344 Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty may Minh Trí

344 Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty may Minh Trí

LỜI NĨI ĐẦU Trong xu khu vực hố tồn cầu hoá kinh tế cạnh tranh thị trường ngày trở nên liệt, bên cạnh yếu tố cơng nghệ máy móc thiết bị yếu tố nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao khơng thể thiếu q trình phát triển, tồn doanh nghiệp muốn đứng vững thị trường Trong kinh tế hàng hoá nhiều thành phần nước ta doanh nghiệp tự chủ kinh doanh, tự cạnh tranh khuôn khổ pháp luật Những doanh nghiệp thuộc thành ophần kinh tế khách cạnh tranh gay gắt để tồn phát triển Sản xuất kinh doanh thực trở thành mặt trận nóng bỏng Điều buộc nhà kinh doanh nhà quản lý cần coi trọng đến nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao Trải quan 10 năm phát triển thời gian không nhiều cơng ty may Minh Trí đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực công ty từ khơỉ đầu khoảng 100 công nhân quản lý đến đội ngũ cán công nhân viên công ty (cán công nhân viên) tăng lên gấp 10 lần khoảng 1000 cán công nhân viên với đội ngũ cán bộ, cán quản lý quy củ điều cho thấy phát triển vượt bậc công ty Tuy nhiên bên cạnh cịn số tồn công tác quản lý nguồn nhân lực Xuất phát từ thực tế đó, thời gian thực tập cơng ty may Minh Trí với hướng dẫn giúp đỡ PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền cán quản lý công ty công nhân viên, em lựa chọn đề tài việc: “Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực cơng ty may minh Trí” Vì thời gian trình độ cịn hạn chế nên khơng tránh khỏi thiếu sót Nên mong nhận ý kiến đóng góp, giúp đỡ thầy bạn bè để hồn thiện đề tài CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC i NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ( NNL) Nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực nguồn lực người nghiên cứu nhiều khía cạnh Trước hết với tư cách người cung cấp sức lao động cho xã hội Nguồn nhân lực với tư cách yếu tố phát triển kinh tế xã hội khả lao động xa hội hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả nhận thức lao động Với cách hiểu nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động Nguồn nhân lực cịn hiểu tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động Với cách hiểu nguồn nhân lực bao gồm người từ giới hạn độ tuổi lao động trở lên Các cách hiểu khác việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song trí với nguồn nhân lực lên khả lao động xã hội Nguồn nhân lực xem xét góc độ số lượng Số lượng nguồn nhân lực biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực Các tiêu có quan hệ mật thiết với tiêu quy mô tốc độ tăng dân số Quy mô tốc độ tăng dân số lớn, tốc độ tăng dân số cao dẫn đến quy mơ tốc độ tăng nguồn nhân lực lớn ngược lại Tuy nhiên mối quan hệ dân số nguồn nhân lực biểu sau thời gian định ( Vì đến lúc người phát triển đầy đủ, có khả lao động ) Về chất lượng nguồn nhân lực xem xét mặt trình độ, sức khoẻ, trình độ văn hố, trình độ chuyên môn, lực phẩm chất Cũng nguồn nhân lực khác, nguồn nhân lực số lượng đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng việc tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội Nguồn nhân lực hiểu theo nguồn lực người, gồm lực trí lực Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động với vai trị tổ chức Trong q trình hoạt động tổ chức, việc tận dụng tiềm nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu mặt thể lực, việc khai thác tiềm mặt trí lực nhân lực ngày coi trọng * Các yếu tố nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác tổ chức ( nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất,…) chỗ nguồn nhân lực tổ chức đặc trưng yếu tố phân biệt với nguồn lực khác: - Số lượng nhân lực: Là tổng số người tổ chức thuê mướn, trả công ghi vào danh sách nhân tổ chức - Cơ cấu tuổi nhân lực: Được biểu thị số lượng nhân lực độ Error: Reference source not foundtuổi khác - Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái đinh nguồn nhân lực tổ chức, thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực Chất lượng nhân lực thể thông qua số yếu tố chủ yếu trạng thái sức khoẻ, trình độ văn hố hay trình độ chuyên môn kỹ thuật (hay kỹ năng) nguồn nhân lực - Cơ cấu cấp bậc nhân lực: Bao gồm số lượng nhân lực phân chia từ cấp cao cấp thấp đến người lao động, nhân viên tổ chức Cơ cấu phản ánh bước thăng tiến nghề nghiệp nhân lực tổ chức - Nhân lực nguồn lực có giá trị khơng thể thiếu hoạt động tổ chức, đồng thời hoạt động thân thường bị chi phối nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng phức tạp nguồn nhân lực Do sử dụng nguồn nhân lực có hiệu mục tiêu hàng đầu lâu dài quản lý nguồn nhân lực tổ chức 1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực: Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến người nhân tố xác định mối quan hệ người với tổ chức sử dụng người Tại thời điểm trình hoạt động nó, tổ chức cần nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào yêu cầu hoạt động tổ chức Quản lý nguồn nhân lực tổ chức đảm bảo cho tổ chức có nhân lực có khả xắp xếp vào vị trí phù hợp theo địi hỏi cơng việc tổ chức Vì quản lý nguồn nhân lực tình tuyển mộ , lựa chọn, trì, phát triển tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt mục tiêu định tổ chức Vào năm đầu kỷ 20, quản lý nguồn nhân lực nhiệm vụ chủ yếu nhà quản lý cấp thấp bao gồm hoạt động thuê sa thải để đảm bảo tiến hành kế hoạch tổ chức Trải qua qúa trình phát triển khoa học, đến năm 1980, nhà quản lý nguồn nhân lực đặt vị trí cấp cao chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược tổ chức Ngày quản lý nguồn nhân lực mảng chiến lược liên quan tất đến việc triển khai nhân lực cho hoạt động tổ chức Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực: Nhằm cung cấp cho tổ chức lực lượng lao động có hiệu Để đạt mục tiêu nhà quản lý phải biết cách thâu dụng phát triển kế hoạch quản lý nhân lực, đánh giá trì nhân viên Về mặt kỹ chun mơn, thành tích cơng việc… Để cơng ty phát trỉên có chỗ đứng thị trường Vai trò người yếu tố định lớn mạnh công ty, nhà quản lý cần nắm vũng bốn mục tiêu sau: - Mục tiêu xã hội: Công ty phải đáp ứng đầy đủ nhu cầu mà xã hội cần có chuẩn mực xã hội đạt mục tiêu lợi ích mà xã hội đề - Mục tiêu tổ chức: Là làm cách cho quan, tổ chức hoạt động cách có hiệu với nguồn nhân lực mà có cho phù hợp với yêu cầu khách quan môi trường yêu cầu chủ quan tổ chức đề để đạt mục tiêu - Mục tiêu phận chức năng: Mỗi phịng ban có chức năng, nhiệm vụ riêng phận, phịng ban phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu quan, tổ chức - Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý phải giúp nhân viên tạo điều kiện cho nhân viên phấn đấu Tuy nhiên phạm vi quan, tổ chức mục tiêu đo lường thoả mãn với công việc Chỉ tiêu đánh giá hiệu quản lý nguồn nhân lực Mục đích Chỉ tiêu nhằm đạt kết lao