348 Thực trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty xi măng Nghi Sơn

348 Thực trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty xi măng Nghi Sơn

Chương I LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I - Quản lý v cc dạng quản lý 1 - Quản lý Cĩ nhiều cch hiểu khc nhau về quản lý nhưng nhìn chung: Quản lý l sự tc động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu nhát định trong điều kiện biến động của môi trường. Đối tượng chủ yếu của quản lý là những mối quan hệ bên ngoài và bên trong tổ chức.Chủ thể quản lý tác động lên con người, thông qua đó mà tác động đến các yếu tố vật chất và phi vật chất khác như vốn,vật tư,máy móc thiết bị,công nghệ, thông tin để tạo ra kết quả cuối cùng của toàn bộ hoạt động Với những đối tượng là mối quan hệ con người,tổ chức chính là dạng quản lý phức tạp nhất. Trong mối quan hệ với thời gian,quản lý là tập chung những cố gắng tạo dựng tương lai mong muốn trên cơ sở của quá khứ và hiên tại.Quản lý luôn phản ánh đặc điểm của mỗi giai đoạn lịch sử. Đồng thời quản lý là những hành động có thể gây ảnh hưởng to lớn và lâu dài đối với doanh nghiệp. Mục đích của quản lý là tạo ra giá trị ra tăng cho doanh nghiệp.Nhà quản lý cần tạo dựng một môi trường mà trong đó mỗi người có thể thực hiện được các mục đích theo nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự không thỏa mãn cá nhân ít nhất, hoặc ở đó họ có thể đạt được mục đích ở mức cao nhất với các nguồn lực sẵn có. Những yếu tố trên của quản lý gắn liền với ba phạm trù cơ bản của tổ chức cũng như của quản lý doanh nghiệp: thời gian, mối quan hệ con người và hành động. 2 - Các dạng quản lý Quản lý có phạm vi hoạt động vô cùng rộng lớn, được chia làm ba dạng chính: - Quản lý giới vô sinh:nhà xưởng, ruộng đất, hầm mỏ , máy móc thiết bị,sản phẩm…. 1 - Quản lý giới sinh vật: vật nuôi, cây trồng. - Quản lý xã hội loài người: Đảng, đoàn thể, nhà nước , doanh nghiệp, gia đình… Tất cả các dạng quản lý đều mang những đặc điểm chung sau đây: Để tồn tại phải có một hệ thống quản lý bao gồm hai phân hệ:chủ thể quản lý và đối tượng quản lý.Chủ thể quản lý là các tác nhân tạo ra các tác động quản lý nhằm dẫn dắt đối tượn quản lý đi đến mục tiêu.Đối tượng quản lý tiếp nhân các tác động của chủ thể quản lý. Phải có một hoặc một tập hợp mục đích thống nhất cho cả chủ thể và đối tượng quản lý. Đạt mục đích theo cách tốt nhất trong hoàn cảnh môi trường luôn biến động và nguồn lực hạn chế là lý do tồn tại của quản lý. Đó cũng chính là căn cú quan trọng nhất để chủ thể tiến hành các tác động quản lý. Quản lý bao giờ cũng liên quan đến việc trao đổi thông tin nhiều chiều.Quản lý là một quá trình thông tin .Chủ thể quản lý phải liên tục thu thập dữ liệu về môi trường và hệ thống. Quản lý bao giờ cũng có khả năng thích nghi. Đứng trước những thay đổi của đối tượng quản lý cũng như môi trường cả về quy mô và mức đọ phức tạp, chủ thể quản lý không chịu bó tay mà vẫn tiếp tục quản lý có hiệu quả thông qua việc điều chỉnh. II - Quản lý nguồn nhân lực 1 - Nguồn nhân lực 1.1 - Khái niệm Có nhiều cách hiểu về nguồn nhân lực, nhưng nhìn chung có một ý nghĩa là nói lên khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng nhất, sống còn nhất của doanh nghiệp, là tài nguyên quý báu nhất của doanh nghiệp Nói chung nguồn nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Một xã hội phát triển hay cho dù một xã hội đang phát triển cũng không thể tách rời một nguồn nhân lực phát triển một cách bình thường.Nguồn nhân lực còn có thể với tư cách là nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội , là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, nó 2 bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động , là tổng thể các yếu tố về thêchất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động .Với cách hiểu này , nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vào nền sản xuát xã hội ,tham gia vào tăng trưởng GDP quốc gia. 1.2 - Vai trò của nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng cho sự tồn tại cũng như sự phát triển đất nước nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng. Các vai trò này của nguồn nhân lực xuất phát từ những vai trò của yếu tố con người. Thứ nhất, con người là động lực của sự phát triển. Chỉ có con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển , những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Thứ hai, con