm tăng số lượng lao động

có việc làm, có thu nhập, giảm tỷ lệ thất nghiệp, giảm các tệ nạn xã hội và giúp sửdụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích

2 Chi phí của doanh nghiệp thương mại

Chi phí của doanh nghiệp là biểu hiện bằng tiền của việc sử dụng các yếu tố củaquá trình kinh doanh mà qua đó doanh nghiệp tạo ra được sản phẩm và thực hiện sảnphẩm trên thị trường

3 Chi phí tuyển dụng nhân lực

Khái niệm chi phí tuyển dụng: là toàn bộ chi phí bỏ ra để phục vụ quá trình

tuyển dụng trong doanh nghiệp

Từ khái niệm trên có thể nhận thấy rằng chi phí tuyển dụng nhân lực là toàn bộcác khoản chi phí về nguồn lực mà doanh nghiệp phải bỏ ra trong quá trình tuyển dụng

để đạt được mục tiêu đã đề ra

Các khoản chi phí trong quá trình tuyển dụng bao gồm:

- Chi phí trả lương cho nhân viên thực hiện hoạt động tuyển dụng

- Chi phí truyền thông tuyển dụng

- Chi phí cho cơ sở vật chất, công nghệ, in ấn, trang trí phục vụ cho quá trình tuyểndụng

- Chi phí cho công tác hội nhập nhân viên mới

- Và các khoản chi phí phát sinh khác

2.1.4 Kết quả tuyển dụng nhân lực

Kết quả tuyển dụng là toàn bộ những kết quả thu được theo mục tiêu tuyển dụng saukhi triển khai toàn bộ quá trình tuyển dụng trong doanh nghiệp Kết quả tuyển dụng đượcthể hiện bằng đánh giá số lượng và chất lượng các nhân viên được tuyển dụng vào làm việctrong doanh nghiệp, tổng chi phí tuyển dụng, thời gian dành cho hoạt động tuyển dụng,doanh thu và năng suất của doanh nghiệp sau khi tuyển dụng nhân viên mới,

2.1.5. Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực

 Khái niệm hiệu quả: Hiệu quả là mối tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo

mục tiêu đã xác định với chi phí bỏ ra để đạt kết quả đó

Để hoạt động, doanh nghiệp phải có các mục tiêu hành động của mình trongtừng thời kỳ, đó có thể là các mục tiêu xã hội, cũng có thể là các mục tiêu kinh tế củachủ doanh nghiệp và doanh nghiệp luôn tìm cách để đạt được mục tiêu đó với chi phíthấp nhất đó là hiệu quả

Từ sự tổng hợp định nghĩa về hiệu quả và tuyển dụng nhân lực, ta có thể hiểu “Hiệu quả tuyển dụng là một tương quan so sánh giữa kết quả tuyển dụng đạt được theomục tiêu tuyển dụng đã được xác định với chi phí tuyển dụng mà doanh nghiệp phải

bỏ ra để đạt được kết quả đó” Hay nói cách khác hiệu quả tuyển dụng là việc tìm kiếm

và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lựclượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp với chi phítuyển dụng thấp nhất

2 Mục tiêu của tuyển dụng và nội dung các bước của quy trình tuyển dụng

1 Mục tiêu tuyển dụng

Mục tiêu tuyển dụng luôn thay đổi theo thời gian, nhưng nhìn chung tất cả cácmục tiêu tuyển dụng đều nhằm đảm bảo tuyển được lao động phù hợp với các yêu cầucủa công việc và phát triển bền vững đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp

2 Quy trình tuyển dụng

Để hoạt động tuyển dụng nhân lực đạt kết quả tốt, trước hết phải có một quytrình tuyển dụng khoa học và hợp lý Tùy thuộc vào đặc điểm công việc, loại hình kinhdoanh mà mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêngtuy nhiên quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp thường được thực hiệnthông qua các bước cơ bản sau:

2.2.2.1 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng

Xác định nhu cầu: Xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp về số lượng,chất lượng, cơ cấu, thời điểm nằm đáp ứng công việc, đảm bảo hoạt động kinh doanhcủa doanh nghiệp hiện tại và tương lai

Doanh nghiệp tiến hành phân tích, đánh giá, dự báo về số lượng nhân lực, nhữngyêu cầu cụ thể về nhân lực căn cứ vào nhu cầu về sử dụng nhân lực của doanh nghiệp

Lập kế hoạch tuyển dụng: bao gồm việc chuẩn bị thông tin, tài liệu, lựa chọnngười tiến hành tuyển dụng, hình thức tuyển dụng phù hợp để đáp ứng nhu cầu tuyểndụng của doanh nghiệp.