động cao đồng thời đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động phát triển toàn diện người lao động , góp phần củng cố mối quan hệ xã hội người laođộng phát triển tập thể lao động xã hội chủ nghĩa Mục đích xác định xuất phát từ đánh gía cao người q trình tái sản xuất xã hội Vì người giữ vai trị lượng sản xuất chủ yếu q trình người lao động kẻ sáng tạo thành kinh tế kỹ thuật người sử dụng thành qủa Con người lao động trung tâm mục đích sản xuất Do cải tiến tổ chức lao động, cải tiến tổ chức sản xuất phải hướng vào tạo điều kiện cho người lao động có hiêu hơn, khuyến khích thu hút người tự giác tham gia vào lao động làm cho thân người lao động ngày hoàn thiện Việc áp dụng định mức khoa học sản xuất có ý nghĩa kinh tế xã hội lớn Về mặt kinh tế: Trước hết định mức lao động khoa học cho phép nâng cao NSLĐ tăng cường hiệu sản xuất, nhờ tiết kiệm lao động sống sử dụng hiệu tư liệu sản xuất có Tổ chức định mức lao động khoa học thiếu để nâng cao suất lao động hiệu sản xuất Mặc dù phương tiện quan trọng có tính chất định đảm bảo sản xuất cao tiết kiệm hao phí lao động xã hội việc áp dụng tiến khoa học kỹ thuật sản xuất ( Công nghệ mới, khí hố tự động hố, sử dụng nguyên liệu mới…) Nhưng thiếu trình độ tổ chức lao động phù hợp với trình độ phát triển kỹ thuật công nghệ sản xuất xí nghiệp chí có kỹ thuật đại đem lại hiệu thoả đáng Đồng thời trình độ tổ chức lao động cao lại cho phép đạt hiệu cao sở vật chất kỹ thuật bình thường Có thể hiệu nhờ giảm bớt tổn thất chi phí hao phí thời gian khơng sản xuất, nhờ áp dụng phương pháp thao tác lao động hợp lý, cải tiến việc lựa chọn bố trí cán bộ, công nhân sản xuất, áp dụng hàng loạt biện pháp đảm bảo nâng cao lực việc làm, giảm mẹt mỏi hco cán công nhân, khuyến khích lao động tăng cường kỹ luật lao động Ngồi ra, tổ chức định mức lao động cịn có tác dụng làm giảm hoặc chí loại trừ hẳn nhu cầuvề vốn đầu tư bản, đảm bảo tăng suất lao động nhờ áp dụng phương pháp tổ chức trình lao động hoàn thiện Nhiệm vụ tổ chức định mức lao động: Những nhiệm vụ kinh tế: Đó việc đảm bảo việc sử dụng tiết kiệm hợp lý nguồn vật tư, lao động tiền vốn, tăng suất lao động sở nâng cao hiệu sản xuất Những nhiệm vụ tâm sinh lý: Phải tạo điều kiện thuận lợi sản xuất để tái sản xuất sức lao động , làm cho sức lao động hoạt động bình thường để bảo vệ sức khoẻ lực làm việc bình thường người lao động Những nhiệm vụ xã hội: Phải đảm bảo điều kiện thường xuyên nâng cao trình độ văn hố kỹ thuật người lao động, họ phát triển tồn diện cân đối, cách nâng cao mức độ hấp dẫn lao động biến lao động thành nhu cầu bậc sống Tiêu chuẩn đại lượng quy định chế độ làm việc máy móc thiết bị đại lượng hao phí thời gian nghỉ ngơi thực nhu cầu cần thiết trình lao động điều kiện tổ chức kỹ thuật tối ưu nhằm để xác định tính tốn hiệu định mức lao động u cầu tiêu chuẩn: - Đảm bảo độ xác , tổng hợp loại hình sản xuất - Phản ánh thành tựu khoa học kỹ thuật kinh nghiệm tiên tiến tổ chức sản xuất phương pháp làm việc hợp lý công nhân sản xuất - Tính tốn đầy đủ xác yếu tố ảnh hưởng đến thời gian làm việc , thực bước công việc phận hợp thành bước công Tổ chức để Thống việc (Liên định mức kỹ ngành) thuật lao động Bộ phận Ngành Tổng hợp theo nội dung mức độ sử dụng Chế độ làm việc thiết bị Thời gian Phục vụ Theo loại hao phí thời gian Thời gian máy Thời gian phụ Phục vụ Nhu cầu cần thiết Xí nghiệp Số lượng người làm việc Thời gian chuẩn kết