Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Sapa – Geleximco

ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SAPA - GELEXIMCO CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Xã hội loài người muốn tồn tại và phát triển phải tiến hành sản xuất, kinh doanh. Vấn đề cơ bản là phải đẩy mạnh sản xuất, kinh doanh. Để làm được việc đó cần phải có sự kết hợp của nhiều yếu tố, nhưng yếu tố cơ bản, quan trọng và mang tính quyết định nhất là yếu tố con người. Trong thời đại ngày nay, khi loài người đã bước sang cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật lần thứ ba thì khoa học kỹ thuật đã thực sự trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp như lời Karl Heinrich Marx đã tiên đoán. Với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều ngành khoa học và công nghệ hiện đại, với hàm lượng chất xám chiếm tỷ lệ ngày càng cao trong các sản phẩm làm ra, con người càng tỏ rõ vai trò quyết định của mình trong tiến trình phát triển của xã hội, của lịch sử nhân loại. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất, có tính chất quyết định đối với sự phát triển kinh tế của mỗi quốc gia. Ngày nay, trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước – mục tiêu quan trọng nhất trong thời kỳ quá độ lên CNXH ở nước ta, nguồn nhân lực chính là chìa khóa của sự thành công. Nguồn nhân lực với trình độ tiên tiến sẽ chính là nhân tố đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ trong đó con người là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất. Con người là yếu tố trung tâm quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Tài sản sức người của một công ty là tiềm ẩn và là tiềm lực rất lớn nếu biết khai thác. Nó là nguồn tài sản của công ty như những tài sản vật chất khác. Việc tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng, đem đến cho nhân viên thù lao hậu hĩnh về vật chất và tinh thần là việc cần làm để giữ chân nguồn nhân lực. Một công ty thành công khi biết đề ra chiến lược thu hút nhân tài và kích thích họ làm tốt công việc. Việt Nam là một nước đang phát triển, thu nhập của hầu hết người lao động còn chưa cao, mức sống của họ còn ở mức trung bình hoặc thấp. Thêm vào đó, tình hình biến động của nền kinh tế luôn luôn bấp bênh, khó dự đoán đã khiến cho nhiều doanh nghiệp phải giảm biên chế vì tình hình kinh doanh giảm, cắt giảm nhân công để bù đắp chi phí. Như vậy, vấn đề đặt ra ở đây là làm thế nào để giữ chân được người tài, có năng lực thật sự để họ yên tâm công tác và cống hiến hết mình cho DN. Đối với sự phát triển của DN, không có gì quan trọng hơn việc tìm kiếm, đào tạo và giữ chân những người kiệt xuất. Thay đổi cách nghĩ về quản trị nguồn nhân lực trong DN và tìm ra những giải pháp kích thích tinh thần làm việc của người lao động là cả một quá trình lâu dài với các nhà quản trị. Việc hoàn thiện các hình thức tiền lương sẽ giúp cho DN nhận thức được tầm quan trọng của hệ thống tiền lương trong DN, đồng thời cũng giúp nhà quản trị đưa ra những chính sách tiền lương đúng đắn nhằm giữ chân cán bộ công nhân viên, thu hút nhân tài trong và ngoài nước, duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao làm cho người lao động ngày càng gắn bó hơn với DN. Do tình hình chung của nền kinh tế tác động mà công ty Cổ phần Sapa – Geleximco cũng không nằm ngoài những khó khăn chung của các DN. Chính vì lẽ đó mà việc sản xuất và kinh doanh của công ty cũng gặp khó khăn. Việc cân đối các khoản chi phí sao cho hợp lý để DN tồn tại bền vững và có lợi nhuận là một bài toán không dễ dàng tìm ra cách giải. Qua quá trình thực tập tại công ty em nhận thấy vấn đề tiền lương của công ty còn gặp một vài bất cập cụ thể như vấn đề định mức lao động vẫn còn nhiều nơi lỏng, chất lượng mức chưa tốt, chưa kích thích được sản xuất. Phần lớn việc trả lương của công ty chủ yếu là áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm đối với công nhân sản xuất trực tiếp, còn với bộ phận lao động gián tiếp như bộ phận quản lý hay bộ phận văn phòng thì chủ yếu trả lương theo thời gian. Tiền thưởng cũng có mặt hạn chế do quỹ thưởng của công ty không đầu tư nhiều. Công tác trả lương cho cán bộ công nhân viên của công ty cũng còn nhiều hạn chế. Chính vì vậy mà em chọn đề tài này để nghiên cứu nhằm làm sáng tỏ nguyên nhân và tìm ra những giải pháp khắc phục hiệu quả. 