Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần May Đáp Cầu

Chương 2: Một số lý luận cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại Công ty Cổ phần May Đáp Cầu Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện trả l

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC -o0o -

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Đề tài:

“HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

TỔNG CÔNG TY MAY ĐÁP CẦU”

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC THƯƠNG MẠI

Giáo viên hướng dẫn: ThS Đinh Thị Hương Sinh viên thực tập: Vũ Thị Thu

K47U3 11D210163

HÀ NỘI – 2015

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần May Đáp Cầu

2 Giáo viên hướng dẫn: Th.S Đinh Thị Hương

3 Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Thu Lớp: K47U3

Công ty Cổ phần May Đáp Cầu

Chương 2: Một số lý luận cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại Công ty Cổ phần May Đáp Cầu Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần

May Đáp Cầu

7 Kết quả đạt được:

1 Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp 2 Đảm bảo tính khoa học, logic

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN

Thực tập tốt nghiệp là một sự nghiệp quan trọng trong suốt quá trình học tập, nógiúp cho sinh viên có cơ hội được tiếp xúc với các vấn đề thực tế bên ngoài so với lýthuyết đã học Vì vậy với những kiến thức đã học, em muốn vận dụng kiến thức đó đểtiến hành phân tích, đánh giá các lĩnh vực hoạt động thực tiễn cơ bản của doanhnghiệp và củng cố lại những kiến thức đã học, rút ngắn khoảng cách giữa lý thuyết vàthực hành Để có thể hoàn thành bài khoá luận tốt nghiệp này, em xin bày tỏ lòng biết

ơn sâu sắc đến giảng viên ThS Đinh Thị Hương, đã tận tình hướng dẫn em trong suốtquá trình làm khoá luận tốt nghiệp

Em chân thành cảm ơn quý Thầy Cô trong khoa Quản trị nhân lực – Trường Đạihọc Thương Mại đã tận tình truyền đạt kiến thức trong bốn năm học tập Với vốn kiếnthức đã được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiêncứu khóa luận mà còn là hành trang quý báu để em bước vào đời một cách vững chắc

và tự tin Em chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần May Đáp Cầu đã chophép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại công ty Em xin gửi lời cảm ơn đếncác Anh, các Chị tại phòng Tổ chức lao động, phòng Hành chính bảo vệ, phòng Kếtoán của công ty đã giúp đỡ em trong quá trình thu thập dữ liệu

Xin gửi lời tri ân sâu sắc tới gia đình và bạn bè của tôi đã nuôi nấng và giúp đỡtôi trong suốt những năm tháng qua

Cuối cùng, em xin kính chúc quý Thầy Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong

sự nghiệp trồng người của mình Đồng kính chúc các Cô Chú, Anh Chị trong Công ty

Cổ phần May Đáp Cầu luôn dồi dào sức khỏe, gặt hái được nhiều thành công!

Trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày 29 tháng 4 năm 2015

Sinh viên thực hiện

Vũ Thị Thu

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

12 TPP Hiệp định Đối tác Kinh tế Chiến lược xuyên Thái Bình Dương

13 UBND Ủy ban nhân dân

LỜI MỞ ĐẦU

Tiền lương luôn là một vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống xã hội và sảnxuất không chỉ ở nước ta mà cả ở tất cả các nước khác trên thế giới vào mọi thời điểmcủa quá trình phát triển xã hội Đối với hàng triệu người lao động làm công ăn lươngthì tiền lương là mối quan tâm hàng ngày, hàng giờ Tiền lương là nguồn thu nhậpchính nhằm duy trì và nâng cao đời sống của họ và gia đình Ngoài ra, tiền lương cònthể hiện ở giá trị, địa vị uy tín của họ đối với bản thân gia đình và xã hội

Đối với doanh nghiệp tiền lương là một phần của chi phí sản xuất, là hình thứcchính để kích thích lợi ích đối với người lao động Tuy nhiên, tiền lương đã thực sự làđòn bẩy để phát triển sản xuất, duy trì lao động hay chưa còn là một vấn đề rất lớn vớicác doanh nghiệp Đối với Công ty Cổ phần May Đáp Cầu có lịch sử hình thành vàphát triển lâu năm với trên dưới 3.000 lao động, thì việc trả lương cho người lao động

là một trăn trở không hề nhỏ với các lãnh đạo cũng như cán bộ trực tiếp thực hiện côngtác tiền lương của doanh nghiệp Công tác trả lương ảnh hưởng trực tiếp tới đời sốngngười lao động, tạo động lực làm việc và phấn đầu hoàn thiện năng lực bản thân cũngnhư ảnh hưởng trực tiếp tới sự cống hiến của họ cho công ty, góp phần thúc đẩy sự

phát triển chung của toàn công ty Chính vì vậy, tôi đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện trả

KẾT LUẬN

Công tác tiền lương là một trong những hoạt động cơ bản và quan trọng trongdoanh nghiệp Vấn đề tiền lương là một trong những vấn đề nóng và luôn được quantâm trong xã hội Trong cơn bão giá như hiện nay, mức lương mà người lao động nhậnđược đã và đang trở thành vấn đề lớn không chỉ đối với Công ty Cổ phần May ĐápCầu mà còn là vấn đề của nhiều doanh nghiệp khác trong việc đảm bảo cho người laođộng ổn định cuộc sống

Hiện nay, nền kinh tế đang trở nên khó khăn hơn do hậu quả suy thoái, vậy đểgiữ chân người lao động, thu hút thêm lực lượng lao động mới cùng công ty vượt quakhó khăn đồng thời đứng vững trên thị trường mà không ảnh hưởng quá nhiều tới chiphí là một nhiệm vụ quan trọng của công tác tiền lương Việc nghiên cứu và hoànthiện công tác tiền lương là một vấn đề quan trọng mà các công ty cũng cần chú ý tới,phải gắn tiền lương của người lao động với những biến động của nền kinh tế thịtrường, chi trả tiền lương tương xứng với mức đóng góp mà mỗi người lao động bỏ ra

để giúp họ ổn định cuộc sống và trở thành công cụ hữu hiệu trong việc tạo động lực vàgiữ chân người lao động

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1) Nguyễn Thị Phương Anh (2013), “Hoàn thiện công tác tiền lương của Công ty Cổ

phần Nồi Hơi Việt Nam”, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Thương Mại.

2) Nguyễn Thị Loan (2014), “Hoàn thiện trả lương tại công ty Công ty Cổ phần

Dịch vụ Việt Nam Không Gian Xanh”, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Thương Mại.

3) Trần Thị Mai Hương (2013), “Một số biện pháp hoàn thiện công tác trả lương tại

Công ty Cổ phần Xây dựng số I Hải Phòng”, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học

Thương Mại

4) Phạm Công Đoàn và Nguyễn Cảnh Lịch (2012), Kinh tế doanh nghiệp thương

mại, NXB Thống kê, Hà Nội.

5) Lê Thanh Hà (năm 2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao

động – Xã hội, NXB Lao động –Xã hội, Hà Nội

6) Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà (2007), Giáo trình Tiền lương - Tiền công, Trường

Đại học Lao động Xã hội, NXB Lao động –Xã hội, Hà Nội

7) Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Định mức lao động, Tập 1, Trường Đại học Lao

động – Xã hội, NXB Lao động –Xã hội, Hà Nội

8) Chính phủ (2004), Nghị định số 205/2004/NĐ – CP của Chính phủ về việc uy định

Hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước.