người là mục tiêu của sự phát triển : phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống của chúng ta ngày càng trở nên tươi đẹp và hạnh phúc hơn. Thứ ba, con người là nhân tố năng động nhất,quyết định nhất sự phát triển. Do vậy mà nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý báu nhất của doanh nghiệp. Mọi tổ chức muốn thành công thì việc khai thác và phát huy những đặc tính ưu việt của nguôn nhân lực là điểm tất yếu. 1.3 - Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực: Vào cuối thế kỷ XX nguồn nhân lực phát triển mạnh mẽ nhất., nó là yếu tố trung tâm cũng như vấn đề được quan tâm nhất của chúng ta. Đó là nguồn lực quan trọng nhất nhưng cũng là nguồn lực đặc biệt nhất của mọi tổ chức , bởi nó mang những đặc tính riêng biệt: - Số lượng nguồn nhân lực của tổ chức :là tổng số người được tổ chức thuê mướn , được trả công và được ghi vaò trong danh sách nhân sự của tổ chức . Tùy thuộc tổ chức nằm ở loại hình nào là doanh nghiệp tư nhân hay doanh nghiệp nhà nước , mà lao động này co thể thuộc vào lao động hợp đồng dài hạn, ngắn hạn hoặc nằm trong biên chế , làm việc tại nhà hay tại 3 tổ chức … Cũng tùy thuộc vào quy mô của tổ chức là lớn hay nhỏ mà số lượng nguồn nhân lực nhiều hay ít. - Chất lượng của nguồn nhân lực : là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức. Về chất lượng , nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt như: + Trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực . Sức khỏe là một yếu tố rất quan trọng đối với con người, đó là trạng thái thoải mái về thể chất , tinh thần và xã hội. Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài , giữa thể chất và tinh thần. + Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực : là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. + Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực : là sự hiểu biết , khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp ,cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo và quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả năng áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ hiện đại vào các hoạt động của tổ chức. Nó được thể hiện thông qua cơ cấu lao động được đào tạo và chưa đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo , cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn … - Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở ác độ tuổi khác nhau. Nếu tổ chức có độ tuổi trung bình của nguồn nhân lực cao thì tổ chức sẽ gặp phải vấn đề khó khăn. Vì vậy nó ảnh hưởng đến hiệu quả kinh tế của tổ chức và đặc biệt ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. - Cơ cấu giới tính và dân tộc thiểu số của nguồn nhân lực : Phát triển cùng với sự thay đổi trong cách nhìn đối với người phụ nữ trong thế giới hiện đại cơ cấu giới tính đã có những chuyển biến đáng kể. Không còn là những người suốt ngày chỉ quanh quẩn nọi chợ trong gia đình người phụ nữ ngày nay đã ,đang, và sẽ từng bước khẳng định mình trên tất cả các lĩnh vực. Vì thế mà,tỷ lệ lao đọng nữ trong cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức mỗi ngày một tăng lên. Đi theo sự thay đổi trong cơ cấu giới tính thì do chính ách ưu tiên của nhà nước đối với vùng sâu vùng xa mà trình độ văn 4 hóa của những người thuộc dân tộc thiểu số được nâng lên và họ cũng tham gia vào lực lượng lao động trong các tổ chức. Do đó, số lượng lao động dân tộc thiểu số trong các tổ chức cũng tăng lên. - Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến trong sự ngiệp của công nhân trong tổ chức. Trung tâm sản xuất là con người . Vì vậy, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu. Với sự đa dạng và phức tạp của mình, các nhà sản xuất kih doanh muốn làm tốt quản lý nguồn nhân lực thì việc nghiên cứu và nắm vững những nét đặc trưng riêng biệt của nguồn nhân lực là điều tất yếu. 2 - Quản lý nguồn nhân lực: 2.1 - Khái niệm : Con người chính là đối tượng của quản lý nguồn nhân lực. Con người là một thực thể vô cùng phức tạp và đa dạng, chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố, không ai giống ai, hơn nữa dù cùng là con người thì tâm hồn của mỗi người lại thay đổi theo từng khoảnh khắc. Vì vậy, sử dụng người và điều khiển con người làm theo ý mình không phải là một điều đơn giản, nên quản lý nguồn nhân lực là một điều hết sức khó khăn và phức tạp, vừa mang tính khoa học lại vừa mang tính nghệ thuật. Có nhiều khái niệm về quản