2.2.2.2 Truyền thông và tuyển mộ nhân lực

- Truyền thông tuyển dụng: Là quá trình chuyển tải thông tin về nhu cầu tuyểndụng và hình ảnh, uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp đến ứng viên Truyền thônggiúp cho doanh nghiệp thu hút nhiều ứng viên tiềm năng tạo thuận lợi cho quá trìnhtuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

- Tuyển mộ nhân lực: Là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng viên có khảnăng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp, baogồm các hoạt động: truyền thông trước mỗi đợt tuyển dụng; thuê các trung tâm, tổchức môi giới việc làm, thuê các công ty săn đầu người

2.2.2.3 Sơ tuyển và thi tuyển

- Sơ tuyển: Là một quá trình chọn lọc sơ bộ các ứng viên thông qua hồ sơ dự

tuyển để đưa ra danh sách ứng viên đáp ứng yêu cầu cơ bản của vị trí tuyển dụng

- Thi tuyển: Là quá trình phân loại ứng viên thông qua các bài kiểm tra về kiếnthức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ về tư duy công việc, chuyên môn nghiệp vụ từ

đó tạo cơ sở để tìm ra nhân lực tốt nhất có thể đảm nhận công việc mà doanh nghiệp

có nhu cầu tuyển dụng

Thi tuyển có thể được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vàotiêu chuẩn tuyển dụng, những điều kiện hiện có của doanh nghiệp như ngân sách tuyểndụng, cơ sở vật chất

2.2.2.5 Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng

- Đánh giá ứng viên: Nhằm đánh giá ứng viên một cách chính xác và kháchquan trên tất cả các mặt chuyên môn, đạo đức, lý tưởng, thể lực

Để đánh giá ứng viên một cách khoa học, công bằng và chính xác, hội đồngtuyển dụng cần tuân thủ các bước sau:

+ Xác định được các tiêu thức đánh giá, thứ tự ưu tiên, trọng số của từng tiêu thức + Đánh giá mức độ phù hợp của từng ứng viên và sắp xếp thứ tự ưu tiên theothang điểm hoặc theo số phiếu

+ So sánh và lựa chọn ứng viên dựa trên sự cân nhắc của nhiều yếu tố khácliên quan

- Ra quyết định tuyển dụng: Sau khi đánh giá ứng viên thì hội đồng tuyển dụng

ra quyết định tuyển dụng Với những ứng viên đã đáp ứng tiêu chuẩn tuyển dụng,doanh nghiệp sẽ đưa ra đề nghị với các điều kiện làm việc cụ thể, yêu cầu thời gian,lương bổng, đào tạo Ứng viên có thể trình bày nguyện vọng cá nhân đối với doanhnghiệp Nếu hai bên cũng nhất trí sẽ đến bước tiếp theo là ra quyết định tuyển dụng và

ký hợp đồng lao động

2.2.2.6 Hội nhập nhân viên mới

- Mục đích: Hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanhchóng tiếp cận công việc và hòa nhập với tập thể, với văn hóa doanh nghiệp

+ Hội nhập với doanh nghiệp: Doanh nghiệp sẽ giới thiệu về lịch sử hình thành

và quá trình phát triển, các giá trị văn hóa tinh thần tốt đẹp của doanh nghiệp, cácchính sách và nội quy lao động, khen thưởng kỷ luật

+ Hội nhập công việc: Giai đoạn này giúp doanh nghiệp đánh giá khả năng thíchnghi, chịu áp lực, hướng phát triển của nhân viên mới để có quyết định tuyển dụng chínhthức đồng thời xác định kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên

2.2.2.7 Đánh giá tuyển dụng

Đánh giá tuyển dụng là đo lường kết quả thực hiện tuyển dụng so với chỉ tiêu

đề ra Đánh giá tuyển dụng bao gồm đánh giá quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhânlực nhằm giúp bộ phận nhân sự và các bộ phận liên quan xem xét lại tiêu chuẩn tuyểndụng, phương pháp tuyển dụng, quy trình tổ chức tuyển dụng đã đạt yêu cầu đặt ra haychưa, đồng thời phát hiện sai sót và điều chỉnh trong quá trình tuyển dụng tiếp theo

3 Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng

1 Tiêu chuẩn và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực

Để hoạt động, doanh nghiệp thương mại phải có các mục tiêu tuyển dụng củamình trong từng thời kỳ, đó có thể là các mục tiêu xã hội, cũng có thể là các mục tiêu

kinh tế của chủ doanh nghiệp và doanh nghiệp luôn tìm cách để đạt các mục tiêu đóvới chi phí thấp nhất.

Hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp được đánh giá qua một hệ thống chỉtiêu nhất định Những chỉ tiêu này bị lệ thuộc bởi các mục tiêu tuyển dụng của doanhnghiệp trong từng thời kỳ Bởi vậy khi phân tích và đánh giá hiệu quả tuyển dụng phảicăn cứ vào mục tiêu của từng đợt tuyển dụng

Mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra cho mình luôn thay đổi theo thời gian, đồngthời cũng thay đổi cả cách nhìn nhận và quan điểm đánh giá hiệu quả Nhưng nhìnchung tất cả các mục tiêu tuyển dụng đều nhằm đảm bảo tuyển được lao động phù hợpvới yêu cầu của công việc và phát triển bền vững đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp

Do vậy để đánh giá được hiệu quả tuyển dụng tốt nhất thì phải dựa vào kết quả tuyểndụng, hiệu suất làm việc của nhân viên mới, đo lường hiệu quả làm suất của nhân viên,

số nhân viên bỏ hoặc nghỉ việc vì không đáp ứng được yêu cầu của công việc Mặc dùvậy không phải những chỉ tiêu trên mà đạt được càng cao thì có nghĩa là hiệu quả sửdụng chi phí tốt vì nó còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khách quan và chủ quan khác

Vì vậy khi phân tích đánh giá hiệu quả tuyển dụng của doanh nghiệp, cần phải đặt nótrong mối quan hệ giữa lợi ích của người lao động với kết quả hoạt động sản xuất kinhdoanh đạt được và chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó

2 Hệ thống chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân

HQTD được đánh giá qua một hệ thống chỉ tiêu nhất định Những chỉ tiêu này

lệ thuộc bởi các mục tiêu hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp trong từng thời kỳ

Do đó khi phân tích và đánh giá hiệu quả tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu củatừng đợt tuyển dụng

Có thể thấy, mục tiêu tuyển dụng của doanh nghiệp bao gồm: mục tiêu về sốlượng, mục tiêu về chất lượng, thời gian tuyển dụng và cơ cấu nhân lực tuyển dụng Cácmục tiêu tuyển dụng này là các công cụ cơ bản để doanh nghiệp đánh giá hiệu quả củacông tác tuyển dụng nhân lực Tuy nhiên không phải mục tiêu nào đạt được càng cao thì

có nghĩa hiệu quả tuyển dụng càng tốt, mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khách quan vàchủ quan khác, đặc biệt là yếu tố về chi phí cho công tác tuyển dụng Chính vì vậy, tiêuchuẩn đánh giá hiệu quả tuyển dụng là đạt được mục tiêu tuyển dụng với chi phí thấp

2.3.2.2 Hệ thống chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực

Để đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp phải thiết lập hệ thốngchỉ tiêu để đo lường hiệu quả

 Chỉ tiêu kết quả và chi phí tuyển dụng

- Chỉ tiêu kết quả tuyển dụng

(1) Tổng số hồ sơ ứng viên

(2) Số lượng ứng viên qua vòng sơ loại

(3) Số lượng nhân viên được tuyển dụng

(4) Số lượng nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc

(5) Số lượng nhân viên nghỉ việc sau thời gian thử việc

Thông qua các chỉ tiêu này cho thấy được khả năng thu hút và giữ chân nhân tàicủa doanh nghiệp Các chỉ tiêu này không phải càng cao càng tốt mà còn phụ thuộcvào các yếu tố khách quan và chủ quan khác