9) Chính phủ (2012), Nghị định số 103/2012/NĐ-CP của Chính phủ quy định Mức

lương tối thiểu vùng đối với NLĐ làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác,

trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động

PHIẾU ĐIỀU TRA Mức độ hoàn thiện của trả lương tại Công ty Cổ phần May Đáp Cầu

(Dành cho cán bộ công nhân viên trong công ty)

Em làm phiếu điều tra này với mục đích tìm hiểu thông tin thực tế về công táctiền lương tại Công ty Cổ phần May Đáp Cầu từ đó, đưa ra ưu điểm và hạn chế trongcông tác tiền lương của công ty Trên cơ sở đó, tìm ra các biện pháp để nâng cao, hoànthiện chính sách tiền lương của công ty, góp phần gia tăng lợi ích cho người lao động

và đẩy mạnh sự phát triển chung của công ty Bên cạnh đó, em sẽ có thêm thông tinthực tế để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp của mình Ngoài ra em không có bất cứmục đích nào khác ảnh hưởng không tốt tới lợi ích của người lao động và công ty Mọithông tin của anh (chị) đưa ra sẽ được bảo mật tuyệt đối Vì vậy, em rất mong nhậnđược sự giúp đỡ của các anh (chị) để em có thể hoàn thành nhiệm vụ của mình

Em xin chân thành cảm ơn!

A. Chính sách tiền lương

1. Anh (chị) có được biết như thế nào về chính sách tiền lương của công ty?

2. Các nội dung nào của chính sách tiền lương được áp dụng trong công ty?

ST

T

Nội dung của chính sách tiền lương Có Sắp có Không có

1 Mức lương tối thiểu

2 Hệ thống thang bảng lương

3 Quy chế trả lương

3. Anh (chị) hãy đánh giá mức độ quan trọng của chính sách tiền lương đối với công ty?

STT Nội dung

Mức độ quan trọng Không

quan trọng

Ít quan trọng Quan trọng

Rất quan trọng

1 Mức lương tối thiểu

2 Hệ thống thang bảng lương

3 Quy chế tiền lương

4. Theo anh (chị) chính sách tiền lương của công ty đảm bảo tính công bằng, công khai và hợp lý của tiền lương như thế nào?

□ Không đảm bảo □ Đảm bảo một phần □ Đảm bảo hoàn toàn

B. Công tác tiền lương

5. Anh (chị) cho biết những nội dung sau của công tác tiền lương được công khai hay bí mật?

ST

T

1 Đơn giá tiền lương

2 Quỹ lương

3 Hình thức trả lương

6. Theo anh (chị) công ty áp dụng hình thức trả lương cho vị trí của bản thân anh (chị) đã hợp lý chưa?

□ Chưa hợp lý □ Đã phù hợp nhưng vẫn cần sửa đổi □ Rất hợp lý

7. Mức thu nhập cuả anh chị hiện tại đã đủ để trang trải cho cuộc sống và hoạt động của bản thân hay chưa?

□ Chưa đáp ứng chi tiêu ở mức tối thiểu □ Đáp ứng chi tiêu mức tối thiểu

□ Đáp ứng được tương đối chi phí sinh hoạt □ Dư thừa

8. Những ý kiến trao đổi, đóng góp khác của anh (chị) về công tác tiền lương của Công ty Cổ phần May Đáp Cầu

PHỤ LỤC 2 MẪU CÂU HỎI PHỎNG VẤN NSDLĐ VÀ NHÀ QUẢN TRỊ

1 Ông (bà) vui lòng cho biết quy mô công ty là bao nhiêu? Với tỷ lệ thành phần lao độngnhư thế nào?

2 Trong công ty đã xảy ra mâu thuẫn về lương thưởng giữa NLĐ và NSDLĐ bao giờchưa? Nếu có thì mẫu thuẫn đó xuất phát từ đâu?

3 Ông (bà) vui lòng cho biết công ty mình đã có những cơ cấu giải quyết tranh chấp vềlương ra sao khi xảy ra tranh chấp?

4 Ông (bà) biết về Bộ Luật lao động không? Nếu biết thì công ty ông (bà) đã áp dụng bộluật này như thế nào về quy chế lương thưởng?

5 Theo ông (bà) những nhân tố nào ảnh hưởng đến việc trả lương của người lao động tạicông ty?

6 Ông (bà) nghĩ sao về mức lương hiện tại đang trả cho người lao động?

7 Theo ông (bà), ngoài mức lương cơ bản công ty còn có khoản nào khác để khuyếnkhích người lao động làm việc?

8 Ông (bà) nghĩ sao về sự hài lòng của nhân viên đối với quy chế lương hiện tại củacông ty?

PHỤ LỤC 3 KẾT QUẢ TỔNG HỢP PHIẾU ĐIỀU TRA

A. Chính sách tiền lương

1. Anh (chị) có được biết như thế nào về chính sách tiền lương của công ty?

2. Các nội dung nào của chính sách tiền lương được áp dụng trong công ty?

ST

T

Nội dung của chính sách tiền lương Có Sắp có Không

3. Anh chị hãy đánh giá mức độ quan trọng của chính sách tiền lương đối với công ty?

Nội dung

Mức độ quan trọng Không

quan trọng

Ít quan trọng Quan trọng

Rất quan trọng

4. Theo anh (chị) chính sách tiền lương của công ty đảm bảo các yêu cầu xây dựng tiền lương như thế nào?

Yêu cầu Không đảm bảo Đảm bảo một phần Đảm bảo

B.Công tác tiền lương

5. Anh (chị) cho biết những nỗi dung sau của công tác tiền lương được công khai hay bí mật?

(6%) A Chưa đáp ứng chi tiêu ở mức tối thiểu

(14% ) B Đáp ứng chi tiêu mức tối thiểu

(60%) C Đáp ứng được tương đối chi phí sinh hoạt

(14% ) D Dư thừa

PHỤ LỤC 4 Bảng tiền lương theo nhóm vị trí công việc tại Công ty Cổ phần May Đáp Cầu

Nhóm

4 Phó giám đốc

Mức 3 786 - 839 8.048.640 – 8.591.360 8.250.000Mức 2 733 - 785 7.505.920 – 8.038.400 7.800.000Mức 1 680 – 732 6.963.200 – 7.495.680 7.350.000

Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN TRẢ

LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY ĐÁP CẦU”

1.1.Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài “Hoàn thiện trả lương tại công ty Cổ phần May Đáp Cầu”

Theo số liệu của Tập đoàn Dệt may Việt Nam (Vinatex), nhóm hàng may mặcViệt Nam trong tháng 6/2014 đạt hơn 1,89 tỷ USD, tăng 22,4% so với tháng trước,nâng trị giá xuất khẩu nhóm hàng này trong 6 tháng năm 2014 lên hơn 9,38 tỷ USD,tăng 19,8% so với cùng kỳ năm 2013 Kim ngạch xuất khẩu nhóm hàng này chiếm13,2% trong tổng kim ngạch xuất khẩu của cả nước trong 6 tháng đầu năm Điểm đángchú ý, trong tháng 6, ngành may đã vươn lên dẫn đầu về giá trị xuất khẩu với 1,89 tỷUSD Với đà này, năm 2014, ngành may phấn đấu doanh thu tăng 12%

