711 Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại sản xuất Phan Gia

711 Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại sản xuất Phan Gia

LỜI MỞ ĐẦU

Kể từ khi con người hợp quần thành tổ chức để tồn tại và phát triển thì vấnđề quản trị bắt đầu hình thành Xã hội ngày càng phát triển bao nhiêu thì vấnđề quản lí được đặt ra càng quan trọng bấy nhiêu

Thực tế cho thấy một công ty hay một tổ chức nào dù có nhiều tài nguyênphong phú, với hệ thống thiết bị hiện đại và nhiều phát minh khoa học kỹ thuậtthì vẫn có thể thất bại nếu không biết quản trị nguồn tài nguyên nhân sự

Một công ty muốn thành công hay không chung qui vẫn do chính sáchdùng người, lựa chọn người phù hợp với tính chất công việc, thích hợp với khảnăng, kiến thức và chuyên môn của họ Công tác quản lí đòi hỏi phải tạo ra vàduy trì một môi trường mà ở đó mọi người làm việc cùng nhau để hoàn thànhmục tiêu chung

Có rất nhiều công ty, doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ do nhà quản trịnguồn nhân lực biết phát huy hết tiềm năng của mỗi nhân viên kết hợp với sựlãnh đạo có nghệ thuật và biết điều chỉnh cơ cấu quản lí phù hợp với thực trạngcủa công ty Vì vậy cần phải có những cách tiếp cận mới về nguồn tài nguyênnày Mà trước hết, phải đổi mới cung cách quản lí, cách nhìn nhận và khai thácnguồn tài nguyên con người ở mọi cấp mọi ngành Đây là vấn đề nóng bỏngmà các nhà quản trị, nhà lãnh đạo phải đặt biệt quan tâm

Công ty TM-SX Phan Gia cũng không nằm ngoài vấn đề bức thiết này vàmỗi ngày càng đạt được sự hoàn thiện để không ngừng nâng cao hiệu quả côngtác quản lí nguồn nhân lực

Trên cơ sở lí luận về quản trị nguồn nhân lực và tình hình thực tế tại công

ty tôi xin bày tỏ quan điểm của mình về công tác Quản trị nguồn nhân lựcthông qua chuyên đề tốt nghiệp

Kết cấu của chuyên đề gồm 3 phần chính:

 Phần A: Cơ sở lí luận về Quản trị nguồn nhân lực.

 Phần B: Phân tích thực trạng về công tác Quản trị nguồn nhân lực tại

công ty TM-SX Phan Gia

 Phần C: Một số giải pháp kiến nghị để hoàn thiện công tác Quản trị

nguồn nhân lực tại công ty Phan Gia

Ngày nay con người được xem là nguồn tài nguyên quí giá, việc sử dụng vàhoàn thiện yếu tố con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh là cơ sở chosự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

Vấn đề sử dụng con người đã và đang là vấn đề mang tính chiến lược, nó cóthể phát huy tối đa năng lực của từng cá nhân

Trong điều kiện nền kinh tế nước ta hiên nay, những thách thức và khó khănđối với doanh nghiệp còn rất nhiều, điều quan trong là mỗi cá nhân trong tổchức phải nhận thức rõ vai trò của mình và góp sức để vượt qua những thửthách khó khăn Và nhiệm vụ của nhà quản trị là tập hợp, gom góp những gìmà mỗi cá nhân bỏ ra để hình thành một khối vững chắc để đạt được nhữngmục tiêu mà mỗi cá nhân không thể làm được

Sau thời gian thực tập tại công ty Phan Gia, chuyên đề đã mô tả quá trìnhcông tác quản trị nguồn nhân lực của công ty, qua đây tôi đã đưa ra một số giảipháp nhằm bổ sung và hoàn thiện thêm công tác quản trị, tuy nhiên phạm vinghiên cứu còn giới hạn, kiến thức còn hạn chế Phần đánh giá chủ yếu vậndụng những kiến thức đã học trong nhà trường, ngoài xã hội, tham khảo các tàiliệu, các báo cáo của công ty và dựa vào nhận thức của bản thân, do đó khôngtránh khỏi những sai sót mang tính chủ quan nên phần nào không phù hợp vớitình hình thực tế

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung Nhà xuất bản thống kê -2003