- Chỉ tiêu chi phí tuyển dụng

(1) Chi phí truyền thông tuyển mộ nhân lực

(2) Chi phí lọc và xử lý hồ sơ

(3) Chi phí thi tuyển và phỏng vấn

(4) Chi phí hội nhập nhân viên mới

Các chỉ tiêu này phản ánh các loại chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra trongquá trình tuyển dụng nhân lực Các chỉ tiêu này càng cao chứng tỏ mức độ đầu tư chohoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp càng lớn, tuy nhiên để quá trình tuyển dụngđạt hiệu quả cao thì cần phải tiết kiệm các loại chi phí trên một cách tối đa Nói cáchkhác, doanh nghiệp cần phải tuyển dụng hiệu quả với mức chi phí bỏ ra là thấp nhất

 Chỉ tiêu hiệu quả tuyển dụng

1. Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tổng hợp

Doanh thu thuần của nhân viên tuyển dụng

Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng M =

Chỉ tiêu này phản ánh mức doanh thu thuần của nhân viên tuyển dụng trong kỳđóng góp vào doanh nghiệp trên một đồng chi phí tuyển dụng, nghĩa là với chi phí bỏ

ra để tuyển được nhân lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp thu được baonhiêu đồng doanh thu thuần trong đó

2. Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng thông qua chỉ tiêu lợi nhuận thuần là tỷ lệ lợinhuận thuần đóng góp của nhân viên tuyển dụng trong tổng chi phí tuyển dụng

Chỉ tiêu này phản ánh mức lợi nhuận thuần của nhân viên tuyển dụng trong kỳđóng góp vào doanh nghiệp trên một đồng chi phí tuyển dụng, nghĩa là với chi phí bỏ

ra để tuyển được nhân lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp thu được baonhiêu đồng lợi nhuận thuần

Lợi nhuận của nhân viên được tuyển dụng được tính bằng công thức sau:

3. Chí phí tuyển dụng bình quân trên một nhân viên được tuyển dụng chính thức

Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp so sánh chi phí tuyển dụng bình quân dành chomột nhân viên được tuyển dụng chính thức qua các năm Chỉ số này được đánh giá vớimột nhân viên được ký kết hợp đồng chính thức, doanh nghiệp phải bỏ ra bao nhiêuđồng chi phí tuyển dụng Tuy nhiên không phải chi phí tuyển dụng bình quân nămtrước thấp hơn năm sau là tốt, phải kết hợp cùng với tiêu chuẩn đánh giá số lượng vàchất lượng tuyển dụng mới có thể so sánh hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng mộtcách toàn diện và chính xác được

4. Nhóm các chỉ tiêu cá biệt bao gồm:

+ Tổng số hồ sơ nhận được của mỗi đợt tuyển dụng

Chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả truyền thông của bạn, số lượng hồ sơnhận được nhiều có thể là do danh tiếng từ doanh nghiệp, có thể do truyền thông tốthoặc có thể do công việc hấp dẫn.Tùy vào từng doanh nghiệp nhưng thông thường sẽ

có một bảng đánh giá để hỏi lại ứng viên, xem ứng viên tiếp cận được thông tin tuyểndụng từ nguồn nào, từ đó đánh giá được đâu là kênh truyền thông hiệu quả và đâu làkênh truyền thông không hiệu quả, tạo cơ sở để cải tiến cho các đợt tuyển dụng sau.

+

- Đó là mức các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụngcủa doanh nghiệp (đã nêu chi tiết trong thông báo tuyển dụng).Nếu tỷ lệ này càng caothì chứng tỏ bạn đã truyền thông những cốt lõi của bạn đến các ứng viên, điều nàygiúp bạn đỡ vất vả trong việc lọc hồ sơ ứng viên Nếu tỷ lệ này quá thấp, chứng tỏdoanh nghiệp vẫn chưa truyền thông hiệu quả, ứng viên chưa hiểu rõ về mô tả côngviệc và yêu cầu công việc nêu trong thông báo tuyển dụng

+ Số lượng ứng viên tuyển dụng đáp ứng được nhu cầu công việc/ Tổng số nhân viênđược tuyển dụng