Hiện nay, ngành may mặc Việt Nam có khoảng 6.000 DN, trong đó chủ yếu là

DN vừa và nhỏ (số lượng doanh nghiệp FDI chiếm khoảng 25%) Xuất khẩu hàng maymặc Việt Nam chủ yếu từ các DN tư nhân và doanh nghiệp FDI (doanh nghiệp FDIluôn chiếm hơn 60% trong tổng kim ngạch xuất khẩu may mặc của cả nước) Nhữngnăm gần đây, ngành may mặc đã bứt phá vươn lên thành công Có nhiều nguyên nhândẫn tới thành công của ngành dệt may Việt Nam như, ngành đã tận dụng có hiệu quảđội ngũ lao động có trình độ và có khả năng tiếp thu những công nghệ dệt may tiêntiến, hiện đại Điều này cho phép hàng dệt may Việt Nam có giá thành thấp để cạnhtranh với hàng may của các nước khác như Trung Quốc, Ấn Độ, Inđônêxia…

Hàng may mặc Việt Nam ngày càng có nhiều chủng loại phù hợp với người tiêudùng của các nước Mặt khác, ngành may đã tận dụng được mối quan hệ thương mạigiữa Việt Nam với các nền kinh tế, nhất là Hoa Kỳ, EU và Nhật Bản Thời gian qua,Hiệp hội Dệt may Việt Nam đã xây dựng chiến lược tăng tốc để đẩy nhanh phát triểncông nghiệp may hướng ra thị trường xuất khẩu Đây là điều kiện để hàng may ViệtNam thâm nhập sâu vào thị trường thế giới Nhờ đó, theo số liệu thống kê của Tổngcục Hải quan, trong 6 tháng đầu năm 2014, kim ngạch xuất khẩu hàng may mặc ViệtNam vào Hoa Kỳ đạt hơn 4,57 tỷ USD, tăng 15,8%, chiếm 48,7% tổng kim ngạch xuấtkhẩu hàng may của cả nước; thị trường EU đạt gần 1,49 tỷ USD, tăng 27,7% và

chiếm 15,9% tổng kim ngạch xuất khẩu may mặc cả nước; Nhật Bản đạt gần 1,17 tỷUSD, tăng 14,3% so với cùng kỳ năm 2013.

Tuy nhiên, để được các thành công trên, ngành may mặc Việt Nam phải đối đầuvới nhiều thách thức không dễ vượt qua Ví dụ như: Theo quy định của TPP, mức thuếtrên (mức thuế bằng 0%) đối với mặt hàng Dệt may chỉ được áp dụng trong vòng 3năm sau khi TPP được ký và có hiệu lực Sau 3 năm, muốn được hưởng mức thuế suấtnày, các nước tham gia TPP phải tuân thủ công thức do TPP đặt ra là “Từ sợi trở đi”,

có nghĩa là các khâu đoạn từ kéo sợi, dệt - nhuộm - hoàn tất và may phải được làm tạicác nước thành viên Để ngành dệt may của Việt Nam càng phát triển thì các DN, công

ty cần chú trọng xây dựng chiến lược phát triển của mình, trong đó ưu tiên xây dựngđội ngũ công nhân viên tốt hơn, cũng như có các biện pháp thu hút và giữ chân đượcNLĐ, biện pháp tốt nhất là nâng cao và chú trọng công tác trả lương cho NLĐ hơn

Đối với Công ty CP May Đáp Cầu được thành lập ngày 2/2/1967 Công ty làmột trong những DN đứng đầu về ngành may mặc của cả nước Hiện nay công ty ĐápCầu có khoảng 3.000 lao động, với mức lương bình quân đạt 4,5 triệu đồng/người/tháng,trong khi đó mức lương trung bình của ngành dệt may chỉ vào khoảng 4,2 triệu

đồng/người/tháng (xem phụ lục 4) Công ty CP May Đáp Cầu là đơn vị được chuyển

từ công ty Nhà nước sang công ty cổ phần, chuyên SX và kinh doanh hàng may mặcxuất khẩu và nội địa Giống như hầu hết các DN tại Việt Nam hoạt động trong lĩnhvực may mặc, lực lượng lao động chủ yếu của công ty là lao động phổ thông trình độthấp, lao động có trình độ cao chủ yếu là quản lý, nhân viên văn phòng, do đó việc tìmkiếm và thu hút và giữ chân được NLĐ gắn bó với DN là vấn đề luôn được chú trọng

và quan tâm và chính sách lương thưởng hình thành như là công cụ hữu hiệu phần nàogiúp công ty thu hút được NLĐ, Ban Giám Đốc cùng các trưởng bộ phận quản lý luônmong muốn xây dưng một chính sách hợp lý nhất, tương xứng với những giá trị màNLĐ tạo ra tuy nhiên cũng có nhiều khó khăn, bởi những chính sách đãi ngộ còn nhiềuhạn chế so với các DN cùng lĩnh vực có vị thế mạnh hơn Mặt khác công ty có côngtác trả lương tương đối hợp lý, tuy nhiên mức lương mà công ty đưa ra phần nào chưatạo động lực phát triển cho nhân viên ở các vị trí khác nhau Do đó, công ty cần có

thu hút, giữ chân người tài đồng thời trở thành đòn bẩy mạnh mẽ giúp NLĐ phấn đấulàm việc Vì vậy, hoàn thiện trả lương tại Công ty CP May Đáp Cầu lúc này là một vấn

đề cấp thiết cần phải được nghiên cứu

1.2 Xác lập và tuyên bố đề tài “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần May Đáp Cầu”

Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động trả lương và để tiền lương thực

sự trở thành công cụ đòn bẩy của Công ty, phát huy hết vai trò của nó thì cần có nhữngbiện pháp để hoàn thiện trả lương Đây là vấn đề cấp thiết hiện nay tại Công ty CPMay Đáp Cầu Hơn nữa vấn đề trả lương phù hợp với chuyên ngành cũng như chươngtrình đào tạo em được học tại Đại Học Thương Mại Vì vậy, thông qua đề tài “Hoànthiện trả lương tại Công ty CP May Đáp Cầu”, em muốn làm rõ hơn về trả lương củacông ty, những thiếu xót, bất cập trong chính sách trả lương, quy chế trả lương, hệthống thang bảng lương Qua đó đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoànthiện trả lương tại Công ty CP May Đáp Cầu sao cho phù hợp với tình hình hiện naycủa công ty, đảm bảo tính công bằng, chính xác trong trả lương, tạo động lực cho NLĐgiúp nâng cao năng suất lao động

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình nghiên cứu năm trước

Tiền lương là một mối quan tâm lớn của toàn xã hội, là một chính sách kinh tếquan quan trọng Tiền lương là một bộ phận quan trọng trong chính sách kinh tế - xãhội, tạo động lực tăng trưởng kinh tế và giải quyết công bằng, tiến bộ xã hội, nâng caonăng lực và hiệu quả quản lý Nhà nước, khai thác tiềm năng sáng tạo của NLĐ Tiềnlương cũng là một bộ phận quan trọng trong chính sách phát triển của DN, liên quantới chi phí kinh doanh của DN, đồng thời là một nhân tố kích thích NLĐ làm việc Bởitầm quan trọng cũng như vai trò của công tác tiền lương tiền thưởng tới sự phát triểnkinh tế xã hội cũng như sự phát triển của mỗi DN nên có rất nhiều bài báo, bài nghiêncứu, giáo trình giảng được dùng trong giảng dạy viết về vấn đề này, trong đó có một

số sách, bài viết tiêu biểu:

