I Tổng số lao động có mặt đầu kỳ: 365 Trong đó: nữ
3.4 Thực trạng về thù lao lao động:
Thù lao lao động đối với người lao động trong công ty đó chính là sự kích thích lợi ích vật chất và tinh thần. Nó là nguồn nuôi sống bản thân và gia đình họ, là động lực cho người lao động góp sức mình vào hoạt động của tổ chức, là sự thể hiện trước tổ chức , bạn bè và đồng nghiệp. Do đó mà hệ thống thù lao lao động luôn đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức. Mục tiêu chung của tổ chức thù lao lao động là thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, đáp ứng yêu cầu luật pháp. Với những mục tiêu cơ bản đó, các tổ chức ngày càng cố gắng hoàn thiện hệ thống thù lao lao động của mình. Thù lao lao động luôn là vấn đề có ý nghĩa quyết định trong việc tạo động lực cho người lao động. Chế độ chính sách tiền lương và các phúc lợi khác có đúng thì nó mới góp phần đảm bảo công bằng xã hội, khuyến khích người lao động phát huy hết khả năng trí tuệ , phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tích cực học tập, nâng cao trình độ, tăng năng xuất lao động, thúc đẩy sản xuất không ngừng phát triển. Ngược lai, tổ chức sẽ không khai thác hết được khả năng của người lao động, sản xuất trì trệ, có khi còn xuất hiện nhiều tiêu cực. Do vậy, bất kỳ một tổ chức nào muốn không ngừng lớn mạnh, đứng vững trên thị trường thì việc đảm bảo thù lao lao động xứng đáng cho người lao động của tổ chức mình là điều hết sức quan trọng. Hiểu được tầm quan trọng đó của vấn đè thù lao lao động, công ty xi măng Nghi Sơn đã rất chú trọng đến yếu tố này ngay từ khi công ty hoạt động từ năm 2000 đến nay, công ty có chính sách thù lao khích lệ cho người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần. “Đóng góp hiệu quả hơn bảo đảm đãi ngộ xứng đáng hơn”, nói cách khác, người nào đóng góp hiệu quả hơn cho sự phát triển bền vững của công ty, người đó bảo đảm thu nhập cao hơn, có cơ hội đào tạo, phát triển nhan lực cho bản thân mình. Lương tháng của mỗi người lao động của công ty bao gồm lương cơ bản, thưởng hiệu quả làm việc và các phụ cấp.
Công ty xi măng Nghi Sơn còn áp dụng thưởng hiệu quả làm việc. Thưởng hiệu quả làm việc của mỗi người làm việc được xác định theo sự đánh giá, thưởng hiệu quả làm việc được tính toán bằng khoảng 10% của lương cơ bản nhân với hệ số. Các hệ số này sẽ là 1,5 ;1,0 ; 0,75 hoặc 0,0
tương ứng với 4 loại A,B,C và D. Thưởng hiệu quả làm việc sẽ được đánh giá 6 tháng một lần và được áp dụng dựa trên kết quả đánh giá.
Công ty xi măng Nghi Sơn sẽ đánh giá nửa năm một lần, vào cuối tháng 6 và tháng’, tức là đánh giá lần thứ nhất( tháng 1 đến tháng 6 ) và đánh giá lần thứ hai ( tháng 7 đến tháng 12 ). Cán bộ quản lý chấm điểm hàng tháng bằng cách dùng bảng chấm điểm ( ở bảng 3.3 ) và tóm tắt 6 tháng một lần rồi đánh giá ( ở bảng 3.4)
Bảng 3.3 Loại Ý nghĩa Tỷ lệ phân loại Hệ số thưởng hiệu quả LV Điểm số nâng bậc lương P Dưới một năm - 0,75 – 1 0 – 2
Act Quyền lẫnh đạo - 0,75 0
Bảng 3.4: Bảng đánh giá nhân viên
Loại Ý nghĩa Tỷ lệ phân loại Hệ số thưởng hiệu quả LV Điểm số nâng bậc lương E Dưới một năm - 0 – 1 0 - 2
F Giai đoạn thử việc - - -
Nguồn : Phòng Tổ chức – Hành chính
Lương cơ bản – Kết quả đánh giá được tích lũy từ các lần chấm điểm thứ nhất và thứ hai hàng năm và quyết định bậc mỗi năm một lần. Công ty xi măng Nghi Sơn đánh giá 6 tháng một lần căn cứ vào việc chấm điểm hàng tháng và quyết định phần thưởng hiệu quả làm việc nửa năm một lần. Công ty còn sử dụng kết quả của đánh giá thưởng hiệu quả làm việc ( Chất lượng và khối lượng) phản ánh đầu ra của hiệu quả làm việc để thưởng. Trưởng bộ phận đánh giá kỹ sư/ nhân viên của bộ phận mình và trình lên lãnh đạo cấp cao hơn. Trưởng bộ phận có thể yêu cầu ủy quyền cho phó của mình thực hiện.