Chỉ tiên này phản ánh chất lượng nhân lực mới được tuyển dụng vào trong kỳ cóphù hợp với công việc hay không Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quảtuyển dụng của nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc so với tổng số nhân viên đượctuyển dụng Đó là mức các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụngcủa doanh nghiệp (đã nêu chi tiết trong thông báo tuyển dụng) Nếu tỷ lệ này càng caothì chứng tỏ doanh nghiệp đã truyền thông tuyển dụng những cốt lõi đến các ứng viên,điều này giúp ứng viên đỡ vất vả trong việc lọc hồ sơ ứng viên Nếu tỷ lệ này quá thấpchứng tỏ doanh nghiệp vẫn chưa truyền thông tuyển dụng hiệu quả, ứng viên chưa hiểu

rõ về mô tả công việc và yêu cầu công việc nêu trong thông báo tuyển dụng

+ Hiệu quả quảng cáo tuyển dụng

Với mỗi ứng viên nhận được thông tin từ kênh quảng cáo đó, doanh nghiệp mấtbao nhiêu chi phí quảng cáo tuyển dụng Sau đó doanh nghiệp sẽ so sánh số tiền củatừng kênh để xem xét kênh nào hiệu quả nhất nhằm mục đích sử dụng cho lần sauquảng cáo tuyển dụng

Tuy nhiên điều này cũng không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp sẽ chỉ thựchiện quảng cáo trên kênh hiệu quả nhất vì nó còn phụ thuộc vào độc giả của kênhquảng cáo đó là những ứng viên nào, có phù hợp với vị trí đang đăng tuyển hay không

Chỉ tiêu này xác định xem để thu được một hồ sơ bạn mất bao nhiêu đồng

- Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu sơ tuyển / Tổng số hồ sơ ứng viên

Chỉ tiêu này phản ánh hiệu quả hoạt động truyền thông tuyển mộ của doanh nghiệp.Hay nói cách khác, chỉ tiêu này giúp đánh giá chất lượng ứng viên mà doanh nghiệpthu hút được Tỷ lệ này càng cao tương ứng với chất lượng ứng viên thu hút được củadoanh nghiệp càng cao

-Tỷ lệ nhân viên được tuyển đáp ứng yêu cầu công việc thực tế / Tổng số nhânviên được tuyển

Chỉ tiêu này phản ánh chất lượng nhân viên mới được tuyển dụng có phù hợp với yêucầu công việc hay không Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả tuyểndụng, chỉ tiêu càng cao thì hiệu quả tuyển dụng đạt được càng cao

- Năng suất lao động / Ứng viên được tuyển (So với kết quả tuyển dụng)

Chỉ tiêu này phản ánh mức độ hoàn thành công việc của nhân viên mới đượctuyển dụng, năng suất lao động bình quan của mỗi nhân viên được tuyển dụng Chỉtiêu này càng cao càng cho thấy hiệu quả tuyển dụng càng lớn vì tuyển dụng được cácứng viên có đủ năng lực làm việc, hoàn thành tốt các mục tiêu kinh doanh

-Tỷ lệ người được tuyển dụng bỏ đi / Tổng số người được tuyển dụng

Chỉ tiêu này phản ánh mức độ gắn bó của nhân viên mới đối với doanh nghiệp,đồng thời cũng đánh giá khả năng giữ chân nhân tài của doanh nghiệp Công tác tuyểndụng đạt hiệu quả không chỉ là việc tuyển dụng được nhân viên mà còn phải giữ chânđược nhân viên đó gắn bó với doanh nghiệp

Như vậy các doanh nghiệp muốn nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực nói chung

và hiệu quả chi phí tuyển dụng nhân lực nói riêng cần phải sử dụng đồng bộ các tiêu chí

đã nêu, đồng thời nghiên cứu, vận dụng sâu sắc vào thực tiễn này kết hợp cùng với tiêuchuẩn đánh giá số lượng chất lượng tuyển dụng nhân lực mới có thể so sánh đánh giáhiệu quả tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện và chính xác được

2.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng lao động

2.4.1.Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường bên trong doanh nghiệp