Bàn về vấn đề này, PGS.TS Lê Quân (năm 2008) đã biên soạn và cho xuất bản

cuốn “Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thực thành tích của doanh

nghiệp”- NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Trong cuốn sách này, tác giả đã đề cập tới

nhiều vấn đề cả lý thuyết và thực tiễn liên quan tới tiền lương và công tác trả lươngcủa DN như khái niệm tiền lương, nguyên tắc trả lương, kỹ thuật xây dựng thang bảnglương, tiền lương tại các DN, định hướng đổi mới hệ thống tiền lương cùng với hệthống đánh giá thành tích tại DN Với lý luận chặt chẽ, ví dụ minh họa rõ ràng, dễhiểu, cuốn sách giúp người đọc có một cái nhìn cụ thể, bao quát về công tác tiềnlương, đồng thời cung cấp cho những người làm nhân sự những kiến thức cơ bản vềthang bảng lương và kỹ thuật xây dựng thang bảng lương

Cũng cùng chủ đề về tiền lương, PGS.TS Nguyễn Tiệp (chủ biên) cùng TS Lê

Thanh Hà (2007) đã cho xuất bản cuốn “Giáo trình tiền lương, tiền công” - NXB Lao

động xã hội, sử dụng trong giảng dạy tại một số trường đại học Cuốn giáo trình giớithiệu những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ cơ bản về tiền lương và tổ chức quản lý tiềnlương ở tầm vi mô và vĩ mô, chỉ ra đối tượng, chức năng, nguyên tắc tổ chức vàphương pháp nghiên cứu tiền lương - tiền công, những đặc điểm của tiền công, tiềnlương và mối quan hệ của nó với các yếu tố kinh tế - xã hội trong nền kinh tế thịtrường, kiến thức về tiền lương tối thiểu, các chế độ trả lương, phụ cấp lương và nhữnghình thức trả lương cho chúng ta cái nhìn toàn diện và rõ ràng về nghiệp vụ tiền lươngtrong các cơ quan tổ chức, DN thuộc các khu vực, lĩnh vực kinh tế - xã hội

Bên cạnh đó, tác giả Ngô Xuân Thiện Minh (năm 2011) cho xuất bản cuốn

“Hướng dẫn xây dựng thang bảng lương và quy chế trả lương theo trong doanh

nghiệp” – NXB Tài chính Cuốn sách tập trung hướng dẫn về phương pháp quản lý

tiền lương và xây dựng thang lương, bảng lương, quy chế trả lương áp dụng trong DNsao cho hiệu quả nhất Cuốn sách được biên soạn dựa trên cơ sở nghiên cứu và thamkhảo các văn bản của Nhà nước, tài liệu hướng dẫn nghiệp vụ lao động - tiền lươngcủa Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và kinh nghiệm thực tiễn trong hoạt động

tư vấn DN thời gian qua

Tiền lương cũng là một đề tài được rất nhiều sinh viên các trường đại học, caođẳng lựa chọn khi đi thực tập tốt nghiệp để củng cố thêm kiến thức đồng thời thấy rõ

được thực tế công tác tiền lương tại đơn vị thực tập Với đề tài “Hoàn thiện công tác

tiền lương tại công ty TNHH & DL Trung Dũng”, sinh viên Nguyễn Thị Tiếm, khóa

45, khoa Quản trị nhân lực, trường Đại học Thương mại cũng đã tiến hành nghiên cứu

về công tác tiền lương tại DN, bài nghiên cứu đã cho thấy được thực trạng công táctiền lương tại DN nhưng chưa đề xuất được giải pháp cụ thể cho những tồn tại của DN

Nguyễn Thị Loan, sinh viên trường Đại học Thương mại (2014), “Hoàn thiện

trả lương tại công ty Công ty cổ phần dịch vụ Việt Nam Không Gian Xanh” Qua

nghiên cứu tác giả đã chỉ ra được những thiếu sót còn tồn tại trong công ty, nhưng đềtài chưa đi sâu nghiên cứu các vấn đề về sự khác nhau giữa mức lương trong ngành vàcông ty

Nguyễn Thị Phương Anh, sinh viên trường Đại học Thương mại (2013), “Hoàn

thiện công tác tiền lương của công ty cổ phần Nồi Hơi Việt Nam” – Khóa luận tốt

nghiệp, Đại học Thương Mại Qua nghiên cứu tác giả cũng chỉ ra được những thiếu sótcòn tồn tại trong công ty và cũng đưa ra được một số giải phải để cải thiện cách tínhlương tại Công ty Cổ phần Nồi Hơi Việt Nam, nhưng tác giả cũng chưa đi sâu nghiêncứu động lực của công tác trả lương

Trên trang tapchitaichinh.vn có bài viết “Trả lương cho người đại diện vốn Nhà

nước” đề cập tới vấn đề người đại diện (NĐD) vốn Nhà nước tại DN sẽ được chủ sở

hữu vốn Nhà nước (bộ ngành, UBND cấp tỉnh) xem xét trả tiền lương, tiền thưởng,phụ cấp trách nhiệm, thù lao và các quyền lợi khác theo Quy chế hoạt động của NĐDvừa được Bộ Tài chính ban hành

Trên trang eduviet.vn có bài viết “Hệ thống thang, bảng lương: Quy định và

hướng dẫn”, “Để hệ thống trả lương doanh nghiệp hoạt động thực sự hiệu quả”,

“Trả lương cũng là một nghệ thuật", “Những sai lầm cần tránh khi thiết kế hệ thống lương”, “Quan điểm về tiền lương trong giai đoạn hội nhập” các bài viết phần nào

nói về được vai trò của tiền lương trong DN, đồng thời cung cấp những kiến thức, kinhnghiệm về việc xây dựng hệ thống trả lương hiệu quả làm sao đảm bảo lợi ích DNđồng thời cũng đảm bảo lợi ích NLĐ

Hay trên trang vneconomy.vn có các bài viết “Nếu lương cao quá, sức hút đầu

tư sẽ giảm” , “ Đề xuất hai phương án tăng lương tối thiểu trong năm tới ”, “ Lương tối

thiểu sẽ điều chỉnh theo mô hình nào? ” đều đưa ra những ý kiến, đóng góp hay những

câu trả lời tại buổi họp báo Chính phủ của các đại biểu, những kiến nghị về chính sách

về công tác tiền lương trong giai đoạn mới

Bên cạnh những cuốn sách, giáo trình được xuất bản và dùng trong giảng dạy,hay những bài luận văn tốt nghiệp thì vấn đề tiền lương cũng được đưa ra luận bàn, cóthể kể đến một số bài báo trên các trang mạng uy tín như: Trên trang gov.vn (Bộ nội

vụ) cũng có bài viết “Một số đề xuất về cải cách chính sách tiền lương cán bộ, công

chức trong giai đoạn 2012 – 2020”, tác giả Nguyễn Đình Nghĩa -Viện Khoa học tổ

chức Nhà nước, Bộ nội vụ đã đưa ra một số kiến nghị về đổi mới tư duy trong cảicách chính sách tiền lương, Đổi mới quản lý nhà nước về tiền lương

Tuy nhiên, hiện nay chưa có công trình nào nghiên cứu về công tác tiền lương

tại Công ty CP May Đáp Cầu, vì vậy tôi chọn đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện trả lương

tại Công ty CP May Đáp Cầu” là thiết thực và mang tính cấp thiết.