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề Là một sinh viên năm cuối chuyên ngành Quản trị Nhân lực Thương mại, việc tìm hiểu và nghiên cứu các vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực tại một doanh nghiệp thương mại trong thực tế là một việc vô cùng quan trọng giúp cho sinh viên áp dụng những kiến thức đã được trang bị trong suốt bốn năm ngồi ghế giảng đường vào nghiên cứu và phân tích thực trạng để từ đó đề xuất giải pháp và rút ra những kinh nghiệm quý giá cho bản thân mình. Qua quá trình thực tập, điều tra khảo sát tại DN, cùng với sự cần thiết của đề tài này trong lý luận cũng như thực tiễn , em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Sapa – Geleximco” làm đề tài nghiên cứu. Đề tài tập trung nghiên cứu về việc trả lương và công tác quản lý tiền lương cho cán bộ công nhân viên của Công ty Cổ phần Sapa – Geleximco. 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước Em có tham khảo một vài luận văn của các tác giả nghiên cứu cùng đề tài hoặc có liên quan đến đề tài này trên các Website và tại Thư viện Trường ĐH Thương Mại. Cụ thể: * Nguyễn Thị Thanh Tâm (2007), “Hoàn thiện công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản”, Luận văn tốt nghiệp đại học, Trường ĐH Thương Mại * Nguyễn Thị Giang (2008), “Phát triển chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Vật liệu xây dựng và cơ khí (EMJ)”, Luận văn tốt nghiệp đại học, Trường DDH Thương Mại * Nguyễn Thị Hồng Vân (2009), “Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng cho CBCNV và người lao động ở Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình”, Luận văn tốt nghiệp đại học, Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân. 1.4. Các mục tiêu nghiên cứu Thứ nhất: Làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương, bản chất, chức năng, vai trò của tiền lương và các hình thức tiền lương trong mỗi DN, qua đó thấy được ý nghĩa của việc hoàn thiện các hình thức tiền lương. Thứ hai: Làm rõ vấn đề của Công ty Cổ phần Sapa – Geleximco đang gặp phải về việc trả lương thông qua hệ thống thang bảng lương và thông qua công việc. Đánh giá những thành công mà Công ty đã đạt được và những hạn chế mà Công ty còn vướng mắc để tìm biện pháp khắc phục. Thứ ba: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Sapa – Geleximco, hỗ trợ Ban Lãnh đạo công ty nhìn nhận và nắm bắt vấn đề một cách thông suốt để có thể sử dụng quỹ tiền lương thực sự hiệu quả, đồng thời thực hiện những chính sách tiền lương hợp lý, phù hợp với xu thế phát triển hiện nay. 1.5. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: nghiên cứu về trả lương trong DN. Về không gian: Giới hạn nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Sapa – Geleximco. Về thời gian: Đề tài nghiên cứu dữ liệu trong khoảng thời gian 3 năm từ 2011 – 2013. 1.6. Phương pháp nghiên cứu 1.6.1. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp Dữ liệu sơ cấp là dữ liệu không có sẵn, được thu thập lần đầu. * Tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp Đối với vấn đề hoàn thiện trả lương tại công ty Cổ phần Sapa – Geleximco tiến hành điều tra, phỏng vấn chuyên sâu một số lãnh đạo và nhân viên ở các phòng ban trong Công ty. * Mục đích của việc thu thập dữ liệu sơ cấp Tìm hiểu sâu hơn về trả lương tại Công ty, về chính sách tiền lương, công tác tổ chức quản lý tiền lương cũng như giải đáp một số thắc mắc liên quan đến công tác tiền lương tại Công ty. Phương pháp