lý nguồn nhân lực, song khái niệm hay sử dụng rộng rãi nhất đó là: “Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó” Quản lý nguồn nhân lực giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người gắn với công việc của họ, có nghĩa là: lập kế hoạch, tổ chức , lãnh đạo, kiểm tra những hoạt động nhằm thu hút, duy trì ,phát triển nguồn nhân lực trở thành một lĩnh vực quan trọng không thể thiếu của bất cứ một tổ chức nào. 2.2 - Vai trò của quản lý nguồn nhân lực: Quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt, nó xuất phát từ chính vai trò của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, 5 làm cho tổ chức có thể vận hành được và cũng chính con người sẽ quyết định sự thành bại của tổ chức. Hiện nay có thể nói, các tổ chức đang phải đương đầu với ba thử thách lớn: chất lượng, đa dạng hoa và thay đổi. Các tổ chức sản xuất sản phẩm, dịch vụ phải có chất lượng cao với một lực lượng đa dạng và luôn thay đổi . Để thực hiên vến đề này một cách có hiệu quả nhà quản lý cần dựa vào quản lý nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực thừng là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất – kinh doanh. Vì mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó. Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp nó tồn tại. Đối với bản thân các nhà quản lý thì quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng. Nó giúp cho họ đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một nhà quản lý có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác… nhưng họ vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho công việc hoặc không biết khuyến khích, động viên nhân viên làm việc, bởi một nhà quản lý giỏi cần phải biết cách làm việc và hòa hợp với những người khác. Nghiên cứu nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản lý học được cách giao dịch với người khác, biết cách tự đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá chính xác nhân viên của mình, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong công việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng thực hiên công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức. Hoạt động quản lý nguồn nhân lực sẽ luôn diễn ra cho dù tổ chức đó có phòng ban hay bộ máy quản lý nguồn nhân lực vẫn luôn diễn ra. Vì quản lý nguồn nhân lực là thành tố quan trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong tổ chức, nó hiện diện ở các phòng ban, bộ phân trong tổ chức . 2.3 - Mục tiêu cuả quản lý nguồn nhân lực: Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực là gì? Quản lý nguồn nhân lực củng cố và duy trì đầy đủ số và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ 6 chức để đạt mục tiêu đặt ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người. Vì thế, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực con người là mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực. Quản lý con người là thực chất của quản lý nguồn nhân lực trong phạm vi nội bộ của tổ chức, là sự đối sử của tổ chức với người lao động. Từ đó , có thể thấy, mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực chính là nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của người lao động đối với tổ chức, để giúp cho tổ chức có thể sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực hiện có, đáp ứng được các yêu cầu công việc trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũng như yêu cầu phát triển cá nhân cuả người lao động. Điều này được cụ thể hóa bằng một số mục tiêu cơ bản sau: - Đối với xã hội: Tổ chức phải hoạt động vì lợi ích xã hội chứ không phải của riêng mình, làm cho con người được tôn trọng, được thỏa mãn trong lao động và ngày càng có giá trị do được phát huy những khả năng tiềm tàng của họ. - Đối với tổ chức : Quản lý nguồn nhân lực là làm cách nào cho tổ chức hoạt động có hiệu quả, tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là một phương tiên giúp cơ quan đạt được các mục tiêu của mình. - Đối với các bộ phận chức năng: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng và nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp cho nhu cầu của cơ quan tổ chức. Mức độ phục vụ này phải phù hợp với mục tiêu của cơ quan tổ chức. - Đối với cá nhân : Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, vì nếu mục tiêu cá nhân của nhân viên không được chú ý thì năng xuất lao động sẽ suy giảm và nhân viên có thể sẽ dời bỏ tổ chức. 3 - Hệ thống quản lý nguồn nhân lực: Đánh giá được tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực, mọi tổ chức đều rất quan tâm đến hệ thống quản lý nguồn nhân lực . Song, không phải tổ chức nào cũng có một bộ máy quản lý nguồn nhân lực riêng biệt. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực chịu trách nhiệm trợ giúp các cán bộ lãnh 7 đạo quản lý các bộ phận có hiệu quả. Và tùy thuộc vào quy mô của tổ chức mà các bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực sẽ có quy mô lớn nhỏ khác nhau. Theo kinh nghiệm thực tiễn thì: - Đối với những tổ chức có quy mô nhỏ: Hệ thống quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức này hiếm khi có bộ phận chuyên môn hóa. Nếu là một doanh nghiệp, người quản lý doanh nghiệp đó là giám đốc và sẽ lo toàn bộ công việc quản lý từ sản xuất, bán hàng, tài chính cho đến tuyển chọn nhân lực. - Đối với tổ chức có quy mô trung bình: thì chức năng quản lý của nguồn nhân lực đòi hỏi phải được tách ra để phối hợp tất cả các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Mặc dầu vậy, các nhà quản lý nguồn nhân lực phải thực hiện hầu hết các hoạt động quản lý mà rất ít có sự chuyên môn hóa. - Đối với các tổ chức có quy mô vừa: Các nhà quản lý nguồn nhân lực được chuyên môn hóa theo các hoạt động như : biên chế, phát triển nguồn nhân lực, trả công cho người lao động…. Có nghĩa là lúc này, bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải tăng cường chia làm nhiều ban chuyên môn dưới quyền của trưởng ban, hay chuyên viên phụ trách từng chức năng chuyên môn. - Đối với các tổ chức có quy mô lớn: Quản lý nguồn nhân lực đảm nhận nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên môn hóa sâu hơn. Như bộ phận quản lý tiền công sẽ bao gồm những người quản lý chuyên môn hóa quản lý tiền công theo giờ, Tiền công của bộ phận hành chính. Nhà quản lý bộ phận nhân lực ở cấp cao nhất sẽ liên hệ chặt chẽ với người quản lý chung của tổ chức được thiết lập nên các chiên lược và các chính sách của tổ chức. Chúng ta thấy ngay rằng bộ máy quản lý nguồn nhân lực có các vai trò chủ yếu sau đây: - Đưa ra các chiên lược, chính sách nguồn nhân lực, đồng thời đảm bảo các chiến lược và chính sách đó được thi hành trong toàn tổ chức - Cố vấn và tư vấn cho các cấp quản lý khác. 8 - Dịch vụ: Vai trò cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác cũng là nhiệm vụ của bộ phận quản lý nguồn nhân lực. - Kiểm tra: bằng cách giám sát các bộ phận khác có đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân lực đã đề ra hay không. Để thực hiên được các vai trò đó, bộ máy quản lý nguồn nhân lực được trao hai quyền hạn: + Quyền hạn tham mưu: Được tham dự các buổi họp, phát biểu , giải thích thuyết phục các cán bộ quản lý khác về các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực, tư vấn cho lời khuyên đối với các cán bộ lãnh đạo và quản lý các cấp, các bộ phận. + Quyền hạn chức năng: Nhận và thu thập thông tin từ các bộ phận khác có liên quan để xử lý các vấn đề về nguôn nhân lực, tổ chức phối hợp hoạt động của các nhân viên bộ phân khác để thực hiện các phương án về nguồn nhân lực, kiểm soát và ra quyết định đối với các hoạt động quan trọng về nguồn nhân lực. Ngoài hai loại quyền hạn trên, quyền hạn trực tuyến dành cho người phụ trách bộ phận quản lý nguồn nhân lực có thực quyền với nhân viên cấp dưới trong bộ phận của mình phụ trách. Nắm giữ những vị trí, vai trò và quyền hạn quan trọng như thế trong tổ chức, nên đòi hỏi những nhà quản lý nguồn nhân lực phải đảm bảo có đủ năng lực và phẩm chất, đáp ứng các yêu cầu công việc là một điều hết sức quan trọng. III - Những nội dung chính của quản lý nguồn nhân lực. Chúng ta biết rằng, quản lý nguồn nhân lực vừa mang tính khoa học , vừa mang tính nghệ thuật. Nhà quản lý không những phải nắm vững các quy luật, nguyên tắc , phương pháp mà còn đòi hỏi phải có óc sáng tạo, sự linh hoạt trong tất cả các hoạt động. Vì thế có thể ở những tổ chức khác nhau thì các chức năng , nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực sẽ có những nét không giống nhau. Song nói chung, trong bất kỳ một tổ chức nào thì quản lý nguồn nhân lực đều bao gồm những nội dung chủ yếu được thể hiện ở sơ đồ 1.1: Sơ đồ 1.1 : Nội dung quản lý nguồn nhân lực: 9 [...]