Muốn xây dựng tiêu chuẩn phải tn theo trình tự sau: • Chuẩn bị • Bước khảo sát • Lập bảng tiêu chuẩn • Tiến hành biện pháp tổ chức • Xét duyệt ban hành II NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Quản lý nguồn nhân lực bao gồm nội dung sau: - Lập chiến lược NNL: Đây trình thiết lập lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực chương trình nguồn nhân lực để thực chiến lược đề - Định biên: Là hoạt động quan trọng nhà quản lý, bao gồm hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hoà nhập lưu chuyển nguồn nhân lực tổ chức - Phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm việc đánh giá thực công việc, đào tạo bồi dưỡng tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực - Trả công cho người lao động: Liên quan đến khoản lương bổng đãi ngộ, phần thưởng cá nhân nhận để đổi lấy sức lao động Hệ thống quản lý nguồn nhân lực: Hệ thống quản lý nguồn nhân lực có xu hướng thay đổi tổ chức mở rộng quy mô trở nên phức tạp Cần lưu ý rằng, cấp quản lý có nhân viên quyền từ cấp quản lý cao cấp thấp phải quản lý nguồn nhân lực * Với tổ chức có quy mơ nhỏ: Hệ thống quản lý nguồn nhân lực có phận chuyên mơn hố quản lý nguồn nhân lực Người quản lý tổ chức ( thí dụ tổ chức doanh nghiệp ) xắp xếp tồn cơng việc từ sản xuất, bán hàng, tài tuyển chọn nhân lực ( Bao gồm chủ yếu thuê mướn trì nhân lực tổ chức) • Đối với tổ chức có quy mơ trung bình: Chức quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi cần phải tách để phối hợp tất hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức Mặc dầu vậy, nhà quản lý phải thực hầu hết hoạt động quản lý mà có chun mơn hố Giám đốc Quản lý bán hàng Quản lý sản xuất Quản lý tài Quản lý nhân lực Sơ đồ quản lý nhân lực tổ chức có quy mơ trung bình • Đối với tổ chức có quy mơ lớn trung bình: Các nhà quản lý nguồn nhân lực chun mơn hố theo hoạt động như: Định biên, phát triển nguồn nhân lực, trả công cho người lao động, … 10 + Giảm bớt giám sát cán lãnh đạo người lao động đào tạo họ người tự giám sát thao tác nghiệp vụ + Giảm bớt tai nạn nhiều tai nạn xảy hạn chế người hạn chế thiết bị hay hạn chế điều kiện làm việc đào tạo họ trang bị kỹ năng, kiến thức, chun mơn, vận hành quy trình cơng nghệ cách thành thạo giảm tới mức tối thiểu tai nạn xảy nguyên nhân khách quan + Đào tạo làm cho ổn định động tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu hoạt động công ty thiếu người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ để thay - Đào tạo kiêm nghề: Đối tượng đào tạo công nhân đào tạo nghề dây chuyền sản xuất, cần phải đào tạo thêm đến hai nghề phù hợp để đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động cần thiết Hình thức đào tạo kèm cặp dây chuyền sản xuất Các đơn vị vào nhu cầu sản xuất, lao động thực tế, lập kế hoạch đào tạo kiêm nghề, báo cáo Giám đốc xí nghiệp xét duyệt Khi có định đào tạo, đơn vị bố trí xếp cơng nhân học, bố trí người kèm cặp, kiểm tra sát hạch tay nghề công nhân - Đào tạo chuyển nghề: Đối tượng đào tạo người lao động không đảm đương công việc làm khơng phù hợp với khả năng, trình độ tay nghề bồi dưỡng đào tạo lại, phải bố trí chuyển nghề khác cho phù hợp Hoặc sau xếp lại lao động sản xuất, số lao động dôi dư phải chuyển nghề khác, công ty cần phải tổ chức đào tạo tay nghề cho số công nhân để phù hợp với bố trí sử dụng lao động hiệu quả, đảm bảo việc làm thu nhập cho người lao động 65 * Đào tạo nâng cao tay nghề