nghiên cứu các dữ liệu sơ cấp: Thông qua các số liệu thu thập được từ việc quan sát, tìm hiểu tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty, từ đó xử lý so sánh các chỉ tiêu, thông số đã thu thập và đưa ra những kết luận sơ bộ về tình hình chung của công ty, tìm ra nguyên nhân và đề ra hướng khắc phục. 1.6.1.1. Phương pháp điều tra trắc nghiệm * Mục đích điều tra: Việc điều tra này giúp em có thể hiểu rõ thêm về trả lương trong công ty thông qua nhiều kênh thông tin – từ những người trực tiếp hưởng lương đến người trực tiếp ra quyết định về chính sách tiền lương của công ty. * Số lượng phiếu điều tra: Số phiếu điều tra được phát ra ở tất cả các bộ phận phòng ban trong công ty, mỗi phòng ban có trên hai bản hỏi. Tổng số bản hỏi phát ra là 15 bản. 1.6.1.2. Phương pháp phỏng vấn * Đối tượng phỏng vấn: - Nhà quản trị: bao gồm Ban Giám đốc – người trực tiếp xây dựng chính sách tiền lương của công ty và áp dụng thực hiện những chính sách đó với toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty. Các trưởng phó phòng chức năng như phòng Tổ chức Hành chính, phòng Kế hoạch kinh doanh, phòng Kế toán tài chính,… - Công nhân viên: Gồm những công nhân viên ở các phòng ban, phân xưởng của công ty – những người được trực tiếp hưởng lương của công ty. Họ sẽ có những nhận xét sát nhất về tình hình đãi ngộ trong công ty. * Mục đích phỏng vấn Tổng hợp những câu hỏi cũng như những câu trả lời của các đối tượng được phỏng vấn, từ đó đưa ra những kết luận về công tác trả lương của công ty, thấy được điểm mạnh cũng như điểm yếu của công ty, tìm ra nguyên nhân và đưa ra các giải pháp khắc phục. 1.6.2. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp 1.6.2.1. Nguồn thu thập dữ liệu thứ cấp Các dữ liệu thứ cấp thu thập được từ phòng Tổ chức – Hành chính, phòng Kế toán tài chính các số liệu bao gồm: - Các số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm 2011 – 2013. - Các số liệu về cơ cấu lao động của công ty trong 3 năm 2011 – 2013 - Các số liệu về tiền lương của công ty trong 3 năm 2011 – 2013. 1.6.2.2. Thu thập và xử lý dữ liệu - Với những dữ liệu về kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong 3 năm gần đây, tiến hành chia tỷ lệ phần trăm doanh số qua các năm nhằm đánh giá mức độ tăng trưởng về doanh thu cũng như lợi nhuận của Công ty. - Với số liệu về cơ cấu lao động và tiền lương của Công ty trong 3 năm gần đây, tiến hành chia tỷ lệ phần trăm đánh giá mức sinh lợi của một lao động, hiệu suất chi phí tiền lương, doanh lợi chi phí tiền lương… CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRẢ LƯƠNG TẠI DOANH NGHIỆP 2.1. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản về trả lương 2.1.1. Khái niệm tiền lương Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, dù là tên gọi nào, cách tính nào mà được trả bằng tiền và được ấn định bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. Ở Việt Nam, mỗi thời kỳ có một khái niệm khác nhau về tiền lương. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương vừa được trả bằng tiền, vừa được trả bằng hiện vật và những quy định về tiền lương mang nặng tính chất phân phối, cấp phát. Do đó không khuyến khích tinh thần sáng tạo, tính chủ động, nâng cao trình độ chuyên môn, không gắn với lợi ích, hiệu quả mà họ sáng tạo ra vì tiền lương không đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động. Trong kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là: "Tiền lương được biểu hiện bằng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Được hình thành thông qua quá trình thảo luận giữa hai bên theo đúng quy định của nhà nước". Thực chất tiền lương trong nền kinh tế thị trường là giá cả của sức lao động, là khái niệm thuộc phạm trù kinh tế, xã hội, tuân thủ theo nguyên tắc cung cầu giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước. Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những nguyên tắc của quy luật phân phối. Theo điều 55 của Bộ luật lao động “Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc, mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”. Đây là những khái niệm mang tính chất tổng quát về tiền lương, còn khái niệm tiền lương mà trong thực tế ở các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế xã hội Việt Nam vẫn dùng ngầm chỉ lương cơ bản sẽ được ghi rõ là lương cơ bản. Đi cùng với khái niệm về tiền lương còn có các loại như tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế, tiền lương tối thiểu, tiền lương kinh tế, vv…. Tiền lương danh nghĩa là một số lượng tiền tệ mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động, thông qua hợp đồng thoả thuận giữa hai bên, theo quy định của pháp luật. Thực tế, ta thấy mọi mức trả cho người lao động đều là danh nghĩa. Tiền lương thực tế được xác nhận bằng khối lượng hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động nhận được qua tiền lương danh nghĩa. Tiền lương thực tế được xác định từ tiền lương danh nghĩa bằng công thức : I LTT = I LDN / I G Trong đó: I LTT : Tiền lương thực tế I LDN : Tiền lương danh nghĩa. I G : Chỉ số giá cả. Tiền lương thực tế là sự quan tâm trực tiếp của người lao động, bởi vì đối với họ lợi ích và mục đích cuối cùng sau khi đã cung ứng sức lao động là tiền lương thực tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa vì nó quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động. Nếu tiền lương danh nghĩa không thay đổi. Chỉ số giá cả thay đổi do lạm phát, giá cả hàng hoá tăng, đồng tiền mất giá, thì tiền lương thực tế có sự thay đổi theo chiều hướng bất lợi cho người lao động. Tiền lương tối thiểu: Theo nghị định 197/CP của Chính phủ ngày 31/12/1994 về việc thi hành bộ luật lao động ghi rõ: "Mức lương tối thiểu là mức lương của người lao động làm công việc đơn giản nhất, (không qua đào tạo, còn gọi là lao động phổ thông), với điều kiện lao động và môi trường bình thường ". Đây là mức lương thấp nhất mà nhà nước quy định cho các doanh nghiệp và các thành phần kinh tế trả cho người lao động. Tiền lương kinh tế là số tiền trả thêm vào lương tối thiểu để đạt được sự cung ứng lao động theo đúng yêu cầu của người sử dụng lao động. Về phương diện hạch toán, tiền lương của người lao động trong các doanh nghiệp sản xuất được chia làm 2 loại tiền lương chính và tiền lương phụ. Trong đó tiền lương chính là tiền trả cho người lao động trong thời gian họ thực hiện nhiệm vụ chính của mình, bao gồm tiền lương cấp bậc và các khoản phụ cấp kèm theo. Còn tiền lương phụ là tiền trả cho người lao động trong thời gian họ thực hiện công việc khác ngoài nhiệm vụ chính của họ. 2.1.2. Chức năng của tiền lương 2.1.2.1. Chức năng thước đo giá trị của sức lao động Cũng như mối quan hệ của hàng hoá khác sức lao động cũng được trả công căn cứ vào giá trị mà nó đã được cống hiến và tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động trong cơ chế thị trường. Ngày nay ở nước ta thì tiền lương còn thể hiện một phần giá trị sức lao động mà mỗi cá nhân đã được bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh . 2.1.2.2. Chức năng duy trì và mở rộng sức lao động Đây là chức năng cơ bản của tiền lương đối với người lao động bởi sau mỗi quá trình sản xuất kinh doanh thì người lao động phải được bù đắp sức lao động mà họ đã bỏ ra. Để có thể bù đắp lại được, họ cần có thu nhập bằng tiền lương cộng với các khoản thu khác (mà tiền lương là chủ yếu), do vậy mà tiền lương phải giúp người lao động bù đắp lại sức lao động đã hao phí để họ có thể duy trì liên tục quá trình sản xuất kinh doanh. Mặt khác do yêu cầu của đời sống xã hội nên việc sản xuất không ngừng tăng lên về quy mô, về chất lượng. Để đáp ứng được yêu cầu trên thì tiền lương phải đủ để họ duy trì và tái sản xuất sức lao động với ý nghĩa cả về số lượng và chất lượng. 