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Một là, nghiên cứu một số lý luận cơ bản về trả lương gắn liền với thực tế của

Công ty CP May Đáp Cầu Từ đó thấy được tầm quan trọng của công tác trả lươngtrong hoạt động kinh doanh của công ty

Hai là, tìm hiểu và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương tại

DN để có thể thấy rõ và hiểu hơn sự ảnh hưởng của nhân tố đó với thực tế của côngtác trả lương

Ba là, đi sâu phân tích và đánh giá được thực trạng công tác tiền lương của

Công ty CP May Đáp Cầu, thấy được những thành công cũng như hạn chế trong côngtác tiền lương của công ty

Bốn là, đưa ra một số giải pháp giúp công ty khắc phục được những hạn chế

còn tồn tại, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty CP MayĐáp Cầu trong thời gian tới

1.5 Phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Trả lương cho công nhân viên và quản lý của Công ty CP MayĐáp Cầu

• Phạm vi nghiên cứu

- Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu làm khóa luận được thu thập tại công ty từ năm 2012 2014

Không gian: Tại Công ty CP May Đáp Cầu

- Nội dung: Khóa luận chủ yếu nghiên cứu về công tác trả lương của công ty, hệ thốnghóa lý luận và phân tích thực trạng từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác trảlương tại Công ty

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp luận

Vận dụng phương pháp duy vật biện chứng khi nghiên cứu trả lương cần đặt nótrong mối quan hệ với những nội dung khác của quản trị nhân lực trong Công ty như:Phân tích công việc, tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao động, đào tạo và phát triển nhânlực, đánh giá thực hiện công việc Ngoài ra trả lương còn có mối liên hệ với hệ thốngchính sách kinh tế vĩ mô và vi mô khác như: chính sách tiền lương, chính sách thịtrường lao động, chính sách tài chính của công ty vì vậy, khi nghiên cứu trả lươngcần xem xét tòan diện để thấy rõ bản chất kinh tế và bản chất xã hội của nó

Chủ nghĩa duy vật lịch sử nghiên cứu toàn bộ xã hội với tất cả các mặt, các mốiquan hệ xã hội, các quá trình có quan hệ nội tại và tác động lẫn nhau của xã hội Vậndụng phương pháp duy vật lịch sử nghiên cứu trả lương tại một DN sẽ giúp ta thấynhững gì DN đó đã làm được trong hoạt động trả lương của DN

Bên cạnh đó là sách, báo, tạp chí chuyên ngành, các khoá luận, luận văn, luận

án trên thư viện trường Đại học Thương mại

1.6.2 Phương pháp cụ thể

Nguồn dữ liệu chính được sử dụng là những dữ liêu được tìm hiểu, thu thập vàtổng hợp của công ty từ năm 2012 - 2014 bao gồm bảng kết quả kinh doanh, báo cáotài chính, số vốn, số lao động, quy chế lương, thang bảng lương

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua các phiếu điều tra và phiếu phỏng vấn

về công tác trả lương phát cho công nhân viên làm việc tại công ty Việc tiến hành thuthập dữ liệu sơ cấp diễn ra từ 11/3 đến 23/3/2015

Việc phỏng vấn được tiến hành ngay tại công ty, phiếu phỏng vấn bao gồm 10câu hỏi, việc phỏng vấn được sử dụng cho các đối tượng là quản lý các phòng ban vàgiám đốc công ty (5 người) Thời gian phỏng vấn được diễn ra trong 3 ngày, từ 18/3đến 20/3/2015 (Mẫu phiếu phỏng vấn tại phụ lục 2)

Phiếu điều tra được phát cho 23 người gồm công nhân viên, bao gồm 15 câuhỏi trắc nghiệm, được phát và thu lại ngay trong ngày điều tra, kéo dài từ 14/3 đến17/3/2015 tại Công ty CP May Đáp Cầu ( Mẫu phiếu điều tra tại phụ lục 1)

Dữ liệu sơ cấp sau khi thu thập được phân tích, tổng hợp và xử ký số liệu cácphần mềm hỗ trợ từ 21/3 đến 23/3/2015

1.6.3.Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu

Sử dụng các bảng số liệu của các phòng ban liên quan trong công ty đề phântích số liệu nhằm đưa ra được những đánh giá, nhận xét cơ bản trên những con số đó

Căn cứ trên các thông tin, kiến thức thu thập được trên sách, báo, mạng internet,các Nghị định, Thông tư… Từ đó tiến hành phân tích một cách tổng hợp nhằm làmcho các thông tin, kiến thức đó phục vụ cho vấn đề cần nghiên cứu

Các dữ liệu thu được là các con số, dữ liệu rời rạc, vì vậy phải thống kê, tổnghợp lại vào các bảng Từ đó phục vụ cho việc đưa ra các nhận xét

Sử dụng phần mềm Excel để tổng hợp kết quả phiếu điều tra trắc nhiệm đối vớiCBCNV của công ty.

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện trả lương tại Công ty CổPhần May Đáp Cầu”

Chưong 2: Một số lý luận cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại Công ty Cổ Phẩn May Đáp Cầu

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ PhầnMay Đáp Cầu

Chương 2: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TRẢ LƯƠNG TRONG

DOANH NGHIỆP

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp

2.1.1 Khái niệm tiền lương

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập,

dù gọi tên gọi nào, cách tính nào mà được trả tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuậngiữa NSDLĐ và NLĐ hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do NSDLĐ phải trảcho NLĐ theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng cho một công việc

đã được thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã là hay sẽ làm”

Ở Việt Nam, mỗi thời kỳ có một khái niệm khác nhau về tiền lương Theo quanđiểm cũ (trong nền kinh tế bao cấp) tiền lương là một bộ phận thu nhập quốc dân đượcphân bố cho NLĐ căn cứ vào số lượng, chất lượng của mỗi người Trong nền kinh tế

kế hoạch hóa tập trung, tiền lương vừa được trả bằng tiền, vừa được trả bằng hiện vật

và những quy định về tiền lương mang nặng tính chất phân phối, cấp phát Do đó,không khuyến khích tinh thần sáng tạo, tính chủ động, nâng cao trình độ chuyên môn,không gắn với lợi ích, hiệu quả mà họ sáng tạo ra vì tiền lương không đảm bảo nguyêntắc phân phối theo lao động

Đến năm 1993, Đảng và Nhà nước có những quy chế, quy định mới trong chínhsách tiền lương, đưa ra những quy định tiến bộ hơn về tiền lương Lúc này khái niệm

về tiền lương được định nghĩa như sau: “Tiền lương là một hình thức trả công laođộng Để đo lường hao phí lao động trong SX và tiêu thụ SP người ta chỉ có thể sửdụng thước đo giá trị thông qua tiền tệ, vì vậy khi trả công cho NLĐ người ta sử dụnghình thức tiền lương” Ngoài ra còn có thể hiểu “Tiền lương là giá cả sức lao động,được hình thành thông qua thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ phù hợp với quan hệcung cầu sức lao động trên thị trường”

Theo điều 90 của Bộ luật lao động năm 2012 “Tiền lương là khoản tiền màNSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồm

mức lương theo thỏa thuận công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổsung khác Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu mà Nhànước quy định”.