cơng nhân tay nghề yếu: cần có kế hoạch đào tạo cách tồn diện kiến thức chun mơn tay nghề đối tượng công nhân tay nghề yếu kết hợp đào tạo nâng cấp, nâng bậc cho công nhân bậc thấp nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất Hình thức đào tạo chủ yếu nên áp dụng phương pháp bồi dưỡng, kèm cặp trực tiếp dây chuyền sản xuất Tóm lại, kết quả, suất, chất lượng sản phẩm công ty chắn khả quan nhiều công tác đào tạo công ty quan tâm mức Tăng cường kỷ luật lao động Như biết kỷ luật tảng để xây dựng xã hội Khơng có kỷ luật khơng thể điều chỉnh mối quan hệ người với người sản xuất hoạt động họ tổ chức xã hội - Về mặt lao động: Kỷ luật lao động chấp hành thực cách tự nguyện tự giác chế độ ngày làm việc công nhân viên (thơì gian bắt đầu kết thúc ca làm việc, thời gian nghỉ ngơi, sử dụng triệt để thời gian làm việc vào mục đích sản xuất sản phẩm, quỹ thời gian làm việc tuần, tháng, năm…) - Về mặt công nghệ: Kỷ luật lao động chấp hành cách xác quy trình cơng nghệ, chế độ làm việc máy móc, thiết bị, quy trình vận hành - Về mặt sản xuất: Kỷ luật lao động thực cách nghiêm túc nhiệm vụ sản xuất giao, có ý thức bảo quản giữ gìn máy móc, thiết bị, dụng cụ, vật tư…, chấp hành cách vô điều kiện thị mệnh lệnh sản xuất lãnh đạo tuân theo chế độ bảo hộ lao động, kỹ thuật an toàn vệ sinh sản xuất Chấp hành tốt kỷ luật lao động làm cho thời gian lao động hữu ích tăng, quy trình cơng nghệ đảm bảo, máy móc, thiết bị, vật tư, nguyên liệu sử dụng cách hiệu suất Tất làm tăng 66 số lượng chất lượng sản phẩm Tăng cường kỷ luật lao động giúp cho trình sản xuất diễn cách liên tục tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến khoa học kỹ thuật, kinh nghiệm tiến tiến vào sản xuất Ngoài ta tăng cường kỷ luật lao động biện pháp để giáo dục rèn luyện người mới, phát huy tinh thần trách nhiệm ý thức tập thể để góp phần xây dựng tổ chức kỷ cương trật tự Kỷ luật lao động phải kết hợp với bầu khơng khí lao động thân thiện, hợp tác đồng thời rèn luyện tác phong công nghệip hoạt động sản xuất Kỷ luật lao động công ty áp dụng tương đối nghiêm hình thức kỷ luật thường áp dụng khiển trách, hạ loại, chuyển làm công tác khác, đình buộc thơi việc Do ban hành quy chế, quy định nội quy lao động rõ ràng phổ biến thường xuyên nên việc vi phạm kỷ luật tương đối ít, số vụ vụ phạm không đáng kể, chủ yếu lỗi kỹ thuật với hình thức kỷ luật khiển trách, hạ loại Tuy nhiên, lỗi không đáng kể giải nhanh gọn Như bên cạnh việc trì chế độ phương pháp kỷ luật nay, công ty ban lãnh đạo cần có biện pháp tích cực việc đơn đốc động viên có sách khuyến khích thoả đáng để người lao động tích cực làm việc Bên cạnh việc tạo bầu khơng khí tích cực lao động ban giám đốc tồn thể cán cơng nhân viên cơng ty cần thường xuyên phát động phong trào thực tác phong công nghiệp lao động sản xuất Rèn luyện ý thức tự giác hoạt động sản xuất mục tiêu lợi ích chung cơng ty Thực điều đồng nghĩa với việc xố bỏ triệt để tình trạng lãng phí thời gian nói chuyện riêng khơng nhiệm vụ sản xuất gây thời gian gần Kỷ luật lao động công ty phản ánh trực tiếp hiệu quản lý sử dụng lao động công ty Chính mà người lao động phải thực tốt nội quy công ty 67 Công ty cần áp dụng chế độ thưởng phạt phân minh trường hợp thực tốt vi phạm nội quy cơng ty Tóm lại, cơng ty cần quan tâm nhiều việc xây dựng đội ngũ lao động, tập thể sản xuất gắn kết, hoạt động mục tiêu chung cơng ty, tăng cường chế độ kiểm tra, kiểm soát giáo dục người lao động tinh thần trách nhiệm công việc 68 Áp dụng sách khuyến khích lợi ích vật chất Lợi ích mức độ thoả mãn nhu cầu người điều kiện cụ thể định Lợi ích trước hết lợi ích kinh tế thể rõ mối quan hệ người lao động với nhau, người sử dụng lao động người lao động q trình sản xuất sản phẩm Lợi ích cá nhân có tác động trực tiếp tới người lao động tạo quan tâm nhiều người lao động Lợi ích mức độ thoả mãn nhu cầu người, lợi ích ta động lực thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, có hiệu Mức độ thoả mãn nhỏ động lực tạo yếu Như vậy, nhu cầu người lao động ta động thúc đẩy họ tham gia lao động, song lợi ích họ động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc với hiệu cao Điều địi hỏi ban lãnh đạo phải đặc biệt quan tâm tới lợi ích người lao động Để kích thích lợi ích người lao động, cơng ty cần dùng nhiều phương pháp khác bố rí lao động phù hợp với trình độ tay nghề, sách tiền lương, tiền thưởng, bên cạnh việc kích thích lợi ích vật chất cịn phải quan tâm tới sách khuyến khích tinh thần tạo điều kiện làm việc tốt cho công nhân Về việc bố trí lao động phù hợp với trình độ tay nghề: Vấn đề quan trọng xí nghiệp phải xác định trình độ tay nghề cơng nhân bố trí họ đảm nhận cơng việc phù hợp Việc bố trí phù hợp dẫn đến: - Người công nhân nhận tiền công phù hợp với khả trình độ tay nghề họ - Khai thác tiềm công nhân Để bố trí cơng nhân đảm nhận cơng việc phù hợp với trình độ tay nghề họ, trước hết xí nghiệp cần phải bố trí xếp xác định mức độ phức tạp cơng việc u cầu trình độ tay nghề cơng nhân 69 * Các sách tiền lương: trước xây dựng sách tiền lương (trả cơng lao động) xí nghiệp cần phải đánh giá hiệu công việc công nhân Vì việc đánh giá kết lao động cơng nhân coi địn bẩy tạo động lực lao động Việc đánh giá hiệu lao động giúp cho việc trả công lao động hợp lý, xác định chế độ thưởng phạt phù hợp Điều đố có tác động trực tiếp người lao động Để đánh giá kết công việc thường tiến hành theo hai bước: - Xác định tiêu đánh giá phù hợp: + Chỉ tiêu vật + Chỉ tiêu giá trị + Chỉ tiêu tính lượng lao động chi phí - Tiến hành đo lường kết lao động theo tiêu định sẵn Khi xác định hiệu cơng việc xí nghiệp bắt đầy xây dựng sách trả cơng lao động Để phát huy chức tiền công, việc trả công lao động cần phải dựa nguyên tắc sau: Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động tiền lương nguồn thu nhập chủ yếu người lao động Bởi vậy, độ lớn tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng số lượng chất lượng lao động người lao động hao phí mà cịn phải đảm bảo ni sống gia đình họ Tiền lương phải dựa sở thoả thuận người có sức lao động người sử dụng sức lao động song mức độ tiền lương phải lớn suất lương tối thiểu Tiền lương trả cho người lao động phải phụ thuộc vào hiệu hoạt động người lao động hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Trong ba nguyên tắc công ty nên áp dụng nguyên tắc trả lương xứng đáng với công sức lao động người lao động làm việc với 70 tinh thần trác nhiệm cao Nếu đáp ứng điều tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động * Các sách tiền lương Bên cạnh sách tiền lương, xí nghiệp cần phải xây dựng sách tiền thưởng điều góp phần thúc đẩy tăng suất lao động công nhân phần thúc đẩy thi đua sản xuất Về công tác xếp loại lao động: Bầu lên hội đồng bình bầu danh hiệu ABC Giám đốc công ty làm chủ tịch hội đồng Việc xếp loại lao động theo thứ tự ABC để làm sở cho việc: - Xét việc tăng lương - Nâng bậc - Khen thưởng cuối năm (tiêu chuẩn thợ giỏi xét theo ABC) Công ty cần thường xuyên tổ chức chiến dịch thi đua với phần thưởng dành cho đơn vị, cá nhân xuất sắc Xen chiến dịch đợt tổ chức thi đua phân xưởng sản xuất cơng đồn đồn thành niên phát động Các hình thức thi đua đạt sản lượng mức kế hoạch, ngày công cao, sản phẩm đạt chất lượng cao, thi bàn tay vàng phải thường xuyên phát động tổ đội sản xuất Cần phải có đợt tổng kết phong trào thi đua từ có hình thức thưởng cho tổ, cá nhân xuất sắc tạo động lực cho họ làm việc phát huy tính sáng tạo cơng việc cao Chính sách khuyến khích tinh thần tạo điều kiện làm việc tốt cho người lao động Tạo động lực tinh thần lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn vấn đề sử dụng lao động khơng dừng lại chỗ khai thác tối đa lực người, mà phải ý tới yếu tố tâm sinh lý chi phối thái độ người lao động trình làm việc, tức phải tạo điều kiện thuận lợi làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi, tạo khơng khí phấn khởi nơi làm việc Muốn công ty phải: 71 - Hồn thiện cơng tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu công việc, tạo môi trường thuận lợi tâm sinh lý cho người lao động Cụ thể việc sử dụng âm nhạc sản xuất có chức anưng kích thích hoạt động lao động, giảm mệt mỏi tăng khả làm việc Việc đưa âm nhạc vào tác động trình sản xuất có ba điều kiện sẵn có: Thứ nhất: phân xưởng trang bị hệ thống âm gồm micrô, amly, loa, đài cassette… chất lượng tốt Thứ hai: Lứa tuổi công nhân phân xưởng tương đối đồng độ tuổi trẻ từ 20 – 30 tuổi Thứ ba: Môi trường điều kiện sản xuất phân xưởng thuận lợi cho việc đưa âm nhạc vào sử dụng Nó thể chỗ tính đơn điệu dây chuyền, điều kiện tiếng ồn phân xưởng thuận lợi Tuy nhiên sử dụng âm nhạc chức sản xuất phải dựa sở khoa học, khơng khơng có hiệu bị tác động ngược lại Chúng ta sử dụng loại nhạc thời điểm sau: - Vào thời điểm bắt đầu ca làm việc nên phát loại nhạc hành khúc, nhạc múa hát thể thao có nhịp điệu rộn ràng, nốt nhạc sáng có tác dụng gây cảm xúc tích cực, phấn chấn làm cho cơng nhân nhanh chóng có nhịp độ hoạt động phù hợp với nhịp độ sản xuất - Vào thời điểm khoảng nửa đầu ca làm việc, thời điểm mà người công nhân bắt đầu xuất mệt mỏi cần phải phát nhạc có tiết tấu êm dịu, nhịp điệu chậm nhằm đề phịng xuất trạng thái mệt mỏi, kích thích thần kinh để kéo dài thời gian có khả làm việc cao người - Thời điểm trước lúc nghỉ ca trước lúc kết thúc ca làm việc mở loại nhạc có tác dụng kích thích cơng nhân làm hết thời gian ca Thời điểm nên sử dụng loại nhạc nhẹ, chậm khoan thai 72 - Thời điểm kết thúc ca làm việc nên sử dụng loại nhạc mạnh rộn ràng, nhịp điệu vui nhộn nhằm làm cho người lao động cảm thấy vui vẻ hồn thành cơng việc háo hức đón chờ ngày làm việc Thời lượng phát kéo dài từ 10 đến 15 phút lần với âm lượng phù hợp Việc sử dụng âm nhạc hợp lý chắn đem lại hiệu khơng nhỏ, kích thích người lao động làm việc tạo cho họ bầu khơng khí làm việc vui tươi sản xuất - Ngồi việc đưa âm nhạc vào tác động q trình sản xuất cần tạo bầu khơng khí dân chủ phân xưởng, tương trợ giúp đỡ lẫn lãnh đạo công nhân, người lao động với nhau, để người lao động thấy tơn trọng, phát huy hết tiềm Việc khuyến khích vật chất tinh thần người lao động nguyên tắc quan trọng nhằm thu hút tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động trình làm việc Khơng nên q coi trọng khuyến khích vật chất khuyến khích tinh thần mà phải kết hợp chặt chẽ hai loại khuyến khích đó, kết hợp chặt chẽ thưởng phạt nghiêm minh động lực tạo mạnh mẽ Tuy nhiên ngồi sách khuyến khích để tạo động lực cho người lao động công ty cần quan tâm đến vấn đề phúc lợi cho người lao động Về phía cơng ty cơng ty cần phải lập chương trình kế hoạch hố nguồn nhân lực giúp cho công ty nắm thực chất đội ngũ người làm việc trình độ học vấn, trình độ chun mơn, tiềm cần khai thác để nâng cao tốc độ phát triển sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn tới Việc kế hoạch hố nguồn nhân lực cịn giúp cho công ty dự kiến số cán công nhân viên cần bổ xung, yêu cầu sản xuất số lượng người cần thay nguyên nhân để đảm bảo trình sản xuất kinh doanh diễn liên tục Ngoài ra, việc kế hoạch hố nguồn nhân lực 73 cịn giúp cho công ty xác định số tiền công trả cho cán công nhân viên sử dụng cách có hiệu 74 KẾT LUẬN Trong chế thị trường cạnh trạnh gay gắt doanh nghiệp muốn tồn phát triển cần phải thực đồng nguồn lực Ngoài việc thực chiến lược kinh doanh, công ty không trọng tới công tác tuyển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực hình thức khuyến khích khác yếu tố quan trọng có tác dụng vừa hỗ trợ vừa thúc đẩy vừa đảm bảo cho phát triển cân đối đồng vững đơn vị nói riêng kinh tế nói chung sản phẩm đào tạo tính hiệu có tác dụng lâu dài Do để nâng cao cơng tác đạt mục tiêu kinh tế, sản xuất, trước hết công ty may Minh Trí phải xây dựng chiến lược hồn thiện nguồn nhân lực nhanh chóng triển khai thực đồng giải pháp đưa chắn tương lai khơng xa, may Minh Trí có vị trí xứng đáng thị trường may mặc nước Chuyên đề hoàn thành nhờ giúp đỡ nhiệt tình PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền cô chú, anh chị Ban lãnh đạo công ty cung cấp tài liệu bảo từ chỗ mơ hồ trở thành rõ ràng Mặc dù cố gắng có hạn chế chưa thể khắc phục nhiều ý kiến chủ quan cá nhân thời gian nghiên cứu lại hạn hẹp khiến cho làm thiếu tính logic Do mong bảo thầy cô bạn Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Ban lãnh đạo cơng ty may Minh Trí, phịng tổ chức lao động Hành cơng ty may Minh Trí tạo điều kiện thuận lợi hoàn thành chuyên đề thực tập Hà nội, ngày… tháng… năm 2004 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO - Giáo trình Khoa học quản lý – trường Đại học Kinh tế Quốc dân Chủ biên: TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền – TS Đoàn Thị Thu Hà NXB Khoa học kỹ thuật - 2002 - Giáo trình quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, PGS.PTS Phạm Đức Thành - Nhà xuất GD 1995 - Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Trân, NXB Thống kê - 1996 - Quản trị nguồn lực, Paul Hersey – Kenblanchard NXB Chính trị Quốc gia 1995 (sách dịch) - Quản trị nhân sự, TS Nguyễn Hữu Thân NXB Giáo dục – 2003 76 LỜI NÓI ĐẦU 77 ... I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC i NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ( NNL) Nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực nguồn. .. tạp nguồn nhân lực Do sử dụng nguồn nhân lực có hiệu mục tiêu hàng đầu lâu dài quản lý nguồn nhân lực tổ chức 1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực: Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến người nhân. .. thể lực, việc khai thác tiềm mặt trí lực nhân lực ngày coi trọng * Các yếu tố nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác tổ chức ( nguồn lực tài chính, nguồn lực cơng nghệ, nguồn lực