2.1.2.3. Chức năng động lực đối với người lao động Để thực hiện tốt chức năng này thì tiền lương là phần thu chủ yếu trong tổng số thu nhập của người lao động, có như thế người lao động mới dành sự quan tâm vào công việc nghiên cứu tìm tòi các sáng kiến cải tiến máy móc thiết bị và quy trình công nghệ, nâng cao trình độ tay nghề làm cho hiệu quả kinh tế cao . 2.1.2.4. Chức năng kích thích và thúc đẩy phân công lao động xã hội Khi tiền lương là động lực cho người lao động hăng hái làm việc sản xuất thì sẽ làm cho năng xuất lao động tăng lên, đây là tiền đề cho việc phân công lao động xã hội một cách đầy đủ hơn. Người lao động sẽ được phân công làm những công việc thuộc sở trường của họ . Ngoài các chức năng trên tiền lương còn góp phần làm cho việc quản lý lao động trong đơn vị trở nên dễ dàng và tiền lương còn góp phần hoàn thiện mối quan hệ xã hội giữa con người với con người trong quá trình lao động . 2.1.3. Vai trò của tiền lương Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, là yếu tố để đảm bảo tái sản xuất sức lao động, một bộ phận đặc biệt của sản xuất xã hội. Vì vậy, tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình. Ở đây, trước hết tiền lương phải đảm bảo những nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của người lao động như ăn, ở, đi lại… Tức là tiền lương phải đủ để duy trì cuộc sống tối thiểu của người lao động. Chỉ có như vậy, tiền lương mới thực sự có vai trò quan trọng kích thích lao động, và nâng cao trách nhiệm của người lao động đối với quá trình sản xuất và tái sản xuất xã hội. Đồng thời, chế độ tiền lương phù hợp với sức lao động đã hao phí sẽ đem lại sự lạc quan và tin tưởng vào doanh nghiệp, vào chế độ họ đang sống. Như vậy, trước hết tiền lương có vai trò đối với sự sống của con người lao động, từ đó trở thành đòn bảy kinh tế để nó phát huy nội lực tối đa hoàn thành công việc. Khi người lao động được hưởng thu nhập xứng đáng với công sức của họ đã bỏ ra thì lúc đó với bất kỳ công việc gì họ cũng sẽ làm. Như vậy có thể nói tiền lương đã góp phần quan trọng giúp nhà quản trị điều phối công việc dễ dàng thuận lợi. Trong doanh nghiệp, việc sử dụng công cụ tiền lương ngoài mục đích tạo vật chất cho người lao động, tiền lương còn có ý nghĩa lớn trong việc theo dõi kiểm tra và giám sát người lao động. Tiền lương được sử dụng như là thước đo hiệu quả công việc, bản thân tiền lương là một bộ phận cấu thành nên chi phí sản xuất, chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp. Vì vậy, nó là yếu tố nằm trong giá thành sản phẩm. Do đó, tiền lương cũng ảnh hưởng đến doanh nghiệp 2.2. Một số lý thuyết về tiền lương 2.2.1. Lý thuyết tiền lương của W.Petty Dựa trên lý luận giá trị - lao động W.Petty phân tích lý luận tiền lương. Ông coi tiền lương là một hiện tượng hợp quy luật, bởi vì đây là một hiện tượng kinh tế mới xuất hiện trong thời kỳ này, mà trong thời đại phong kiến không hề có. Về bản chất của tiền lương, ông đã nắm đuợc mối quan hệ giữa công của người với giá trị những tiêu dùng của họ. Tiền lương là khoản sinh họat tối thiểu cần thiết cho công nhân và không vượt quá mức này. Ông phản đối việc trả lương cao, [...]... lực đến trả lương tại Công Ty Cổ phần Sapa – Geleximco Tác động của tổ chức Công đoàn: Trong những năm từ 2011 – 2013 thì công tác hoàn thiện trả lương của Công ty Cổ phần Sapa – Geleximco luôn có sự hỗ trợ, can thiệp của Công đoàn Vì thế, lợi ích của người lao động trong công ty tương đối được đảm bảo Tổ chức Công đoàn của Công ty có tầm ảnh hưởng lớn đến việc đưa ra các tiêu chuẩn để xếp lương, mức... quyết định Công ty Cổ phần Sapa – Geleximco có nguồn tài tương đối ổn định nên việc xây dựng quy chế tiền lương cũng tương đối thuận lợi, việc tăng lương cũng được thực hiện không mấy khó khăn Trong mấy năm trở lại đấy thì đây là một yếu tố ảnh hưởng tích cực đến công tác hoàn thiện trả lương tại Công ty 3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về trả lương tại Công ty Cổ phần Sapa – Geleximco. .. thức tiền lương tại Công ty Cổ phần Sapa – Geleximco thì 100% số người được hỏi cho rằng công tác tiền lương trong DN rất được chú trọng, và Công ty áp dụng cả hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm Tổng số phiếu phát ra là 15 phiếu, số phiếu thu về là 15 Bảng 3.2 : Tổng hợp kết quả điều tra về việc áp dụng các hình thức tiền lương tại Công ty Cổ phần Sapa – Geleximco. .. đây, tiền lương của người lao động trong Công ty luôn được tính và trả đúng với kết quả thực tế đạt được c Cách xác định tiền lương của hình thức tiền lương theo sản phẩm tại Công ty Cổ phần Sapa – Geleximco * Xác định đơn giá tiền lương sản phẩm: Công ty Cổ phần Sapa – Geleximco xác định đơn giá tiền lương sản phẩm căn cứ vào mức lương tối thiểu, hệ số lương và định mức lao động Đơn giá tiền lương theo... cho từng công việc Đánh giá công việc là một thủ tục có tính hệ thống nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều nhân tố từ đó loại bỏ đi những bất bình đẳng trong cơ quan chỉ vì trả lương bất hợp lý CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SAPA – GELEXIMCO 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Sapa – Geleximco. .. tiền lương theo thời gian tại Công ty Cổ phần Sapa – Geleximco Tiền lương theo thời gian hàng tháng của mỗi cán bộ công nhân viên bao gồm: tiền lương cấp bậc công việc, tiền phụ cấp, tiền lương những ngày làm thêm, tiền lương trả theo chế độ (ngày nghỉ lễ, phép), các khoản phụ cấp độc hại, trách nhiệm, và các khoản khấu trừ vào lương Tiền lương cấp bậc công việc được xác định trên cơ sở hệ số lương. .. người làm công tác tiền lương trong Công ty Họ luôn giải thích rõ ràng các vấn đề liên quan đến tiền lương cho các đối tượng nhận lương hiểu và chấp nhận Do đó Công ty đã rất thành công khi việc áp dụng các hình thức tiền lương được sự ủng hộ của đa số cán bộ công nhân viên trong Công ty 3.3.1.2 Kết quả phỏng vấn Phỏng vấn Ban Giám đốc Công ty về việc áp dụng các hình thức tiền lương tại công ty, ông... gắng hoàn thiện hệ thống trả lương một cách phù hợp nhất với mục đích Công ty có thể thu hút và giữ chân được những cán bộ công nhân viên có năng lực gắn bó lâu dài với Công ty 3.3.2 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp Hiện nay Công ty Cổ phần Sapa - Geleximco đang áp dụng các hình thức tiền lương sau đây: * Hình thức tiền lương theo sản phẩm * Hình thức tiền lương theo thời gian 3.3.2.1 Hình thức tiền lương. .. lương trả theo sản phẩm tại Công ty Cổ phần Sapa – Geleximco: Tiền lương người lao động sẽ căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm thực tế làm được và đơn giá tiền lương sản phẩm Ngoài ra, tiền lương thanh toán cho người lao động còn có tiền lương cho những ngày làm thêm, tiền lương trả theo chế độ, các khoản phụ cấp, trách nhiệm, các khoản khấu trừ vào lương (như BHXH, BHYT, tiền tạm ứng) Ta có công. .. cán bộ công nhân viên cũng như kích thích được họ làm việc tốt Ngoài ra Công ty cũng không ngừng hoàn thiện công tác trả lương để sao cho có thể đánh giá đúng nhất những gì mà cán bộ công nhân viên đã làm được cho Công ty và trả cho họ những gì họ đáng được hưởng, phù hợp với nguyện vọng của cán bộ công nhân viên trong Công ty cũng như gia đình họ Về mong muốn tăng mức lương cơ bản hiện tại của công . hạn chế mà Công ty còn vướng mắc để tìm biện pháp khắc phục. Thứ ba: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Sapa – Geleximco, hỗ trợ Ban Lãnh đạo công ty nhìn nhận. Làm rõ vấn đề của Công ty Cổ phần Sapa – Geleximco đang gặp phải về việc trả lương thông qua hệ thống thang bảng lương và thông qua công việc. Đánh giá những thành công mà Công ty đã đạt được. cấp Đối với vấn đề hoàn thiện trả lương tại công ty Cổ phần Sapa – Geleximco tiến hành điều tra, phỏng vấn chuyên sâu một số lãnh đạo và nhân viên ở các phòng ban trong Công ty. * Mục đích của