Như vậy, nên hiểu tiền lương theo nghĩa rộng, đồng nghĩa với mức thu nhậpcủa NLĐ nhận được từ DN, bao gồm tất cả các khoản thu nhập và phúc lợi bằng tiền,vật chất mà NLĐ nhận được trên cơ sở thỏa thuận với NSDLĐ Tiền lương có thểđược xác định theo ngày, tuần, tháng, quý, năm hoặc theo đầu công việc, theo thànhtích Tiền lương do vậy có thể bao gồm cả tiền lương cơ bản, tiền lương năng suất,thưởng và một số khoản phụ cấp khác

2.1.2 Khái niệm trả lương

Trả lương là quá trình tổ chức, DN (NSDLĐ) thực hiện việc chi trả tiền lươngcho NLĐ theo thỏa thuận giữa hai bên dựa trên cơ sở quy định của pháp luật

2.1.3 Tổng quỹ tiền lương

Tổng quỹ tiền lương của DN bao gồm tất cả các khoản tiền lương, tiền công vàcác khoản phụ cấp có tính chất tiền lương (tiền ăn giữa ca, tiền hỗ trợ phương tiện đilại, tiền quần áo đồng phục ) mà DN trả cho các loại lao động thuộc DN quản lý

2.1.4 Đơn giá tiền lương

Đơn giá tiền lương là giá trị lao động phải trả trên một đơn vị SP

Tổng SP × Đơn giá tiền lương = Chi phí tiền lương trực tiếp của DN

Đơn giá tiền lương thông thường có bốn phương pháp xây dựng, bao gồm: Đơngiá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương), đơn giá tiềnlương tính trên lợi nhuận: đơn vị tính đồng/1000 đồng lợi nhuận, đơn giá tiền lươngtính trên đơn vị SP (kể cả SP quy đổi)

2.2 Nội dung của trả lương

2.2.1 Vai trò của trả lương trong doanh nghiệp

• Về mặt kinh tế: trả lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định phát triển kinh tếgia đình, NLĐ dùng tiền lương để trang trải các chi phí trong gia đình (ăn, ở, đi lại, vuichơi ) phần còn lại để tích lũy

• Về mặt chính trị xã hội: việc trả lương không chỉ ảnh hưởng tới tâm tư nguyện vọngcủa NLĐ đối với DN mà còn đối với xã hội Nếu tiền lương cao, NLĐ có công ăn việclàm ổn định, cuộc sống ổn định hơn, ngược lại họ không thiết tha với công việc, cuộcsống không ổn định, bấp bênh

• Vai trò khuyến khích của tiền lương: công tác trả lương hợp lý tạo ra niềm say mênghề nghiệp, khuyến khích NLĐ không ngừng học tập, rèn luyện về kỹ năng, phẩmchất trong lao động SX, là công cụ đòn bẩy tạo động lực làm việc cho NLĐ

• Phân tích vai trò của tiền lương đối với NLĐ: Thông qua việc trả lương, DN kiểm tratheo dõi, giám sát NLĐ làm việc theo mục tiêu của DN, đảm bảo tiền lương chi ra đemlại kết quả và hiệu quả ra sao Việc trả lương có sự ảnh hưởng đến sự công bằng của tổchức, bởi NLĐ có thói quen so sánh những gì họ nhận được với những đóng góp của

họ Trả công cũng liên quan trực tiếp tới văn hóa của DN bởi nó là công cụ tôn vinhnhững giá trị của DN

2.2.2 Yêu cầu của trả lương

Để đảm bảo công tác trả lương thực hiện đúng vai trò của nó thì công tác trảlương phải đảm bảo các yêu cầu sau:

• Công bằng: Công tác trả lương phải đảm bảo tính công bằng: “Không sợ thiếu, chỉ sợkhông công bằng” Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khái cạnh của công tác trả công và

là tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách tiền lương của mọi DN

• Công khai: Công tác trả lương liên quan đến tất cả mọi thành viên và là động lực quantrọng để thúc đẩy tinh thần làm việc cho nên phải được công bố công khai và được giảithích để mọi người đều hiểu và thông suốt

• Kịp thời: Động lực làm việc phải không ngừng được bồi dưỡng, trong khi công tác trảlương tốt có thể trở nên không còn thích hợp, vì vậy phải sửa đổi và đưa ra các chínhsách tiền lương thay thế cho phù hợp và đúng lúc.

• Có lý, có tình: Con người là một chủ thể của xã hội và luôn đòi hỏi phải được đối xửdựa trên lòng nhân ái Do vậy, công tác trả lương ngoài tính hợp lý còn cần phải mangtính nhân ái, vì con người và cho con người

• Rõ ràng, dễ hiểu: Công tác trả lương cần được hướng vào việc động viên tất cả cácthành viên của DN tích cực làm việc và thi đua với nhau, vì vậy chúng phải được mọithành viên thông hiểu

• Cạnh tranh: Tiền lương của DN phải đảm bảo tính ngang bằng hoặc cao hơn so với đốithủ cạnh tranh nhằm thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao, đảm bảo sức hút của

DN trên thị trường

• Phải đảm bảo nguyên tắc cân bằng tài chính: Phù hợp với khả năng thanh toán của

DN, đảm bảo cho DN có khả năng tồn tại và cạnh tranh được vì việc trả lương laođộng là một trong những yếu tố chi phí đầu vào quan trọng của DN

2.2.4 Các hình thức trả lương

2.2.4.1 Hình thức trả lương theo thời gian

Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức lươngcấp bậc và thời gian làm việc thực tế của NLĐ, thực chất của hình thức này là trả côngtheo số ngày công (giờ công) thực tế mà NLĐ làm việc.

Công thức chung tính như sau:

= ML×

Trong đó: +: Tiền lương thười gian trả cho NLĐ

+ ML: Mức lương tương ứng trong thang lương, bảng lương

+: Thời gian làm việc thực tế

Hình thức trả lương này chủ yếu được áp dụng với: Những người thực hiệnquản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ trong lĩnh vực kinh doanh SX, công nhân

SX làm những công việc khó định mức lao động hoặc do tính chất SX nếu trả lươngtheo các hình thức khác sẽ khó đảm bảo chất lượng

Trả lương theo thời gian khá đơn giản, dễ tính, tuy nhiên còn mang tính bìnhquân, để chính xác phải đảm bảo chấm công chính xác, đánh giá chính xác mức độphức tạp công việc

Một số hình thức trả lương theo thời gian thường được áp dụng là trả lươngtheo thời gian giản đơn và theo thời gian có thưởng

• Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản:

+ , : Ngày làm việc chế độ, ngày làm việc thực tế

Ưu điểm của hình thức này là đơn giản, dễ tính, khuyến khích sử dụng hiệu quảthời gian lao động trong tháng, tuy nhiên cũng còn một số hạn chế như còn mang tínhbình quân, chưa gắn tiền lương với hiệu suất công việc mỗi người và chưa phản ánhđược hiệu quả sử dụng lao động

• Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng:

= ML + +

Trong đó: + ML: Mức lương của NLĐ

+: Thời gian làm việc thực tế của NLĐ

+ : Tiền thưởng

Hình thức này có ưu điểm là phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việcthực tế của NLĐ, gắn chặt tiền lương với thành tích làm việc của từng lao động,khuyến khích NLĐ quan tâm tới kết quả làm việc của mình

Hình thức trả lương theo SP là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chấtlượng SP (dịch vụ) họ đã hoàn thành Trong hình thức trả lương theo SP, tiền lươngcủa NLĐ nhận được tùy thuộc vào đơn giá SP, số lượng, chất lương SP đã hoàn thành.