2 Quản trị nhân sự - TS Nguyễn Hữu Thân Nhà xuất bản thống kê – 2001

3 Hành vi tổ chức – Nguyễn Hữu Lam Nhà xuất bản giáo dục 1998

4 Phương pháp quản lý hiệu quả nguồn nhân lực – Hứa Trung Thắng & LýHồng Nhà xuất bản lao động – xã hội

5 Thuật hiểu người &ø dùng người (Nhân vật chí) – Lưu Thiệu Nhà xuất bảnvăn hoá thông tin

6 Cẩm nang quản lí hiệu quả – Quản lý nhân sự Nhà xuất bản tổng hợp tp.HồChí Minh

7 Một số tài liệu tại công ty TNHH TM - SX Phan Gia

8 Một số luận văn tốt nghiệp của các khoá trước

PHẦN A: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

I Khái niệm, mục tiêu, vai trò của Quản trị nguồn nhân lực:

1 Khái niệm:

Quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển dụng, duy trì,

phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực hoạtđộng thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp hài hoà giữa tính khoa học và nghệthuật lãnh đạo.Về mặt khoa học, nhà quản trị phải nắm vững các kiến thức vàkỹ năng quản trị Về mặt nghệ thuật, quản trị gia phải biết cách lôi cuốn ngườikhác làm việc theo mình, có tài thiết phục và biết cách dùng người đúng việc

2 Mục tiêu:

a Mục tiêu xã hội

- Bảo vệ quyền lợi và nâng cao đời sống người lao động.

- Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng.

- Bảo vệ môi trường tự nhiên.

- Góp phần ổn định an ninh và trật tự xã hội.

b Mục tiêu doanh nghiệp.

Thông qua quản trị nguồn nhân lực để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

c Mục tiêu cá nhân.

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân

viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, kích thích động viên nhân viên làmviệc, trung thành và tận tâm với doanh nghiệp

3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:

- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục

đích, kết quả thông qua người khác;giúp cho nhà quản trị biết được cách giaodịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhucầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhânviên say mê với công việc

- Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần tạo nên bộ mặt

văn hóa của tổ chức.Một bầu không khí thoải mái có thể sẽ tác động đến tâm língười lao động, quyết định đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong

những điểm mấu chốt của cải cách quản lí góp phần thay đổi lề lối làm việc cũkém hiệu quả, tạo tiền đề cho việc áp dụng những cách thức quản lí mới vớichi phí thấp nhưng hiệu quả công việc lại cao

- Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác của người

lao động để nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanhnghiệp về nguồn nhân lực

- Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của

người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giảiquyết mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp với người lao động

II Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực:

1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:

Nhóm chúc năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên

với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyểnđược đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kếhoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanhnghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người.Thực hiệnphân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhânviên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào Việc ápdụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanhnghiệp chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức năngtuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực,phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lí cácthông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển:

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảmbảo nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiếtđể hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên đượcphát triển tối đa năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trìnhhướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tếcủa nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp.Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấnluyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinhdoanh hoặc qui trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo, phát triểnthường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹnăng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cậpnhật kiến thức quản lí, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lí và cán bộ chuyênmôn nghiệp vụ

3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năngnhỏ là kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốtđẹp trong doanh nghiệp

- Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các

hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làmviệc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chấtlượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, chonhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành công

việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và côngbằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đónggóp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín cho doanh nghiệp,… lànhững biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lànhnghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng và quản lí hệ thống thang bảnglương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bỗng, thăng tiến, kỹ luật, tiềnthưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viênlà những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.

- Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằmhoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: kýkết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhânviên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giảiquyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầukhông khí tâm lí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhânviên thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp

III Các phương pháp quản trị nguồn nhân lực:

1 Quản trị theo mô hình:

a Mô hình hành chánh:

Chức năng chủ yếu là báo cáo thông tin từ cấp dưới lên cấp trên và cấp

trên truyền đạt mệnh lệnh từ trên xuống Hình thức này cứng nhắc và hànhchánh

b Mô hình luật pháp:

Tính kỹ luật của nhân viên được đặt lên hàng đầu, các rắc rối do sai phạm

pháp luật rất hạn chế.Tuy nhiên nó rất cứng nhắc và môi trường làm việc kháđơn điệu

c Mô hình tài chính:

Nhà quản lí cho rằng vấn đề tài chính là quan trọng nhất.Mô hình áp dụng

tốt ở những nước có thu nhập thấp Mô hình này được áp dụng rộng rãi ở ViệtNam

d Mô hình khoa học hành vi:

Quan điểm của nhà lãnh đạo ở mô hình này là yếu tố tâm lí, hành vi ứng xử

của tổ chức, nó ảnh hưởng mạnh đến kết quả làm việc của người lao động nênnhà lãnh đạo phải am hiểu rất nhiều về khoa học tâm lí và tổ chức, việc bố trí

và sử dụng người lao động phải dựa vào tính cách và tính khí của người laođộng.

2 Quản trị theo mục tiêu:

Quản trị theo mục tiêu là phương pháp xác định những chỉ tiêu phấn đấu cụ

thể cho cá nhân, cho nhóm bộ phận hoặc cho phòng, phân xưởng, doanh nghiệpvà để thực hiện được những mục tiêu cụ thể đó cần phải xây dựng biện phápthực hiện tiến độ và trong quá trình triển khai thực hiện cần phải đôn đốc kiểmtra để đánh giá, đối chiếu giữa tiến độ với mục tiêu Nếu thấy có sự không phùhợp thì phải điều chỉnh kịp thời ngay

Ưu điểm:

_ Nhân viên sẽ có định hướng rõ ràng của nhà quản trị

_ Tạo sự tự tin, kích thích người lao động làm việc

Khuyết điểm:

_ Cũng có khi cấp lãnh đạo thường đặt ra những mục tiêu không sát với thựctế

_ Chú trọng các chỉ tiêu định lượng mà xem nhẹ các chỉ tiêu định tính

_ Tâm lí người lao động thường đặt ra các mục tiêu thấp hơn để dễ hoàn

thành

IV Nội dung chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực:

1 Hoạch định nguồn nhân lực:

a Khái niệm:

Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề một cách hệ thống, công tác hoạch định

trong nền kinh tế thị trường được sử dụng nhằm làm giảm tối đa các bất trắc,rủi ro và nhằm làm giảm bớt các sai lằm và lãng phí Tuy nhiên, hoạch địnhkhông phải là những con số cứng nhắc, áp đặt, bắt buộc các doanh nghiệp phảiluôn luôn tuân theo, hoạch định là vấn đề suy nghĩ về phía trước, là phươngpháp giải quyết những khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối phát triển theocác mục tiêu mong muốn thông qua các hành động hợp lí dựa trên các kiếnthức biết trước Các kế hoạch dài hạn có thể được thay thế bằng hàng loạt cáckế hoạch, chương trình ngắn hạn được điều chỉnh theo tín hiệu của thị trườngvà tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp

Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệpthấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo

đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểmlinh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường Thừa nhân viên sẽ làmtăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêucầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinhdoanh Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến

việc dự báovà tuyển đủ số lượng cần thiết cho doanh nghiệp Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

b Quá trình hoạch định nguồn nhân lực:

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiên trong mối liên hệ

mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sáchkinh doanh của doanh nghiệp Thông thường, quá trình hoạch định được thựchiện theo các bước sau đây:

Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh

Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài

hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu,kế hoạch ngắn hạn)

Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và

đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiệngiúp cho doanh nghiệpthích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân

lực của doanh nghiệp trong bước năm

Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.

2 Quá trình tuyển dụng:

Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng:

Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường

được tiến hành theo 10 bước:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng:

Trong bước này cần phải:

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và

quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cưú kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh

nghiệp liên quan đến tuyển dụng

- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn Tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở ba

khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn củaphòng ban hoặc bộ phận cơ sở; và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện côngviệc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng:

Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thứctuyển dụng sau sau đây:

- Quảng cáo trên báo, đài, tivi.

- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.

- Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.

Đối với quảng cáo tuyển dụng nên có những nội dung sau:

+ Quảng cáo về công ty, về công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín,tính hấp dẫn trong công việc

+ Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xinviệc có thể hình dung được công việc mà họ xin tuyển

+ Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo thăngtiến, môi trường làm việc, …)

+ Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty, …

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết đểtiện cho việc sử dụng sau này Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơquan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước:

- Đơn xin tuyển dụng;

- Bản khai lí lịch có chứng thực của Uỷ ban nhân dân hành chính xã hoặcphường khu phố, thị trấn;

- Giấy chứng nhận sức khoẻ do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp;

- Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu về ứng viên, baogồm:

 Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác

 Khả năng tri thức

 Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân

 Tính tình, đạo đức, tình cảm , nguyện vọng, …

Mục đích của việc nghiên cứu hồ sơ là có thể loại bớt một số ứng viên hoàntoàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủthục khác trong tuyển dụng, do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng chodoanh nghiệp

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ:

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngaynhững ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viênkhác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm:

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằmchọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra sát hạch thường đượcsử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

Bước 6: Phỏng vấn lần hai:

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá, ứng viên về nhiều phươngdiện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất,khả năng hoà đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanhnghiệp,…

Bước 7: Xác minh điều tra:

Xác minh điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối vớinhững ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn

bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên, công tác xác minh điều trasẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên Đối vớinhững công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không,…công tác xác minh có thể yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lí lịch gia đìnhcủa ứng viên.

Bước 8: Khám sức khoẻ:

Dù có đáp ứng nay đủ về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cáchtốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhận mộtbệnh nhân vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng thựchiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặtpháp lí cho tổ chức doanh nghiệp

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng:

Mọi bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng nhưng bước quan trọngnhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng cao mứcđộ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thốngcác thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên

3 Đào tạo và phát triển:

a Mục đích:

Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm :

 Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặt biệt khinhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặckhi nhân viên nhận công việc mới

 Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thểáp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

 Tránh tình trạng quản lí lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng cácphương pháp quản lí sao cho phù hợp với những thay đổi về qui trình côngnghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

 Giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp chocác nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cánhânvà giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản trịnguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

 Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặpnhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh

nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúphọ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.

 Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lí, chuyên môn kế cận Đào tạo vàphát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hộithăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lí, chuyên môn khi cần thiết

 Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những kỹnăng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích cho nhân viên thực hiện công việc tốthơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ mangtính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

b Khái niệm về đào tạo, phát triển:

Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời củacá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt côngviệc hiện tại Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tươnglai trong tổ chức, doanh nghiệp Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho cáccá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó

c Đào tạo tại chỗ theo yêu cầu của công ty:

Các khóa huấn luyện tại chỗ được hướng dẫn bởi các thành viên cũ của

công ty Các chương trình như vậy được căn cứ theo ý nghĩa nhu cầu của bangiám đốc với nhân viên của công ty Việc huấn luyện có thể được tổ chức chotừng người một hay từng nhóm một

d Đào tạo theo chương trình:

Chương trình này bao gồm những khóa huấn luyện về chuyên môn, về các

cuộc hội thảo hay về nghề nghiệp có thể được tổ chức ở trong hay ngoài nước.Thời gian báo trước sẽ được cung cấp nếu sắp xếp các chi phí về đi lại, học phíhay đăng kí, ăn uống hay ở khách sạn sẽ được thực hiện trước ngày nhân viênđó có mặt

e Hợp đồng đào tạo:

Công ty qua việc cung cấp các cơ hội phát triển khả năng cho nhân viên,mong đợi gặt hái được thành quả nhờ sự huấn luyện này Nhân viên vừa hoàntất các khoá huấn luyện này được yêu cầu tiếp tục thời gian phục vụ cho côngty

4 Động viên và duy trì nguồn nhân lực:

4.1 Động viên bằng vật chất:

a.Tiền lương và các hình thức trả lương:

a1 Khái niệm tiền lương:

Là lượng tiền trả cho người lao động làm những công việc giản đơn nhấttrong xã hội, với điều kiện làm việc bình thường, không qua đào tạo nghề Đólà số tiền đủ cho người lao động mua các tư liệu sinh hoạt và tiêu dùng thiếtyếu để tái sản xuất sức lao động cá nhân, giành một phần để bảo hiểm tuổi giàvà nuôi con

Là mức lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinhhọc, xã hội học, về độ phức tạp và tiêu hao lao động trong điều kiện lao độngtrung bình của từng ngành nghề

Lương thực tế là giá trị hàng hoá và dịch vụ mà người lao động mua đượcthông qua tiền lương danh nghĩa

Lương danh nghĩa là tiền cụ thể mà người lao động nhận được

a2 Các hình thức trả lương:

Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc: giờ, ngày, tuần, thánghoặc năm Tiền lương thời gian thường được sử dụng rộng rãi đối với một sốloại công việc của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiếnhành định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất của công việc, nếu trảlương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không mang lạihiệu quả thiết thực Trên cơ sở của bản định giá công việc, các công việc sẽđược sắp xếp vào một số ngạch và bậc lương nhất định Tiền lương thời gianthường được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lươngtrên một đơn vị thời gian

 Hình thức trả lương theo nhân viên:

Khi các nhân viên có trình độ lành nghề, kỹ năng khác nhau thực hiện cùngmột loại công việc thì những nhân viên này nên được trả lương như thế nào?Doanh nghiệp nên trả lương cho nhân viên theo yêu cầu và tính chất công việcmà họ thực hiện hay theo kỹ năng, trình độ lành nghề của nhân viên? Nhữngdoanh nghiệp muốn kíach thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề và

muốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao động nội bộ để có thể dễdàng chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác thường áp dụngcách trả lương theo nhân viên Khi đó, nhân viên trong doanh nghiệp sẽ đượctrả lương theo những kỹ năng mà họ đã được đào tạo, giáo dục và sử dụng Mỗikhi nhân viên có thêm các chứng chỉ học vấn, hoặc có các bằng chứng đã nângcao trình độ lành nghề cần thiết cho công việc, họ điều được tăng lương

 Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc:

Với hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc, nhân viên được trảlương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ Có nhiều hình thức trảlương theo kết quả thực hiện công việc như trả lương theo sản phẩm, theo sảnphẩm luỹ tiến, khoán tiền lương theo nhóm,… Hình thức tiền lương này có tácdụng kích thích, động viên rất tốt

b Tiền thưởng và các hình thức thưởng:

b1 Tiền thưởng:

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với

người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn

b2 Các hình thức thưởng:

 Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiệntốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ

 Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các

loại vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫnbảo đảm chất lượng theo yêu cầu

 Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có sáng kiến, cải tiến

kĩ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới,… có tác dụng làm nâng cao nângsuất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ

 Thưởng theo hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp dụngkhi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ đượcchia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng Hình thức này được áp dụng trảcho nhân viênvào cuối quí, sau nửa năm hoặc cuối năm tuỳ theo cách thức tổngkết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

 Thưởng tìm nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới: ápdụng cho các nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệukhách hàng, kí kết thêm được hợp đồng cho doanh nghiệp,… hoặc có các hoạtđộng khác có tác dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp

 Thưởng bảo đảm ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc vớisố ngày công vượt mức qui định của doanh nghiệp.

c Phúc lợi:

Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người laođộng, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bìnhthường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệpthì đều được hưởng phúc lợi Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có:

+ Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế

+ Hưu trí

+ Nghỉ phép

+ Nghỉ lễ

+ Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ

+ Trợ cấp của doanh nghiệp cho nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnhkhó khăn

+ Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi,mừng thọ cha mẹ nhân viên,…

4.2 Động viên bằng tinh thần:

a Động viên thông qua thiết kế công việc:

Để động viên nhân viên nhà quản trị thường thiết kế công việc dưới haidạng: bố trí người đúng việc- bố trí việc đúng người

a1 Người đúng việc:

 Khái niệm: thiết kế công việc rồi bố trí người phù hợp vào.

 Yêu cầu: để bố trí người đúng việc cần:

- Phù hợp năng lực

- Phù hợp tính khí

- Sự hoà hợp tính khí giữa các thành viên trong nhóm

a2 Việc đúng người:

 Khái niệm: thiết kế công việc phù hợp vớí những người mà tổ chức

có

 Yêu cầu:

- Công việc phải đa dạng.

- Công việc cần nhiều kỹ năng.