2.4.1.1 Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Mục tiêu, chiến lược kinh doanh sẽ là nhan tố quan trọng nhất để quyết địnhđến số lượng, chất lượng nhân lực cần tuyển dụng, cắt giảm và chi phí cho hoạt độngtuyển dụng Tùy thuộc theo chiến lược kinh doanh của công ty mà cán bộ phụ tráchtuyển dụng cần thực hiện tuyển dụng nhân viên thời vụ hay cần tuyển nhân viên chính

thích để đảm bảo thực hiện công việc, hay quyết định đến các kênh truyền thông đểthu hút ứng viên, chi phí dành cho tuyển dụng Do đó, đòi hỏi cán bộ phụ tráchtuyển dụng cần phải biết và hiểu rõ chiến lược kinh doanh của công ty trong từng giaiđoạn cụ thể để xây dựng chương trình tuyển dụng phù hợp.

2.4.1.2 Ảnh hưởng của chính sách nhân sự, chính sách tuyển dụng nhân lực tại bộ phận quản

trị nhân lực

Tuyển dụng hay cụ thể là những chính sách quản trị nhân lực cùng là một yếu tốquan trọng để tác động vào khả năng tuyển dụng của Công ty Ứng viên không chỉ quantâm mức lương mà thông báo tuyển dụng công bố, hơn thế nữa họ còn quan tâm đếnchính sách nhân sự như đãi ngộ ra sao, bố trí sử dụng nhân lực như thế nào, khả năngthăng tiến, văn hóa công ty ra sao,…Do vậy, để thu hút được ngồn nhân lực chất lượngcao thì doanh nghiệp phải có kế hoạch nhân lực tốt Kế hoạch nhân lực là quá trình đánhgiá, xác định nhu cầu về nguồn lao động để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức vàxây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó Để tuyển dụng được laođộng mới, nhà quản trị sẽ phải đặt ra câu hỏi tuyển loại lao động nào, tuyển bao nhiêu,khi nào, kinh phí ra sao,…Trả lời được các câu hỏi này, đồng nghĩa với việc nhà tuyểndụng đã lên được phương án tuyển dụng tốt nhất cho doanh nghiệp, tổ chức của mình

2.4.1.3 Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnhhưởng tới chất lượng tuyển dụng Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quýđóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệmchi phí tuyển dụng Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năngthì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn Thực tế đã chothấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xinviệc của các ứng viên chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với quảng cáo tuyểndụng cùng một vị trí ở công ty bình thường khác

Tuy nhiên, việc tạo ra hình ảnh tốt nhằm thu hút nhân tài không phải là chuyệnngày một ngày hai là có thể thực hiện được Đó là công việc mà doanh nghiệp cần xâydựng trong một quá trình dài, đòi hỏi doanh nghiệp phải bỏ nhiều công sức cũng nhưchi phí Một khi doanh nghiệp đã xây dựng được hình ảnh tốt đẹp của mình thì việctuyển dụng nhân tài không còn là chuyện khó, doanh nghiệp có thể tiết kiệm rất nhiềuchi phí cho việc thu hút các ứng viên tham gia ứng tuyển

2.4.1.4.Năng lực tuyển dụng và nguồn tài chính dành cho tuyển dụng

 Năng lực của cán bộ nhân sự

Tên tuổi cũng như năng lực của nhà tuyển dụng chính là yếu tố cần thiết gópphần tạo nên thành công trong công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Cán bộ

có nhiều kinh nghiệm thì học sẽ có cách để thu hút được nhiều ứng viên có chất lượnghơn Do vậy, chính quyết định của họ sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng chi phítuyển dụng trong việc xác định nguồn tuyển mộ, kênh truyền thông tuyển mộ, cáchthức tổ chức thi tuyển, phỏng vấn Nếu người làm công tác tuyển dụng không đủ nănglực, thiếu các kỹ năng thì kết quả tuyển dụng sẽ không cao Việc sử dụng chi phí sẽkhông hiệu quả do những quyết định thiếu chính xác của họ

 Nguồn tài chính dành cho tuyển dụng

Nguồn tài chính dành cho tuyển dụng sẽ ảnh hưởng nhiều cho doanh nghiệpchủ yếu trong hiệu quả truyền thông cho công tác tuyển dụng Nếu nguồn tài chính quá

ít sẽ gây ra hiện tượng thiếu hụt tài chính cho các hoạt động như truyền thông thu hútứng viên, hoặc lựa chọn ứng viên Từ đó khiến doanh nghiệp không tìm được lượngứng viên thích hợp mà còn làm suy giảm hình ảnh doanh nghiệp trong mắt ứng viên dokhâu chuẩn bị tuyển dụng không chu đáo và thiếu chuyên nghiệp

Tuy nhiên, nguồn tài chính cho tuyển dụng quá nhiều cũng không tốt Có thểdoanh nghiệp sẽ tuyển dụng được nhân viên phù hợp nhưng lại không tiết kiệm đượcchi phí, mà còn có thể gây ra tình trạng nhân viên tuyển dụng sử dụng nguồn chi phínày cho mục đích cá nhân Bởi trong môi trường kinh tế hiện tại, doanh nghiệp chỉ cóthể tồn tại được khi tối thiểu hóa chi phí và tối đa hóa lợi nhuận

2.4.2 Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp

2.4.2.1 Pháp luật, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước về lao động

Các chính sách pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng tới công táctuyển dụng nhân lực Mỗi doanh nghiệp có phương pháp tuyển dụng riêng nhưngphương pháp nào cũng phải cũng chấp hành những quy định của luật lao động Doanhnghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng ưu tiên, đối tượng chính sách củanhà nước trong tuyển dụng Luật lao động 2012, các chính sách, quy định về tiềnlương tối thiểu bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập doanh nghiệp khiến doanh nghiệpphải cân nhắc tới chi phí khi quyết định tuyển dụng nhân viên mới

Hơn thế nữa, nước ta đang trong quá trình hội nhập, do vậy mà nhiều chínhsách ưu tiên sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao được đặc biệt chú ý nhằm giảmhiện tượng chảy máu chất xám Do vậy, những chính sách của nhà nước góp phầnkhông nhỏ vào công tác nhân lực của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, trong môi trường này tạo nhiều thuận lợi nhưng cũng tạo ra không ítkhó khăn nếu như doanh nghiệp lhoong biết nắm bắt thời cơ Do vậy, mỗi doanhnghiệp cần phải nắm bắt để đưa ra những biện pháp kịp thời để thích ứng với sự thayđổi của môi trường pháp lý

2.4.2.2Sự biến động của nền kinh tế

Khi nền kinh tế ổn định sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp phát triểnkhông ngừng lớn mạnh, mở rộng quy mô hoạt động Tuy nhiên, môi trường kinh tếViệt Nam hiện có nhiều biến động, do vậy doanh nghiệp, tổ chức phải có những chuẩn

bị lỹ lưỡng để đón đầu thử thách nhưng cũng đồng thời là cơ hội này

2.4.2.3Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động

Thực tế Việt Nam đối mặt với tình trạng cung lớn hơn cầu về lao động, tuynhiên doanh nghiệp lại gặp phải tình trạng dư thừa lao động nhưng lại khan hiếm vềnguồn nhân lực chất lượng cao Do đó, doanh nghiệp có thể phải đối mặt với nguy cơnhư ít sự lựa chọn hay phải cạnh tranh với doanh nghiệp khác

Nguồn nhân lực chất lượng cao khó tìm kiếm, điều này làm tăng thêm chi phítuyển dụng của doanh nghiệp, tổ chức Song song với tình trạng này, nhà nước và cácdoanh nghiệp đều phải đối mặt với tình trạng thừa thầy, thiếu thợ Do đó, để giải quyếtbài toán về nguồn nhân lực chất lượng cao thì doanh nghiệp thường mất chi phí nhiềuhơn so với lao động phô thông Điều này cũng tạo ra tác động không nhỏ đối với hiệuquả tuyển dụng của doanh nghiệp

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG CHI PHÍ

TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH KỸ NGHỆ ATECO

3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH

Kỹ Nghệ ATECO

3.1.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty

3.1.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Tên công ty : CÔNG TY TNHH KỸ NGHỆ ATECO.

Tên giao dịch quốc tế : ATECO INDUSTRY COMPANY LIMITED.