Để đảm bảo cho hoạt động quản lý lao động – tiền lương được thuận lợi, công ty đều xây dựng kế hoạch tiền lương vào hàng năm, Do tổng số lao động của công ty được phân chia thành từng bộ phận rõ ràng nên kế hoạch quỹ tiền lương luôn được thực hiện đầy đủ, chi tiết và rõ ràng, phản ánh được các đặc điểm riêng của công ty. Việc xây dựng kế hoạch sát với thực tế giúp cho quá trình chi trả lương được thực hiện một cách nhanh chóng và thuận lợi. Tổng quỹ lương của công ty và tiền lương bình quân của mỗi cán bộ công nhân viên năm sau luôn cao hơn năm trước. Với mức sống như hiện nay, người lao động có thể đảm bảo được cuộc sống tối thiểu và đủ chi tiêu các khoản khác trong sinh hoạt gia đình. Công ty đã rất quan
thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn. Tuy vậy, việc thực hiện kế hoạch tiền lương còn có hạn chế là hiệu quả thực hiện không cao bởi vì chênh lệch giữa lương của những người lao động trực tiếp với lao động gián tiếp là còn cao:
Bảng 3.5: tỷ lệ phân loại A, B, C, D
Loại Ý nghĩa Tỷ lệ phân loại Hệ số thưởng hiệu quả LV Điểm số nâng bậc lương A Xuất sắc 15 – 20% 1,5 3 B Tốt 60 – 70% 1,0 2 C Bình thường 15 – 20% 0,75 1,5 D Cần phấn đấu 0 – 5% 0,0 0 Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp
Vì thế, công ty xi măng Nghi Sơn cần có biện pháp cải thiện công tác lương bổng để sao cho nó thực sự trở thành một công cụ đắc lực của hoạt động quản lý nguồn nhân lực, đem lai hiệu quả sản xuất, kinh doanh cao cho toàn công ty, để với mức sống như hiện nay, người lao động có thể đảm bảo được cuộc sống tối thiểu và đủ chi tiêu các khoản khác trong sinh hoạt gia đình. Công ty đã rất quan tâm đến cuộc sống của người lao động.
Công ty đã rất quan tâm đến cuộc sống của người lao động. Để khuyến khích động viên người lao động, công ty đều có chế độ đãi ngộ hợp lý. Từ khi đi vào hoạt động đến nay năm nào công ty cũng xho nhân viên đi nghỉ mát , đi du lịch, đi tham quan vào những ngày nhất định như mùng 8/3, ngày quốc tế lao động , ngày 2/9… Đồng thời, công ty còn có các khoản tiền thưởng khuyến khích lao động giỏi, gương mẫu từ quỹ phúc lợi trích sang. Còn trong trường hợp người lao động bị yếu, bị hạn chế về sức khỏe thì công ty có chế độ bồi dưỡng tại chỗ hoặc cho đi điều dưỡng.
Nếu người lao động không phải là cán bộ quản lý đạt được hiệu quả làm việc tốt trong một số năm thì phụ thuộc vào từng trường hợp và đã tích lũy như công ty đã ấn định, thì người đó sẽ trở thành ứng viên để xem xét nâng lên một bậc của từng nhóm chức danh, đó chính là chính sách “nâng bậc”
đồng lương sẽ báo cáo tổng giám đốc xin phê chuẩn các trường hợp nâng bậc. Những trường hợp đặc biệt: Nếu người lao động nâng cao được năng lực của mình quá mức yêu cầu và thể hiện làm việc rất tốt, việc nâng bậc lương đặc biệt sẽ do trưởng phòng/ giám đốc đề nghị trong số những người được đánh giá loại A . Tổng giám đốc quyết định tại hội đồng đánh giá. Đối với trường hợp đặc biệt hạ bậc lương cũng theo cách trên. Điểm tích lũy của trường hợp được thông qua hạ bậc sẽ không bị trừ. Bên cạnh đó , công ty còn tổ chức phát phần thưởng khuyến khích con em công nhân viên học giỏi, thi đỗ đại học. Những điều này đã đem lại nhiều hưng phấn làm việc cho người lao động, làm cho họ gắn bó và có trách nhiệm với công ty hơn. Nếu người lao động được đề bạt lên cán bộ quản lý cấp cao hơn bao gồm cả giữ quyền lãnh đạo, người đó sẽ được đánh giá ở cấp đã được đề bạt.
Tuy vậy, việc triển khai các hoạt động này còn không ít hạn chế, nó chưa được tiến hành phổ biến, chưa đáp ứng hết nhu cầu cho người lao động. Chẳng hạn như việc tăng lương , phát tiền thưởng còn bình quân và chủ yếu rơi vào khối hành chính , những cán bộ công nhân viên không trực tiếp làm ra sản phẩm. Mặc dù mỗi năm công ty vẫn có các chương trình đi tham quan, đi du lịch để cho công nhân viên được nghỉ ngơi và ổn định tinh thần, nhưng vẫn chưa nhiều đối tượng được đi du lịch, và những chỉ tiêu này vẫn còn có lợi cho đội ngũ lao động gián tiếp. Những người lao động trực tiếp, công việc của họ khá vất vả, phải làm việc theo ca, thời gian nghỉ ngơi thường bị xáo trộn, điều kiện làm việc chưa tốt thì công tác đãi ngộ cho họ còn rất hạn chế. Do vậy, công ty cần phải quan tâm tới việc bảo đảm phúc lợi cho người lao động nhiều hơn nữa , từ đó khiến họ tập chung vào công việc của mình hơn và dẫn đến hiệu quả làm việc cao hơn.