... phối ràng buộc lãn nhau Vì thế , các nhà quản lý nguồn nhân lực muốn tạo ra một bầu không khí làm việc thuận lợi, khuyến khích người lao động làm việc thì cần phải quan tâm tới các mối quan hệ lao động trong tổ chức 27 Chương II THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XI MĂNG NGHI SƠN I - Khái quát chung về công ty xi măng Nghi Sơn: 1 - Quá trình hình thành và phát triển: Từ đầu những năm 90 một... tuyển chọn nhân lực và làm hòa nhập họ thành một khối thống nhất trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu mà nhà quản lý đã đề ra 2.1 - Tuyển mộ nhân lực: Tuyển mộ nhân lực là bước đầu tiên trong quá trình tìm chọn nhân lực trong quản lý nguồn nhân lực Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm Tuyển mộ nhân lực là một nhiệm... một công tác hoạt động quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực Để thực hiện nó một cách có hiệu quả, các nhà quản lý cần có các phương pháp, cách thức hợp lý trong hoạt động này 3 - Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực: Một tổ chức muốn đạt năng suất cao thì chất lượng của nguồn nhân lực phải được nhắc đến đầu tiên Muốn nguồn nhân lực có chất lượng tốt thì phải có chiến lược đào tạo nguồn nhân lực sao... doanh nghi p 1.3 - Các bước lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực: Chúng ta đã biết được vai trò của lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực Và lập chiến lược, kế hoạch nguồn nhân lực cũng phải theo những tiến trình và những bước nhất định Nó bao gồm các bước sau: - Xác định mục tiêu chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực: Sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức, bộ phận quản lý nguồn nhân lực. .. quan và tác động đến việc thuê, mướn, trả 12 công, phúc lợi , an toàn lao động trong tổ chức Việc phân tích môi trường kết thúc khi nhà quản lý nguồn nhân lực lĩnh hội được những gì sẽ diễn ra đối với nguồn lao động trong tương lai dự đoán xu hướng biến đổi và xác định đâu là cơ hội và đau là rủi ro đối với quản lý nguồn nhân lực của tổ chức - Phân tích nguồn nhân lực của hệ thống quản lý nguồn nhân lực. .. của tập đoàn vật liệu Mítubishi và tổng công ty xi măng Việt Nam đã bắt đầu khảo sát khả năng xây dựng một nhà máy xi măng mới để đáp ứng nhu cầu phát triển của Việt Nam Ngay sau đó tập đoàn Xi măng Taiheiyo cũng nhập cuộc Xi măng Nghi Sơn là liên doanh giữa tổng công ty xi măng VN và 2 tập đoàn lớn của Nhật Bản là xi măng taiheiyo và vật liệu Mitsubishi chính thức ra đời vào tháng 4 năm 1995 Cho đến... cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc Mục tiêu của hệ thống đánh giá sự thực hiện là nhằm cung cấp thông tin phản hồi cho nhân lực, giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc Mặt khác thông tin đánh giá sự thực hiện là những nguyên liệu cần thiết cho quá trình hoạch định tài nguyên nhân lực, đồng thời là căn cứ để quản lý hệ thống lương bổng và đãi ngộ, quản lý lưu chuyển nhân lực. .. phẩm vào thị trường phía Nam Các thế hệ cán bộ và công nhân viên Công ty Xi măng Nghi Sơn đã và đang đóng góp liên tục cho sự phát triển không ngừng của Công ty, tạo ra một thành công mới cho VN và góp phần chứng tỏ một môi trường đầu tư đã được cải thiện của đất nước hướng tới sự phát triển lâu dài trong thế kỷ mới Mới bắt đầu đi vào hoạt động được 2 năm và là thành viên trẻ của gia đình Xi măng VN... xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý về nguồn nhân lực Một tổ chức áp dụng chiến lược ổn định có thể theo đuổi chiến lược nhân lực thúc đẩy và duy trì, tăng cường sự liên kết của nhân lực, hạn chế tuyển dụng bên ngoài, mở rộng sự phát triển nghề nghi p trong tổ chức Ngược lại, nếu tổ chức theo đuổi chiến lược tăng trưởng, chiến lược nguồn nhân lực cần linh hoạt, công tác tuyển dụng,... giản hóa và phân quyền trong tổ chức Việc phân tích này sẽ giúp tổ chức xác định những điểm mạnh và điểm yếu về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức và lập ra một chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực phù hợp nhằm đạt mục tiêu đặt ra của tổ chức Từ đó mà đạt được các mục tiêu này một cách có hiệu quả nhất - Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức nhằm xác định . dụng có hiệu quả nguồn nhân lực con người là mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực. Quản lý con người là thực chất của quản lý nguồn nhân lực trong phạm . một cách có hiệu quả nhà quản lý cần dựa vào quản lý nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực thừng là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các