Công thức tính đơn giá trả lương theo SP:

ĐG = ( + PC) ×

Trong đó: + ĐG: Đơn giá trả lương SP

+ : Lương cấp bậc công việc

+ : Mức thời gian

Hình thức trả lương theo SP được áp dụng cho những công việc có thể địnhmức được lao động, thường được phân ra các loại như:

• Hình thức trả lương theo SP trực tiếp cho cá nhân:

Trả lương theo SP trực tiếp cho cá nhân là trả lương trực tiếp cho NLĐ căn cứtrực tiếp vào số lượng, chất lượng SP mà NLĐ làm ra, áp dụng cho những người trựctiếp mà SX, kinh doanh mà quá trình lao động của họ mang tính độc lập, công việc có thểđịnh mức và kiểm nghiệm thu SP một cách cụ thể riêng biệt Được tính theo công thức:

= ĐG ×

Trong đó: + : Tiền lương SP của công nhân i

+ ĐG: Đơn giá SP

+ : Sản lượng công nhân i

Phương pháp này có ưu điểm đơn giản, dễ tính, dễ hiểu, khuyến khích đượcNLĐ phấn đấu tăng năng suất, tuy nhiên hạn chế là nếu không có quy định chặt chẽ cóthể dẫn tới tình trạng công nhân chỉ quan tâm tới số lượng mà không chú ý tới chấtlượng SP

• Hình thức trả lương theo SP tập thể:

Trả lương theo SP tập thể là việc trả lương căn cứ vào số lượng SP hay côngviệc do một tập thể công nhân đã hoàn thành, áp dụng cho những công việc cần có sựphối hợp thực hiện của một nhóm công nhân cần thực hiện Được tính theo công thức sau:

= +

Trong đó: + : Đơn giá tiền lương tập thể

+ : Sản lượng của tổ, đội, nhóm

Hình thức này có ưu điểm nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác vàphối hợp có hiệu quả giữa các công nhân Nhược điểm có thể gây mất đoàn kết nếuviệc phân phối tiền lương không chính xác

- Hình thức trả lương theo SP gián tiếp:

Hình thức trả lương theo SP gián tiếp được áp dụng cho công nhân điều chỉnh

và sữa chữa máy móc có tác dụng khuyến khích tính tích cực lao động, nâng cao kếtquả lao động công nhân phục vụ, phụ trợ Được tính theo công thức sau:

= )

Trong đó: + : Đơn giá tiền lương SP của công nhân phụ khi phục vụ công nhân

thứ i

+ : Sản lượng hoàn thành công nhân chính thứ i

Ưu điểm của hình thức này là khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn chocông nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động công nhân chính Hạn chế

là tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào năng suất lao động công nhân chính,

do vậy tiền lương của công nhân phụ phản ánh không chính xác kết quả lao động củacông nhân phụ

2.2.4.3 Hình thức 3Ps

P1 (Position): Trả lương cho vị trí công việc (bằng cấp, chức vụ)

P2 (Person): Trả lương cho con người giữ vị trí công việc (thâm niên, năng lực,thái độ)

P3 (Performance): Trả lương cho thành tích của người giữ vị trí công việc (dựavào kết quả công việc)

• P1: Lương vị trí công việc

Các bước thiết lập hệ thống lương cơ bản:

Bước 1: Phân tích công việc và định chuẩn chức danh công việc (xây dựng Hệ thống bản mô tả công việc).

Bước 2: Đánh giá giá trị công việc (thứ hạng).

Bước 3: Khảo sát tiền lương (lương thị trường) – nên khảo sát những DN có

quy mô giống công ty mình

Bước 4: Thiết lập ngạch, bậc lương.

• P2: Lương cá nhân

Trả lương theo năng lực Điều chỉnh theo thị trường Phụ cấp

Đánh giá năng lực cá nhân:

- Năng lực chuyên môn

- Năng lực cốt lõi

- Năng lực theo vai trò

Áp lực thị trường đối vớinhững người có năng lực giỏi

Phụ cấp thâm niênPhụ cấp thu hútPhụ cấp năng lực vượt trội

• P3: Lương theo thành tích

- Giao mục tiêu công việc

- Đánh giá kết quả công việc (thành tích)

- Thưởng kết quả công việc (thưởng thành tích)

- Thưởng khuyến khích dài hạn

• Ngày công chuẩn

Ngày công chuẩn được dùng làm cơ sở xác định đơn giá tiền lương cho mộtngày làm việc và không được lớn hơn 26 ngày.

Ngày nghỉ hàng tuần là chiều thứ bảy và ngày chủ nhật 24

Ngày nghỉ hàng tuần là ngày thứ bảy và ngày chủ nhật 22

- Tiền lương biến động: là phần tiền lương tùy thuộc vào năng suất, chất lượng

và hiệu quả lao động của từng cá nhân NLĐ

Hình thức trả lương hỗn hợp thường áp dụng cho nhân viên kinh doanh tại các

DN thương mại

2.2.5 Cách xác định thang lương, bảng lương, bậc lương và hệ số lương

2.2.5.1 Cách xác định thang lương, bảng lương

Cách xác định thang lương, bảng lương có thể tiến hành theo quy trình sau:

- Xác định lại hệ thống chức danh một cách rõ ràng

- Xây dựng hệ thống bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

- Xác định các tiêu chuẩn định lượng giá trị công việc, xác định lương cơ bản thông quaviệc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá công việc, xác định thang điểm đánh giá

- Xác định giá trị công việc: chấm điểm giá trị công việc, được tiến hành sau khi có tiêuchuẩn và thang điểm chấm, sau khi việc chấm điểm các chức danh được thực hiện sửdụng kết quả đó để lập bảng tổng hợp điểm chức danh

- Hình thành thang bảng lương: xác định ngạch lương, bậc lương và trình bày thangbảng lương hoàn chỉnh.

2.2.5.2 Cách xác định bậc lương, hệ số lương

• Cách xác định bậc lương

Việc xác định số bậc lương trong ngạch phụ thuộc vào: Quan điểm trả lươngcủa tổ chức, sự chênh lệch giữa điểm giá trị công việc tối thiểu và điểm giá trị côngviệc tối đa Yêu cầu về đào tạo và độ phức tạp của lao động trong ngạch yêu cầu trình

độ đào tạo cao

Mức lương bậc 1 của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức lương tốithiểu do Nhà nước quy định Mức lương của nghề hoặc công việc độc hại, nguy hiểm

và đặc biệt độc hại nguy hiểm phải cao hơn mức lương của nghề hoặc công việc cóđiều kiện lao động bình thường

• Xác định hệ số lương

Hệ số lương là hệ số so sánh về mức lương ở bậc nào đó so với mức lương bậc

1 trong một thang lương nó chỉ rõ mức lương của NLĐ ở bậc nào đó cao hơn mứclương bậc 1 bao nhiêu lần, hệ số lương của mỗi bậc xác định căn cứ vào số bậc củathang bảng lương hoặc ngạch lương đó Mức lương bậc 1 trong bảng lương phải caohơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định là 1.150.000 đồng