- Công việc có ý nghĩa

b Động viện thông qua cơ hội thăng tiến:

Tinh thần cầu tiến luôn luôn tồn tại trong mỗi bản thân con người nhất là

đối với những người có trình độ cao và họ muốn tự khẳng định bản thân Vì vậysự thăng tiến là ghi nhận những nổ lực của nhân viên trong quá trình công tác,tạo cho nhân viên những cố gắng làm việc

c Động viên thông qua sự tham gia của người lao động:

Là quá trình mở rộng quyền hạn của người lao động, cho phép họ tự thựchiện nhiệm vụ mà trước đây là công việc của giới quản lí

d Động viên thông qua cách dùng người:

Các nguyên tắc dùng người:

Sử dụng con người trước hết ta phải tin và trọng dụng họ, điều đó giúp

họ làm việc hết mình, không nề khó khăn Đối với các vấn đề quan trọng nêntrưng cầu ý kiến của cán bộ cấp dưới, tạo điều kiện cho họ tham gia, như thếhọ mới tích cực phát huy hết tài năng của mình, dám nghĩ, dám làm, hết lòngphụng sự cho doanh nghiệp

Nắm bắt ý kiến cấp dưới có nhiều cái lợi:

+ Biết được hoạt động tập thể có gì khó khăn có gì thuận lợi

+ Biết được mức độ chính xác và hợp lí của những quyết định, chính sáchmà ta đưa ra

+ Lợi dụng được sức mạnh trí tuệ của tập thể

+ Khuyến khích tích cực sáng tạo của họ

 Hãy tôn trọng và quan tâm, đừng bao giờ quên lời hứa, hãy đến với nhân viên bằng cả tấm lòng và trái tim, khen chê kịp thời.

PHẦN B : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI - SẢN XUẤT PHAN GIA.

I Giới thiệu tổng quan về công ty:

1 Lịch sử hình thành và phát triển:

Công ty TNHH thương mại sản xuất Phan Gia được thành lập ngày17/8/1994

Vốn điều lệ: 1.000.000.000 đ ( Một tỷ đồng )

Địa chỉ trụ sở: D1-8 Cư xá Phú Thọ Hoà, Đường Lạc Long Quân, Quận TânBình, tp Hồ Chí Minh, Điện thoại: 08-8653365, Fax: 08-8618657, Email:phantafticcorp@hcm.vnn.vn

CEO: Ôâng Phan Bửu Thọ

2 Sơ đồ bộ máy tổ chức:

3 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban:

+ Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Giám đốc, Phó giám đốc và cácTrưởng, Phó phòng

Giám đốc là người đại diện theo pháp luật của Công ty, được bổ nhiệm bởi

Hội đồng Quản trị Và là người chịu trách nhiệm cao nhất về toàn bộ hoạt độngcủa Công ty trước Hội đồng Quản trị và các cơ quan quản lí nhà nước có liên

quan

Phó Giám đốc do giám đốc bổ nhiệm và có sự đồng thuận của Hội đồng

Quản trị Phó giám đốc là người giúp cho Giám đốc và chịu trách nhiệm trướcgiám đốc về toàn bộ những hoạt động có liên quan đến lĩnh vực đã được phâncông quản lí

Phó Giám đốc kỹ thuật phụ trách các vấn đề có liên quan đến quá trình

sản xuất và chất lượng sản phẩm của Công ty

Phó Giám đốc kinh doanh phụ trách các vấn đề có liên quan đến hoạt động kinh doanh và đối ngoại của Công ty

Phó Giám đốc tài chính phụ trách về tài chính, kế toán, các hoạt động liên

quan đến hành chánh và nhân sự của Công ty

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

GIÁM ĐỐCPGĐ Kinh doanh

Máy chỉ

Các Trưởng, Phó phòng chức năng là người tham mưu cho Giám đốc để điềuhành các hoạt động của công ty Các chức danh này do Giám đốc công ty bổnhiệm.

Trưởng phòng chịu trách nhiệm tổ chức, thực hiện các nhiệm vụ được giao

và phải chủ động phối hợp lẫn nhau trong quá trình làm việc để hoàn thànhmục tiêu chung của Công ty

Phó phòng là người giúp việc cho trưởng phòng và trực tiếp điều hành các

hoạt động của đơn vị khi Trưởng phòng vắng mặt Phó phòng chịu trách nhiệmtrước Trưởng phòng về các công việc được phân công trách nhiệm

+ Chức năng, nhiệm vụ của các phòng

Phòng hành chánh quản trị là đơn vị chức năng trong hệ thống tổ chức

của Công ty.Phòng có hai chức năng là Quản trị nguồn nhân lực và quản trịhành chánh :

- Nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực:

 Tham mưu cho Giám đốc xây dựng cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, linh hoạt,nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển chung

 Dự báo nhu cầu về nhân lực và kế hoạch hàng năm của công ty

 Quản lí, bố trí sử dụng và theo dõi nguồn nhân sự hiện có củacông ty

 Đề xuất khen thưởng hay xử lí kĩ luật trên cơ sở việc tổ chức theodõi kết quả đánh giá thành tích đối với nhân viên

 Triển khai các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với người lao độngvà thực hiện trả lương chính xác, đúng thời hạn theo qui định của công ty

 Phối hợp với phòng kỹ thuật trong việc xác định định mức laođộng cho công nhân để xây dựng đơn giá chứng khoán khối lượng

 Giải quyết tranh chấp lao động và tham gia xây dựng văn hóacông ty

 Tham mưu cho Giám đốc về chiến lược phát triển nguồn nhân lực,chính sách sử dụng nhân sự và đãi ngộ hợp lí, phù hợp với qui định của luật laođộng và tạo ưu thế cạnh tranh trên thị trường lao động

- Nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản trị hành chánh:

 Xử lí, phát hành, theo dõi và lưu trữ các loại văn bản, hồ sơ pháp

lí của Công ty.Thực hiện lưu trữ và lưu hành các loại tài liệu qua mạng

 Thực hiên các công việc, thủ tục thuộc lĩnh vực pháp lí phục vụcho hoạt động của công ty

 Quản lí, theo dõi hồ sơ và tình hình sử dụng máy móc, thiết bị củavăn phòng công ty

 Phối hợp với phòng kế toán tài chính tổ chức kiểm kê định kì, độtxuất tài sản của công ty

 Mua, cấp phát các loại văn phòng phẩm và trang bị bảo hộ laođộng cho các đơn vị

 Quản lí điều động các phương tiện vận chuyển của công ty

 Quản lí và theo dõi tình hình sử dụng điện thoại, fax, photocopy,điện, nước của công ty

 Đảm nhiệm việc tiếp dân, phục vụ các cuộc hội hợp, hội nghị vàtiếp khách của công ty

 Quản lí và điều hành các hoạt động trong lĩnh vực bảo vệ an ninhtrật tự, an toàn lao động, vệ sinh lao động và an toàn phòng cháy chửa cháycủa công ty

Phòng kế toán tài vụ là phòng chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống tổ

chức của công ty, chịu sự quản lí trực tiếp của Giám đốc và sự kiểm tra, hướngdẫn chuyên môn nghiệp vụ về kế toán tài chính của chi cục thuế Quận TânBình Nhiệm vụ cụ thể của phòng bao gồm:

 Thực hiện các nghiệp vụ kế toán theo qui định của nhà nước

 Tổ chức ghi chép, theo dõi và báo cáo tài chính định kì, giúp Giámđốc quản lí kiểm tra tình hình sản xuất kinh doanh và hiệu quả kinh doanh

 Kiểm tra, giám sát các khoản thu, chi tài chính, phát hiện và ngănngừa các hành vi vi phạm pháp luật về nguyên tắc tài chính

 Phân tích hoạt động kinh tế, số liệu kế toán, tham mưu đề xuất cácgiải pháp phục vụ yêu cầu quản trị và quyết định kinh tế tài chính cho Giám

đốc

Hiện tại các Phòng kế hoạch kỹ thuật, Thiết bị vật tư và kinh doanh chưa có

các qui định về chức năng và nhiệm vụ chính thức bằng văn bản Nhưng nhiệmvụ cụ thể được Ban Giám đốc giao cho như sau:

Phòng Kế hoạch kỹ thuật:

 Lập dự toán về vật tư, thiết bị, tổ chức và bố trí nhân công chotừng bộ phận

 Trực tiếp tuyển dụng và đánh giá thành tích công tác lực lượng laođộng thời vụ Đề xuất với công ty kí hợp đồng lao động đối với công nhân cóthành tích lao động tốt

Phòng thiết bị vật tư:

 Tìm nguồn cung cấp vật tư và nguyên liệu cho công ty

 Quản lí và cung cấp vật tư,ø nguyên vật liệu phục vụ cho sảnxuất

 Bảo dưỡng, bảo trì, sửa chửa máy móc, thiết bị

Phòng kinh doanh :

 Hoạch định và tham mưu đề xuất với Giám đốc về chiến lược,chính sách kinh doanh phù hợp vớí các điều kiện về thị trường theo từng giaiđoạn để phát triển công ty

 Tìm kiếm khách hàng mới, những thị trường tiềm năng mới

4 Lĩnh vực kinh doanh và những sản phẩm của công ty.

+ Mua bán, cung ứng xuất khẩu.

- Hàng tiêu dùng : Hàng thủ công mỹ nghệ (trừ vàng bạc đá quí), quần áomay sẵn mới, vải sợi, máy vi tính và linh kiện phụ tùng thay thế, bách hóa, kimkhí điện máy

- Nông, thuỷ hải sản

- Lương thực, thực phẩm

- Đại lí kí gửi hàng hoá cho các doanh nghiệp trong nước

- Dịch vụ thương mại: giới thiệu sản phẩm, giới thiệu quan hệ thương mại

+ Dệt bao PP, PE và sản xuất các sản phẩm bằng nhựa.

+ Mua bán phân bón, hóa chất, nhựa, cao su, vật liệu xây dựng, hàng trang trí

nội thất

5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong năm qua:

Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh trong 3 năm ĐVT:VND

So với năm 2003: doanh thu năm 2004 tăng 44,29%, chi phí tăng 42,44%

làm cho lợi nhuận tăng 52,4%

So với năm 2004: doanh thu năm 2005 20,55%, chi phí tăng 20,22% làmcho lợi nhuận tăng 21,9%

Nhìn chung từ năm 2003 đến năm 2005 thì doanh thu, chi phí, lợi nhuậnnăm sau cao hơn năm trước, qui mô của công ty tăng dần.Tuy nhiên, năm 2005tốc độ tăng doanh thu, chi phí, lợi nhuận giảm gần một nửa so với năm 2004.Đây là một tín hiệu không tốt, công ty cần phải chú ý đến điều này để có thểphân tích được tình hình kinh doanh một cách chính xác

6 Mục tiêu, phương hướng kinh doanh, kế hoạch kinh doanh trong năm 2006 :

- Trong năm 2006 công ty phấn đấu đạt doanh thu 4 tỉ đồng, lợi

nhuận tăng 30 % so với năm trước

- Toàn thể nhân viên tích cực làm việc, tăng năng suất lao động, tiết kiệm

chi phí, tăng lợi nhuận

- Mở rộng thị trường và tìm kiếm khách hàng mới

II Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực.

1 Tình hình lao động.

a Số lượng, cơ cấu lao động:

+ Số lượng lao động:

Bảng 2.2: Số lượng lao động qua các năm

Tháng 4/2006 Khối

+ Cơ cấu lao động tại thời điểm tháng 4/2006:

- Cơ cấu lao động theo độ tuổi:

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi.

Nhận xét: Qua bảng trên ta thấy lao động có độ tuổi từ 31-40 chiếm tỉ

lệ cao nhất (44,87%), đây là nhóm tuổi sung sức, vừa có kinh nghiệm, tâmhuyết và có sức cống hiến rất cao

- Cơ cấu theo giới tính:

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính

Giới tính lượng Số Tỉ lệ

Nhận xét: Qua bảng trên ta thấy tỉ lệ lao động nam chiếm tỉ lệ cao hơn

nữ, cụ thể là nam chiếm đến 61,54% còn nữ chỉ chiếm 38,45% Điều này yếu là

vì nhu cầu ở nhà máy PP đòi hỏi lao động nam thích ứng tốt với công việc nặng

- C ơ cấu theo địa phương:

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo địa phương.

Nhận xét: Qua bảng trên

(57,7%), lao động ở thành

(42,3%) Điều này chothấy lao động ở địaphương chưa đáp ứng đủnhu cầu lao động về số lượng, trường hợp này thường rơi vào nhóm côngnhân sản xuất trực tiếp, đòi hỏi trình độ không cao, chỉ cần chịu khó làmviệc, học hỏi Trình độ lao động ở thành phố ngày càng tăng cao, vì vậy khótìm được lao động kĩ thuật bậc thấp

Các tỉnh