Tên viết tắt : ATECOCO.LTD

Điện thoại: 04.6675.8291

Mã số thuế: 0104692820

Website : www.ateco.vn

Địa chỉ trụ sở chính: Số 2, Tổ 56, Phường Yên Hòa, Quận Cầu Giấy, Thành Phố Hà Nội.

Công ty TNHH Kỹ Nghệ ATECO được hoạt động theo Giấy đăng ký kinhdoanh số 0104692820 đăng ký ngày 25 tháng 10 năm 2010 do Sở Kế hoạch và Đầu tưThành phố Hà Nội cấp

Công ty có thể thay đổi địa chỉ trụ sở giao dịch, đặt văn phòng đại diện hoặc chinhánh tại các địa phương khác theo quyết định của hội đồng Thành Viên và phù hợpvới quy định của pháp luật

Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, cung cấp cho khách hàng các dịch

vụ xây dựng như thi công xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông,thủy lợi,…với địa bàn hoạt động trải khắp miền Bắc Trong giai đoạn 2015 – 2020, vớicác mục tiêu và chiến lược đã đề ra, Kỹ Nghệ ATECO mong muốn trở thành doanhnghiệp xây dựng phát triển vững mạng cả về chất và lượng, cùng với mong muốn đó làviệc mở rộng địa bàn sang các thị trường tiềm năng khác trong cả nước

3.1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ của Công ty

- Giám sát các công trình đang thi công.

- Lập và quản lý dự án các công trình xây dựng

Nhiệm vụ

Với các chức năng trên, công ty có những nhiệm vụ chủ yếu sau:

- Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch của công ty theo những điều khoản nhất định

- Tuân thủ các chính sách chế độ quản lý về thuế và nộp ngân sách nhà nước

- Bảo toàn và sử dụng các tài sản được giao theo đúng quy định của nhà nước về thờihạn sử dụng máy móc thiết bị, đạt hiệu quả kinh tế xã hội và tăng cường điều kiện vậtchất cho CBCNV của công ty

- Thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động và các biện pháp kích thích vật chấttinh thần đúng chế độ chính sách của nhà nước, đảm bảo mức lương tối thiểu và cảithiện đời sống người lao động

- Xây dựng các ý tưởng nâng cao trình độ tổ chức quản lý, tăng năng suất lao động

- Tổ chức và nghiên cứu thị trường nhằm nắm vững nhu cầu thị hiếu tiêu dùng để hoạchđịnh chiến lược đúng đắn, đảm bảo cho kinh doanh của đơn vị được chủ động ít rủi ro

và mang lại hiệu quả cao

3.1.1.3.Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty

Công ty hoạt động trên ngành xây dưng, chủ yếu ở các lĩnh vực sau:

- Thi công xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, hạ tầng

kỹ thuật khu đô thị và khu công nghiệp, công trình điện và trạm biến thế, các côngtrình văn hóa, thể dục, thể thao, khu du lịch sinh thái

- San lấp mặt bằng

- Giám sát các công trình đang thi công

- Lập và quản lý dự án các công trình xây dựng

Ban giám đốc

Phòng tài chính kế toán Phòng tổ chức hành chính Phòng kế hoạch kỹ thuật

Đội xây dựng số 2 Đội xây dựng số 1 Đội xây dựng số 3 Đội xây dựng số 4 3.1.1.4.Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Kỹ Nghệ ATECO

( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)

Bộ máy của Công ty được tổ chức theo kiểu chức năng - trực tuyến với hệthống trực tuyến bao gồm: Ban Giám đốc Công ty, phòng kế hoạch kỹ thuật, phòng tàichính kế toán, phòng tổ chức hành chính và các đội thi công

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty bao gồm: Ban Giám đốc, phòng kếhoạch kỹ thuật, phòng tài chính kế toán, phòng tổ chức hành chính Giữa các đơn vị vàphòng ban trong Công ty có mối quan hệ chặt chẽ với nhau

Các phòng ban chức năng thì được tổ chức theo yêu cầu quản lý sản xuất vàkinh doanh, chịu sự lãnh đạo trực tiếp của các ban giám đốc, đảm bảo cho mọi hoạtđộng được diễn ra liên tục, đúng kế hoạch

Phòng Tổ chức - Hành chính