I Đối với công ty xi măng Nghi Sơn: 1 Hoàn thiện bộ máy quản lý công ty:
3Hoàn thiện công tác định biên:
Hoàn thiện công tác định biên là một công tác rất quan trọng, bởi vì nó quyết định đến phần lớn chất lượng người lao động điều này đồng nghĩa với việc nó sẽ quyết định tới sự thành công của doanh nghiệp. Công tác định biên có tốt thì công ty mới có được một nguồn nhân lực đảm bảo về chất lượng và đủ về số lượng.
Do đó, định biên là một công tác hoạt động quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực. Để thực hiện nó một cách có hiệu quả, các nhà quản lý cần có các phương pháp, cách thức hợp lý trong hoạt động này.
3.1 - Đối với công tác tuyển mộ:
Cũng có thể công ty chỉ tìm được những người đáp ứng ở một mức độ nào đó mà thôi, bởi sự hạn chế về thời gian và chi phí là một trở ngại rất lớn. Do đó, những nhà quản lý của công ty xi măng Nghi Sơn khi tuyển mộ chỉ nên nỗ lực tập chung vào những người nộp đơn xin việc có những điều kiện cơ bản tối thiểu. Những điều kiện cơ bản này phải được xác định nhờ vào kỹ thuật phân tích xác định yêu cầu và đặc điểm cần tuyển mộ có nghĩa là phải thu thập và tổ chức thông tin liên quan đến những nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của một công việc cần tuyển mộ. Hiện nay công ty xi măng Nghi Sơn đã sử dụng kỹ thuật phân tích công việc hiện tại cần tuyển mộ để xác định các yêu cầu và đặc điểm công việc. Đây là kỹ thuật được sử dụng để xác định các kiến thức, các kỹ năng và khả năng cần thiết để thực hiện thành công công việc. Đó là một điểm mạnh của công ty.
Công ty cần áp dụng các phương pháp sau vào công tác tuyển mộ nhân lực:
+ Điếu tra,phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để thu được những thông tin mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển mộ thêm nhân lực và thứ tự quan trọng của các nhiệm vụ, yêu cầu công việc.
+ Cần lập ma trận kiến thức, kỹ năng , khả năng cần thiết đối với các nhiệm vụ cụ thể của công việc cần tuyển mộ
Các tổ chức có kế hoạch cuả công ty cần thực hiện dự kiến nguồn nhân lực và thực hiện các biện pháp đáp ứng kế hoạch đó. Nếu các giải pháp trong nội bộ tổ chức có thể thỏa mãn được thì không cần đến các hoạt động tuyển mộ. Chẳng hạn như giờ phụ trội, hợp đồng gia công, thuê nhân lực của các tổ chức khác, thuê tuyển nhân lực tạm thời. Từ những người nộp đơn xin việc gửi đến công ty, những người có trách nhiệm sẽ căn cứ vào các điều kiện mà công ty đặt ra mà các khả năng mà người xin việc có thể đáp ứng, chọn ra nhiều người có tiêu chuẩn tốt và ký hợp đồng ngắn hạn với họ để thử tay nghề. Trải qua thời gian thử việc, nếu người lao động thực hiện tốt công việc, không để xảy ra một vi phạm hay kỷ luật nào đáng kể thì cán bộ tuyển chọn sẽ tiến hành đánh giá lại toàn bộ các điều kiện và khả năng làm việc của họ, từ đó đưa ra quyết định cuối cùng là chính thức nhận họ vào làm việc tại công ty.
Cần nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong công ty thì công ty càn phải đa dạng hóa các nguồn hơn nữa. Công ty có thể thông báo nhu cầu tuyển dụng thông qua các phương tiện thông tin đại chúng như: Đài truyền thanh, đài truyền hình, báo chí….Đây là một phương pháp tuyển mộ rất phổ biến, nhờ thế sẽ thu hút được nhiều người tham gia tuyển dụng, và cũng nhờ thế mà công ty sẽ tìm được nhiều người tài cho mình. Khi thông báo tuyển dụng, công ty cần phải nêu đủ và rõ các tiêu chuẩn đối với người lao động mà công ty yêu cầu như trình độ, kỹ năng , kinh nghiệm , sức khỏe, hộ khẩu, độ tuổi , giới tính, lương bổng… để khỏi mất thời gian đối với những người không đủ tiêu chuẩn tới công ty, và cũng đỡ mất thời gian phỏng vấn cho công ty. Những ai cảm thấy có đủ khả năng thì nộp đơn xin việc cho công ty, công ty sẽ sàng lọc và tuyển chọn những người hội đủ những điều kiện một cách tốt nhất.
Sau khi đã tuyển mộ rồi công ty cần thực hiện một bước rất quan trọng là tuyển chọn trong số những người đã tuyển mộ những người hội đủ điều kiện mà công ty đã đặt ra. Tuyển chọn là tiến trình lựa chọn ứng viên phù hợp với tính chất của từng loại công việc, điều này không phải đơn giản, dễ dàng bởi nó bị ảnh hưởng của nhiều yếu tố thuộc môi trường của tổ chức như bầu không khí văn hóa của tổ chức, khung cảnh kinh tế, vai trò của công đoàn…
Khi tuyển chọn công ty cần hạn chế tình trạng “con em cháu cha” trong ngành mà cần phải chú ý tới những tiêu chí sau:
- Cần tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng xuất lao động cao, hiệu xuất công tác tốt.
- Cần tuyển được những người có phẩm chất, nhân cách tốt, có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc, với tổ chức.