2.2.6 Cách xác định tổng quỹ tiền lương và đơn giá tiền lương

2.2.6.1 Cách xác định tổng quỹ tiền lương

Quỹ lương là khoản tài chính dùng để trả lương cho lao động đang làm việc tại

DN Được xác định như sau:

=[ × ×( + ) +] × 12 tháng

Trong đó:

+ : Tổng quỹ lương năm kế hoạch

+ : Lao động định biên

+ : Mức lương tối thiểu của DN lựa chon trong khung quy định

+ : Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân

+ : Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương

+ : Quỹ lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong địnhmức lao động tổng hợp

2.2.6.2 Cách xác định đơn giá tiền lương

• Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị SP:

= ×

Trong đó:

+ : Đơn giá tiền lương (đơn vị tính là đồng/ đơn vị hiện vật)

+ : Tiền lương giờ

+ : Mức lao động của đơn vị SP

• Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu

=

Trong đó:

+: Đơn giá tiền lương (đơn vị tính là đồng/1000 đồng)

+ : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch

• Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí:

=

Trong đó:

+ : Đơn giá tiền lương (đơn vị tính là đồng/1000 đồng)

+ : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch

+ : Tổng doanh thu kế hoạch

+ : Là tổng chi phí kế hoạch (chưa có tiền lương)

• Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận

=

Trong đó:

+ : Đơn giá tiền lương (đơn vị tính là đồng/1000 đồng)

+ : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch

+ : Lợi nhuận kế hoạch

2.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác trả lương

2.3.1 Môi trường bên ngoài

• Nhân tố kinh tế

Các DN hoạt động chịu sự chi phối bởi các nhân tố kinh tế như lạm phát, chỉ sốgiá, tổng thu nhập quốc dân Do vậy, việc trả lương cho NLĐ phải xem xét tình hìnhkinh tế như thế nào, nền kinh tế đang trong thười kì đi lên hay suy thoái từ đó quyếtđịnh mức lương hợp lý

Tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt khi mà giá cả sinh hoạt tăngtrong một giai đoạn nhất định nào đó thì số lượng hàng hóa tiêu dùng mà NLĐ có thểmua được bằng số tiền lương như cũ sẽ ít hơn Như vậy, với số tiền lương không đổi,giá cả sinh hoạt tăng thì sẽ không đáp ứng được sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng củaNLĐ Do vậy, khi giá cả sinh hoạt tăng thì DN phải tăng lương cho nhân viên theomột tỷ lệ nhất định đủ cho nhân viên duy trì mức lương thực tế trước đây

• Nhân tố chính trị, pháp luật

DN trả lương cho NLĐ phải căn cứ vào quy định của pháp luật Một số quyđịnh cụ thể về tiền lương tối thiểu, ngày nghỉ, ngày lễ, phúc lợi, phụ cấp, chi trảlương quy định bởi pháp luật cần tuân thủ chặt chẽ

• Nhân tố kĩ thuật và công nghệ

Việc sử dụng máy móc, thiết bị trong quá trình làm việc là một trong yếu tố ảnhhưởng tới việc trả lương, NLĐ có trình độ, biết sử dụng máy móc, thiết bị hiện đạinhận được mức lương cao hơn những lao động khác cùng làm việc đó mà có tay nghềkém hơn trong sử dụng máy móc.

• Thị trường lao động

Quan điểm cung cầu lao động có mối quan hệ với giá cả sức lao động chính làtiền lương Khi tiền lương thấp, nhiều NLĐ không muốn bán sức lao động, ngược lạiNSDLĐ lại muốn mua nhiều sức lao động hơn làm cho cầu lao động tăng Khi tiềnlương cao thì nhiều NLĐ muốn bán sức lao động nhưng NSDLĐ chỉ mua được mộtlượng sức lao động nhất định, nên có một số NLĐ không kiếm được việc làm

2.3.2 Môi trường ngành

• Khách hàng

Khách hàng là yếu tố ảnh hưởng tới công tác trả lương của DN, bởi khách hàng lànguồn doanh thu chính của DN, có doanh thu thì mới có nguồn tài chính chi trả cho cáchoạt động khác của DN như chi phí mua sắm vật tư, máy móc và chi trả lương cho NLĐ

• Đối thủ cạnh tranh

Đối thủ cạnh tranh ảnh hưởng rất lớn tới công tác chi trả tiền lương cho NLĐ

DN trả lương cao hơn mức lương trên thị trường sẽ nâng cao năng lực cạnh tranh của

DN, tạo lợi thế về thu hút và giữ chân người tài, ngược lại, nếu DN trả thấp hơn mứcchi trả chung trên thị trường thì sẽ khố thu hút và giữ chân được nhân tài

• Nhà cung ứng

Việc xem xét và lựa chọn nhà cung ứng là yếu tố ảnh hưởng phần nào tới côngtác trả lương, vì việc xác định nhà cung ứng hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp hạn chế phầnnào chi phí mua sắm, dụng cụ từ đó sẽ nâng cao việc chi phí trả lương

2.3.3 Môi trường bên trong

• Tổ chức và quản lý lao động

- Cơ cấu tổ chức của DN cũng ảnh hưởng tới cơ cấu tiền lương Trong một cơ cấu mà

có nhiều tầng nấc trung gian trong bộ máy tổ chức quản trị, thường chi phí quản lý lớn,

do đó cơ cấu tiền lương sẽ bị giảm đối với những nhân viên thừa hành

- Quản lý lao động: Quan điểm của nhà quản trị có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt độngtrả lương của DN Nếu nhà quản trị chỉ đặt mục tiêu lợi nhuận lên hàng đầu mà quên

đi các đãi ngộ thỏa đáng cho NLĐ dẫn đến mức lương trả cho NLĐ thấp Tuy nhiên,nếu nhà quản trị quan tâm tới NLĐ, coi họ là nhân tố quyết định, tạo nên thành côngcủa DN thì NLĐ sẽ nhận được mức lương và chính sách đãi ngộ hấp dẫn

- Công tác quản lý gồm các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ ảnh hưởngtới công tác trả lương trong DN Công tác tuyển dụng cho biết trình độ NLĐ là caohay thấp, phù hợp với công việc nặng hay nhẹ để từ đó có biện pháp xây dựng áp dụngquy chế trả lương

- Môi trường làm việc và chính sách trả lương: Môi trường làm việc khác nhau sẽ trảlương khác nhau Ví dụ như với môi trường độc hại hay môi trường đặc biệt động độchại, DN sẽ trả lương cao hơn so với NLĐ làm trong môi trường bình thường, khôngđộc hại

- Chính sách trả lương: Các doanh nghiệp trả lương cao cũng thúc đẩy nhân viên làmviệc có hiệu quả hoặc có DN áp dụng mức hiện hành nghĩa là mức lương mà đa sốcông ty áp dụng

• Những yếu tố thuộc về bản thân NLĐ

Bản thân của NLĐ có tác động không nhỏ đến tiền lương họ được hưởng bởi vìmức lương tùy thuộc vào năng lực và sự nỗ lực của NLĐ

- Trình độ lao động: với lao động có trình độ cao thì sẽ có thu nhập cao hơn so với laođộng có trình độ thấp hơn Bởi những công việc đòi hỏi hàm lượng kiến thức, trình độ