- Cần tuyển được những người có sức khỏe làm việc lâu dài trong tổ chức vỡi nhiệm vụ được giao.
Khi tuyển chọn, những nhà có trách nhiệm cần phải tuân thủ những bước tuyển chọn nhất định đảm bảo công tác tuyển chọn có tính hệ thống và đạt được hiệu quả hơn. Đó là:
- Cần phải xác định rõ những công việc khác nhau trong công ty và mô tả những công việc đó về đặc điểm kỹ thuật, những tiêu chuẩn làm việc đối với mỗi vị trí hay chức vụ làm việc.
- Phải chuẩn bị báo cáo về tình hình nguồn nhân lực trong công ty.
- Các yêu cầu tuyển mộ những ứng cử viên có đủ tiêu chuẩn, cần phải được thông báo , đồng thời phải tuân theo những quy định về điều kiện cần thiết khi tuyển mộ.
- Sau đó công ty xem xét đơn xin việc của người nộp đơn: Đơn xin việc là căn cứ để đánh giá xem các ứng cử viên nào đạt được các mức độ tiêu chuẩn gần nhất với công việc mà công ty mong muốn, như các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn hay kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp, tuổi tác , giới tính, tình trạng gia đình… Đồng thời đây cũng là hình thức để xem các ứng viên có thỏa mãn công việc cụ thể hay không, vì đơn xin việc đề cập đến công việc cả trong quá khứ và hiện tại, thậm chí là ở cả tương lai.
- Tiếp theo là tiếp nhận người xin việc: Đánh giá nhanh chóng về những người xin việc sẽ có thể nhận được vào tổ chức. Sau đó, một sự sàng lọc khắt khe hơn được thực hiện xem họ có thực sự đáp ứng được với tính chất của công việc cũng như môi trường đó hay không.
- Thực hiện những trắc nghiệm đối với người xin việc: Mục đích để xác định những nhức năng, các năng lực của một cá nhân trong công việc và mức độ thỏa mãn có thể chờ đợi ở ứng cử viên như thế nào.
- Sau đó kiểm tra vốn kiến thức của người xin việc và những vấn đề liên quan đến cá nhân qua điện thoại như xác minh…
- Phỏng vấn những người đạt yêu cầu: Nhằm cung cấp cho bộ máy quản lý nguồn nhân lực những thông tin cần thiết để hiểu một cách đầy đủ về năng lực của người xin việc để bố trí vào làm việc.
- Đánh giá cuối cùng về người xin việc: Là đánh giá tất cả nhửng điểm mạnh, điểm yếu của người đó.
- Lựa chọn nhân lực.
Sau khi thực hiện các bước tuyển chọn, những người làm công tác tuyển chọn so sánh người xin việc với yêu cầu tuyển người làm việc để sàng lọc người xin việc, bộ máy quản lý nguồn nhân lực lúc đó quyết định chọn người xin việc. Xét về mặt chất lượng thì trong một vài năm gần đây , trình độ của lực lượng lao động mới được tuyể dụng vào công ty xi măng Nghi Sơn ngày được chú ý hơn.
3.3 - Đối với công tác làm hòa nhập nguồn nhân lực:
Công tác làm hòa nhập nguồn nhân lực tại công ty xi măng Nghi Sơn luôn được chú ý từ trước tới nay. Để làm tốt công tác này những nhà quản lý cần cung cấp thông tin chi tiết về công việc và kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi, giúp nhân viên mới hiểu về các quy định, chính sách của tổ chức. Các đối tác liên doanh là những tập đoàn mạnh, giàu kinh nghiệm đã hỗ trợ rất hiệu quả cho hoạt động của xi măng nghi Sơn. Công ty có đội ngũ tập thể lãnh đạo, đội ngũ kỹ sư , công nhân viên còn trẻ, rất năng động và sáng tạo,các tổ chức chính trị xã hội như chi bộ đảng cộng sản , công đoàn , đoàn thanh niên cũng có đóng vai trò rất tích cực góp phần thực hiện thắng lợi kế hoạch sản xuất kinh doanh của công
ty. Do đó công tác làm hòa nhập nguồn nhân lực tại công ty cũng không có gì khó khăn cả.
Bên cạnh đó công ty cần có các trương trình có chứa đựng các nội dung về công tác làm hòa nhập người lao động trong công ty mà cơ bản nó bao gồm:
+ Các chương trình tổng quát: Giới thiệu tổng quát về công ty, các chính sách chủ yếu và các thủ tục, lương bổng , phúc lợi, an toàn và phòng ngừa tai nạn, mối quan hệ giữa nhân viên và công đoàn trong nội bộ tổ chức. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Cần có các chương trình chuyên môn: Giơi thiệu chức năng của bộ phận, phòng ban , nhiệm vụ, và trách nhiệm đối với công việc, chính sách , thủ tục, điều lệ quy định đối với các công việc, bộ phận hay đơn vị, tham quan đơn vị, phòng ban, giới thiệu với các đồng nghiệp trong công ty.
+ Tiếp theo là theo dõi và đánh giá: Bộ phận nhân lực phối hợp với các bộ phận khác theo dõi nhân viên mới để động viên nhân viên mới và trả lời các thắc mắc của họ, thu thập thông tin phản hồi bằng phỏng vấn hoặc thảo luận để đánh giá xem nhân viên mới đã thích ứng với công việc hay chưa, nếu chưa thích ứng được thì cần tìm hiểu xem vì nguyên nhân gì. Đây là một công việc quan trọng, vì nếu nó hoạt động có hiệu quả thì sẽ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức.